人才的評價與提拔

1、人才的評價與提拔第1頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日2為什么要對人才進行評估人才測評是什么？如何科學應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力測評工具介紹課程內容第2頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日3組織的長期發(fā)展目標卓越的素質卓越的企業(yè)第3頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日4提升經(jīng)營水平優(yōu)秀的管理者作出正確的商業(yè)決策賺取利潤，企業(yè)發(fā)展公司發(fā)展人力動力鏈第4頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日5管理過程的五大基本職能計 劃組 織人 事領 導控 制 第5頁，共

2、145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日6 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人評估有潛力的人卓越的團隊發(fā)展有潛力的人訓練有潛力的人公司發(fā)展人力動力鏈第6頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日7ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策第7頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日8ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕錯誤的人事決策第8頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日9ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕良好的人事決策第9頁，共145頁，2022年，5月20日，

3、11點18分，星期日10人事決策中常遇到的問題人員穩(wěn)定性不佳，離職率高從技術到管理的角色轉化不到位：發(fā)展太快人員和任務難以達到均衡工作滿意度下降管理團隊不和諧人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險培訓問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓？.第10頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日11系統(tǒng)預防識別這些人 人員評價幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化第11頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日12為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學

4、應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內容第12頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日131、 什么是人才測評2. 人才測評的基本假設3. 人才測評測什么？4. 人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第13頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日14對人才測評的科學理解人才測評技術是建立在心理測量學、心理學、行為科學、管理學等理論基礎上的一套人才測量和評價的科學技術體系。企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質，分析其對組織的貢獻

5、、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。第14頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日151、 什么是人才測評2. 人才測評的基本假設3. 人才測評測什么？4. 人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第15頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日16個體差異：人心不同，各如其面人心可測：人的行為是可以了解和預測的人職匹配人組織適合度/共同發(fā)展人才測評的基本假設第16頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日17人職匹配假設 更高的工作滿意度更好的工作績效較低的離職率1。工作滿意度高的員工不會辭職2。工作績效好的員工不會被開

6、除成功的人職匹配會給企業(yè)帶來：第17頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日18能干活的 vs.能一起干的組 織核心價值經(jīng)營理念張 三李 四王 五人組織適合度假設第18頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日191、 什么是人才測評2. 人才測評的基本假設3. 人才測評測什么？4. 人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第19頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日20素質冰山表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質 內驅力、社會動機行 為例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意第20頁，共145頁，2022年，5月2

7、0日，11點18分，星期日21人才測評中主要考察的要素素質素質是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（KSAOs）。比較對象：高績效組VS一般績效組它為組織提供了描述“導致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動力為員工提供了可測量、發(fā)展的目標第21頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日22專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗發(fā)展下屬塑造團隊關注市場發(fā)展下屬塑造團隊關注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認知方式行為風格自我認知動機職業(yè)興趣知識技能工作能力心理特征測評的主要維度第22頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期

8、日23管理者應該有三個層次上的才能人際水平個體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例第23頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日241、 什么是人才測評2. 人才測評的基本假設3. 人才測評測什么？4. 人才測評的應用人才測評是什么？第24頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日25人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎工作分析崗位勝任素質分析人員評估人職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置人力資源發(fā)展人組織匹配第25頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日26構建以素質模型為基礎的人員評估體系素質評估體系組織發(fā)展績效考核建立

9、后備管理人員隊伍管理人員崗位調整管理人員發(fā)展培訓、指導第26頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日27應用：人員的招聘選拔基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功

10、最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。傳統(tǒng)的招聘甄選基于素質的招聘甄選特 點第27頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日28應用：人員的招聘選拔有針對性地描述工作職責和素質要求招聘流程：綜合式招聘工具與素質的匹配結果具有的含義：確定排名，是否入圍了解其優(yōu)劣項，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)第28頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日29人員素質普查建立人員檔案人員狀況與管理決策根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理與激勵方式應用：現(xiàn)有人員素質測評與管理第29頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日30幫助員工了解自己了解員工、理解員工案例

11、：SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃應用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃第30頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日31管理人員“通才”工作輪換培訓需求分析現(xiàn)有狀態(tài)目標狀態(tài)培訓應用：管理人員開發(fā)第31頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日32主席開拓者造型師資源調查員普通員工評估師協(xié)調員精作匠應用：團隊建設第32頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日33降低人事決策的風險和成本提高員工培訓效果具有一致的選拔標準避免決策難題提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強的競爭力提高員工滿意度降低離職率增強團隊合作效能人才測評的核心價值第33頁

