化纖制品公司職位評價

1、泓域/化纖制品公司職位評價化纖制品公司職位評價xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112673724 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112673724 h 2 HYPERLINK l _Toc112673725 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112673725 h 3 HYPERLINK l _Toc112673726 三、 實施增品種提品質(zhì)創(chuàng)品牌“三品”戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc112673726 h 4 HYPERLINK l _Toc112673727 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc11267372

2、7 h 5 HYPERLINK l _Toc112673728 五、 薪酬管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112673728 h 6 HYPERLINK l _Toc112673729 六、 注重本土化與人性化的薪酬制度 PAGEREF _Toc112673729 h 10 HYPERLINK l _Toc112673730 七、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc112673730 h 11 HYPERLINK l _Toc112673731 八、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112673731 h 12 HYPERLINK l _Toc112673732 九、 工資分配

3、理論 PAGEREF _Toc112673732 h 19 HYPERLINK l _Toc112673733 十、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc112673733 h 25 HYPERLINK l _Toc112673734 十一、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc112673734 h 27 HYPERLINK l _Toc112673735 十二、 職位評價的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112673735 h 29 HYPERLINK l _Toc112673736 十三、 職位評價過程中應注意的問題 PAGEREF _Toc112673736 h 32 HYPER

4、LINK l _Toc112673737 十四、 項目概況 PAGEREF _Toc112673737 h 34 HYPERLINK l _Toc112673738 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112673738 h 37 HYPERLINK l _Toc112673739 十六、 組織機構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc112673739 h 42 HYPERLINK l _Toc112673740 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112673740 h 43 HYPERLINK l _Toc112673741 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc11

5、2673741 h 45公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：錢xx3、注冊資本：1220萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-8-217、營業(yè)期限：2016-8-21至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構(gòu)建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。公司不斷建設和完

6、善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務，促進互聯(lián)網(wǎng)和信息技術在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析按照“省級決策領導、新區(qū)獨立建制、市區(qū)融合發(fā)展”的原則，協(xié)同推進滇中新區(qū)開發(fā)建設。依托我市現(xiàn)有公共服務設施和服務體系，為新區(qū)加快發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的公共服務保障。全力支持滇中新區(qū)依托安寧工業(yè)園區(qū)、楊林經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、昆明空港經(jīng)濟區(qū)等重點園區(qū)，大力發(fā)展現(xiàn)代生物、高端裝備制造、電子信息、新材料、節(jié)能環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)和金融、商貿(mào)、物流、康體休

7、閑、文化創(chuàng)意等現(xiàn)代服務業(yè)，提升新區(qū)產(chǎn)業(yè)綜合承載能力，構(gòu)建特色鮮明、具有較強國際競爭力和影響力的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，實現(xiàn)以產(chǎn)聚人、以產(chǎn)促城、產(chǎn)城融合一體發(fā)展，到2020年，新區(qū)城市框架和較為完善的基礎設施體系基本形成，產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設取得重大突破，對我市乃至全省的支撐引領作用顯著增強，建設成為我國面向南亞東南亞輻射中心的重要支點、云南橋頭堡建設重要增長極、西部地區(qū)新型城鎮(zhèn)化建設綜合實驗區(qū)和改革創(chuàng)新先行區(qū)。實施增品種提品質(zhì)創(chuàng)品牌“三品”戰(zhàn)略優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)。以技術為核心，以需求為導向，開發(fā)性能和品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品，為消費者提供個性化、時尚化、功能化、綠色化產(chǎn)品，持續(xù)擴大中高端產(chǎn)品有效供給。開展纖維流行趨勢研究和發(fā)布

8、，向下游企業(yè)和消費者推廣技術含量高、市場潛力好的纖維新品種。推廣再生化學纖維、生物基化學纖維、原液著色化學纖維等綠色纖維，引導綠色消費。強化標準支撐。加快功能性、智能化、高技術纖維材料領域的標準制定，支撐行業(yè)品種、品質(zhì)和品牌提升。完善國標、行標、團標、企標協(xié)調(diào)發(fā)展的化纖標準體系，充分發(fā)揮團體標準引導產(chǎn)業(yè)發(fā)展、激發(fā)創(chuàng)新活力的作用。加強標準化人才隊伍培養(yǎng)，提升企業(yè)從纖維到面料（復合材料）直至終端制品的標準研制和檢測能力。推進國際標準化工作，推動技術、標準和認證體系的國際合作與互認。推進品牌建設。利用國際紡織紗線展等平臺，借助發(fā)布會、新媒體網(wǎng)絡等手段，擴大“中國纖維流行趨勢”和“綠色纖維”等工作影響

