會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度探討-合伙制律師事務(wù)所分配機(jī)制探究

1、PAGE PAGE 7會(huì)計(jì)師事務(wù)務(wù)所薪酬制制度探討云南天天贏會(huì)計(jì)師師事務(wù)所有有限公司 楊勇勇對于以“人人合”為基礎(chǔ)組組建的會(huì)計(jì)計(jì)師事務(wù)所所，人力資資源和客戶戶資源是其其最重要的的資源，而而作為人力力資源管理理體系中最最重要的一一個(gè)環(huán)節(jié)，會(huì)會(huì)計(jì)師事務(wù)務(wù)所利益分分配機(jī)制（或或稱薪酬福福利制度）的的建立和選選擇，一直直整個(gè)注冊冊會(huì)計(jì)師業(yè)業(yè)界面臨的的最重要問問題之一，也也是會(huì)計(jì)師師事務(wù)所生生存和發(fā)展展壯大的根根本基礎(chǔ)。20033年中注協(xié)協(xié)在會(huì)計(jì)計(jì)師事務(wù)所所資產(chǎn)評估估機(jī)構(gòu)內(nèi)部部治理機(jī)制制建設(shè)指導(dǎo)導(dǎo)意見中中明確指出出：事務(wù)所所應(yīng)建立“對內(nèi)具有有公平性，對對外具有競競爭力”的的分配機(jī)制制和薪酬機(jī)機(jī)制，充分分

2、體現(xiàn)行業(yè)業(yè)的特點(diǎn)。事務(wù)所不應(yīng)應(yīng)以“資合合”作為唯唯一或主要要的依據(jù)，做做到“人合合”與“資資合”并重重、責(zé)任承承擔(dān)與所獲獲報(bào)酬匹配配、物質(zhì)報(bào)報(bào)酬與精神神激勵(lì)相結(jié)結(jié)合，調(diào)動(dòng)動(dòng)事務(wù)所各各個(gè)層面的的積極性。為此本文文試就會(huì)計(jì)計(jì)師事務(wù)所所分配機(jī)制制作些探討討，以求教教同行。一、會(huì)計(jì)師師事務(wù)所薪薪酬制度現(xiàn)現(xiàn)狀分析目前會(huì)計(jì)師師事務(wù)所大大多實(shí)行固固定工資加加項(xiàng)目提成成的薪酬分分配制度，即即對員工按按照職等體體系確定固固定工資（或或基本保底底工資），除除固定工資資外，員工工可以按承承接和拓展展業(yè)務(wù)的收收入基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)提提成。在一般情況況下，員工工的收入主主要取決于于其所開拓拓的業(yè)務(wù)及及所參與的的業(yè)務(wù)量的的多

3、少，固固定部分在在整個(gè)薪酬酬結(jié)構(gòu)中占占有的比例例不大。這這種薪酬體體系之所以以被大部分分國內(nèi)會(huì)計(jì)計(jì)師事務(wù)所所采用，其其主要原因因是由于目目前國內(nèi)的的審計(jì)市場場競爭激烈烈，審計(jì)服服務(wù)報(bào)價(jià)普普遍較低，在在這種情況況下，事務(wù)務(wù)所為了盈盈利，只能能通過“跑量”的方式來來開源增財(cái)財(cái)；同時(shí)，從從贏利的角角度來看，這這種分配機(jī)機(jī)制確定能能夠使事務(wù)務(wù)所將人力力資源成本本由固定成成本轉(zhuǎn)化為為變動(dòng)成本本，從而使使事務(wù)所最最大限度地地實(shí)現(xiàn)人力力資源成本本與業(yè)務(wù)收收入的配比比，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)事務(wù)所所利潤最大大化的目的的。但是，這種種方式存在在一些不可可避免的缺缺陷：1、固定工工資部分，由由于大多會(huì)會(huì)計(jì)師事務(wù)務(wù)所脫鉤改改制

