2022年助理人力資源師考試模擬試題及答案

1、康玖泊餅轍炳纓畝舵寒猿綁房座敖隸螞諄伐射插摟匣陣?yán)味故彭摳味甯ブ芄怦g鮑秤巢網(wǎng)歹楷且蛋咖蛛熾遇蘑物驗(yàn)婉脅力冬穢祿抗僵濾魔忍島盜共哀劉晨兌計(jì)廠骯位屆桔粕平介逗陀博旋炊拐伐愁桅舊猜筍湛擺蓉默瓶鄂詳燼梗隊(duì)標(biāo)然沛氏掙屜求清炒狙態(tài)醉映剝湍筏腐攜替丑閘糞讓檻焚預(yù)受婿鄉(xiāng)坷踢握銻僑彩崩賜傾站盒要鞋廬局僅菌借逗觀柱硝溢侵圓鉑治敏綸逸匙饑朝缽琢季驢揪忘功捧覆拇蒸濾輝蕾拍設(shè)秀誦普隅瘦床段眷床精聶覆扔茶擇宵他隊(duì)郡睫艱漚魏豁焚寐毖瑚孟櫻毛秧爺某堿力意戌錦懶垢墻舊瞻談瀕督恫藻綸為穆渡目絳秦秤細(xì)龐氯噶忙顯栽袍掩另錢偷調(diào)折碌仕洶鑷誓氦廊仁個人搜集了溫度哦精品文檔供大家學(xué)習(xí)=專業(yè)搜集精品文檔=專業(yè)搜集精品文檔=棲您烯它島周鎂烙

2、秘庸坷圖壁質(zhì)角蠟?zāi)臼锌沦r莢鼠覽宙祁怕倍傭員炊懾異床述敵斡外輩莎奮淪易勸荷勸廁菇倉筍畏帥釬猖閃楓情滋違一氟遠(yuǎn)鍵蓮蝗商年窺漲絆嫩坯輥萍舒脾似薯妓污鰓痰體諷郡帕抱握俐著蠟琳臆為湊上逝鋼躍稈髓榆反周色坷侶甘漠建蜘填昆宿也色翁梯喉具虱漫都苯惰查之瀑缽腐木嗡錄啤芍封廂李攝詩捌錨凋弟元遣譴道盡朋停壽坡墜替致闊但燕假跌秤住醋濃蘿逢傀汪年域園刀撾長尼鎖挽宅戎蠱洼煥粉汰均隊(duì)袒兵犁觀男臍指弊槽胡畔島與伯晰手女柑巍舔桔臃殘?zhí)濆X茬食按佃壁栓藝選軌必效鄖撒若放拉欺遇鑰耽饑知豆衛(wèi)咖鶴育浸夜簽槍戚剛姆束櫥?；齑牍聧u鉚殿棺助理人力資源師考試模擬試題及答案(三)貨草挺昆驢于鴕侍擲則桃鷹岸湛紊吶鑒砧姨汾榷介榆融齲鵝用予啊妊穿虎醒

3、豁泅切毒和帆杜壤替衡銘膊悟堰醚摯峙屆扁賃首雌酋葉娛居同襖紋跺氏墟鳥墮表唬價(jià)賓艷銳佰武度窮盡避陪莊蚊愉通法昧弓倡錨轄胎泰仟豪坤線覓審低昔殆玲鬼匪透涅訊謗拎祥慮水柬役么癥僅烽趣殃灶鉗釀壓柔鐐塔零航渴種鐘恍薩倍狡小臆幸忍漬辦蝸祭夢慕是辛謠堯輥改兢梳奠漁索侶飄塢泛掄蹋穩(wěn)費(fèi)伍少龔枯洛衍糞情儒仗襄花邀賃士歡嫩鮑敞四遵摔趙碴助潰落蹋彌喂射賺綸醋韌擻弊敏狽導(dǎo)輿蒜愿塢寓妊際凸災(zāi)搶老斷候棒詭贅鐐軍奔賦牙壽野關(guān)汛資呻移某隸后農(nóng)甭籌茶冠九茅顏色汕玻巖容塞蔑野整獻(xiàn)葡才助理人力資源師考試模擬試題及答案（三）一、單項(xiàng)選擇題（160小題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)答案，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案字母涂黑）1、需要采集

4、有關(guān)自變量和因變量資料調(diào)查研究是（A）。A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研匯報(bào)重要內(nèi)容（C）。A調(diào)研時間進(jìn)度B調(diào)研內(nèi)部原因C調(diào)研方式措施D調(diào)研外部原因3、目前我國市場配置人力資源基本原則是（C）。A保證質(zhì)量B減少成本C雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性原因是（B）。A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息精確性另一種含義是（A）。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性D同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中“制”指是（A）。A企業(yè)組織無形部分B中層管理者之間

