人力資源管理師二級法律培訓(xùn)講義

1、人力資源管理師培訓(xùn)Professional in Human Resources Training勞動關(guān)系管理篇二級 培訓(xùn)目的考點預(yù)測分析知識理解應(yīng)用企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn):理論知識比重表企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn):技能操作比重表二級技能部分 標(biāo)準(zhǔn)分值與實際分值比較5/07項目標(biāo)準(zhǔn)分值實際分值人力資源規(guī)劃2020招聘與配置1520培訓(xùn)與開發(fā)1510績效管理1515薪酬管理2020勞動關(guān)系管理1515改錯1勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三

2、種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。改錯2勞動爭議是其實質(zhì)是。勞動爭議和其他社會關(guān)系相比，具有如下特點 。簡答1請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。簡答2勞動爭議仲裁的基本原則。試題解析與復(fù)習(xí)技巧勞動關(guān)系管理水平的業(yè)務(wù)交流案例解析劉某和某公司簽訂的勞動合同約定，劉某自愿不繳納社會保險，自愿每天工作10小時，每月休息一天。勞動合同解除后，劉某要求單位補繳社會保險和補發(fā)超時工作的工資，單位以勞動合同的自愿約定抗辯。 案例解析王先生

3、于2006年4月進(jìn)入廈門某貿(mào)易公司工作，2007年1月單位曾經(jīng)以每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)為王先生發(fā)放2006年的年終獎金9000元。今年1月，已經(jīng)于去年10月離職的王先生獲知，原單位將以2006年的同等標(biāo)準(zhǔn)為員工發(fā)放2007年度的年終獎金。業(yè)已離職的王先生要求原單位以其工作年限發(fā)放年終獎金，單位應(yīng)該給予嗎？勞動關(guān)系管理理念和模式理念 法制化 契約化模式 人力資源管理模式 三方會議制度模式 （06年底我國已建立8030個三方協(xié)調(diào)組織）勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀1-北京：從柴靜說起柴靜，2001年由湖南衛(wèi)視跳槽到央視新聞評論部。起初，最讓她感到頭疼的事就是去接嘉賓。由于沒有央視臺聘人員(即編制內(nèi)正式員工)身份，

4、作為臨時人員的柴靜無權(quán)接人進(jìn)臺。每次錄制節(jié)目，去傳達(dá)室接嘉賓，柴靜都要給本部門的臺聘人員打 ，麻煩他們到臺門口用正式出入證填單接人。如果本組正式人員下班了，柴靜只能七拐八彎地找其他組的正式人員。一折騰，往往好半天進(jìn)不去大門。在熙熙攘攘的傳達(dá)室里，柴靜只好陪嘉賓一起尷尬地等待。 央視最早于2003年12月25日與北京中視勞務(wù)派遣中心簽訂了派遣協(xié)議,將其編外人員改由北京中視勞務(wù)派遣中心派遣,實行公司化管理,編外人員因而擁有央視的企業(yè)聘用人員身份。至2004年12月29日，央視共有4500名編外人員通過勞動派遣模型在央視就業(yè)。據(jù)中國經(jīng)濟周刊了解，北京有上千家勞務(wù)派遣公司,團興公司派遣萬余人 .勞務(wù)派

5、遣管理現(xiàn)狀2-上海：從公安系統(tǒng)說起上海公安系統(tǒng)新招聘的名文職人員采取了一種被稱為“人才派遣”的用人模式，即求職人員與人事代理機構(gòu)簽訂勞動合同，接受派遣到公安機關(guān)文職崗位，在用人單位的管理、約束、支配下工作。到05年為止，上海市政府機關(guān)、企事業(yè)單位的人才派遣數(shù)量已逾萬。在這種新型的用人模式下，這萬從業(yè)者，將同時與人才派遣機構(gòu)和實際用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。 勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀3-福建：從關(guān)于開展勞務(wù)派遣工作的若干意見（試行）說起 截至2006年底，福建按照“統(tǒng)一名稱、統(tǒng)一模式、統(tǒng)一運作機制”的要求已成立勞務(wù)派遣公司94家，萬人通過派遣實現(xiàn)就業(yè)，占全省勞動用工總量的10左右。福建特色： 以“企業(yè)化經(jīng)營、