12、，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日34人才測評技術既有獨特性，又有局限性；測評活動本身要求“中立”的立場；運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備；注意公平性、適當性、個人權利和倫理道德方面的問題。運用人才測評技術，需要注意的問題：第34頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日35騙人的相面或算命單一的測驗或軟件單純的性格分析給人貼標簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)有科學基礎的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術體系對人整體素質的評估和綜合分析評估發(fā)展?jié)摿ΓA測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實際問題小結：人才測評的是與不是是不是第35頁，共145頁，2022年，5月20日，

13、11點18分，星期日36為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內容第36頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日371、 人才測評技術的發(fā)展2. 怎樣選擇測評方法？3. 如何保證測評的客觀性和公正性？4. 測評結果的理解與應用？5. 如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？第37頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日38姜太公選將科舉制度Galton 發(fā)明心理測驗研究個體差異一戰(zhàn)美軍應用心理測驗投射測驗及MMPI二戰(zhàn)中應用評鑒中心后來商業(yè)化測驗觀

14、察觀察電腦Internet全球化中國市場經(jīng)濟人才測評技術的發(fā)展第38頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日39個體差異心理測驗工業(yè)心理學的發(fā)展陸軍甲種測驗與陸軍乙種測驗一戰(zhàn)之后，心理測驗在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應用二戰(zhàn)中情報人員的選拔評價中心技術管理人員的評價與開發(fā)AT&T的評價中心技術公務員的選拔人才測評技術在西方的起源與發(fā)展第39頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日40我國古代的人才測評方法近年來的發(fā)展企業(yè)中的發(fā)展政府中的發(fā)展人才測評技術在我國的發(fā)展第40頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日411、 人才測評技術的發(fā)展2.

15、 怎樣選擇測評方法？3. 如何保證測評的客觀性和公正性？4. 測評結果的理解與應用？5. 如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？第41頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日42評什么？如何確定評估要素？怎么評？如何選擇測評方法？成本？難度？誰來評？如何保證評估的客觀性和公正性？跟誰比？如何確定評估標準？決策依據(jù)？怎么用？如何看待和使用測評結果/測評報告？企業(yè)在人員評估工作中關心哪些問題？第42頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日43從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才澄清需求，確定評估要素和標準根據(jù)測評目標設計測評方案測評工具的評估和選擇怎樣選擇

16、測評方法？第43頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日44企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質模型參照的標準：常模參照和標準參照如何確定評估要素和標準？第44頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日45明確工作目的分析任務特點確定評估和分析的側重點根據(jù)測評目標設計測評方案第45頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日46可靠性和準確性：重要技術指標有效性和針對性：任務特點和要求程序化和系統(tǒng)化：實施難度和成本測評工具的評估和選擇第46頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星

17、期日471、 人才測評技術的發(fā)展2. 怎樣選擇測評方法？3. 如何保證測評的客觀性和公正性？4. 測評結果的理解與應用？5. 如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？第47頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日48測評工具和技術的作用人事部門、用人部門和專業(yè)測評機構在測評工作中的角色和作用過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作如何保證評估的客觀性和公正性？第48頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日49示例：企業(yè)招聘評估程序獲取候選人確定目標職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋測評方案設計人力資源部面試用人部門面試錄用決策錄用手續(xù)測評

18、實施第49頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日501、 人才測評技術的發(fā)展2. 怎樣選擇測評方法？3. 如何保證測評的客觀性和公正性？4. 測評結果的理解與應用？5. 如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？第50頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日51測評結果的解讀測評結果的分析需要注意的問題測評結果的理解與應用第51頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日52個體特性分析人組織適合度分析人職適合度分析整合評估結果結合企業(yè)環(huán)境特性結合崗位素質要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價值測評結果的分析第52頁，共14

19、5頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日53在測評前必須明確測評目的和評估維度；必須清楚地了解所用測評技術和方法；結果溝通：建立共同的語言基礎；測評機構有建議權但是沒有決策權；需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結合；有關資料和結果要嚴格保密。需要注意的問題第53頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日541、 人才測評技術的發(fā)展2. 怎樣選擇測評方法？3. 如何保證測評的客觀性和公正性？4. 測評結果的理解與應用？5. 如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？第54頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日55測評方法 R評價中心 .65行為面談

