管理人員培訓(xùn)講議

1、TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)一、管理理念以人為本的管理，充分尊重人性的原則。 “以人為本”，堅持以人為中心(而不是以錢為中心)，員工為企業(yè)的主體，尊重人、理解人、培育人，以激勵員工奮發(fā)向上，實(shí)現(xiàn)自我價值為出發(fā)點(diǎn)，倡導(dǎo)和營造信任人、依靠人的文化氛圍。不是去利用人，不是個人英雄，而是教練、是指導(dǎo)員、是培訓(xùn)師，他們所有的工作是圍繞以人為中心的工作。實(shí)行人性化管理，能充分調(diào)動員工及用戶的積極性，激勵團(tuán)隊協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神，使顧客、企業(yè)和員工形成一個利益共同體。1要做事先做人，要正人，先正已。TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)充分樹立并利用人格魅力 你首先是一個品德高尚的人； 你應(yīng)該是一個有威

2、信的人； 你是一個有誠信的人； 你是一個受人尊敬的人； “有才有德：重用，有才無德：甚用，無才有德：培養(yǎng)用。無才無德，堅決不用。”2TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)尊重你的上司，擺正你的位置成為你的上司的左右手，而不是絆腳石； 堅決執(zhí)行上司的指令；執(zhí)行力是你的管理能力的起點(diǎn)；幫上司提意見，不是隨意改變上司的決策；無端越級上報，是任何上司最討厭的事，也是破壞管理團(tuán)隊 之大忌；能坦然面對上司的批評，能屈能伸，任勞任怨，才可能得到上司的信賴和任用用智慧去糾正上司的錯誤，用能力彌補(bǔ)上司的不足，而不是盡力表現(xiàn)自已，認(rèn)為是超越取代上司的時候了；3TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)尊重你的同事甚至竟?fàn)?/p>

3、對手你和你的同事只是木桶上的箍或房屋的梁柱。沒有了團(tuán)隊，你什么也別想干成；“尺有所短、寸有所長”，個人能力是有限的。多學(xué)習(xí)別人的長處；社會化的環(huán)境條件，決定了你干不了也干不完所有的事；不僅要尊重別人的勞動和人格，還要尊重對手隱私和缺點(diǎn)；你們最好成為朋友，但不可以無話不談。私下當(dāng)面善意指出他的缺點(diǎn)，不要背后議論或當(dāng)眾來討論。4TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)管理大師的管理理念德魯克 的告誡管理不在于 “知”，而在于“行”。 “我永遠(yuǎn)不會提拔一個從不犯錯誤、特別是從不犯大錯誤的人擔(dān)任最高層的工作?！惫芾砭褪墙缍ㄆ髽I(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織

4、人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。5德魯克經(jīng)典管理箴言TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會，而非著眼于問題。我們該知道運(yùn)用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。沒有任何兩位領(lǐng)導(dǎo)者是一樣的。成功的領(lǐng)導(dǎo)者只有兩點(diǎn)共同的特質(zhì)：他們都有許多追隨者（所以，不是管理階層就是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要有追隨者）；另外，他們都得到這些追隨者很大的信任。6TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)二、管理方法要制定目標(biāo) 一個管理者首先要制定目標(biāo)。他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什

5、么。他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。 制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力。一個人能夠制定目標(biāo)，不一定就能成為經(jīng)理人；但是，一個人沒有制定目標(biāo)的能力，決不能成為稱職的管理者。7TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)從事組織工作 一定意義上說，管理者所從事的就是組織工作。他分析所需的各項(xiàng)活動、決策和關(guān)系，他對工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動，又進(jìn)一步把這些活動劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結(jié)構(gòu)。 管理者選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。組織工作也要求有分析能力。因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。但它是同人打交道的，所以要從