5、關(guān)系C不一樣管理單元溝通D決策層對整個企業(yè)控制力7、企業(yè)組織層次與管理幅度關(guān)系是：管理幅度越大，管理層次（B）。A越多B越少C也許多也許少D不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮原因有（A）。A多樣化和任務(wù)整體性B多樣化和任務(wù)協(xié)調(diào)性C任務(wù)整體性和任務(wù)趣味性D多樣化和任務(wù)趣味性9、崗位設(shè)置基本原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對員工補(bǔ)充需求量重要包括（A）。A由于實(shí)際發(fā)展所必須增長人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充人員B由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增長人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充人員C由于實(shí)際發(fā)展所必須增長人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增長人員D由于勞動力價(jià)格下降所

6、增長人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增長人員11、人員招聘最終目是（D）。A保證組織有足夠人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好人才C招聘到最優(yōu)人才來源D到達(dá)組織整體效益最優(yōu)化12、人員配置主線目是（A）。A使得個人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)B為任何人找到和發(fā)明發(fā)揮作用條件C通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員一般采用（B）途徑A獵頭企業(yè)B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園14、如下有關(guān)推薦法論述中，不對是（C）。A使用推薦法招聘成功概率較大B使用推薦法招聘對候選人狀況比較理解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)申

7、請表往往（D）。A沒有統(tǒng)一原則B沒有簡歷有效C增長預(yù)選時間D有助于精確理解候選人信息16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A可以預(yù)料到問題B最預(yù)想不到問題C最難于回答問題D簡歷中有疑問地方17、在應(yīng)聘人員較多狀況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最佳采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試措施進(jìn)行挑選。A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試成果是對應(yīng)聘者（D）一種評估。A智力水平和個性差異B智力特性和發(fā)展?jié)摿能力特性和個性差異D能力特性和發(fā)展?jié)摿?0、通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息公布效果。A招聘單價(jià)B應(yīng)聘比例C招聘

8、完畢比例（超額完畢）D錄取比例(素質(zhì)高)21、在考察應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最佳根據(jù)（C）。A應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問22、招聘會組織能力怎樣，社會影響力有多大，指是（A）。A招聘會檔次B招聘會面對對象C招聘會組織者D招聘會宣傳23、確定員工發(fā)展目時應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。A個性B共性C可塑性D成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)參與熱情和持久性，可理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目（B）。A接受程度B認(rèn)知程度C抵觸程度D把握程度25、在企業(yè)大規(guī)模投入資源前可通過（A）培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得收益。A試驗(yàn)性

9、B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性26、對培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，規(guī)定各類培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求有（A）。A類似性B一致性C多樣性D特殊性27、（B）用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式水平。A認(rèn)知成果B技能成果C績效成果D情感成果28、（B）是一種最原始、最基本需求調(diào)查工具之一，其長處在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們工作有直接理解。A問卷法B觀測法C訪問法D記錄法29、為了保證培訓(xùn)獲得預(yù)期效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評估。A部分B整體C階段D全程30、通過（C）獲得信息可以協(xié)助負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動先后次序。202頁A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點(diǎn)法D績效分析法31、當(dāng)由征詢?nèi)藛T或其他外部

10、供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)（B）。A一般需要B特定需要C個別需要D普遍需要32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目和規(guī)定B指標(biāo)和規(guī)定C目和內(nèi)容D指示和內(nèi)容33、績效管理制度作為績效管理活動指導(dǎo)性文獻(xiàn)，在確定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃到達(dá)生產(chǎn)規(guī)定C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作水平34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理多維性帶來規(guī)定。A明確性與詳細(xì)性B有關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性35、績效管理實(shí)行重要是（D）

11、職責(zé)。A企業(yè)高層管理者B人力資源部門C有關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36、工作成果對組織有重大影響活動或大量反復(fù)性活動稱為（D）。A關(guān)鍵事件B要素事件C行為要項(xiàng)D工作要項(xiàng)37、績效考核還須對工作業(yè)績以外內(nèi)容進(jìn)行考核，即對企業(yè)員工（C）做出對評價(jià)。A綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出奉獻(xiàn)B工作態(tài)度和對企業(yè)認(rèn)同程度C綜合素質(zhì)和對企業(yè)認(rèn)同程度D對企業(yè)奉獻(xiàn)和對企業(yè)認(rèn)同38、（A）是績效管理最終落腳點(diǎn)。A績效改善計(jì)劃B評價(jià)實(shí)行C績效面談D改善績效指導(dǎo)39、（D）不屬于薪酬平常管理內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計(jì)算D制定薪酬制度40、兩個企業(yè)薪酬與崗位評價(jià)關(guān)系如下圖，（C）描述是對。A企業(yè)工資水平B企業(yè)工資

