戰(zhàn)略規(guī)劃模擬試卷

1、1、以下下觀點屬屬于對人人力資源源管理的的現(xiàn)代認認識的是是（ ）。人力資資源部門門并不是是用來提提供醫(yī)療療和社會會保障的的避風港港。人力力資源專專業(yè)人員員應該采采取創(chuàng)造造性措施施，來提提升員工工的競爭爭力而不不是讓員員工更加加安逸。人力資資源只處處理組織織內部“軟性”問題，不需要要對目標標績效負負責。力資源源專業(yè)人人士并不不是為員員工謀福福利而存存在的，還應提提高員工工忠誠度度。他們們應協(xié)助助一線經(jīng)經(jīng)理團結結員工，執(zhí)行政政策。人力資資源管理理對一線線經(jīng)理來來說，與與財務、戰(zhàn)略及及其他業(yè)業(yè)務領域域同等重重要。人人力資源源專業(yè)人人員應協(xié)協(xié)助他們們解決人人力資源源問題。A、B、C、D、2、“評評估并

2、平平衡相互互競爭的的價值”這一勝勝任素質質是指針針對尚未未進行的的工作，不間斷斷評估組組織使命命的需求求，從而而根據(jù)競競爭優(yōu)先先權的重重要程度度重新分分配工作作。與高高層管理理人員保保持聯(lián)系系，以確確保明確確工作重重點，同同時向重重要客戶戶解釋工工作重點點，以確確保他們們能夠理理解這種種決定的的緣由。這一勝勝任素質質是對人人力資源源管理者者角色中中（ ）的要要求。A、領導導者和業(yè)業(yè)務伙伴伴B、人力力資源管管理專家家和領導導者C、變革革推動者者和業(yè)務務伙伴D、變革革推動者者和領導導者3、企業(yè)業(yè)的生命命周期是是指企業(yè)業(yè)像生物物有機體體一樣，要經(jīng)歷歷一個從從生到死死、由盛盛到衰的的過程，我們將將這一

3、過過程概括括為創(chuàng)業(yè)業(yè)、成長長、成熟熟、衰退退四個不不同的階階段。在在每一個個階段，企業(yè)發(fā)發(fā)展及人人力資源源管理都都具有不不同的特特點，相相應地，對人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略也提提出了不不同的要要求。創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段人力資資源管理理的特點點是（ ）。A、激發(fā)發(fā)創(chuàng)新意意識，推推動組織織變革，保持企企業(yè)活力力；激勵勵手段多多樣化，吸引和和留住創(chuàng)創(chuàng)新人才才，充分分發(fā)揮企企業(yè)創(chuàng)新新人才的的作用；加強培培訓，更更新員工工知識和和技能。B、確保保企業(yè)，快速發(fā)發(fā)展對人人力資源源的數(shù)量量和質量量的需要要；完善善培訓、考評和和薪酬機機制，充充分調動動全體員員工的工工作激情情，加速速企業(yè)發(fā)發(fā)展；建建立規(guī)范范的人力力資源管管理體系

4、系，使企企業(yè)人力力資源管管理工作作逐步走走上法制制化的軌軌道。C、吸引引和獲取取企業(yè)所所需的關關鍵人才才，滿足足企業(yè)發(fā)發(fā)展需要要；制定定鼓勵關關鍵人才才創(chuàng)業(yè)的的激勵措措施和辦辦法，充充分發(fā)揮揮關鍵人人才的作作用，加加速企業(yè)業(yè)發(fā)展；發(fā)現(xiàn)和和培養(yǎng)核核心人才才，為企企業(yè)的未未來發(fā)展展奠定人人才基礎礎。D、妥善善裁減多多余人員員，嚴格格控制人人工成本本，提高高組織運運行效率率；調整整企業(yè)人人事政策策，吸引引并留住住關鍵人人才，為為企業(yè)重重整、延延長企業(yè)業(yè)壽命、尋求企企業(yè)重生生創(chuàng)造條條件。4、人力力資源規(guī)規(guī)劃是一一個長久久持續(xù)的的動態(tài)過過程，關關于人力力資源規(guī)規(guī)劃的評評估和反反饋階段段的說法法正確的的是

