中層經理的管理力提升

1、中層經理的管理力提升第1頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日 中層經理的管理原 則（一） 政治原則 國情原則 自然原則 人本原則 歸零原則 天堂原則 皮克馬利翁原則 職業(yè)原則 冗余原則 陷井原則第2頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層經理的管理原 則（二） 培訓原則 示范原則 策劃原則 管理創(chuàng)新原則 合適偏高原則 了解自我原則 距離原則 后視鏡原則 80：20原則 成本原則第3頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中國管理哲學企業(yè)組建團隊，我國本具備優(yōu)良的先天條件。因為一個高效團隊的基本要素，如個人、團隊與組織的共同目標、協(xié)作精神以

2、及全員參與等，都可以從中國傳統(tǒng)管理中蘊涵著樸素的人本哲學得以考證。故有“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”的說法，人們也崇尚“和為貴”。為中國企業(yè)盡早接受國際先進管理思想和方法、革新組織結構、構建企業(yè)團隊，打下了深厚而優(yōu)良的文化基礎。 第4頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層經理的處世原則 榜樣原則 寬容原則 懷柔原則 豪豬原則 互助原則 預支原則 樂觀原則 木雞原則 拔毛原則 感動原則 第5頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層經理的四項基本原則績效第一優(yōu)化心態(tài)溝通到位細節(jié)=專業(yè)第6頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層經理與

3、知識經濟知識經濟的特點： 網絡化 中介化 數字化 創(chuàng)新化 虛擬化 模糊化 分子化 及時化 整合化 全球化第7頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層管理人員的六大必備素質 生命商數 智力商數 情緒商數 逆境商數 心理商數 財富商數第8頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日團隊溝通中的最大障礙嫉 妒 嫉妒的特點： 1、潛隱性 2、對等性 3、行為性 4、變異性 嫉妒的種類： 1、東方式嫉妒（消極的） 2、西方式嫉妒（積極的）第9頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層管理人員心理平衡的調試 轉移法 緩沖法 文飾法 投射法 反向法 渲泄法第

4、10頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層管理人員的潛能提升 管理人員大腦的利用率 管理人員潛能開發(fā)的可能性與實例 管理人員潛能開發(fā)的培訓 第11頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行美國著名企業(yè)ABB的原董事長巴尼維克有一個觀點就是：“一個企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行”。這話或許有一定的片面性，但我們回顧一下中國乃至世界的企業(yè)，有多少企業(yè)真是因為戰(zhàn)略的失敗而完蛋的，更多的是由于執(zhí)行力不夠，企業(yè)管理基礎不牢而倒掉的。 第12頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日業(yè)務執(zhí)行力與管理執(zhí)行力中層經理的執(zhí)行力有兩部

5、分，一是業(yè)務執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力?，F在許多企業(yè)如果說進行了一些培訓，更多的也只是停留在業(yè)務層面。中層最缺的是管理執(zhí)行力，但企業(yè)對此的重視程度卻遠遠不夠。 多數中層都是從基層業(yè)務做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業(yè)務能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經驗和感覺，并沒有真正形成技能。 第13頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層經理的十項管理能力中層經理的管理能力主要應在這幾個層面進行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時間管理、溝通技巧。二、績效管理能力，包括目標管理、激勵、績效評估。三、團隊管理能力，包括授權、領導、教練、團隊發(fā)展能力，一

6、共是十項能力。 第14頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日團隊的四個階段（1）成功的團隊一般會經過四個階段。組建階段。團隊形象比較模糊，成員間不太了解，但能放棄某些個性和自由，接受團隊規(guī)則和規(guī)范，在回報機制的激勵下，通過協(xié)作達到單個人無法實現的目標，品嘗到成功的喜悅。 第15頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日團隊的四個階段（2）監(jiān)控階段。早期的成功可能使團隊成員容易盲目自信，也可能形成定勢慣性，使團隊陷入過分依賴經驗而導致的僵化困境中。這時，進行有效的監(jiān)督和控制是第一位的，確保團隊始終朝著正確的方向前進。 第16頁，共47頁，2022年，5月20日，4

7、點40分，星期日團隊的四個階段（3）自治階段。團隊成員已擁有高度的責任心和自治力，既不盲目樂觀也不懼怕困難。 第17頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日團隊的四個階段（4）完善階段。團隊已發(fā)展成為團結的戰(zhàn)斗集體，解決內外部的各種問題和矛盾已不太困難。面臨新的任務和新的挑戰(zhàn)時，團隊又循回到第一個階段。 第18頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日培育團隊凝聚力首先應在企業(yè)內部建立和宣傳相互協(xié)作的企業(yè)文化，保持企業(yè)縱向、橫向交流渠道的暢通，以使信息和知識在企業(yè)內部廣泛交流和傳播。其次，企業(yè)領導應重視團隊的構建，引導團隊的健康發(fā)展，形成一個利于團隊發(fā)展的環(huán)境和氛