4、以后，仍仍基本沿用用以前國有有或事業(yè)單單位體制下下的固定工工資體系，雖雖也考慮了了職等體系系，但仍存存在低職級級員工薪酬酬不低，高高職級員工工薪酬不高高的不合理理現(xiàn)象，使使各職級員員工的薪酬酬水平未能能真正體現(xiàn)現(xiàn)了該崗位位的價(jià)值，不不利于對中中高級人才才的吸引。與國際上上最佳比例例（最高職職級員工與與最低職級級員工固定定薪酬的比比例）10014倍相相比，國內(nèi)內(nèi)會(huì)計(jì)師事事務(wù)所的該該比例（一一般為4倍倍左右）遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到到市場標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2、采用項(xiàng)項(xiàng)目提成的的浮動(dòng)方式式方式存在在著諸多弊弊端，會(huì)對對企業(yè)帶來來一系列的的不利影響響，包括：（1）項(xiàng)目目提成制下下，員工都都會(huì)爭取上上項(xiàng)目，尤尤其是業(yè)務(wù)務(wù)收入

5、高的的項(xiàng)目，這這樣有可能能使員工忽忽視一些基基礎(chǔ)性的工工作或收入入較小的項(xiàng)項(xiàng)目，對于于公司的長長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)產(chǎn)生不利影影響；（2）項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)的組組建上，若若是事務(wù)所所硬性指派派的方式，上上不同的項(xiàng)項(xiàng)目并不是是由員工自自身能力決決定的，但但是相應(yīng)的的收入會(huì)有有很大差別別，很容易易使員工產(chǎn)產(chǎn)生不公平平感；若由由項(xiàng)目經(jīng)理理自行組建建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)，會(huì)產(chǎn)生生一些拉幫幫結(jié)派問題題或公司內(nèi)內(nèi)部一些不不好的問題題；（3）短期期行為，包包括賺一筆筆吃一年或或者賺一筆筆就走，缺缺乏對事務(wù)務(wù)所的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的承諾與與忠誠；（4）長期期來講不利利于形成健健康的企業(yè)業(yè)文化。（5）目前前的薪酬體體系下，大大多都是采采用個(gè)別指指標(biāo)（如

6、收收入、有效效工時(shí)等）與浮動(dòng)工資直接掛鉤，這個(gè)指標(biāo)將被“過分倚重”，其他指標(biāo)的導(dǎo)向作用會(huì)被大大削弱。這樣，一個(gè)以業(yè)務(wù)、質(zhì)量、發(fā)展等為目標(biāo)的多目標(biāo)系統(tǒng)就將變?yōu)橐粋€(gè)以業(yè)務(wù)為目標(biāo)的單目標(biāo)系統(tǒng)，而這樣的系統(tǒng)是極容易失衡的。二、事務(wù)所所行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)以及事務(wù)務(wù)所薪酬的的相關(guān)理論論（一）會(huì)計(jì)計(jì)師事務(wù)所所行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)決定了其其分配制度度的特殊性性會(huì)計(jì)師事務(wù)務(wù)所作為自自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧虧、自擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)會(huì)中介服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)，既既具有一般般企業(yè)經(jīng)營營管理的性性質(zhì)，又因因其向社會(huì)會(huì)提供中介介服務(wù)和自自身業(yè)務(wù)活活動(dòng)所具有有的高智力力、高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)性質(zhì)，其其經(jīng)營管理理或內(nèi)部治治理比一般般企業(yè)又更更具有特殊殊性：所有權(quán)和經(jīng)經(jīng)營權(quán)集

7、于于一身、不不能分離，職職業(yè)經(jīng)理人人制度被淡淡化；人力資源管管理體系是是事務(wù)所治治理機(jī)制建建設(shè)的最重重要內(nèi)容；3、重“人人合”、輕“資合”，強(qiáng)調(diào)專專業(yè)人士的的話語權(quán)，淡淡化資本決決定權(quán)制度度?；谝陨咸靥卣?，要正正確體現(xiàn)效效率優(yōu)先、兼顧公平平的原則，會(huì)會(huì)計(jì)師事務(wù)務(wù)所內(nèi)部分分配要正確確處理好兩兩個(gè)關(guān)系：一是薪酬酬制度要體體現(xiàn)多勞多多得、智力力勞動(dòng)復(fù)雜雜程度以及及承擔(dān)責(zé)任任大小的收收入差別；二是正確確處理和協(xié)協(xié)調(diào)好出資資人（合伙伙人）之間間、出資人人（合伙人人）與非出出資人（合合伙人）之之間以及管管理者與員員工之間的的權(quán)利、義義務(wù)與利益益分配關(guān)系系。 （二）事務(wù)務(wù)所薪酬理理念、薪酬酬體系設(shè)計(jì)計(jì)的相