20、 .48-.61工作樣本測驗 .54能力測驗 .53現(xiàn)代人格測驗 .39 個人歷史資料 .38非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績效）測評的有效性和準確性第55頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日56為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內容第56頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日57構建崗位能力素質模型開發(fā)/建立評估技術體系技術培訓評估體系試運行效度追蹤建立數(shù)據(jù)庫/常模持續(xù)改進方法與步驟第57頁，共145頁，2022年，5月2

21、0日，11點18分，星期日58如何構建崗位能力素質模型？選定研究職位甄選訪談對象進行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質模型素質模型的修整與應用戰(zhàn)略修整標桿企業(yè)研究專家團評估第58頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日59行為事件訪談4- 提煉與描述工作所需的素質特征5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責3-進行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內容介紹說明 “目前您的職位名稱是什么？” “您負責向誰匯報工作？職位名稱是什么？” “誰向您匯報工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？” “您的主要任務或職責是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責時感到

22、困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個例子，在固定的某一天、某個星期或某個月，您都做些什么？”訪談內容舉例第59頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日60如何建立評估測評技術體系根據(jù)能力素質要求，采集相關材料。角色扮演將采用真人交互式和人機界面交互兩種方式將訪談紀錄整理成文稿，并編寫題庫。所有工具都是基于建設銀行業(yè)務和發(fā)展背景的，被評價人在評價中心始終擔任一個固定角色，便于被評價人適應評價中心環(huán)境，提高評價中心效度。通過試測等手段確保試題全面性、適合性、深度性第60頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日61如何進行技術培訓培訓評價者（worksho

23、p）介紹素質模型的內容及等級描述介紹評價的流程演習測評各項目內容通過練習掌握評分手冊中所規(guī)定的評分原則練習寫報告練習給被評估者制訂發(fā)展計劃和給予反饋培訓評價中心組織者第61頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日62評估體系試運行及完善在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運行目的：測評工具的適應性測評過程的流暢性評價者（Assessor）對測評工具的掌握工具和使用方法的完善第62頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日63為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介

24、紹課程內容第63頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日64人才盤點入圍盤點討論會議（每年一次）參與者與角色事業(yè)部HR/直線上級：提供候選人資料，進行提名集團HR：組織討論會候選人資料年齡職業(yè)經(jīng)歷在職年限業(yè)績可能的潛力與問題實施的關鍵要點準確的績效信息對候選人平時工作的掌握程度對關鍵職位信息的時時更新第64頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日65基于360度的調查被評估人直線上級同事同事直接下級何為360度評估客戶第65頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日66基于360度的調查360度評估的目的：初步了解被評估者的素質狀態(tài)，向

25、相關方提供關于發(fā)展需求的信息被評估者自己認識的培訓需求未來發(fā)展效果檢測的前驗數(shù)據(jù)支持編制基于素質模型的360度問卷Part 1: Operational Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2: Leadership Behaviors：focus on modelPart 3: Additional Comments第66頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日67基于素質模型的評價中心角色扮演Role Play小組討論Group Discussion結構面談Structured interview公文框In-trayM

26、BTI領導行為風格輔助工具 核心評價工具 Standard其他Optional類別內容分析解決問題行動計劃陳述面談談判群體個人一對一第67頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日68評價中心的工作過程準備觀察記錄編碼評分HR和評估者都應做好前期工作評估者認真觀察候選人的表現(xiàn)記錄在AC中所看見的和聽見的信息將觀察結果進行編碼給出統(tǒng)一結論、建議和等級評分第68頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日69資料系統(tǒng)性與個案性內容的真實性與廣泛性交互與非交互即時反饋與總結性反饋評價中心的工作過程第69頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日70

27、Accelerator Development Center Rating Sheet Core behavior1.1Core behavior1.2Core behavior1.3Core behavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力強sample評價結果產生勝任能力評價中心的評估結果表舉例第70頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日714發(fā)展計劃評價中心結果其他信息輸入如心理測驗結果360度問卷自我評價信息制定個人發(fā)展計劃行動計劃需要參與人員目標完成日期素質：目標：素質：目標：素質：目標：第71頁，共145頁，2022年，5月20

28、日，11點18分，星期日72提供教練（Mentoring）服務選取Mentor內部mentor外部mentor培訓Mentor為個mentoree制訂Mentoring計劃制訂公司總體Mentoring計劃分配mentoree第72頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日73根據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門HR進行討論在發(fā)展中心中的收獲溝通個人發(fā)展計劃，公司該給予什么樣的支持，自己應如何努力，并達成共識2周內確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進行更新公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計劃，開始為他提供相應的支持（硬件和軟件）三個月進行一次個人階段回顧持續(xù)1年半公司和個人執(zhí)行發(fā)