8、圍。再次，通過召開成員見面會、項目進展評審會等會議使大家經常見面交流。當團隊成員感受到集體的存在，凝聚力也就自然培養(yǎng)起來。 第19頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日有控制的授權團隊之所以能有效運作，在很大程度上就歸功于團隊內部成員享有充分自主的決策權上，包括能夠制訂生產目標、自主雇傭員工、評估績效等。但是充分的授權并不等于不需要領導和管理，故授權應分階段有計劃有控制地進行，避免混亂。企業(yè)領導應以靈活方式逐步放權，并不斷對團隊的績效進行評估。 第20頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日有效的激勵一般而言，正激勵的效用遠強于負激勵，因而企業(yè)應為團隊的順利運

9、行制定一個完善的獎勵體系。同時，相對績效評價制度也是一種有效的激勵措施。它能夠在一定程度上控制和反映出成員的相應努力水平。除團隊成員間進行相對績效評價外，團隊之間也可進行績效評價。 第21頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日適當運用集體決策集體決策既能夠滿足員工的參與要求，又能夠集結眾人的智慧，使決策更優(yōu)化，因而在很多情況下，它具有與個人決策無法比及的優(yōu)點，尤其在跨功能團隊中，幾乎每一名成員都來自于不同的職能部門，專業(yè)和技能互為補充，一項任務的完成在知識和信息如此分散分布的情況下，集體決策變得更為重要，但應注意集體決策“議而不決”的致命弊病。 第22頁，共47頁，2022年

10、，5月20日，4點40分，星期日領導的作用首先，領導者應將有價值的并且可接受的價值觀傳達給團隊，使團隊成員接受內部的規(guī)范和規(guī)則，并在價值觀引導下培養(yǎng)起團隊凝聚力。其次，親和平等地與團隊成員進行交談和工作，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，領導者需要不斷學習以提高自身的素質和能力，為團隊的發(fā)展指明正確的方向。第23頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日測試手冊：管理潛能測試生活節(jié)奏分析支配時間測試溝通能力測試需要層次分析評估能力測試領導風格測試教練能力評估團隊角色測試團隊沖突方式測試領導部門能力測試。第24頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日人才素質測評及綜合

11、管理系統(tǒng)的功能及其應用 人才素質測評及綜合管理系統(tǒng)以著名的Holland職業(yè)人才理論為基礎， 采用先進的統(tǒng)計手段和心理測量的最新理論編制完成，吸取了國際上同類測評系統(tǒng)的成果和經驗，采集并分析了國內不同行業(yè)、不同類型和不同層次個人的大量測試數據，是一套完整 的、以中國人目前的實際情況為依據的測評和管理系統(tǒng)。人才素質測評及綜合管理系統(tǒng)的基礎，是對人的科學的客觀的評價。 第25頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日各項指標的含義人才素質測評及綜合管理系統(tǒng)對每個受測者給出30個測驗指標的結果。具體含義如下：四種能力傾向特點：(1)綜合能力傾向：考查綜合智力水平。(2)語言理解能力：考

12、查語言的理解和表達能力。(3)數學運算能力：考查數學常識和數學運算能力。(4)類比推理能力：考查邏輯推理能力。受測者以上四項的得分越高則表明其各項能力越強第26頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日十六種人格特點：(1)樂群性： 低分者緘默、孤獨、冷淡 高分者外向、熱情、樂群(2)聰慧性： 低分者思維不夠敏捷、知識面窄、抽象 思考能力較弱高分者聰明、富有才識、善于抽象思考(3)穩(wěn)定性： 低分者情緒激動、易煩惱高分者情緒穩(wěn)定而成熟，能面對現實(4)恃強性： 低分者謙遜、順從、通融、恭敬高分者好強、固執(zhí)、獨立、積極第27頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日十六

13、種人格特點：(5)興奮性： 低分者嚴肅、審慎、冷靜、寡言 高分者輕松興奮、隨遇而安(6)有恒性：低分者茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神高分者有恒負責、做事盡職(7)敢為性：低分者畏怯退縮、確乏自信心高分者冒險敢為、少有顧慮(8)敏感性：低分者理智、著重實際、自恃其力第28頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日十六種人格特點：(9)懷疑性：低分者信賴隨和、易與人相處高分者懷疑、剛愎自用、固執(zhí)己見(10)幻想性：低分者現實、合乎成規(guī)、力求妥善合理高分者幻想、狂放、任性(11)世故性：低分者坦白、直率、天真高分者精明能干、世故(12)憂慮性：低分者安詳、沉著、通常有自信心高分者憂慮、抑

14、郁、煩惱自擾第29頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日十六種人格特點：(13)實驗性Q1: 低分者保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準高分者自由、批評、激進、不拘泥于現實(14)獨立性Q2: 低分者依賴、隨群附眾高分者自力自強、當機立斷(15)自律性Q3: 低分者矛盾沖突、不顧大體高分者知己知彼、自律嚴謹(16)緊張性Q4: 低分者心平氣和、閑散寧靜高分者緊張困擾、激動掙扎第30頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日建立心理檔案66條原則（略）第31頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層管理中存在的問題現在有很多率領著幾十人上百人的中層經理，