6、屬于公正的原則，并要求經(jīng)理人有正直的品格。 8TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)從事激勵和信息交流工作 人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展。作為管理者，一定要明晰這些人的需求以及不斷變化，確保員工盡可能最有效地工作。簡而言之，激勵就是鼓舞和指導(dǎo)員工取得好績效。管理者要培訓(xùn)員工，為他們提供有挑戰(zhàn)性和有趣味的工作，激勵他們在工作中追求優(yōu)異。更為重要的是，身為管理者，一定要相信員工并公平地對待他們。 除了激勵外，一個管理者還要做好溝通工作。他要把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個團(tuán)隊。他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工

7、作實(shí)踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級、上級和同級之間經(jīng)常的相互信息交流和溝通。9TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)管理者要建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。這對于整個組織的績效和個人績效至關(guān)重要。經(jīng)理人要為每一個人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個人的工作并幫助他做好。他對成就進(jìn)行分析、評價和解釋。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報給他的下級、上級和同級。衡量常常被人濫用，因而是目前管理者工作中最薄弱的領(lǐng)域。衡量有時被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報有關(guān)一個管理者工作成績的審查和批評，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。只要衡

8、量還像這樣被濫用為一種控制的工具，它就將始終是經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。10TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)培養(yǎng)他人（包括自己）管理者最重要的工作就是培養(yǎng)人。這種培養(yǎng)的方向決定著人作為一種資源能否變得更富活力，或最終完全失去活力。這一點(diǎn)不僅適用于被管理的人，而且適用于管理者自身。人們希望不斷提升自己，要做到這一點(diǎn)，他們需要培訓(xùn)、指導(dǎo)和鼓勵。應(yīng)該為他們提供發(fā)展的機(jī)會。只有當(dāng)人們承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，他們才能得到發(fā)展。人們工作時，不可避免犯有這樣或那樣的錯誤。對他人所犯的錯誤應(yīng)給予寬容的態(tài)度。11TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)制定目標(biāo)的SMART原則具體 SPECIFIC可測量 MEASU

9、RABLE可實(shí)現(xiàn) ATTAINABLE相關(guān) RELEVANT時效 TIME-BASED12TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)三、基礎(chǔ)管理人員的工作技巧解決問題的三原理原理一：診斷杠桿修路原則員工經(jīng)常犯同樣的錯誤是員工的自身問題？還是公司的問題？答案：路有問題，而不是人有問題。解決辦法：是修路，而不是修人。該修什么路：開除員工不是解決問題的辦法，讓員工不再出現(xiàn)同樣的錯誤才是最好的選擇。管理者的重要職能：發(fā)現(xiàn)問題13員工不求上進(jìn)怎么解決？不求上進(jìn)的根源在哪里？不愛學(xué)習(xí)，不求上進(jìn)，是因?yàn)樯线M(jìn)的，沒什么好處，不上 進(jìn)也沒什么壞處。所以何必自找苦吃。解決方案讓上進(jìn)的人好處大大的，讓不上進(jìn)的人痛苦大大的

10、TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)最好的管理辦法，就是讓下屬沒辦法犯錯誤的方法，而不是去懲罰犯錯誤的人。管理者的最高境界之一：就是讓人沒辦法犯錯誤。14TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)原理二、教練杠桿問題管理說明：只有管理者適合學(xué)習(xí)問題管理。 員工是不能學(xué)問題管理的。下屬拋問題的兩大絕招 1、提問：經(jīng)理你看怎么辦？能不能給點(diǎn)建議？我們遇到 困難了，你看怎么解決？ 2、找理由和借口（把責(zé)任推給別人，推給客觀。）：要不是他怎么怎么樣，我就不會這樣，要不是沒有這些情況，我一定能夠完成。實(shí)際上就是把責(zé)任，沒有做好的理由，全部推給了別人。15老板：全公司最忙的人，每天忙著在跑步，走路就在跑一樣。高