9、力，提升消費者對中國纖維和企業(yè)的認知度。鼓勵企業(yè)建立品牌培育管理體系，加強品牌管理團隊建設，培育功能性纖維品牌，發(fā)揮纖維品牌在服裝、家紡等終端產(chǎn)品中的增值作用。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。

10、2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理涉及比較復雜的企業(yè)員工之間的利益關系，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐和企業(yè)員工現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)特點進行分析和處理。其中，確定薪酬管理目標、選擇合適的薪酬政策、制訂科學的薪酬計劃、控制薪酬總額、設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內(nèi)容。

11、（一）確定薪酬管理目標企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標展開，因此，薪酬管理的首要任務是確定薪酬管理目標。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個方面：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿意度，進而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢創(chuàng)造高績效：實現(xiàn)企業(yè)與員工目標的協(xié)調(diào)發(fā)展（二）選擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬政策。政策作為一種調(diào)整措施，

12、與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎更強的價值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務是要從分配角度促進企業(yè)發(fā)展，通過薪酬政策，要增強企業(yè)投入產(chǎn)出效益，塑造良好的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務，同時還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策等。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵員工績效的政策，前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合；后者則與績效工資制度相結(jié)合。確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的政策

13、。比如是采取向高工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化或者向低工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策，前者加大了高級員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計算的基礎是按照勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、營運產(chǎn)值計算。（三）制訂科學的薪酬計劃一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬計劃應該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)

14、的發(fā)展目標要求等。二是增強企業(yè)競爭力。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬計劃。任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據(jù)需要隨時調(diào)整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動報酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信息來源，對薪酬總額的控制集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的價值取向，具有很強的政策性。對薪酬總額的控制要注意處理好兩種關系：一是固定工資與變動工資的關系。薪酬總額由固定工資和變動工資兩部分構(gòu)成，前者體現(xiàn)的是員工的勞動力價值，在成

15、本中列支；后者主要取決于員工的勞動貢獻，既與成本工資聯(lián)系，又與效益分享聯(lián)系。二是成本控制與員工激勵的關系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關。在測算企業(yè)薪酬總額時，不僅要分析企業(yè)的經(jīng)營成本，還要分析企業(yè)的效益來源，探討企業(yè)員工的激勵力度，據(jù)此來確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平，應以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換為原則。在決定員工薪酬時，企業(yè)要建立衡量員工勞動價值的杠桿，在此基礎上確定員工業(yè)績評價方式。業(yè)績評價的方式主要包括行為測量和結(jié)果測量，行為回答了員工如何完成任

16、務（how），結(jié)果回答了員工完成了什么（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符合國家的法律法規(guī)和有關規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，它是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標準。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括：薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系等。設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學分析，一般可從穩(wěn)定性和差異性兩個角度進行分析。這是因為員工對于薪酬的期望，一是要多；二是要穩(wěn)，就是希望獲得既

17、高又穩(wěn)的勞動報酬。但在給定的薪酬總額預算條件下，這是不可能實現(xiàn)的。實際情況是，如果想獲得較高的收入，可能要冒一定的風險；如果想獲得穩(wěn)定的收入，可能收入不會很高。因此，對員工而言，現(xiàn)實的選擇就是：是否愿意和應該為獲得較高收入承擔相應的風險。這就需要結(jié)合不同的員工情況，決定以什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)方式支付報酬更為合適。設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，還需要掌握一個基本的原則，即給予員工最大激勵的原則。注重本土化與人性化的薪酬制度如果說以上是先進管理的理論在其薪酬體系中的靈活應用，讓人感受到一種來自理性基礎制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在薪酬體系中表現(xiàn)出來的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢。諾基亞

18、公司是一個典型的跨國公司，其在中國公司的現(xiàn)金福利發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設計的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。以人為本，諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了，諾基亞這套兼具理性與感性的薪酬體系，正是諾基亞企業(yè)文化的充分體現(xiàn)，這也從一個側(cè)面告訴我們：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴謹?shù)膽B(tài)度和寬容的文化正是其成功的重要因素。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀末19世紀初由亞當斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全