5、（ ）對人力力資源規(guī)規(guī)劃的反反饋與評評估可以以采用定定期報告告執(zhí)行進進展的形形式對人力力資源規(guī)規(guī)劃的實實施結果果進行評評估可以以明確規(guī)規(guī)劃的有有效性對人力力資源計計劃的反反饋可用用來檢查查實施的的項目是是否達到到要求對人力力資源計計劃的評評估只是是一種形形式，并并不重要要C、D、5、企業(yè)業(yè)可以采采用兩種種一般性性戰(zhàn)略來來減少環(huán)環(huán)境的不不確定程程度。例例如，企企業(yè)可以以調整或或改變自自己的行行動以適適應環(huán)境境，這種種做法我我們稱之之為內部部戰(zhàn)略；也可以以嘗試改改變環(huán)境境以適應應企業(yè)的的需要，這種做做法我們們稱之為為外部戰(zhàn)戰(zhàn)略。其其中（ ）屬屬于內部部戰(zhàn)略。A、合同同方法 BB、游說說方法 C、招

6、招聘 D、廣告宣宣傳6、用馬馬爾可夫夫分析法法對某公公司業(yè)務務部人員員下一年年度的供供給情況況進行預預測。該該公司的的經(jīng)理、科長及及業(yè)務員員期末供供給為職務期初人數(shù)數(shù)人員變動動概率經(jīng)理科長業(yè)務員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.0550.055業(yè)務員800.00.0550.80.155總人數(shù)110A、100 16 664B、100 20 665C、8 16 664D、8 20 6657、有一一種招募募方法取取才相對對容易且且應征者者對組織織容易了了解并產(chǎn)產(chǎn)生認同同感，但但是另一一方面又又容易受受到人情情的干擾擾，進入入組織后后容易形形成小團團體，不不易于管管理。這這種

7、招募募方法是是（ ）A、使用用親屬B、外部部人才庫庫C、毛遂遂自薦D、現(xiàn)職職員工介介紹8、培訓訓對一個個組織來來說可作作為一項項投資，而對此此投資的的收益即即培訓的的效果進進行評估估就成為為一個重重要的問問題。培培訓評估估的重點點是（ ）A、績效效評估B、責任任評估C、態(tài)度度評估D、反應應評估9、某公公司人力力資源部部通過互互聯(lián)網(wǎng)或或內部網(wǎng)網(wǎng)發(fā)布招招聘資訊訊，并采采取Emmaill或簡歷歷庫等多多種形式式收集相相關應聘聘信息，經(jīng)特定定程序篩篩選處理理后，初初步確定定所需人人選。這這種招聘聘方式（ ）A、耗費費時間B、擴大大招聘范范圍C、適用用范圍有有限D、效率率不高10、在在大多數(shù)數(shù)美國公公司

8、里，則是鼓鼓勵升遷遷和相對對較短的的雇傭周周期，職職業(yè)生涯涯高度專專業(yè)化。這是（ ）對職職業(yè)生涯涯的影響響。A、工作作經(jīng)驗B、人力力資源的的運用C、組織織形態(tài)D、社會會供需關關系11、對對人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃的控制制是針對對企業(yè)所所制定的的人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃和實際際貫徹執(zhí)執(zhí)行的過過程進行行動態(tài)調調節(jié)，糾糾正偏差差，確保保戰(zhàn)略和和規(guī)劃有有效實施施和適用用的過程程。人們們常常將將控制分分為事前前控制、事中控控制和事事后控制制，這是是按（ ）方方法進行行分類。A、控制制部位的的不同B、控制制時間的的不同A、參與與控制人人員的多多少A、控制制難度的的不同12、人人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃的的評價

9、方方法非常常豐富，既有定定性也有有定量的的方法。下列哪哪項是定定量評價價工具（ ）A、離任任交談法法B、投入入產(chǎn)出分分析法C、審計計法C、關鍵鍵指標法法13、對對人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃進行調調整時，人力資資源管理理者要注注意的事事項是（ ）根據(jù)業(yè)業(yè)務需要要提出調調整建議議調整建建議制定定好后馬馬上執(zhí)行行，不需需要經(jīng)過過集團高高層討論論、總裁裁批準人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃的調整整是動態(tài)態(tài)的任何改改變帶來來的影響響不能失失控A、B、C、D、14、某某企業(yè)對對人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃的控制制，可以以為人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和人人力資源源業(yè)務規(guī)規(guī)劃的修修訂或調調整提供供客觀、準確的

10、的反饋信信息；有有助于糾糾正和調調整出現(xiàn)現(xiàn)的偏差差，確保保人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃和企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相匹匹配，保保證企業(yè)業(yè)獲得可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。( )是對人人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃實實施控制制的最佳佳方式。A、事中中控制 B、事前前控制 C、事事后控制制 D、不一定定15、由由于金融融危機的的影響，某企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營和業(yè)務務戰(zhàn)略發(fā)發(fā)生改變變，那么么該企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃（ ）A、終止止B、無需需變動C、也需需因之而而動D、密切切控制16、企企業(yè)會努努力使員員工看到到對企業(yè)業(yè)的前景景，就像像杰克韋爾奇奇所說：“我的工工作很簡簡單，就就是想辦辦法看到到十年、二十年年年后的的GE公司司，然后后把