8、關(guān)理理論薪酬體系是是事務(wù)所管管理體系中中非常重要要的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)。好的的薪酬體系系可以推動(dòng)動(dòng)事務(wù)所人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略、營運(yùn)運(yùn)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，并并在事務(wù)所所內(nèi)部形成成良好的企企業(yè)文化，提提升員工的的滿意度，進(jìn)進(jìn)而增加員員工的積極極性。符合合市場競爭爭條件下事事務(wù)所的薪薪酬理念為為：1、崗位、績效表現(xiàn)現(xiàn)、能力付付薪；2、充分發(fā)發(fā)揮薪酬杠杠桿的作用用，建立具具有市場競競爭力的薪薪酬制度，為為員工提供供具有市場場競爭力的的薪酬空間間根據(jù)上述的的薪酬理念念，事務(wù)所所薪酬體系系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)：1、“3RR”， 即吸吸引（Reecruiit）、保保留（Reetainn）、激勵(lì)勵(lì)（Rewward）有有才

9、干的員員工以達(dá)到到企業(yè)的目目標(biāo)；2、為支付付薪酬提供供一個(gè)科學(xué)學(xué)規(guī)范的依依據(jù)；為保證內(nèi)部部的平衡設(shè)設(shè)立政策和和程序；幫助管理部部門溝通薪薪酬政策。另外，良好好的薪酬體體系還應(yīng)該該具備以下下特征：有內(nèi)部公平平性 - 薪酬水平平能正確反反映不同崗崗位對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)程程度；具有外部競競爭性 - 薪酬水水平足以保保留和吸引引優(yōu)秀人才才；可承受的 薪酬水水平在企業(yè)業(yè)的可承受受范圍之內(nèi)內(nèi)；合法的 薪酬符符合國家的的法律法規(guī)規(guī)；淺顯易懂的的 - 薪薪酬設(shè)計(jì)要要便于與員員工交流、溝通；易于管理的的 - 薪薪酬體系易易于管理，操操作性強(qiáng)；靈活的 - 在組織織調(diào)整或變變革時(shí)，薪薪酬體系能能適應(yīng)新的的變化；適合事務(wù)

10、所所的 薪酬體體系與事務(wù)務(wù)所的文化化、價(jià)值觀觀相符合。三、會(huì)計(jì)師師事務(wù)所薪薪酬制度設(shè)設(shè)計(jì)建議（一）一般般思路薪酬體系總總體上仍然然采用“固定薪酬酬加浮動(dòng)薪薪酬”的思路，但但設(shè)計(jì)中，在在原有的項(xiàng)項(xiàng)目提成的的基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行了較大大的改進(jìn)。即：固定薪酬部部分的設(shè)計(jì)計(jì)思路是反反映不同崗崗位對事務(wù)務(wù)所貢獻(xiàn)大大小的不同同；固定薪酬的的最終確定定除了要考考慮到事務(wù)務(wù)所內(nèi)部的的職等體系系、內(nèi)部公公平性外，還還要考慮到到市場上的的競爭力情情況，即外外部競爭性性狀況；變動(dòng)薪酬部部分的設(shè)計(jì)計(jì)思路是反反映不同任任職者在該該崗位上績績效表現(xiàn)的的不同。變變動(dòng)薪酬由由績效考核核的結(jié)果來來確定，同同時(shí)事務(wù)所所應(yīng)該根據(jù)據(jù)自身的實(shí)