19、面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動者的工資應當?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動的自然價格”，這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現(xiàn)實從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于它的最低生活費用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強糊口的水平上。生存工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國古典經(jīng)濟學家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認為，工

20、資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個國家在一定時期內(nèi)的資本額是一個固定的量，其中用來支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎是一定數(shù)量的工人的工資基金是預先確定而不可變動的，因此，從長遠看，工人的總?cè)藬?shù)越多，每一個工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見，工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎，是最低工資論的翻版。他認為，工資應該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)

21、產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇用的勞動力數(shù)量。19世紀后半葉，人們普遍認識到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實生產(chǎn)中支付。20世紀初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀后期，美國經(jīng)濟學家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認為，工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個工人所增加的產(chǎn)量勞動的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當勞動

22、的投入增加時，其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動所分攤的機器設備、原料等逐漸減少，會出現(xiàn)技術供應不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動投入，每增加一個單位的勞動所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平的?？死苏J為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，

23、它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設的，這與現(xiàn)實情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復雜的因素，使得工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。事實上，工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個較長的時間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。（二）供求均衡工資理論英國劍橋?qū)W派的著名領袖、新古典經(jīng)濟學派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經(jīng)濟學原理中以供求均衡價格理論為基礎，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場

24、決定機制。馬歇爾認為，工資是由勞234基礎1動力的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用，即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用；勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當時各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學派的有關分配理論的思想，也汲取了邊際學派的邊際革命的精髓。該理論將注意

25、力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報酬與要素生產(chǎn)貢獻聯(lián)系起來，這在經(jīng)濟學上是一大貢獻，其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機制的基礎上展開的。（三）集體談判工資理論從18世紀以來，包括亞當斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學家就一直很關注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟學家還對此有過研究。但是由于當時工會的規(guī)模和影響都比較小，人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會會員人數(shù)達到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度關注

26、，集體談判工資理論也就應運而生。對該理論有重要貢獻的經(jīng)濟學家主要有英國經(jīng)濟學家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國經(jīng)濟學家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進行的由于工人無法遏制自己相互之間的競爭，因而

27、無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團做斗爭。與此同時，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團，從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關廠，這兩者都將導致企業(yè)停產(chǎn)。在西方

28、國家里，70%80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種應用廣泛的有效理論，當前經(jīng)濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經(jīng)濟因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟力量，工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格，從而降低了產(chǎn)品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求，使工資最終跟勞動的邊際生產(chǎn)力恢復一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關失業(yè)的勞動理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理

29、論（工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項工資、增資和補貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。此時工資增加1%，勞動效率也提高1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正向關系。該理論認為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴

30、的，企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來源于刺激效應，即高工資會改進勞動者的勞動刺激，改善勞動者的營養(yǎng)和健康，從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應，即工資可以對求職者的潛在生產(chǎn)率進行推測，從而獲取有效信息；再次是勞動力流動效應，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會倫理效應，即廠商提高相對工資，便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動力市場為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實得多，事實證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對提

31、高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀從勞動力供給角度出發(fā)，研究勞動力市場的重大貢獻之人力資本投資理論是美國著名經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀60年代提出的，該理論認為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上，能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動者

32、素質(zhì)與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經(jīng)濟行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時，會充分考慮曾經(jīng)付出過的為積累人力資本而進行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的分析框架，揭示了經(jīng)濟增長中人力資本的巨大貢獻，開辟了對人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對經(jīng)濟學中的投資經(jīng)濟、公共財政等領域有重要影響，最重要的是對收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟學家開始運用該理論分析勞動者技能差異的原2

33、36基礎因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本投資理論將會在工資決定領域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資本的收益。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時，提出社會主義個人消費品分配應實行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產(chǎn)過程的主體出發(fā)，確立了以勞動為依據(jù)的分配關系。該理論還

34、提出按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統(tǒng)一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計劃經(jīng)濟相比，在市場經(jīng)濟條件下，等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變，所改變的只是實現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是按勞分配市場化，即由勞動力市場形成的勞動力價格的轉(zhuǎn)化形式工資，是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎，因而是實現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內(nèi)實現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動，其報酬