11、它出出售給GGE的員員工，我我要告訴訴他們，毛毛蟲蟲會變成成美麗的的蝴蝶?！边@是在在營造企企業(yè)文化化中的哪哪一要素素（ ）A、態(tài)度度B、預期期C、價值值觀D、企業(yè)業(yè)精神17、CCharrless J. Foombrrum 于19883年在在Humman Ressourrce Mannageemennt 上上發(fā)表了了一篇名名為“Corrporratee Cuultuure, Ennvirronmmentt annd SStraateggy”的文章章。在文文章中提提出影響響企業(yè)文文化的因因素分為為外部因因素和內內部因素素，下列列屬于內內部因素素的是（ ）行業(yè)規(guī)規(guī)則企業(yè)在在產(chǎn)品生生命周期期的階段段企

12、業(yè)的的成長戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)的的控制系系統(tǒng)A、B、C、D、18、西西南航空空公司流流傳著很很多關于于創(chuàng)始人人凱勒爾爾的傳奇奇故事，這屬于于企業(yè)文文化的（ ）層層。A、精神神層 B、觀念層層 C、物物質層 D、行為層層19、某某企業(yè)主主張基于于價值觀觀的戰(zhàn)略略觀，它它要考慮慮的首個個問題是是（ ）。A、什么么是我們們的基本本原則？我們相相信什么么？ B、我們們怎么能能夠比我我們的競競爭對手手更好地地為顧客客服務？C、我們們在什么么樣的行行業(yè)內經(jīng)經(jīng)營？D、我們們跟誰競競爭？20、某某公司為為提升人人力資源源管理能能力，優(yōu)優(yōu)化了人人力資源源管理制制度，這這一制度度（ ）。A、與企企業(yè)文化化無關。B、不屬屬于

13、表層層的企業(yè)業(yè)經(jīng)營文文化，但但是由企企業(yè)文化化理念決決定。C、屬于于表層的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營文化化，但是是與企業(yè)業(yè)文化理理念無關關。D、屬于于表層的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營文化化，由企企業(yè)文化化理念決決定。21、美美國很多多企業(yè)把把人力資資源管理理部門最最基本的的業(yè)務工資資發(fā)放外外包給專專營業(yè)主主，使薪薪金支票票發(fā)放率率大為提提高。這這是依托托（ ）。A、互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)技術術發(fā)展B、人力力資源管管理技術術發(fā)展C、主管管的認識識水平提提升D、員工工的意愿愿增強22、沃沃爾瑪致致力于為為每一位位員工提提供良好好和諧的的工作氛氛圍，完完善的薪薪酬福利利計劃， 廣闊的的事業(yè)發(fā)發(fā)展空間間，并且且在這方方面已經(jīng)經(jīng)形成了了一整套套

14、獨特的的政策和和制度。其中他他們所推推行的合合伙人政政策目的的是為了了（ ）。A、更新新人才B、發(fā)展展人才C、吸納納人才D、留住住人才23、BB公司剛剛從國外外購買一一套人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，這套套系統(tǒng)可可以根據(jù)據(jù)公司的的政策設設置并計計算由于于年假、事假、病假、婚假、喪假等等帶薪假假期以及及遲到、早退、曠工等等形成的的對薪資資和福利利的扣減減，并且且能夠直直接生成成總賬憑憑證，大大大提高高了人力力資源管管理人員員的日常常工作，這套系系統(tǒng)是（ ）A、考勤勤管理程程序B、培訓訓管理系系統(tǒng)C、薪資資和福利利計算程程序D、人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)24、某某公司采采購了人人力資源源管理系系統(tǒng)，集集中的

15、數(shù)數(shù)據(jù)庫將將幾乎所所有與人人力資源源相關的的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)一管理理起來，形成了了集成的的信息源源；強有有力的報報表生成成工具、分析工工具和信信息的共共享使得得人力資資源管理理人員得得以擺脫脫繁重的的日常工工作，集集中精力力從戰(zhàn)略略的角度度來考慮慮企業(yè)人人力資源源規(guī)劃和和政策。該公司司使用的的是（ ）人人力資源源管理系系統(tǒng)。A、第四四代 B、第第三代 CC、第二二代 D、第一代代25、220世紀紀80年代代以來，企業(yè)開開始對以以前的多多元化戰(zhàn)戰(zhàn)略進行行反思，縮減企企業(yè)規(guī)模模，多采采用裁員員和提前前退休的的政策。企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃的的重點變變成強調調高層管管理者的的培養(yǎng)與與交接計計劃，人人員精

