國企培訓(xùn)如何提升自己

1、 國企培訓(xùn)如何提升自己21世紀(jì)將是“快魚吃慢魚”的時(shí)代，成功的企業(yè)將是組織敏捷、能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化的“學(xué)習(xí)型組織”。人才是企業(yè)最大的資產(chǎn)，培訓(xùn)是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。培訓(xùn)的重要性已經(jīng)得到充分的肯定，作為人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)階段中國企業(yè)普遍存在不足和急需改進(jìn)的方面。 一、科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析 由于對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)識(shí)，既沒有培訓(xùn)需求調(diào)查，又沒有培訓(xùn)需求分析，在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)純粹是都是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)“拍腦袋”做出來的。另外，有的培訓(xùn)顧問機(jī)構(gòu)只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或培訓(xùn)經(jīng)理提出的培訓(xùn)課題提供相應(yīng)的培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)內(nèi)容。也沒有在開展培訓(xùn)之前進(jìn)行必要的調(diào)查分析工作，至使培訓(xùn)不能有效地針對(duì)和解決企業(yè)出現(xiàn)問

2、題，不能“一矢中的”，起到培訓(xùn)應(yīng)起的作用，相反，增加了“培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)”。 進(jìn)行科學(xué)的職位分析職位設(shè)置和分析是企業(yè)人力資源所有工作最根本的出發(fā)點(diǎn)和聯(lián)結(jié)點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，有效的職位分析可以使企業(yè)在招聘、考核、薪酬等方面有明確的職位要求，并據(jù)此制定整體人才規(guī)劃和設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，對(duì)與標(biāo)準(zhǔn)有差距的員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)。以ibm中國公司為例，它在職位設(shè)置上就非常系統(tǒng)化，每一個(gè)職位都有較明確的要求，包括核心能力和專業(yè)技能兩個(gè)方面。核心能力包括團(tuán)隊(duì)合作、談判、變革與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通技巧、注重成效等方面；專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力。這種制定嚴(yán)格、易于實(shí)操的職位規(guī)范，使得員工無論是在晉升還是轉(zhuǎn)崗時(shí)，

3、都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)便應(yīng)運(yùn)而生。 相比較而言，國有企業(yè)在職位分析方面顯得薄弱，相對(duì)條目化、原則化，需要盡快對(duì)其絕大部分崗位(特別是主要崗位)進(jìn)行職位分析和組織設(shè)計(jì)再造，建立一整套具有實(shí)操性的崗位規(guī)范，明確各崗位的任職條件、上崗資格及崗位所需知識(shí)、能力和素質(zhì)的要求。LOcAlhosT并在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)全員實(shí)施縱橫結(jié)合的網(wǎng)狀培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。事實(shí)證明，通過制定和實(shí)施崗位規(guī)范開展培訓(xùn)，能夠有效的提高工作效率和工作質(zhì)量。 二、培訓(xùn)與企業(yè)文化的關(guān)系 很多企業(yè)之所以培訓(xùn)工作很難開展，與內(nèi)部人員對(duì)培訓(xùn)期望值的不恰當(dāng)認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系，十年樹木百年樹人，培訓(xùn)在企業(yè)中產(chǎn)生

4、效益，往往需要一個(gè)比較長的時(shí)間過程，并且要取得好的效果，除了培訓(xùn)工作本身的質(zhì)量之外，整體的企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)所傳達(dá)給干部員工的內(nèi)容，是否具有強(qiáng)化支持的作用，也是很關(guān)鍵的。 萬順燃具公司老總郭汝池先生將企業(yè)培訓(xùn)比喻成如同人體進(jìn)補(bǔ)的分析很有啟發(fā)。有時(shí)候企業(yè)的軀體太虛弱，用補(bǔ)藥可能反而補(bǔ)壞了。也有的企業(yè)缺乏正常的消化吸收機(jī)能，對(duì)吃進(jìn)去的藥和營養(yǎng)，消化不了。這里就有一個(gè)問題，企業(yè)的文化是否對(duì)培訓(xùn)構(gòu)成有效的環(huán)境支持。在培訓(xùn)當(dāng)中也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的情形，派一個(gè)干部出去培訓(xùn)，他回來將是什么情形？很多情況下他就是在外面上課的時(shí)候”聽著激動(dòng)”，自己思考設(shè)想將培訓(xùn)所得加以運(yùn)用的時(shí)候”想著感動(dòng)”，等回到企業(yè)當(dāng)中，就只能”做