6、市場化化運作、規(guī)范化管理、法制化軌道”為主要特征。 勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀4-綜合概說 最新統(tǒng)計顯示，目前全國有勞務(wù)派遣公司不下萬個，其中由勞動部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H萬個。全國企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位有勞務(wù)派遣工2500萬人左右，其中建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)派遣工就超過1000萬人?？焖侔l(fā)展?jié)摿薮蠖x1:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作,勞動者派遣機構(gòu)從中獲得收益的經(jīng)濟活動.定義2:是指派遣機構(gòu)（勞務(wù)公司）與派遣勞工（勞動者）建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到要派機構(gòu)（實際用工單位），在實際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動的一種用工形式. 勞務(wù)

7、派遣管理性質(zhì)非正規(guī)就業(yè)新型用工方式組合勞動關(guān)系勞務(wù)派遣管理性質(zhì)2組合勞動關(guān)系三種主體、三重關(guān)系 勞動者和派遣機構(gòu)之間 -形式勞動關(guān)系勞動合同 勞動者和接受單位之間？ -實際勞動關(guān)系 派遣機構(gòu)和接受單位之間派遣協(xié)議 -勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣管理本質(zhì) 勞動力雇傭與使用相分離特點特征 雙重勞動關(guān)系并行（P353） 勞動爭議處理復(fù)雜化（P353）勞務(wù)派遣管理成因 企業(yè)等用工單位 勞動者 政府勞務(wù)派遣管理用人單位認(rèn)為，勞動力派遣模式是市場經(jīng)濟條件下人力資源配置的一種形式，是市場經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)分工的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟條件下，具備競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件之一。將非核心業(yè)務(wù)、勞務(wù)(包括無需特定技能的熟練工作)外包

8、，是降低成本的一種成熟、靈活的用工模式。接受單位可以減少直接雇傭員工人數(shù)，降低人員管理成本，提高用工靈活性，增強企業(yè)競爭力；勞動者通過派遣單位與用人單位進(jìn)行交涉，交易地位更加有力，有利于爭取更好福利待遇，獲得更多較穩(wěn)定的就業(yè)機會及相關(guān)培訓(xùn)，通過與派遣單位的雇傭合同而使勞動合同、養(yǎng)老、醫(yī)療等相關(guān)事宜有專人處理；派遣單位可因新的服務(wù)模式而獲得利潤及成長空間；國家因勞動力集中管理而增強社會穩(wěn)定，增加就業(yè)，易于保護(hù)勞動者的利益。 勞務(wù)派遣管理勞動者派遣機構(gòu)的管理 資格條件門檻條件：注冊資金50萬，每派遣一個員工保證金5000元 設(shè)立程序許可制度，含雙重許可；許可后工商登記注冊 合同體系勞動合同：增加接

9、受單位、派遣期限、工作崗位等法定條件；派遣協(xié)議：職責(zé)劃分、義務(wù)分擔(dān)（不得違反法定勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件）派遣機構(gòu)有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞動者。勞務(wù)派遣管理派遣勞動者的管理平等的法定勞動權(quán)利（參加工會、民主參與、提請勞動爭議，平等享有實際用人單位的集體合同權(quán)益）平等的正式待遇（與正式雇員）內(nèi)部勞動規(guī)則的平等實施（勞動定額、績效評價、勞動紀(jì)律）派遣期限屆至的提前告知等權(quán)益（派遣期限屆滿，接受單位繼續(xù)使用，勞動者與派遣單位的合同終止，勞動者轉(zhuǎn)而同接受單位簽訂勞動合同；接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者）勞務(wù)派遣管理緣起 勞動派遣最早在上世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國

10、，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國勞動派遣始于上世紀(jì)70年代末，主要是當(dāng)時的政府機構(gòu)出于國家安全考慮而向外國駐華機構(gòu)派遣相關(guān)的服務(wù)人員。從90年代后期的數(shù)年時間里，勞動派遣用工人數(shù)迅速飆升，勞動派遣業(yè)也成為社會上最熱門的盈利行業(yè)。 勞務(wù)派遣管理全總的陳杰平處長向中國經(jīng)濟周刊介紹 “現(xiàn)在一些大企業(yè)恰恰多采用勞務(wù)派遣這種方式，尤其是一些制造業(yè)大企業(yè)，勞務(wù)派遣的用工就有幾千人，一般的生產(chǎn)線上的工人，都用勞務(wù)派遣形式，而企業(yè)名義下的正規(guī)用工卻很少，只有管理層。這個在國外尤其在勞動力市場完善的國家，是非法的?！?勞務(wù)派遣管理問題的提出招人但不用人，不招人但用人。有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系。租個人來上班。勞務(wù)派