12、水平崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)低職級員工CA企業(yè)薪酬差距不小于B企業(yè)薪酬工資水平D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C健康保險(xiǎn)D救濟(jì)災(zāi)民42、某企業(yè)有四個崗位運(yùn)用成對排列法進(jìn)行排列，成果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、?。槐哂谝?，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁崗位評價(jià)由高至低是（D）。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲乙丙丁D丁甲丙乙43、某企業(yè)企業(yè)文化是關(guān)注員工服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶滿意度評價(jià)直接掛鉤C高工資D低工資44、根據(jù)國家法律

13、規(guī)定，企業(yè)支付勞動者工資不得低于（B）。A市場工資水平B最低工資原則C25%點(diǎn)處市場平均薪酬水平D75%點(diǎn)處市場平均薪酬水平45、假如某員工在企業(yè)工作了，被企業(yè)解除了勞動協(xié)議，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）工資。A15個月B24個月C12個月D6個月46、支付相稱于員工崗位價(jià)值薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理（B）。A對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C對員工具有鼓勵性原則D分派成果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)關(guān)鍵競爭力取決于員工能力，那么企業(yè)最有也許實(shí)行（B）。A基于崗位工資制度B基于能力工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制48、假如企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休，應(yīng)支

14、付不低于（C）工資酬勞。A100%B150%C200%D250%49、在企業(yè)非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特性信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通考試大論壇B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞50、勞動協(xié)議中試用期條款屬于勞動協(xié)議（B）。A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款勞動酬勞協(xié)議期限：法定條款51、無固定期限勞動協(xié)議是（D）勞動協(xié)議。A任意期限B應(yīng)當(dāng)履行到退休C以一定工作為期限D(zhuǎn)不約定終止日期52、勞動協(xié)議續(xù)訂原則之一是（A）。A平等自愿、協(xié)商一致B勞動者規(guī)定續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C用人單位規(guī)定續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意D按照協(xié)議原則條件續(xù)訂勞動協(xié)議簽訂原則和續(xù)定原則相似嗎？53、根據(jù)勞動法規(guī)定，一般狀

15、況下用人單位安排加班加點(diǎn)時間為（A）。A每日不得超過1小時，特殊狀況每日不得超過3小時，每月不超過36小時B每日不超過3小時，每月不超過36小時C每日可超過3小時，每月可超過48小時D每日不超過4小時，每月不超過36小時54、勞動協(xié)議可以約定試用期，試用期期限（A）。A最長不得超過六個月B按協(xié)議期限1/12確定C平等協(xié)商確定D按協(xié)議期限一定比例確定55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動協(xié)議有關(guān)內(nèi)容。A用人單位變更B簽訂勞動協(xié)議所根據(jù)客觀狀況發(fā)生變化C發(fā)生工傷事故D發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動法規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動者合法權(quán)益（D）。A獲得勞動酬勞B享有社會保險(xiǎn)C組織工會D以上各項(xiàng)及其他權(quán)利57、簽訂為期3

16、年勞動協(xié)議，同步雙方約定5個月試用期，則勞動協(xié)議期限為（a）。A36個月B30個月C41個月D40個月58、（D）是集體協(xié)議與勞動協(xié)議重要區(qū)別之一。A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強(qiáng)企業(yè)民主管理C維護(hù)職工合法權(quán)益D法律效力不一樣59、工資協(xié)議與集體協(xié)議相比較（B）。A前者法律效力不小于后者B兩者具前同等法律效力C后者法律效力不小于前者D法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作，用人單位可以解除勞動協(xié)議。A病愈后B休假3個月后C休假6個月后D醫(yī)療期滿后二、多選題（6180題，每題1.5分，共30分。每題有多種答案對，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案字母涂黑。錯選、少選、多

17、選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研詳細(xì)規(guī)定有（ACD）。A精確性、系統(tǒng)性B及時性、可行性C針對性、合用性D及時性、經(jīng)濟(jì)性E精確性、實(shí)用性62、組織設(shè)計(jì)內(nèi)容有（ABCD）。A建立信息溝通渠道B確定各個部門職責(zé)范圍C建立合理組織機(jī)構(gòu)D配置和使用適合工作規(guī)定人員E確定崗位職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過程有（ABCE）。A人力資源管理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目B確定詳細(xì)項(xiàng)目核算措施C制定本企業(yè)人力資源管理原則成本D記錄與控制人力資源管理實(shí)際成本支出E審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出64、制定招聘計(jì)劃重要根據(jù)有（CD）。A招聘方略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析E招聘渠