5、著不動(dòng)”。為什么不動(dòng)？因?yàn)闆]有辦法動(dòng)，因?yàn)樗褜W(xué)習(xí)的東西拿去與同事溝通都非常的困難。受訓(xùn)時(shí)認(rèn)為真的很好的那些經(jīng)驗(yàn)和做法，卻不能在回到企業(yè)以后真正發(fā)揮作用。 所謂培訓(xùn)是兩方面的：一方面是把企業(yè)的理念、文化價(jià)值觀還有”游戲規(guī)則”，介紹給大家，讓大家認(rèn)識(shí)和理解。知道企業(yè)支持什么、反對(duì)什么，這是一方面。所以如果假設(shè)沒有企業(yè)文化來與培訓(xùn)相配合的話，再好的培訓(xùn)要取得好的效果就會(huì)沒有基礎(chǔ)，沒有土壤。第二個(gè)方面是對(duì)企業(yè)人員所在的崗位技能知識(shí)的培訓(xùn)。培訓(xùn)主要是這么兩個(gè)方面的內(nèi)容。第二個(gè)方面的培訓(xùn)相對(duì)容易解決，第一個(gè)方面的培訓(xùn)，尤其是企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的協(xié)調(diào)配合真是非常非常的重要，一個(gè)人員的技能水平再高，但是

6、他不按這個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的文化來約束自己，不按企業(yè)所要求的規(guī)則來辦事，甚至凡事給你倒過來辦，副作用對(duì)企業(yè)來說就是非常非常之大的。 企業(yè)文化是由一個(gè)組織的員工的共同價(jià)值觀所組成，這個(gè)價(jià)值觀是在成長的過程中不斷沉淀積累的結(jié)果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點(diǎn)和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結(jié)果。組織在價(jià)值觀的引導(dǎo)下，會(huì)聚集起一批具有相同價(jià)值觀的員工，在相互認(rèn)同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價(jià)值目標(biāo)而努力。如果說企業(yè)文化是企業(yè)成長的土壤， 管理培訓(xùn)是凝聚員工共同成長的添加劑，只有基于鮮明的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的管理培訓(xùn)才能發(fā)揮其效力?？傊?，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要受到企業(yè)的精神文化和制度文化的制約，同時(shí)培訓(xùn)本身也是建立和實(shí)

7、現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓(xùn)要注重對(duì)員工的價(jià)值觀念和行為傾向的導(dǎo)向，使之切合企業(yè)文化的恃性，并促進(jìn)員工認(rèn)同和張揚(yáng)企業(yè)的文化。缺少企業(yè)文化支撐的培訓(xùn)是沒有方向的培訓(xùn)，違背企業(yè)文化規(guī)范的培訓(xùn)是誤入歧途的培訓(xùn)，有效的培訓(xùn)必須以建立良好的企業(yè)文化為前提。三培訓(xùn)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度 企業(yè)培訓(xùn)工作不是孤立存在的，它是整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及開發(fā)培訓(xùn)四部分的有機(jī)組合，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓(xùn)與用人、薪酬相結(jié)合的機(jī)制，制訂相配套的政策措施，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。美國微軟公司人力資

8、源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)必須具備的能力、經(jīng)驗(yàn)和必須接受的培訓(xùn)。這種有效量化、便于實(shí)操和評(píng)估的機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)形成了良性循環(huán)。國有企業(yè)在近幾年間培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多的大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。 但總體來說，國有企業(yè)在培訓(xùn)制度、機(jī)制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的四個(gè)重要組成部分，招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及開發(fā)培訓(xùn)的管理仍處于機(jī)械的孤立狀態(tài)，并沒有將四者依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)結(jié)合起來，使培訓(xùn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制是國有企業(yè)人

9、力資源開發(fā)的當(dāng)務(wù)之急，也是難點(diǎn)所在。 四、確立明確的培訓(xùn)目標(biāo) 長期目標(biāo)：建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系。中期目標(biāo)：企業(yè)可以針對(duì)企業(yè)崗位的不同需要，逐步構(gòu)建“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。其中豎線指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓(xùn)內(nèi)容。 近期目標(biāo)：進(jìn)行員工分級(jí)分類培訓(xùn)。 對(duì)于高層管理者，針對(duì)其工作忙、責(zé)任重的實(shí)際情況，重點(diǎn)圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力開設(shè)專題班次，學(xué)習(xí)wto相關(guān)知識(shí)、現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識(shí)，學(xué)習(xí)國際市場運(yùn)作規(guī)劃和跨國公司經(jīng)營管理等，并積極進(jìn)行學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新，探索、實(shí)行“彈性學(xué)習(xí)制”、“學(xué)分”積累制”等做法。對(duì)于中層管理者，加強(qiáng)和規(guī)范工商管理培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)wto相關(guān)知識(shí)、法律法規(guī)知識(shí)、現(xiàn)代管理知識(shí)等，抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、管理方法等的培訓(xùn)，并應(yīng)選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉傻交鶎訏炻氬憻?、到高等院校進(jìn)修培訓(xùn)，進(jìn)行多渠道地培養(yǎng)