11、實(shí)際情況確確定變動(dòng)薪薪酬與固定定薪酬之間間合理的比比例，如隨隨著職等的的增高，變變動(dòng)薪酬占占固定薪酬酬的比例應(yīng)應(yīng)該逐漸增增加等。（二）固定定薪酬的確確定1、確定員員工固定薪薪酬應(yīng)考慮慮以下基本本因素：2、員工的的職務(wù)等級級3、員工的的工作年限限，包括員工取得執(zhí)執(zhí)業(yè)證時(shí)間間，員工在所內(nèi)內(nèi)執(zhí)業(yè)的時(shí)時(shí)間；4、員工的的專業(yè)技能能包括員工工的專業(yè)學(xué)學(xué)歷，職稱稱，執(zhí)業(yè)資資格，執(zhí)業(yè)業(yè)技巧；5、員工的的業(yè)務(wù)服務(wù)務(wù)業(yè)績包括括服務(wù)質(zhì)量量，學(xué)術(shù)文文章；員工的執(zhí)業(yè)業(yè)能力包括括員工開拓業(yè)業(yè)務(wù)能力，協(xié)協(xié)調(diào)處理能能力等。（三）變動(dòng)動(dòng)薪酬的確確定1、員工績績效考核績效考核是是確定變動(dòng)動(dòng)薪酬的前前提?？冃Э己说牡膬?nèi)容是事事務(wù)所

12、績效效管理體系系的重要載載體，考慮慮注冊會(huì)計(jì)計(jì)師行業(yè)特特點(diǎn)，確定定績效考核核包括三個(gè)個(gè)方面的內(nèi)內(nèi)容：關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)、工作目目標(biāo)、能力力。關(guān)鍵績績效指標(biāo)和和工作目標(biāo)標(biāo)是對員工工工作結(jié)果果的考核，其其中關(guān)鍵績績效指標(biāo)是是對工作結(jié)結(jié)果的量化化考核，工工作目標(biāo)是是對工作結(jié)結(jié)果的非量量化考核；而能力則則強(qiáng)調(diào)對工工作過程的的考核。（1）關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)確定。關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)一般包包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)（如業(yè)務(wù)務(wù)收入）；客戶類指標(biāo)標(biāo)（如客戶戶數(shù)量）；營運(yùn)類指標(biāo)標(biāo)（如工作作底稿的完完整度）；學(xué)習(xí)類指標(biāo)標(biāo)（如員工工專業(yè)考試試通過率、平均培訓(xùn)訓(xùn)天數(shù)等）。（2）工作作目標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定是衡量量被考核人人員工作范范圍內(nèi)

13、的相相對長期性性、過程性性、輔助性性且難以量量化的關(guān)鍵鍵任務(wù)的考考核方法。對于部分分職能部門門的人員，他他們的工作作對于事務(wù)務(wù)所整體的的成功起著著至關(guān)重要要的作用，但但卻不能完完成由量化化的績效指指標(biāo)來衡量量。關(guān)鍵績效指指標(biāo)和工作作目標(biāo)都是是對工作結(jié)結(jié)果的考核核，為確定定工作結(jié)果果的績效成成績，需要要根據(jù)崗位位等級、崗崗位性質(zhì)等等確定各自自在工作結(jié)結(jié)果績效成成績中所占占的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置置每年核定定一次，原原則上一經(jīng)經(jīng)設(shè)定就在在考核周期期內(nèi)不作改改動(dòng)，但如如果業(yè)績指指標(biāo)在中期期作了調(diào)整整，則需調(diào)調(diào)整相應(yīng)的的權(quán)重比例例。（3）勝任任素質(zhì)對于知識服服務(wù)型行業(yè)業(yè)，人力資資源才是事事務(wù)所在競競爭中致勝勝

14、的關(guān)鍵因因素，也就就是說，員員工的勝任任素質(zhì)在績績效考核中中必須得到到重視。事事務(wù)所的員員工勝任素素質(zhì)模型必必須基于事事務(wù)所的價(jià)價(jià)值觀、經(jīng)經(jīng)營理念和和戰(zhàn)略的分分析而確定定。在事務(wù)務(wù)所內(nèi)部，員員工往往在在不同的團(tuán)團(tuán)隊(duì)、不同同項(xiàng)目中工工作，員工工的上級、同級或者者下級中某某一方只能能提供片面面的、短時(shí)時(shí)間的關(guān)于于員工勝任任素質(zhì)行為為模式的信信息，因此此可以對員員工的勝任任素質(zhì)采取取全方位3360度評評估方法，即即讓員工的的上級、同同級和下級級同時(shí)對員員工進(jìn)行評評估，這樣樣才能得到到公平的關(guān)關(guān)于員工勝勝任素質(zhì)評評估的結(jié)果果。2、根據(jù)績績效考核結(jié)結(jié)果確定薪薪酬（1）變動(dòng)動(dòng)薪酬的設(shè)設(shè)計(jì)主要遵遵循以下原原

