工作崗位橫向分類的原則

1、一、工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般 為：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、 經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力 資源管理工作的依據(jù)；建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類 管理提供依據(jù)。二、工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）工作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程。將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按

2、照工作性質(zhì)劃分為若干大類，且口職門。如圖5-8 和圖59所示，這兩張圖說明了崗位在劃分職門前后的情形。圖中的圓點。與。分別代表 不同性質(zhì)的工作崗位。圖58中圓點表示在崗位分類之前，存在于一個組織當中的各種崗位分布狀況；圖59則表示將這些崗位進行了第一次分類，即將它們中工作將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若 干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步， 每一個職系就是一種專門的職業(yè)。如圖511所示。（二）工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分例如，某公司將本企業(yè)的全部崗位分為直接生產(chǎn)人員崗

3、位和管理人員崗位兩大類， 然后，再按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。以管理人員崗位為例， 大致可以分為以下10個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務審計類、科技管理類、勞動 人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團工作類、綜合管理類及其他；以生產(chǎn)人員崗位 為例，大致可劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務等。按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分例如，某電器公司將全部崗位分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、市場營銷和 供應服務五大類崗位。對每一大類又細分為若干小類，以技術(shù)崗位為例，大致可分為以下5 個小類：科研崗位、設計崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測

4、；以生產(chǎn)崗位為例，大致可 分為以下5個小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級分別把每一個職系中的崗位，按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資 格條件等因素，對其進行分析和評價，并把它們按照一定的順序，如從簡”輕”“低到 繁”“重”高進行排序，將相近相似的崗位劃分為同一崗級，直至將全部崗位劃分完為止。由于各個職系的工作性質(zhì)和特點不同，崗位數(shù)目也不相同，所以各個職系里劃分崗級的 多少也是不等的。例如，出版業(yè)中的校對這一職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對這 三個崗級；而在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，則將護理這一職系劃分為主任護師、副主任護師、主管護 師、護師和護士

5、等五個崗級。統(tǒng)一崗等前面提到過，各個職系中的崗級數(shù)是不等的，各個職系中最高或最低崗級中的崗位， 其工作的繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素也不盡相同，這樣就產(chǎn)生一 個問題，各職系的崗級既無法直接進行橫向的比較，又不能在各個職系崗位之間建立起橫向 和縱向聯(lián)系。為此，必須在劃分崗級的基礎上，根據(jù)崗位工作的繁簡難易程度、責任大小和 所需人員資格條件等因素，對各職系的崗級進行橫向的分析比較，然后將它們歸入統(tǒng)一的崗 等內(nèi)，從而使不同職系、不同崗級的崗位，納入一個由崗等、崗級與職系組成的三維崗位體 系之中。如圖513所示。總之，將崗級歸入統(tǒng)一的崗等，其基本目的是為了對崗位進行系統(tǒng)化管理。也就

6、是 說，無論某一個崗位，在職系中處于什么崗級都能和所有職系的崗級進行比較，即與自己處 于同一崗等或不在同一個崗等的崗位進行對比。處于同一崗等的崗位，雖然崗位工作的性質(zhì) 千差萬別，但工作的繁簡難易程度、所承擔的責任輕重程度以及對承擔此崗位人員的資格條 件要求等均是相似的，因而，它們的報酬待遇也應該是相同的。如美國3級看護為第5崗 等，l級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。 其具體步驟和方法如下：選擇崗位評價要素即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正 確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標準。如

7、技術(shù)密集性企業(yè)，可以將上崗技能要求因素排在首要 位置，而對勞動密集型企業(yè)，則可以將工作責任或勞動強度放在第一位。對技術(shù)工種崗位， 可主要依據(jù)崗位所配置設備的繁簡難易、精確程度、價值高低等因素來評價；而對熟練工種 崗位，則可主要根據(jù)對產(chǎn)品成本、質(zhì)量、數(shù)量所負的責任進行評價。但總的來講，所選用的 崗位評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有 共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌 握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。表511列舉了一些 企業(yè)生產(chǎn)性崗位評價的要素。建立崗位要素指標評價標準表即依據(jù)崗

8、位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數(shù))。其中需要注意 的是：為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度，確定程度最低和最高要素， 并賦予它們點數(shù)。例如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境的差距不大，可以將此要素指標定為最低水 平，同時賦予點數(shù)10點；而上崗技能要求在各崗位之間差距很大，反映了各崗位勞動操作 方式對員工上崗資格的不同要求，故將此要素指標定在最高水平，并賦予點數(shù)40點。同時 應該注意，最低水平指標可以不止一個，但程度最高水平的指標卻一般只能有一兩個。采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們 的相對位置，并賦予它們相對的點數(shù)。將評價要素，依程度高低

9、，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比) 的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評比的 精確程度。若設檔太粗，起點檔級點數(shù)偏高，那么，關(guān)鍵技術(shù)崗位與一般崗位、生產(chǎn)線上崗 位與輔助生產(chǎn)崗位的崗級就可能拉不開差距。這個環(huán)節(jié)的基礎工作如果未能做細，將會導致 以后制定和調(diào)整崗位工資時的較大困難，搞得不好，平均主義的弊病就不可避免。所以，如 果各崗位之間勞動差別大，則可多分幾個檔次，或者采取設半檔等不規(guī)則的設檔方法。如表 512和表513所示。按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數(shù)離散程度進行統(tǒng)計分析的方法，將比較密

10、集 的點數(shù)區(qū)域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數(shù)換算表，根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸人相應的崗等即在完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產(chǎn)性崗位的崗級統(tǒng)一劃歸崗等。 上面已經(jīng)分別完成了對技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位(它們對應生產(chǎn)性崗位的小類即職系) 的劃分崗級工作，但是，因為技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價體系以及評分標準上 存在很大差異，所以，對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動 差別，作出歸入崗等的決策?；军c數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別 加總，求出兩者所占比例

11、，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)，然后 歸崗列等。交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工 種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之 間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。例如，某企業(yè)把司機和食堂廚師兩個工種都分別按照 熟練工種和技術(shù)工種劃崗歸級。按熟練工種崗位歸級時，兩個工種崗位都為四級；而按技術(shù) 工種歸級時，都為二級。兩者交叉換算比例為2： 1，這樣，熟練工種的四級和技術(shù)工種的 二級就歸為一等，從而使不同崗級的工作崗位處于同一個水平線的崗等上，依次類推。在企事業(yè)單位中，對管理性崗位的縱向分級方法與生產(chǎn)性崗

12、位縱向分級方法基本相 似，但由于管理崗位的錯綜復雜性和工作成果的難以量化性等特點，使得管理崗位的歸級工 作比對生產(chǎn)崗位歸級要更為復雜和困難。而且大多數(shù)企業(yè)單位設置的管理崗位沒有經(jīng)過科學 的設計，崗位設置龐雜混亂，因人設崗的現(xiàn)象比較嚴重，也給管理人員崗位歸級帶來極大困 難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎上，提出以下分級思路和建議：1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改 進?？茖W的崗位設計，首先要考慮崗位的任務和地位。一個崗位必須有其存在的意義，也即 它應該履行明確的功能，并應有明確的工作范圍和滿額的任務量。除此之外，為完成崗位的 工作任務，每個崗位需要從別的崗位獲取一定的信息資料，同時又為別的崗位提供一定的信 息資料。需要信息和提供信息，也是設計崗位時應該考慮的。最后，崗位的存在和科學設置 也應以承擔一定的職責和擁有一定的權(quán)力為條件。企業(yè)只有按照上面提及的內(nèi)容和原則，設 計崗位才能談得上科學合理。對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過 程中，應充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理