11、遣管理爭議1：中國第一“勞動力派遣用工案”：徐延德事件 案情山東農(nóng)民徐延格自1995年起在北京肯德基配送中心工作，并于2004年在肯德基的要求下與時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù)簽訂了“勞務(wù)派遣”合同。2005年10月因工作失誤被肯德基辭退后，徐延格要求肯德基按照11年工齡支付自己經(jīng)濟補償金，但肯德基認(rèn)定徐延格為時代橋的派遣員工，否認(rèn)徐延格與肯德基的勞動關(guān)系并拒絕補償。勞動力派遣管理爭議1 處理06年1月25日，徐延格在勞動仲裁敗訴后將肯德基訴至北京市東城區(qū)人民法院，一審敗訴后徐延格又在今年6月26日向北京市第二中級人民法院提起上訴。7月26日，徐延格的另兩位工友孫衛(wèi)平和張傳萍也因“勞務(wù)派遣”引發(fā)的糾紛

12、將肯德基訴至北京市勞動爭議仲裁委員會。06年8月,針對與原配銷中心派遣員工的勞務(wù)糾紛，北京肯德基公司表示，從即日起，除特殊情況外，停止使用勞動派遣錄用新員工，原配銷中心的派遣員工將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用員工。北京肯德基公司同時宣布與原告徐延格等三名原告達(dá)成和解。其中徐延格將撤銷目前二審的上訴狀。其他二人同意停止勞動仲裁的請求勞務(wù)派遣管理爭議2 案情李小姐被某外事服務(wù)公司錄用并簽訂勞動合同后，被派遣到某國某公司駐華代表處工作。李小姐在該代表處上班后發(fā)現(xiàn)，自己每天的工作量太大，經(jīng)常壓得她不但星期天不能休息，而且，平常每天都得加三、四個小時的班。最令她感到不公的是，代表處不另付加班工資。 勞務(wù)派

13、遣管理難題無序競爭缺乏規(guī)范。 1.勞動不穩(wěn)定性。勞務(wù)派遣只是短期的或臨時的受派，雇傭缺乏穩(wěn)定性，對勞動力市場的穩(wěn)定具有負(fù)面影響。 2.中間抽取利益問題。勞務(wù)派遣業(yè)以營利為目的，要派單位將派遣勞動者的薪金交與勞務(wù)派遣單位，派遣單位扣除利潤后，再支付工資給派遣勞動者，中間有剝削之嫌。 3.派遣勞動者與正職勞動者不公平待遇問題。受派勞動者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動者的勞動條件一般較正職勞動者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。 4.雇主責(zé)任不明問題。勞動法及其相關(guān)法規(guī)都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動者為基礎(chǔ)所構(gòu)成的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣造成雇傭勞

14、動與使用勞動相分離，派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當(dāng)事方也約定不清，有可能產(chǎn)生無人負(fù)責(zé)狀態(tài)，無法保障派遣員工的合法權(quán)益。 5.工會的保障問題。派遣單位雇傭的勞動者，其工作場所不確定且分散在各處，派遣勞動者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會。當(dāng)派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，缺少工會為其維權(quán)。勞務(wù)派遣管理現(xiàn)階段主要法律依據(jù)北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法（1999）福建省人民政府關(guān)于開展勞務(wù)派遣工作的若干意見（試行） （2004）司法解釋二勞動合同法勞務(wù)派遣管理勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)問題目前，許多職業(yè)介紹

