G3-4 《績效管理》專項(xiàng)訓(xùn)練題

1、 企業(yè)人力資源管理師三級考試第一部分 理論知識1績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。A績效管理目標(biāo)的設(shè)計 B績效管理制度的設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計 D績效管理內(nèi)容的設(shè)計2( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A績效管理制度 B績效管理目標(biāo) D綜合的績效考評方法10宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高(A員工個人素質(zhì) B企業(yè)收益 C企業(yè)整體素質(zhì)11在考評的組織實(shí)施階段應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。D提供更好的工作方法B對考評者全面全過程的診斷D對被考評者全面全過程的診斷A考評指標(biāo)16企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是(A改善組織的環(huán)境C提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益17( )是在本期

2、績效管理活動完成之后的面談。A績效考評面談 B績效總結(jié)面談 C績效計劃面談 D績效指導(dǎo)面談B提高組織的知名度D提高組織員工的素質(zhì)人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 )有利于改進(jìn)員工的行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。)要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。B行為主導(dǎo)型考評方法D品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法 B記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力D不能貫穿考評期始終D采用的指標(biāo)要具體、合理、明確D成績記錄法)。D360度考評法35比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是( )。A目標(biāo)管理法 B績效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D成績記錄法 4以下關(guān)于下級考評的說法正確的是( )

3、。A所占比重約為 10 B對被考評者容易心存顧慮C常受到人際關(guān)系的影響 D考評結(jié)果缺乏客觀公正性E能充分調(diào)動被考評者的積極性A。減少矛盾和沖突 B使考評者了解員工意愿 C提高員工的工作積極性D允許員工對考評結(jié)果提出異議 E使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取8績效管理的考評階段需要從( )方面做好組織實(shí)施工作。A考評方法的再審核 B考評的準(zhǔn)確性 C考評結(jié)果的反饋方式D組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 E考核時間不充分11企業(yè)組織績效開發(fā)應(yīng)用階段最終目的包括( )。A推進(jìn)企業(yè)組織效率 B經(jīng)濟(jì)效益的全面提高 C經(jīng)濟(jì)效益的全面發(fā)展D對不成熟開發(fā)體系進(jìn)行修改 E作業(yè)程序要有指導(dǎo)性 12根據(jù)面談內(nèi)容的不同績效面談可以區(qū)分為

4、(13根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為(15在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定(B及時性 C同一性 D明確性)。A只包含有效的工作行為 B描述了員工的行為C描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 D描述了行為產(chǎn)生的背景E員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 B目標(biāo)管理法適合對員工提供建議)。1答案：B(P168) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。2答案：A(P168) 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。3答案：C(P168) 績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略要求，而績效管

5、理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。4答案：A(P168) 解析同 3題。5答案：B(P171) 同級考評，常受人際關(guān)系狀況的影響，同級的考評占有一定的份額(10左右)，但不會過大。6答案：C(P171) 下級考評對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10左右。7答案：D(P171) 外部人員考評能客觀公正地參與績效考評，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低。在實(shí)際考評中，應(yīng)當(dāng)慎重考慮采用外人考評的形式。 8答案：A(P173) 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。9答案

6、：B(P174) 考評者有機(jī)會和時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。10答案：C(P176) 從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。12答案：D(P178) 為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)；公司員工申訴系統(tǒng)。13答案：A(P179) 績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。14答案：D(P181) 對被考評者全面、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。15答案：D(P183) 在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。16答案：C(P1

7、83) 企業(yè)組織績效開發(fā)的最終目的是推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展。17答案：D(P184) 績效總結(jié)面談即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。18答案：D(P184) 解析同 17題。20答案：A(P185) 雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握聆聽的時機(jī)。 23答案：B(P188) 目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。26答案：A(P197) 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員

8、工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素屬的人。27答案：A(P198) 效果主導(dǎo)型績效考評由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。28答案：C(P199) 強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。這種方法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。30答案：C(P202) 行為觀察法要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多來對被評定者打分。31答案：C(P203) 本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)

9、，并將這些語句分別列入量表中作為考評者評定的依據(jù)。 33答案：C(P206) 直接指標(biāo)法是采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對；下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。34答案：C(P207) 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法；時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。35答案：D(P207) 成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。36答案：D(P207) 成績記錄法的步驟：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決

10、定個人績效的大小。1答案：AB(P168) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩部分。2答案：BCDE(P170) 國外專家對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認(rèn)為成功的績效管理由以下四部分組成：指導(dǎo)；激勵；控制；獎勵。3答案：ABCDE(P170) 在績效管理總流程設(shè)計的準(zhǔn)備階段應(yīng)做到：明確績效管理的對象；根據(jù)績效考評的對象正確選擇考評方法；根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素 (指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系；對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。4答案：ABD(P171) 下級考評對考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正，評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10左右

11、。5答案：BCDE(P173) 設(shè)計考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：研制開發(fā)成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本(考評者定時觀察的費(fèi)用、改進(jìn)績效的成本)、隱性成本。6答案：CDE(P176) 為切實(shí)保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。7答案：ADE(P178) 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評 的結(jié)果提出異議；給考評者一定的約束和壓力，使其重視信息的采集和證據(jù)的獲取；減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響。8答案：ABCDE(

12、P178) 績效管理的考評階段需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作：考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗(yàn)；考評方法的再審核。9答案：ABDE(P182) 在績效考評總結(jié)階段要完成的工作是：形成考評結(jié)果的分析報告；企業(yè)組織現(xiàn)存問題的分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃；匯總各個方面的意見，提出調(diào)整和修改的具體計劃。10答案：ABCD(P181) 導(dǎo)致績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足，個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。11答案：ABC(P183) 企業(yè)組織績效

13、開發(fā)應(yīng)用階段的最終目的是推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。12答案：ACDE(P184) 從績效面談的內(nèi)容上可以把績效面談分為：績效計劃面談；績效指導(dǎo)面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談。13答案：ABDE(P184) 按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談又可以分為：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。14答案BCE(P188) 分析工作績效差距的具體方法有：目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法。15答案：ABCD(P189) 制定改進(jìn)工作績效的策略有：預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。16答案：BCDE(P

14、190)解析同 15題。17答案：ABCDE(P190) 采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的、榮譽(yù)的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式。18答案：ABCE(P192) 為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：及時性原則；同一性原則；預(yù)告性原則；開發(fā)性原則。19答案：ABCD(P196) 進(jìn)行總體評價的分析包括：總體的功能分析；總體的結(jié)構(gòu)分析；總體的方法分析；總體的信息分析；總體的結(jié)果分析。 23答案：ABDE(P206) 目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評

15、價失誤。也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于是員24答案：BCE(P206)解析同 23題。1請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)2考評階段是績效管理的重心。請回答如何做好考評的組織實(shí)施工作?(10分) (1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級 ?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為 E 擋都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿

16、耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?3富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考查其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加

17、大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 (2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)4A 公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十專業(yè)技能答案與解析 3)慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。(2分)4)對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。(2分)5)對考評方法進(jìn)行再審核。(2分)2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(2分)(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神指標(biāo)，設(shè)計考評表如下：#公司管理人員考評表考評管理者的行為，用 51和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示 95100都能觀察到這一行為；4表示 8594都能觀察到這一行為；3表示 7584都能觀察到這一行為；2表示 6574都能觀察到這一行為；0表示 O64都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。 3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思；4)為他人提供展示其成果的機(jī)會；5)了解激勵不同員工的方式；6)若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)