11、層管理者：居然在散步，老板急，他不是很急。中層：基本上在踱步。員工：差不多都是在原地踏步。TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)員工：請問這個問題我該怎么辦？管理者：要反問員工，你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦？管理者不做問答題，只做選擇題。在問題管理當(dāng)中，管理者根本就不做題。管理者只問問題。教練原則：管理者只問問題，不給答案。16TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)正確的訓(xùn)練方法是：訓(xùn)練他自己如何解決問題。管理者要不斷地問問題，啟發(fā)他思考，讓他自己學(xué)會找出來。教練的標(biāo)準(zhǔn)就是問問的標(biāo)準(zhǔn)就是問到他說出你要的答案為止，或者是教到他做出你要的結(jié)果為止。多個方案時管理者就問，你覺得哪個方案比較好？你一定不能給他答案，讓

12、員工做出選擇，然后再問為什么？17TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)回答問題四條有效法則1、面帶微笑；2、頻頻點(diǎn)頭；點(diǎn)頭不代表同意對方的觀點(diǎn)，謹(jǐn)代表我對你的談話很有興趣。3、念念有詞；好、行、不錯、肯定對方的話。4、說“那好吧”。就照你的意思去辦吧。這用管理術(shù)語叫。要想下屬努力工作，就要不斷地點(diǎn)頭。18原理三:裂變杠桿復(fù)制系統(tǒng)TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)主管在場時，下屬干的好為合格，干不好為劣；主管不在場時，下屬干的好為優(yōu)，干不好為劣。一個主管升不升職，該不該升職，我們根本就不看他在場的時候，把手下管得有多好，而是看他不在場的時候，他的手下可不可以跟他在場的時候一樣好。職位描述的三條

13、原則第一，你不在場時，他也完全知道該做什么。第二，不可以用形容詞，要將形容詞量化。第三，不是三五條，而是三五十條。19TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)不太喜歡按規(guī)范行事，反正我會我有經(jīng)驗(yàn)。如果用經(jīng)驗(yàn)行事，這種公司一定做不大。記?。簯{經(jīng)驗(yàn)行事的公司，一定做不大。只有憑系統(tǒng)行事的 公司，才有擴(kuò)張的資本和做大的可能。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)很難傳承，只有系統(tǒng)才可以保證每個人規(guī)范和標(biāo) 準(zhǔn)，可以復(fù)制。復(fù)制是成功最快的方法。復(fù)制是賺錢最快的方法，而不是創(chuàng)新。20寫你所做，做你所寫。寫的標(biāo)準(zhǔn)：寫到任何一個未經(jīng)崗位訓(xùn)練的人，如果按你所寫的去做，都可以做出一模一樣的事情。優(yōu)秀的公司都是在做同樣的事情。優(yōu)秀公司的管理思想，任

14、何人都是可以代替的。不怕員工流失，因?yàn)樗麄兊南到y(tǒng)是優(yōu)秀的。如:三星，一線員工，三個小時就可以培訓(xùn)出來了，因?yàn)橄到y(tǒng)。TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)復(fù)制系統(tǒng)的步驟第一步：告訴他該做什么？第二步：告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？21TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)我將怎么評價你。什么叫好，什么叫不好。什么情況開始獎勵你，什么情況下開始懲罰你?？冃гu估原則 一、你不在場時他也完全知道做什么，以及做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及會得到什么結(jié)果。你必須保證你不在場的時候，他也完全知道該做什么。做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及會得到什么結(jié)果。就是做好會有什么好處，做不好會有什么痛苦。我們的加薪標(biāo)準(zhǔn)和升職標(biāo)準(zhǔn)。22TF 線 基

15、 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn) 二、將形容詞量化 三、客戶就是裁判就是誰來幫我們發(fā)錢，績效工資是客戶發(fā)的。只有顧客購買了我們的勞動，我們才能有錢發(fā)錢。能夠評判你的勞動的人，只有一個人，就是你的顧客。23TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)管理責(zé)任鎖定責(zé)任，讓責(zé)任始終在下屬身上。鎖定責(zé)任的三個要點(diǎn)1、明確責(zé)任，確定責(zé)任在哪個下屬的身上。2、讓承擔(dān)責(zé)任的人清楚結(jié)果的定義。3、防止責(zé)任被變相轉(zhuǎn)移。合理授權(quán)的兩個要點(diǎn)1、讓員工養(yǎng)成做事靠流程的習(xí)慣。2、讓下屬把責(zé)任變成我的責(zé)任。24方法1、一對一的責(zé)任機(jī)制2、事前控制：我們要在公司里面建立起一對一的責(zé)任機(jī)制，必須要在事前把責(zé)任鎖定。一對一鎖定責(zé)任機(jī)制： 不給