15、機構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣服務(wù)，但有些經(jīng)過政府許可的，有些是擅自開展的。需要提醒勞動者注意的是，在簽訂勞動合同之前，要查明勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)。如果與有資格從事勞務(wù)派遣的機構(gòu)簽訂勞動合同，則該合同受法律保護(hù)，勞動者有權(quán)向其主張勞動法上的權(quán)利。如果與非法從事勞務(wù)派遣的機構(gòu)簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職業(yè)介紹機構(gòu)的中介介紹，直接向?qū)嶋H用人單位提供勞動服務(wù)，法院將根據(jù)提供勞務(wù)的情況確定，勞動者與實際用人單位之間存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣管理書面合同缺位問題如果勞動者未與任何一方簽訂有書面合同的，一般情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動者與用人單位形成事實勞動關(guān)系。實踐中，勞動者工資由職業(yè)介紹機構(gòu)發(fā)放而勞

16、動者對此未提出異議的，如果查明職業(yè)介紹機構(gòu)與用人單位確實存在勞務(wù)派遣口頭或書面協(xié)議，且職業(yè)介紹機構(gòu)亦有開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)資格的，可推定為勞務(wù)派遣關(guān)系，認(rèn)定勞動者與職業(yè)介紹機構(gòu)形成勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣管理派遣單位主要義務(wù)第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付

17、報酬。社保誰來繳納、工傷責(zé)任誰承擔(dān)？派遣機構(gòu)可以和職業(yè)介紹所一樣向勞動者收中介費么？勞務(wù)派遣管理用工單位主要義務(wù)第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞務(wù)派遣管理派遣員工主要權(quán)利 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞

18、動者的勞動報酬確定。 第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。 第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。勞務(wù)派遣管理特別提示司法解釋二“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”勞動合同法第92條“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！眲趧雍贤ǖ?6條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣管理07年12月25日，全國人大法工委行政

19、法室副主任張世誠透露，法工委已經(jīng)就勞務(wù)派遣疑問答復(fù)勞動部：派遣期不得超過6個月、超過6個月的崗位需用固定工（即，所謂臨時性）；崗位為非主營業(yè)務(wù)（即，所謂輔助性）；崗位須為可替代性崗位、在正式員工臨時離開時無法工作時才可由派遣公司派遣員工臨時替代（即，所謂替代性）。西方國家的法律規(guī)制國外對于勞務(wù)派遣模式的采用，在法律上進(jìn)行了嚴(yán)格限制，比如英國、德國、法國等都有限制，哪些工種可以用；哪些部門可以用；哪些企業(yè)可以用，都有具體的規(guī)定。國外的人力派遣應(yīng)用領(lǐng)域主要有：不需要特殊技能的基層工作，如保安、家政、清潔工等；需要高度獨立專業(yè)知識的工作，如會計，醫(yī)療服務(wù)等。日本采用列舉許可行業(yè)制，勞務(wù)派遣法中列舉了

20、26種可以勞務(wù)派遣的行業(yè)。 SK日本早在20世紀(jì)初葉就已出現(xiàn)勞動派遣的萌芽，其早期的派遣勞動政策也從保護(hù)勞工的觀點出發(fā)采取了嚴(yán)格的限制政策。到上個世紀(jì)70年代末期，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞動派遣業(yè)因所具有的積極因素而廣為發(fā)展，同時其消極因素在實踐中亦日益凸顯，在這樣的形勢下，日本開始著手起草勞動派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修訂了四次。經(jīng)過修法，日本目前的勞動派遣法對勞動派遣期限從1年延長至3年；派遣領(lǐng)域從嚴(yán)格限制在制造業(yè)到適度放寬限制，允許制造業(yè)臨時性、一時性勞動力供需可以適用勞動派遣；政府對待制造業(yè)勞動派遣實行嚴(yán)格的報備制度；醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，醫(yī)院、診療所、助產(chǎn)所

21、、老人照顧等業(yè)務(wù)允許勞動派遣業(yè)涉入。同時實施限制派遣雇用勞工之禁止條款，以保護(hù)勞工的工作權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。 歐洲國家對于派遣勞工的保護(hù)最為得力，不少歐洲國家針對勞動派遣制定了專門法律。許多國家法律都規(guī)定，在勞動派遣關(guān)系中必須具備兩份契約，一份是派遣機構(gòu)與派遣勞工之間的勞動契約；一份是派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)之間的商務(wù)契約（勞工派遣契約）。對于勞動派遣所產(chǎn)生的社會關(guān)系的法律調(diào)整，歐洲國家較之其他國家和地區(qū)更為規(guī)范。工資集體協(xié)商機制含義 主體；協(xié)議性質(zhì)內(nèi)容 P360程序（能力要求，P365） 代表的確定 實施步驟 協(xié)議的審查集體協(xié)商工資協(xié)議書（參考） 依據(jù)工資集體協(xié)商試行辦法以及有關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章，結(jié)合