16、簡簡計劃，企業(yè)重重組、兼兼并與收收購計劃劃，以及及企業(yè)文文化變革革等。這這是（）A、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃的萌萌芽階段段B、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃的產(chǎn)產(chǎn)生階段段C、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃的成成熟階段段D、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃的發(fā)發(fā)展階段段26、IIPMAA人力資資源管理理協(xié)會根根據(jù)主要要4種人力力資源角角色定義義了222種人力力資源勝勝任素質質。下列列哪項不不屬于業(yè)業(yè)務伙伴伴勝任素素質（）A、了解解客戶和和企業(yè)（組織）文化B、設計計并貫徹徹變革進進程C、具有有創(chuàng)新能能力，創(chuàng)創(chuàng)造風險險導向的的內部環(huán)環(huán)境D、運用用組織原原理27、企企業(yè)戰(zhàn)略略與人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略是相相互影響響互為依依存的關

17、關系。在在企業(yè)的的實際運運作中，下列不不屬于企企業(yè)戰(zhàn)略略與人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略關系系的實踐踐形式的的是（）A、行政政關系B、單向向關系C、繼承承關系D、一體體化關系系28、學學習和成成長方面面考評企企業(yè)獲得得持續(xù)發(fā)發(fā)展能力力的情況況，學習習與成長長績效指指標主要要包括三三個方面面，下列列哪項不不屬于學學習與成成長績效效指標（）A、評價價員工能能力的指指標B、評價價企業(yè)信信息能力力的指標標C、評價價企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新能力力的指標標D、評價價激勵、授權與與協(xié)作的的指標29、下下列哪項項不會影影響人力力資源的的質量（）A、先天天因素B、營養(yǎng)養(yǎng)因素C、人口口遷移D、教育育方面的的因素30、一一般而言言，影響響員工

18、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的因素包包括個人人因素和和組織因因素兩個個方面。下列不不屬于組組織因素素的是（）A、組織織形態(tài)B、人力力資源的的運用C、社會會供需因因素D、產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展前前景翻譯的美美國試題題-題型供供參考：142、對于系系統(tǒng)實施施的成敗敗，系統(tǒng)統(tǒng)理論中中提供了了一套評評價體系系，包括括技術上上的評價價和經(jīng)濟濟上的評評價，下下列哪項項屬于技技術上的的評價（ A ）投資回回收期系統(tǒng)的的質量系統(tǒng)的的安全與與保密性性信息系系統(tǒng)的總總體水平平A、B、C、D、144、某公司司采用了了E-HHR，在在人力資資源管理理方面該該公司發(fā)發(fā)生了很很大的變變化，以以下描述述中（ C ）屬于于該公司司可能發(fā)發(fā)生的管管

19、理變化化。紙張化化管理轉轉向電子子網(wǎng)絡化化管理各種規(guī)規(guī)章制度度規(guī)范標標準提高高企業(yè)的的人力資資源管理理活動可可以由人人力資源源管理人人員有效效應對，其他部部門無需需參與。人力資資源管理理人員可可以有更更多的時時間和精精力關注注人力資資源管理理戰(zhàn)略制制定A、B、C、D、158、下列屬屬于高績績效工作作系統(tǒng)研研究的局局限的是是（A）高績效效工作措措施統(tǒng)一一的困難難 實施效效果不確確定高績效效工作系系統(tǒng)實施施廣泛 研究方方法的缺缺陷A、B、C、D、163、企業(yè)可可以調整整或改變變自己的的行動以以適應環(huán)環(huán)境，這這種做法法我們稱稱之為內內部戰(zhàn)略略；也可可以嘗試試改變環(huán)環(huán)境以適適應企業(yè)業(yè)的需要要，這種種做

20、法我我們稱之之為外部部戰(zhàn)略。下列屬屬于外部部戰(zhàn)略的的是（BB）A、范圍圍選擇B、地區(qū)區(qū)分布方方法C、環(huán)境境審視D、合同同方法172、福利所所包含的的內容很很廣，有有廣義和和狹義之之分。廣廣義的福福利是指指能夠改改善員工工生活、提升生生活情趣趣、促進進身心健健康的各各種措施施。而狹狹義的福福利則是是指政府府規(guī)定的的員工福福利條例例及相關關規(guī)定。下列不不屬于福福利措施施的是（B）A、經(jīng)濟濟性福利利措施B、社會會性福利利措施C、娛樂樂性福利利措施D、設施施性福利利措施173、控制就就是檢查查工作是是否按預預定的計計劃、標標準和方方法進行行，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有偏差差就要分分析原因因并進行行改進，以保證證目標的的實現(xiàn)。對人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃的控控制是針針對企業(yè)業(yè)所制定定的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)劃