15、說起帶隊伍只有兩種招法：第一，我業(yè)務能力比下屬強，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時，是還可以帶動的，但當業(yè)務做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務能力就不夠了，而且是遠遠不夠了。 第32頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日傳統(tǒng)培訓的7個誤區(qū)沿用學校的學習方法忽視細節(jié)針對性差重業(yè)務輕管理重知識輕技能重學習輕改變重個人學習忽視團隊學習第33頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日中層管理培訓的7個準則按經理人的學習方法學習關注細節(jié)針對性、補最短的一塊板業(yè)務與管理并重關注執(zhí)行能力學習從應用與行動開始團隊學習

16、第34頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日有人戲稱中層-“救火隊”有沖突是壞事嗎？未必。但聽任沖突愈演愈烈，對個人和企業(yè)都有害無益。沖突處理不慎，就會惹火燒身，造成沖突各方關系不和，殃及企業(yè)發(fā)展。如果沖突處理得好，企業(yè)就會受益無窮。得到妥善處理的沖突有如安全閥，能讓人發(fā)泄怨氣，并幫助找出辦法解決棘手問題。 下面介紹管理過程中化解沖突的幾種有效方法。 第35頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日1. 退卻或回避 這種策略需要人們對沖突置之不理，以期不了了之。奉行這一策略的人會不惜一切保持中立態(tài)度。他們認為，沖突不過是一種毫無價值的懲罰行為。他們竭力置身事外，

17、不聞不問，對卷入沖突的人員和相關工作漠不關心，一心只想自己不要卷入旋渦。 表面上，這種應對沖突的策略不太積極，但如果沖突起因是一些瑣事，沖突各方缺乏雙贏協(xié)商技巧；而且沖突帶來的潛在利害得不償失，又沒有足夠時間解決沖突，采取退卻/回避的方式卻是上上策。 該策略的不足之處在于只能暫緩人們直接的面對面的沖突。 第36頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日2. 安撫或遷就 執(zhí)行這一策略的人更多地是關注人，而不是關注完成工作任務。他們努力平息或淡化沖突，只求皆大歡喜。他們認為公開的沖突具有破壞性。為了維持和平，必要時可以屈從別人的意愿。 出現下面情形時采用這種策略最好：不及痛癢的問題；

18、關系的損害會傷及沖突各方的利益；有必要暫且緩沖沖突以便取得更多信息；沖突雙方情緒太過激動，無法取得進展。 這種做法的缺陷在于，只是權宜之計，有時會杯水車薪。 第37頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日3. 妥協(xié) 妥協(xié)者認為，人人應當有平等的機會發(fā)表意見。他們通常會努力找出大家都接受的方案，如利用投票方式避免直接沖突。他們認為，重要的不是高質量的解決方案，而是人人都能接受的方案。 何時該做妥協(xié)？如果妥協(xié)能使雙方都獲益；無需理想的解決方案；只想為復雜的問題找個暫時的解決方案；雙方力量旗鼓相當。 妥協(xié)法的問題在于: 大家都有所損失，不可能通過妥協(xié)達成最佳解決方案。 第38頁，共4

19、7頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日4. 硬逼或決戰(zhàn) 喜歡采用硬逼或決戰(zhàn)式解決方案的人認為，達到自己的目的比關心人更重要。他們認為，采取強硬手段爭取自己想要的東西沒有什么不妥。在他們眼中，沖突就是要一決勝負，就是要讓對手輸給自己。除非有高于他們的仲裁力量，否則，他們不會服從仲裁。 這種處理手法適合以下情形：需要迅速行動和當機立斷；沖突各方都強調實力和強硬；沖突雙方均認可強權關系。 采用這一策略的弊端是，沖突的真正起因得不到解決，所以任何解決方案都是暫時的。另外，還須考慮輸家的情感，他們一有時機就會報復。 第39頁，共47頁，2022年，5月20日，4點40分，星期日5. 解難或協(xié)作

20、 信奉這種做法的人對人和效果同樣重視。他們認為，只要開誠布公地予以處理，產生沖突也有好處。因此，開誠布公地溝通是這種方式的主要特點。在解決問題時，他們努力尋求群體共識，而且也愿意為此耗時費力。 在以下情形運用這種策略較為有效：卷入沖突的每個人都受過解決問題的技巧培訓；沖突雙方有共同目標；沖突的原因是雙方缺乏交流或僅僅是因為有誤解。 這種策略的缺點是，對價值觀不同或目標各異的人不起作用。比方說，某人執(zhí)意采取強硬手段來解決問題，你只能慢慢引導對方尋求解決方案。也有可能，你只能改變策略。另外一個缺點是很耗費時間。如果全體人員或當時的情形要求快速決斷，你就只能采用強逼的策略了。 第40頁，共47頁，2022年，