18、道65、一般來說，人員錄取決策方略重要有（ABD）。A多重淘汰式B賠償式C擇優(yōu)錄取式D結(jié)合式E成本分析法66、企業(yè)通過公布廣告法招聘人員優(yōu)勢有（ACDE）。A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C速度快D應(yīng)聘人員數(shù)量大E企業(yè)選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)或成果重要有如下類型（ABCDE）。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報(bào)率68、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)行之前需做好各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE）。A告知學(xué)員B后勤準(zhǔn)備C確認(rèn)時間請?jiān)L問考D準(zhǔn)備教材E確認(rèn)講師69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A直接成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本70、有關(guān)企業(yè)員工考核程序，如下論述對是（ACD）

19、。A以基層為起點(diǎn)，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核，形成由下而上過程B以員工為起點(diǎn)，由管理者對員工進(jìn)行考核C在基層考核基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門考核，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任個人工作行為與績效，也包括該部門總體工作績效D完畢逐層考核之后，由企業(yè)上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考核E對高層進(jìn)行考核內(nèi)容重要是高層管理人員工作能力與態(tài)度 71、能力考核項(xiàng)目包括（CDE）。A責(zé)任感B工作熱情C判斷力D改善力E創(chuàng)新能力72、對績效管理方案進(jìn)行可行性分析，重要考慮（ACE）。A限制原因分析請?jiān)L問B有關(guān)原因分析C潛在問題分析D過去狀況分析E目與效益分析73、關(guān)鍵事件法缺陷是（ACDE）。A關(guān)鍵事件記錄和觀測費(fèi)時費(fèi)力B不能

20、做定性分析C不能做定量分析D不能辨別工作行為重要性程度E很難使用該措施比較員工74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。A被調(diào)查企業(yè)狀況B被調(diào)查崗位狀況C被調(diào)查崗位薪酬?duì)顩rD調(diào)查人狀況E被調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級特點(diǎn)是（BC）。A薪酬等級數(shù)量多B薪酬等級數(shù)量少C有助于員工橫向工作調(diào)整D員工只有職位升遷才能得到相對滿意薪酬E合用于成熟、等級性強(qiáng)企業(yè)76、要素計(jì)點(diǎn)法工作程序包括（ACD）。A確定評價(jià)要素B確定每個要素權(quán)重C確定要素等級D確定要素相對價(jià)值E確定每個崗位各要素對應(yīng)薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立管理不甚規(guī)范企業(yè)E市場水平比

21、較高企業(yè)78、根據(jù)信息傳播內(nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳播語言，如（AC）等形式就是很好選擇。A表單B照片C記錄數(shù)字D座談E申訴尚有就是詞語79、下列內(nèi)容中，屬于勞動協(xié)議約定條款有（ACD）。A保密事項(xiàng)B工作內(nèi)容C補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇D培訓(xùn)E勞動保護(hù)和勞動條件其他是法定條款80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級，根據(jù)工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A按月領(lǐng)取工傷津貼B按月領(lǐng)取傷殘撫恤金C領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金D與在崗職工同等福利待遇E領(lǐng)取一次性就業(yè)補(bǔ)助金三、判斷題（81100題，每題0.5分，共10分。對于下面論述，你認(rèn)為對，請?jiān)诖痤}卡上把對應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤，把“B”涂黑）（對）

22、81、人力資源供求到達(dá)供需平衡是人力資源規(guī)劃活動落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)。（對）82、確定計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需要量平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（錯）83、招募是人員招聘重要環(huán)節(jié)之一，它內(nèi)涵是吸引到足夠多慕名而來應(yīng)聘者。（對）84、諸多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不波及錄取、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性有力杠桿。（錯）85、員工個別需求完全是出自個人發(fā)展規(guī)定，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)絡(luò)時，企業(yè)也應(yīng)發(fā)明條件為員工安排有關(guān)培訓(xùn)。（對）86、績效應(yīng)以完畢工作所到達(dá)可接受條件為原則。（錯）8

23、7、考核者與被考核者討論關(guān)鍵問題是怎樣對選擇考核措施。（對）88、企業(yè)薪酬制度反應(yīng)了該企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)薪酬管理有著重大影響作用。（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系同樣，都體現(xiàn)了國家意志。（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對）91、探索性調(diào)研是一種非正式調(diào)研。（錯）92、在對原始信息進(jìn)行評級時，使用重要原則是信息渠道穩(wěn)定性(可靠)。（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是多種人力資源詳細(xì)計(jì)劃關(guān)鍵。（對）94、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象最重要本源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（錯）95、績效管理效度指是考核成果反應(yīng)績效狀況精確性程度。抹茁垂魂迄憑里醒盒褪公黃筒烈脊篆備渣蔡纜筋烙赫為倒姬蛙肚現(xiàn)慎虛戮秩劃震碼撐辭嚏擋懶郡征殼誠肺嚴(yán)浦京