29、展計劃第73頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日74驗證性評估和討論使用更新的評價中心工具再次測試優(yōu)點：可以更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點：工具同質性難以保證； 成本上升采用360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù)優(yōu)點：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高缺點：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關鍵標準； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息根據(jù)驗證評估結果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計劃第74頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日75發(fā)展中心成功實施的關鍵治理結構的優(yōu)化組織團體的行為績效考核系統(tǒng)繼任管理計劃與業(yè)務目標的契合制訂“保護計劃” 第75頁，共145頁，2022年，5月20

30、日，11點18分，星期日76為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學應用素質測評技術？怎樣構建企業(yè)內部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內容第76頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日77常用的測評方法個人歷史資料研究面試能力測驗人格測驗動作協(xié)調性測驗情境模擬練習與工作樣本測驗第77頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日781、 什么是評價中心技術2. 評價中心的特征3. 評價中心的基本原則4. 評價中心的內容確定5. 評價中心的方法及過程6. 企業(yè)評價中心體系的建立與運用評價中心的主要內容第78頁，共145頁，202

31、2年，5月20日，11點18分，星期日79又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。 原型：工作樣本技術（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發(fā)展出來。1.什么是評價中心技術第79頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日80 綜合多種動態(tài)測評手段 標準化的測評體系 多種工作情境模擬練習 多個評價者 客觀資料收集 行為指向 關心整個人 基于目標崗位的

32、績效預測2.評價中心的特征第80頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日81 較高的可靠性和預測性 綜合的發(fā)展性評估，提供有價值的參考信息 對評價者要求高，需進行系統(tǒng)培訓 成本高，用于高級、重要職位人員的選拔2.評價中心的特征(續(xù))第81頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日820.70.350.15評價中心提名推薦隨意選拔2.1評價中心的特征預測效度第82頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日832.2評價方法的預測效度第83頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日84 評價應基于清晰界定的管理行為； 運用多

33、種評價技術； 運用各種類型的工作樣本技術； 評價者應知道是什么決定了成功，應完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗； 評價者應受過評價中心程序的全面訓練；3.評價中心的特征基本原則第84頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日85 行為資料應是評價者觀察、記錄并交流的資料； 經(jīng)小組討論整合觀察結果、評定維度并作出預測； 評價過程應分成不同階段，延緩局部印象對最終預測形成的影響； 對被評價者的評價應與清晰的目標職位要求對照，而不是被評價者之間的相互比較； 管理成功的預測必須是判斷性的。3.評價中心的特征基本原則（續(xù)）第85頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，

34、星期日86 工作分析 崗位人員特征 評價中心的維度4.評價中心的內容確定第86頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日87指導能力 100智力 70首創(chuàng)性 34自足性 61果斷性 59男性化 0成熟性 5親和力 47職業(yè)地位的需求 76自我實現(xiàn)的需求 64權利控制需求 10薪資需求 20工作安全需求 54資料來源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例第87頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日88口頭溝通口頭表達書面溝通計劃與組織授權控制發(fā)展下屬組織敏感性組織外敏感性忠誠工作標準組織意識組織外意識人的敏感性領導才能分析判斷創(chuàng)

35、造性冒險工作動機職業(yè)抱負彈性 果斷 技術與專業(yè)知識 活動能量 興趣廣度 首創(chuàng)性 壓力的忍耐 適應性 獨立性 堅持性 學習4.2共同的管理維度以管理者模型為例第88頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日89 系統(tǒng)性 獨立性 決策能力 風險精神 處理沖突的能力 民主性 說服能力 責任心 主動性 常規(guī)性 堅韌性 團隊精神 情緒穩(wěn)定性 敏感性 秩序性高級管理人員 行政主管4.3特定職位的評價維度（例）以管理者模型為例第89頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日90 評價中心常用的具體技術 評價中心的主要方法 評價中心的過程 評價中心的步驟5.評價中心的方法及