22、本企業(yè)的實際情況，經(jīng)企業(yè)代表與職工代表平等自愿協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議，做為集體合同的附件，并共同遵守執(zhí)行。 第一條 協(xié)商雙方經(jīng)對企業(yè)本年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況的分析及預(yù)測，結(jié)合本市、本行業(yè)其他相關(guān)因素，參照今年市政府頒布的工資指導(dǎo)線，比照同行業(yè)人工成本水平，雙方經(jīng)過平等協(xié)商，形成以下協(xié)議： （一）在上年度企業(yè)職工平均工資 元的基礎(chǔ)上，本年度職工平均工資增長率為 %； （二）企業(yè)職工最低工資為每月 元，每小時 元； （三）職工加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)為每日 元，每小時 元； （四）職工在病假等期間的工資支付辦法為： 第二條 企業(yè)以下規(guī)章制度作為本協(xié)議附件： 1、企業(yè)工資分配辦法； 2、工資支付有關(guān)規(guī)定。 雙方認(rèn)

23、為與工資有關(guān)的其他協(xié)商一致的內(nèi)容： 第三條 本協(xié)議在執(zhí)行過程中，如遇不可抗力，任何一方均有權(quán)對協(xié)議條款提出修改意見，經(jīng)雙方代表協(xié)商一致，并經(jīng)職代會或職工大會討論通過后報勞動和社會保障行政部門審查后生效。 第四條 本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各一份，當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T一份。本協(xié)議自勞動保障行政部門審查批準(zhǔn)后生效。 第五條 本協(xié)議未盡事宜或與今后國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第六條 本協(xié)議有效期為 年 月 日至 年 月 日。 企業(yè)首席 職工首席 代表簽名 代表簽名 企業(yè)蓋章 企業(yè)工會蓋章 200 年 月 日 200 年 月 日工資指導(dǎo)線制度含義目的、適用范圍作用 P361原則

24、P362內(nèi)容 P362（上線、基準(zhǔn)線、下線）勞動力市場的工資指導(dǎo)價位內(nèi)容 P363意義 P363制定程序 P369（信息采集；價位制定；公開發(fā)布）勞動安全衛(wèi)生管理安全生產(chǎn)責(zé)任制度（P370）安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動者健康檢查制度勞動安全衛(wèi)生管理編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算 P372嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境勞動爭議處理制度 人 力 資 源 管 理 師 案情1王某經(jīng)某職業(yè)介紹所介紹于2002年和洪某簽訂一合同，約定王某受雇到洪某家從事保姆工作照看

25、小孩，月工資600元，包吃住。王某工作3個月后，仍然沒有拿到工資。和雇主洪某交涉無果后，王某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h處理機關(guān)申請仲裁。 案情2張某原系A(chǔ)手表廠高級技師，退休后身體仍然健康，被B鐘表廠聘為技術(shù)部高級技師。雙方簽訂勞動合同約定，期限2年，月工資2000元，張某應(yīng)完成產(chǎn)品研制任務(wù)，遵守廠紀(jì)廠規(guī)。合同期間，鐘表廠和本地同行廠家組建鐘表集團，調(diào)整技術(shù)力量，將張某解聘。張某將糾紛提交當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委仲裁。勞動爭議處理制度 人 力 資 源 管 理 師 案情3：陳某，無營業(yè)執(zhí)照，擁有數(shù)臺機器，招用洪某等4名小工為其生產(chǎn)鋼管，一日洪某做工時，不慎被機器夾傷手指，為賠償問題，雙方發(fā)生爭議。有執(zhí)照，被吊銷后