16、下屬留下推卸責(zé)任的機(jī)會TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)一對一的責(zé)任人是誰？誰向我回報這件事情？我向誰質(zhì)詢？什么時候給我提交什么結(jié)果？做事之前，一定要把責(zé)任給鎖定，不可以隨便轉(zhuǎn)移。25TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)明確責(zé)任始終在下屬的身上 你跟下屬可以溝通，可以討論，但是討論結(jié)束之后，還是應(yīng)該把責(zé)任鎖定在下屬的身上。任何時候我和你一起討論，你的這樣或那樣的問題，你的問題都不會變成我的問題，因?yàn)楫?dāng)你的問題變成我的問題的時候，你還有沒有問題？你就沒有問題了。我不能夠幫助一個沒有問題的人，所以你的最重要的職責(zé)，是解決問題，而不是傳遞問題。所以請你相信我，跟我溝通結(jié)束之后，你的職責(zé)，就是要把這

17、個問題解決好，而不是傳遞問題。26如何面對下屬提出的問題1、當(dāng)你提出問題的時候，請你同時提出三個解決方法。2、并且告訴我，你認(rèn)為哪一個解決方法是最好的。這說明當(dāng)下屬提出困難的時候，自己要不要先思考，當(dāng)你自己思考的時候，想出了解決問題的三個方案的時候，是不是你就是自己成長的過程，如果下屬還能夠告訴你，哪個方法更好的時候，是不是給了你出了更多的選擇題，這樣是不是我們的團(tuán)隊，成長的速度就會越來越快。TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)27TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)錯位，責(zé)任轉(zhuǎn)移。很多員工經(jīng)常拋一些問題，給他的上司，給他的同事，而他們的上司呢，又不知道應(yīng)該怎么回答問題，所以就出現(xiàn)了整天背

18、著下屬的問題，自己思考的時間越來越少，幫助下屬執(zhí)行的時間越來越多，這就叫領(lǐng)導(dǎo)錯位，責(zé)任轉(zhuǎn)移。結(jié)論只有把責(zé)任始終綁定在下屬身上，責(zé)任才是真正的責(zé)任。28TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)責(zé)任檢查沒有檢查，就沒有承擔(dān)責(zé)任的員工。執(zhí)行力是檢查出來的沒有檢查就沒有執(zhí)行力如果我們不懂得檢查下屬的工作，我們就等于是在放棄我們的權(quán)力。如果不檢查，會給公司造成巨大的損失。作為公司的管理者，我們一定要永遠(yuǎn)記?。簷z查是你手中最重要的王牌。你永遠(yuǎn)不要放棄檢查的權(quán)力。29TF 線 基 礎(chǔ) 管 理 員 培 訓(xùn)我們在企業(yè)里面做管理，我們只相信事實(shí)和數(shù)據(jù)，只關(guān)心正在發(fā)生的事實(shí)和數(shù)據(jù)。我們越相信誰，就越檢查誰。越檢查誰，就越相信誰。員工不會做你希望的，只會做你檢查的。月度和每周的質(zhì)詢會，這也是公司最重要的檢查 善于激勵負(fù)責(zé)任的員工 作為企業(yè)的管理者，我們要激勵下屬并帶領(lǐng)他們達(dá)成他們認(rèn)為不可能達(dá)成的績效。30要激勵下屬，讓下屬覺得很重要，這是執(zhí)行型管理者身上最重要的品質(zhì)。激勵要立刻進(jìn)行，現(xiàn)場進(jìn)行，即時激勵。奧運(yùn)會是現(xiàn)場頒獎還是比賽結(jié)束三個月