36、過程第90頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日91 文件筐95 指定角色的無領導小組討論 85 模擬訪談 75 無角色無領導小組討論 45 日程安排（高級）40 案例分析（高級）35 管理游戲 10 背景訪談 5 紙筆測驗 5 投射測驗 15.1評價中心常用的具體技術第91頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日92 案例研究分析 發(fā)現(xiàn)事實 員工會議 口頭報告 談判5.1評價中心常用的具體技術（續(xù)）第92頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日93評價中心面試心理測驗情境練習5.2評價中心的主要方法第93頁，共145頁，2022年

37、，5月20日，11點18分，星期日94個人歷史資料研究測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預測。第94頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日95心理測驗能力測驗性格動機知識測驗筆試測驗中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測驗 多重能力傾向測驗創(chuàng)造力測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗邏輯推理測驗 其他技能傾向性測驗明尼蘇達多項性格測驗 投射法性格測驗卡特爾16種個性因素問卷 羅夏墨跡測驗加利福尼亞心理測驗 主體統(tǒng)覺測驗社會愿望量表

38、動機類型測驗行為風格MBTI行為風格測試 工作風格測試（FiroB）第95頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日96主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例基本能力傾向測驗第96頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日97言語理解考察參測者的閱讀理解和語言表達能力判斷推理考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測者解決數(shù)量關系問題的能力數(shù)量關系思維策略資料分析考察參測者對圖表資料的綜合分析能力考察參測者的思維靈活性與策略性心理測驗舉例基本能力傾向測驗:主要維度第97頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日98用途：能夠全面考

39、察參測者的基本能力素質能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學習能力能夠考察團隊總體能力水平及結構，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測評時間：共100分鐘，各分測驗均有嚴格的時間限制組織方式：個別或團體施測基本能力傾向測驗第98頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日99將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架(4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 基本能力傾向測驗:題目樣例第99頁，共145頁，202

40、2年，5月20日，11點18分，星期日100職業(yè)興趣六邊形模型用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例職業(yè)興趣測驗第100頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日101技能型藝術型常規(guī)型研究型社會型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣六邊形模型第101頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日102用途：能夠考察參測者的職業(yè)興趣有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關系測評時間：20分鐘左右組織形式：個體或團體施測職業(yè)興趣測驗第102頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日103測驗的題目沒有正確錯誤之分，每一題都給出一種活動或職業(yè)，只需回答

41、是否喜歡該活動，或是否樂于從事該職業(yè)。例題：用望遠鏡觀察天象0喜歡（樂于） 1不喜歡（不樂于） 職業(yè)興趣測驗:題目樣例第103頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日104主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例社會愿望量表第104頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日105權力動機獲得、鞏固和利用權力的內在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭取成功面對任務情境時，朝向高標準、設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。親和動機在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關系的需要，表現(xiàn)為愿意與他

42、人交往，愿意參加社交活動。社會愿望量表：主要維度第105頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日106權力動機爭取成功回避失敗面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風險決策面對不確定情境時，敢于承擔風險、駕馭情境并進行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決策。親和動機社會愿望量表：主要維度第106頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日107用途：能夠考察參測者的組織責任感、成就愿望、工作動力、開拓進取精神、風險決策意識和人際合作特征測評時間：30分鐘左右組織形式：個體

43、或團體施測社會愿望量表第107頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日108本測驗是客觀化紙筆測驗，測驗題目沒有正確錯誤之分，只需要回答每題與你實際情況符合程度。例題：在進行任何工作之前，我特別注意組織工作。1“完全不符合” 2“比較不符合” 3“說不清楚” 4“比較符合” 5“完全符合” 社會愿望量表：題目樣例第108頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日109心理測驗舉例瑞文推理測驗通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力具有中國常模可用于個別或團體施測第109頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日1101234876

44、512654387瑞文推理測驗樣題第110頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日111評估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評價屬于特質類測驗心理測驗舉例CPI加州性格問卷第111頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日112社交風格支配性追求地位社交能力社會表現(xiàn)自我接納個體社會化特征責任感社會化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動力與智力特征遵從成就獨立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷的主要維度第112頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日113 本測驗中的每個題目都是有關生活或工作觀點的陳述。

45、請仔細閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標出答案。 例題1: 在弄清事實之前，我從不對任何人下結論。 例題2: 公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。 例題3: 許多人的毛病在于他們對事情不夠認真。 加州性格問卷樣題第113頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日114主要維度人格類型舉例用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例 MBTI行為風格測驗第114頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日115心理測驗 MBTI行為風格測驗：主要維度MBT I行為風格測驗從四個方面考察個體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內傾 （E/ I）接