35、不一定相等。也就是說，按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后，市場競爭會影響按勞分配實現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無法帶來兩極分化，妨礙共同富裕。我國自改革開放以來，在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革，黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的理論，在分配領域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補充”，之后又提出了“依法保護法人和居民的一切合法收入和財產(chǎn)、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，“允許并鼓威資本、技術等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“

36、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報告則進步指出，“勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得”（二）分享經(jīng)濟理論美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟一書中，提出了分享經(jīng)濟理論。所謂分享經(jīng)濟，是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟。威茨曼認為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟中，全部利潤被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況無關，而與某些外在因素相聯(lián)系。當經(jīng)濟運行健

37、康時，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動力的有效轉(zhuǎn)移，自動把勞動力從邊際價值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟狀況不景氣，隨著社會總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品的既定價格并通過裁員降低成本，以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的普遍失業(yè)，并反過來加深了需求不足，進一步惡化經(jīng)濟運行，最終導致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟旨在提高工資的可浮動程度，與傳統(tǒng)的工資制度

38、相比，利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟周期的循環(huán)而波動，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小，經(jīng)濟衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經(jīng)濟中，企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產(chǎn)品價格直接掛鉤，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，因此，分享經(jīng)濟總是有較少提高價格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報酬與企業(yè)的人數(shù)無關，勞動的平均成本始終等守勞動的邊際成本，企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個工人，其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本，企業(yè)追

39、加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本，所以，當勞動力市場上有剩余勞動力時，企業(yè)就會選擇擴大生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國學者李炳炎教授結(jié)合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經(jīng)濟理論。該理論提出工資不進入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點，社會主義的商品價值主要由社會主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享，它可以使國家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動力驅(qū)使下，實現(xiàn)國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社會主義分

40、享經(jīng)濟理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會出現(xiàn)分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經(jīng)濟繁榮還是經(jīng)濟衰退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調(diào)動勞動者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手，希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟發(fā)展動力不足的問題。不過，魏茨曼的分享經(jīng)濟理論主張應通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟理論則認為，中

41、國的充分就業(yè)不全是通過市場機制來實現(xiàn)，勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調(diào)節(jié)個人勞動收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎金等短期激勵：股票期權(quán)、利潤分享等長期激勵：退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為

42、社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領導或主管的贊美與肯定所帶來的榮譽感等將會有不同程度的增強，而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會也十分重視、強調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭

43、關系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進一步歸納為5個部分：貨幣報酬、福利工作生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機會。美國康東爾大學教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎金）、福利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權(quán)等因素構(gòu)成?；谌嫘匠甑睦砟?，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主

44、要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；把受教育、培訓作為一種報酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓體系；完善獎勵機制，細化內(nèi)在薪酬措施。薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交換關系。這種利益交換關系具有以下功能：（1）激勵功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對員工勞動付出的認可，是員工滿足自己與家人需要的經(jīng)濟基礎。企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬，來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作

45、效果，而合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，進而為員工帶來更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟條件得到不斷地改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價值和社會地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間達成的一種供求契約，員工通過自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場價值，而企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。員工通過勞動獲得薪酬來維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產(chǎn)。同時，他還必須利用這些薪酬來養(yǎng)育子女和進行自身的培訓學習，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)和人力資本的增

46、值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬差別是企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調(diào)節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為實現(xiàn)高度一致，并引導內(nèi)部員工合理流動，從而調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，向社會傳遞了重要信息，當企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比有競爭力時，企業(yè)對外部人員也就具有了很強的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如

47、果企業(yè)提供的薪酬對外具有競爭性，同時對內(nèi)又具有公平性，使員工的勞動付出獲得了應有的報酬，體現(xiàn)了員工的能力和貢獻，這就會使絕大多數(shù)員工感受到企業(yè)對自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會選擇留在企業(yè)，而不會輕易離開企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本投入，實際上也是對人力資源這一勞動要素的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資。與其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來預期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠遠大于自身獲得的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)增值。薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學，在歷史上不同時期不同

48、國家的人們并不總用“薪酬”來表達它所代表的含義。中國古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達形式。在西方國家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來表達：1920年以后人們開始使用Salary（薪水）來表達薪酬。隨著理論研究與管理實踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬的概念開始為多數(shù)人所接受。20世紀90年代中期，薪酬作為一個管理學范疇在我國開始流行起來。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務付出而支付給員工的各種直接的或間接的經(jīng)濟收入，包括各種貨幣收入以及實物報酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?；竟べY（basepay

