美世IPE崗位價值評估課件

1、崗位價值評估目錄 二、進行崗位進行評估 一、崗位評估在薪酬管理中的作用薪酬的關鍵是給多少一是考慮職位通常每個崗位薪水是不同的，重要的崗位多一些二是要考慮能力能力強的給多一些，能力弱的給少一些三是考慮業(yè)績業(yè)績好的多給一些，業(yè)績差的少給一些在薪酬管理中，職位、業(yè)績和能力之間的關系薪酬體系設計的第一步，需要對崗位的價值進行評估，根據(jù)價值評估的結果，確定每個職位的薪酬基準水平。職位基準薪酬能力強能力弱業(yè)績好業(yè)績差固定薪酬浮動薪酬14萬6萬10萬上浮2萬下浮2萬崗位價值評估的含義含義：運用系統(tǒng)的程序和方法對一個組織內部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進行分析和判定的過程。類似于使用一把尺子（體系）來

2、衡量崗位。崗位價值評估的意義工資無結構工資隨機性內部無公平目錄 二、進行崗位進行評估 一、崗位評估在薪酬管理中的作用（IPE）評估的意義1.影響和2.貢獻影響本質交付性（1分）操作性（2分）戰(zhàn)術性（3分）策略性（4分）遠見性（5分）影響的范圍自身職位相關職位部門組織集團如何影響根據(jù)特定的標準和說明完成任務有操作目標和標準，但沒有具體的步驟根據(jù)組織策略制定部門運作計劃建立和實施組織3-5年的經(jīng)營策略領導一個組織達成使命和愿景舉例話務員、生產(chǎn)線工人高級專員、主管部門經(jīng)理公司高管CEO，跨國公司高管貢獻級別有限（1分）部分（2分）直接（3分）顯著（4分）主要（5分）含義難于辨別對達成結果的貢獻容易辨

3、別貢獻，對結果的達成有間接影響指導實現(xiàn)目標的行動路線第一線或根本的的顯著貢獻對結果的取得起著決定性作用“影響本質”只能打整數(shù)；貢獻可以打半分“影響本質”為1,2分，能獨立工作貢獻為3分，3分往右可以指導別人，3分以左需要別人指導 有匯報關系的情況， “影響本質”分值一樣，貢獻至少差一分；4.溝通的框架針對崗位所選擇的溝通性質確定崗位溝通框架的類型首先, 確定溝通的對象是組織內部還是組織外部的其次, 確定溝通的利益是共享的還是分歧的外部共享內部共享框架外部分歧內部分歧1分2分3分4分5.創(chuàng)新分數(shù)類型類型描述1跟從規(guī)定的沒有變化2核查極小的變化，重新糾正到規(guī)定的政策與方法3改進現(xiàn)有的改進現(xiàn)有的 -

4、日常改進4提高大大提高現(xiàn)有的-重大改進5創(chuàng)造/概念化全新的改革（從無到有）-全新的方法/技術，完整的系統(tǒng)/概念 6重大突破革新（發(fā)明創(chuàng)造）-主要的、史無前例的提高6.創(chuàng)新的復雜性困難的明確的復雜性多維度的復雜的很容易理解的和解決的問題(基本不需要調查和分析）不容易理解和解決的問題（需要調查和分析）需要考慮到運營、財務和人力這三種資源中的兩種（如新方案推廣）需要考慮運營、財務和人力三種資源（直接參與到全部這三個方面中）1分2分3分4分7.知識8、團隊領導關鍵看是否對團隊成員的表現(xiàn)個人發(fā)展負責如果崗位沒有直接下屬，但需要在團隊中指導他人，則可給予1.5的評分（例如項目經(jīng)理）。領導的團隊要滿3人，如直接下屬不滿3人，則給1.5分。 （個人助理和秘書不計算在內）如果同時直接管理2個及以上的團隊，但團隊之間的工作性質相同，則給予2.5分的評分。多團隊經(jīng)理團隊領導團隊成員團隊1分2分3分個人貢獻者，對領導他人沒有直接