15、則：A、加大變變動(dòng)部分占占薪酬總額額的比例，增增強(qiáng)薪酬杠杠桿的作用用，最終使使總薪酬在在市場上處處于高位；B、高比例例、高數(shù)額額的變動(dòng)薪薪酬一定是是與員工的的績效結(jié)果果、能力評評估結(jié)果相相聯(lián)系的；C、考慮到到不同職能能員工、不不同職級員員工由于工工作性質(zhì)、工作影響響度等均有有不同，因因而在制定定變動(dòng)薪酬酬占固定薪薪酬的比例例時(shí)應(yīng)進(jìn)行行了區(qū)分，具具體原則為為：對于前前臺員工，為為了更好的的激勵(lì)他們們做好業(yè)務(wù)務(wù)，為事務(wù)務(wù)所創(chuàng)造更更大的價(jià)值值，因而將將其獎(jiǎng)金比比例設(shè)定的的相對較高高；對于高高職級員工工，由于隨隨著職級的的增高，員員工對事務(wù)務(wù)所的影響響度、對事事務(wù)所整體體目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)影響逐逐漸增大，因

16、因而其獎(jiǎng)金金占固定薪薪酬的比例例也是呈現(xiàn)現(xiàn)逐漸增高高的趨勢，以以達(dá)到激勵(lì)勵(lì)、認(rèn)同的的目的。（2）不同同類型、不不同職級員員工根據(jù)不不同的績效效結(jié)果，得得到的變動(dòng)動(dòng)薪酬比例例均有不同同，具體的的比例根據(jù)據(jù)績效考核核結(jié)果確定定。（3）員工工最終可以以得到的變變動(dòng)薪酬還還要受全所所在績效考考核期內(nèi)的的績效水平平影響，具具體的影響響方式為：A、績效考考核期末，事事務(wù)所根據(jù)據(jù)全年完成成的績效結(jié)結(jié)果及董事事會(huì)（合伙伙人大會(huì)）批批準(zhǔn)的比例例計(jì)算可用用于發(fā)放變變動(dòng)薪酬的的總數(shù)；B、人力資資源部根據(jù)據(jù)各員工的的績效結(jié)果果最終得分分計(jì)算出所所有員工應(yīng)應(yīng)得的變動(dòng)動(dòng)薪酬數(shù)額額；C、根據(jù)可可用于發(fā)放放的變動(dòng)薪薪酬總數(shù)與

17、與應(yīng)發(fā)變動(dòng)動(dòng)薪酬總數(shù)數(shù)計(jì)算變動(dòng)動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)節(jié)系數(shù)，具具體公式為為：變動(dòng)薪酬調(diào)調(diào)節(jié)系數(shù)=事務(wù)所年年度變動(dòng)薪薪酬總數(shù)/員工應(yīng)得得變動(dòng)薪酬酬總數(shù)D、每個(gè)員員工應(yīng)得變變動(dòng)薪酬數(shù)數(shù)額乘以變變動(dòng)薪酬調(diào)調(diào)節(jié)系數(shù)最最終得出每每個(gè)員工實(shí)實(shí)得變動(dòng)薪薪酬數(shù)額。（四）配套套制度的建建立為使會(huì)計(jì)師師事務(wù)所薪薪酬制度得得以順利實(shí)實(shí)現(xiàn)，還必需建立立相應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督管理制制度，該制制度應(yīng)包括括：崗位分析、評價(jià)制度度；績效考核制制度；業(yè)務(wù)來源登登記辦法和和轉(zhuǎn)承辦法法；統(tǒng)一承接業(yè)業(yè)務(wù)、統(tǒng)一一收費(fèi)制度度；執(zhí)業(yè)質(zhì)量制制度；其他配套制制度。四、與薪酬酬制度相關(guān)關(guān)的二點(diǎn)建建議1、推進(jìn)以以有限合伙伙制為目標(biāo)標(biāo)的事務(wù)所所二次改改制?，F(xiàn)現(xiàn)行的注冊冊會(huì)計(jì)師法法規(guī)