26、仍然用工呢？ 案情4：江某家拆舊屋翻新屋，雇小工3名，拆房過程中，其中一小工摔傷，雙方為賠償數(shù)額發(fā)生爭執(zhí)。 案情5：某建筑承包商在勞務(wù)市場找了一個勞工，給他的任務(wù)是給樓層的地面澆水，這活兒一天干完，干完后結(jié)帳走人。結(jié)果，此勞工在干活兒過程中，掉到上下運輸材料的卷揚機上，造成殘疾。勞動爭議處理制度06年萬件,案前調(diào)解13萬件,受理萬件,比1995年增長倍。勞動爭議處理制度案情再現(xiàn) 成某于03年3月1日與科城公司簽訂直銷業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至03年2月28日。合同約定，成某代表公司和顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，公司向成某收取企業(yè)信譽保證金；成某的工作報酬為銷售價和出廠價之間的差額，公司不承擔(dān)任何費用；成某

27、提款事向公司付清款項，雙方概不拖欠。合同期滿后，合同沒有續(xù)簽。2004年至2005年，公司給成某發(fā)上崗資格證。2005年3月9日，公司發(fā)出通告，以成某無理取鬧嚴(yán)重干擾公司正常生產(chǎn)秩序為由，取消成某的銷售資格，予以除名，其今后的所有行為與公司無關(guān)。成某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議處理制度2006年十大勞動爭議案件勞動法世界網(wǎng)站與人力資源雜志 4月浙江寧波：工會主席維權(quán)案； 7月北京上海深圳：百度公司“裁員門”事件 ； 7月上海：不給外地員工繳納社會保險，企業(yè)賠償20萬 ； 7月，福建龍巖：民事賠償不能抵扣工傷賠償 ； 8月北京：被辭員工狀告肯德基再遭“碰壁” ； 9月上海：總經(jīng)理因“性

28、騷擾”被除名，法院認(rèn)為欠妥 ； 10月西安：高級工程師因侵犯商業(yè)秘密獲刑3年 ； 10月上海：迪比特欠薪2000萬被迫大裁員，介入勞資糾紛 10月江蘇：法院判決東航辭職飛行員可跳槽； 11月上海：加班不發(fā)工資，高管狀告公司勝訴。 勞動爭議處理條例的修訂 勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動爭議處理制度理論實務(wù)分析勞動爭議的概念勞動爭議的特征勞動爭議的分類勞動爭議的處理原則試題預(yù)測分析考核點處理原則 （理論知識試題）勞動爭議處理制度理論實務(wù)分析企業(yè)調(diào)解的特點與仲裁、訴訟調(diào)解的區(qū)別企業(yè)調(diào)委會的構(gòu)成企業(yè)調(diào)委會的職責(zé)企業(yè)調(diào)委會的調(diào)解原則企業(yè)調(diào)委會的調(diào)節(jié)程序試題預(yù)測分析考核點：特點；區(qū)別；調(diào)委會構(gòu)成；調(diào)解原則 （理論

29、知識試題）勞動爭議處理制度理論實務(wù)分析勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁的特征勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)勞動爭議仲裁委員會構(gòu)成勞動爭議仲裁的原則 試題預(yù)測分析考核點：組織機構(gòu)；仲裁委員會的構(gòu)成；仲裁原則 （理論知識試題） 勞動爭議處理制度 人 力 資 源 管 理 師 團體勞動爭議 P382 含義 特點勞動爭議處理制度處理流程 協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟調(diào)解(原規(guī)定) 申請企業(yè)調(diào)解的30天時限；企業(yè)調(diào)解0天時限；調(diào)解建議書和調(diào)解協(xié)議書的效力仲裁（原規(guī)定） 爭議發(fā)生之日60天內(nèi)申請仲裁7日內(nèi)決定是否立案決定立案的7日內(nèi)發(fā)書面通知、送副本被訴人15日提交答辯狀收到仲裁申請60天內(nèi)裁決收到裁決書15日不起訴，生效訴訟集體勞動爭議的處理（P385）團體勞動爭議的處理（P385）勞動爭議處理調(diào)解仲裁全景圖爭議雙方協(xié)商或不愿協(xié)商調(diào)解組織調(diào)解企業(yè)調(diào)解委基層人民調(diào)解組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道有調(diào)解職能的組織調(diào)解成功調(diào)解不成調(diào)解結(jié)束屆時不成結(jié)束調(diào)解后又反悔調(diào)解未達(dá)成協(xié)議1