46、受信息的方式： 感覺與直覺（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習慣的行動方式： 判斷與知覺（J/P）第115頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日116ISTJInspector稽查員ISFJProtector保護者INFJCounselor咨詢師INFPHealer/Tutor治療師/導師ESTJSupervisor督導ESFJProvider/Seller供給者/銷售員ENFJTeacher教師ENFPChampion/Advocate /Motivator倡導者/激發(fā)者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPCompose

47、r/Artist作曲家/藝術家INTJMastermind/Scientist智多星/科學家INTPArchitect/Designer建筑師/設計師ESTPPromotor發(fā)起者/創(chuàng)設者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/示范者ENTJField Marshall/Mobilizer統(tǒng)帥/調度者ENTPInvertor發(fā)明家人格類型舉例：16種心理類型第116頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日117人格類型舉例：大四種心理類型第117頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日118常問的問題：什么？ What?風格：穩(wěn)定器/

48、平衡者/循規(guī)蹈矩者 Stabilizer / traditionalist尋求：所有物/財產 Belonging弱點：混亂/無序/無組織 Disarray / disorganization責任- -程序/規(guī)范可信賴- -果斷抗拒變化- -穩(wěn)定性堅持傳統(tǒng) - -“應該”“不應該”精確- -社會責任對組織忠誠- -結構“寧拆10座廟，不破一樁婚” -有序 -依賴權威SJ人格類型特點第118頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日119SP人格類型特點SP的特點常問的問題：什么時候？ When?風格：排憂解難者/談判者/救火員 Trouble shooter/negotiato

49、r尋求：行動 Action弱點：常規(guī)/例行公事 Routine自由/放任/隨意- -享受當前的時光過程導向- -實際/實用好玩- -即興/自發(fā)擅長應急 - -喜歡親身經(jīng)歷 常心血來潮-需要自由和空間- -適應能力強靈活- -尋求變化和多樣性“我們干吧！”- -心情愉悅關注當前- -行動導向先嘗試，再尋求指導- -現(xiàn)實第119頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日120常問的問題：為什么？ Why?風格：夢想家/理論家/有遠見 Visionary尋求：能力/勝任感 Competency弱點：無能/無能感/不勝任 Incompetency高成就者- -好爭論易概念化- -喜歡

50、復雜性易自我懷疑- -好字斟句酌系統(tǒng)設計者 - -知識 客觀的知覺- -如果，將會原則- -對知識有好奇心與自己和他人競爭- -不會墨守成規(guī)變革的設計者- -不迷信權威 獨立 - NT人格類型特點第120頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日121NF的特點常問的問題：誰？ Who?風格：催化劑/助人成長者 Catalyst尋求：同一性/本來面目 Identity弱點：內疚/罪責感 Guilt -生動的想象有魅力的- - 神秘的人際技能- - 對沖突過分敏感給他人心理支持 - - 尋找自我同情的- -自主關系- - 需要鼓勵和認可人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠實交往-

51、-給予安慰合作- -“成長為”NF人格類型特點第121頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日122MBTI行為風格測驗用途：能夠考察參測人員對組織的貢獻、領導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團隊分析與建設、培訓需求分析和培訓體系建設測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測第122頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日123第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會、社交聚會等 B、 隨心所欲，臨時決定做什么第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。例題2：

52、 A、聚會 B、看書MBTI行為風格測驗：題目樣例第123頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日124面試是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的能力和個性特征的一種人才測評技術。面試第124頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日125面試程序的結構化面試題目的結構化面試結果評定的結構化結構化面試第125頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日126儀表舉止專業(yè)知識教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗言語表達能力綜合分析能力自我認知情緒穩(wěn)定性與自

53、我控制進取心與成就動機人際交往的意識與技巧面試測評的主要內容第126頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日127 將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進行評價.常用方法包括：無領導小組討論公文處理練習角色扮演案例分析情境模擬第127頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日128被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45 60分鐘達到預定的目標。主要考察被評價者在組織協(xié)調、領導才能、目標管理、成就動機人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特征。情境模擬方法一：無領導小組討論第128頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日129關于提問提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。關注的并不是回答的內容，而是回答的過程或方式。以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進一步觀察相關的勝任素質。情境模擬方法一：無領導小組討論第129頁，共145頁，2022年，5月20日，11點18分，星期日130也稱“文件筐”測驗，被評價者將扮演領導者的角色，在規(guī)定的時間內將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關于人事或財務等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級