49、）是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值?；竟べY的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據(jù)員工所承擔的工資本身的重要性、難度、對組織的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對員工資格的要求確定；技能工資，即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來確定；資歷工資，即根據(jù)員工的工作時間長短定期增加其基本工資。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式；在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括業(yè)績工資和激勵工資。業(yè)績工資

50、是對過去工作行為和已取得成就的認可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績工資主要隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。激勵工資也是與業(yè)績直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長期的；既與個人績效掛鉤，還可與團隊或組織績效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國主要表現(xiàn)為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；自定福利則由組織根據(jù)經(jīng)營狀況和效益自主決定。職位評價的發(fā)展趨勢長期以來，職位評價為組織內(nèi)部的薪酬等級決策奠定了重要

51、基礎，是確保組織內(nèi)部薪酉公平性的一個重要工具和手段。然而，隨著組織中相對固定的基本薪酬所占的比例越來越小，浮動薪酬占的比例越來越大，職位評價的作用似乎有所下降，一些企業(yè)甚至拋棄了職位評價做法，直接采用所謂的市場定價法來確定相應的職位薪酬。但是，職位評價的基礎性作用以及最新發(fā)展趨勢并不足以讓組織徹底拋棄這種技術，這是因為很多組織的浮動薪酬仍然是以基本薪酬作為決定依據(jù)的，職位評價不僅決定了基本薪酬的等級，而且也通過基本薪酬影響著浮動薪酬的基數(shù)大小。當前，職位評價的最新發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在其外部公平性和戰(zhàn)略導向性兩個方面。（一）職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的職位評價是建立在內(nèi)部比較的

52、基礎之上的，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋。但在管理實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部同樣重要的職位在外部市場上的價值卻并不相同，或者在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中所得到的評價點數(shù)卻有高有低。在這種情況下，傳統(tǒng)的職位評價往往把內(nèi)部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。傳統(tǒng)職位評價方法賦予員工在組織內(nèi)部垂直成長而不是橫向成長以獲取更多的評價點數(shù)，這實際上是在鼓勵員工爭取成為其他員工或者資產(chǎn)的管理者，向員工傳遞的是一種層級主義和官僚主義價值觀。員工所關注的僅僅是自己所承擔的職位如何獲得更多的點數(shù)，而不是組織應當如何定位才能在外部市場上用更少的人和更少的資產(chǎn)來進行有效的競

53、爭。近年來，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領域（信息系統(tǒng)、人力資源、財務、市場、營銷）內(nèi)部實現(xiàn)公平。職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。這種新的職位評價系統(tǒng)具有兩方面的突出特點：一是根據(jù)外部市場來確定標桿職位（基準職位）在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是同一職能領域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領域的公平。在這種新的職位評價系統(tǒng)中，創(chuàng)造職位價值的因素就變成了某一職能領域中的工作在外部市場上的價值，以及職位本身

54、所要求的關鍵技能。這意味著，組織往往會首先按照市場水平支付正常的競爭性薪酬，然后將其他資金用在浮動薪酬上，從而為員工的工作績效提供報酬，而不是把有價值的薪酬資金都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關的內(nèi)部公平性比較上。（二）戰(zhàn)略性職位評價20世紀90年代以后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化導致許多企業(yè)都試圖通過成為客戶導向型的組織，來創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)對員工的績效和生產(chǎn)率非常重視，對人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透中所起的作用感興趣。因此，它們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時候既要有競爭性，又要有戰(zhàn)略性競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動力市場保持一致

55、。而戰(zhàn)略性則要求企業(yè)根據(jù)職位對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評價意味著，那些對組織戰(zhàn)略（客戶、利潤、新產(chǎn)品或服務、成本、質(zhì)量等）有著積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價值更高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營企業(yè)有直接關系的要素上。組織戰(zhàn)略不同不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響組織中各部門和崗位在組織發(fā)展中的定位。在同一個行業(yè)中，企業(yè)在市場中的不同位置決定了它們具有不同的經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略。比如，處在領先者位置上的企業(yè)需要有更強的創(chuàng)新能力，而處在追隨者位置上的企業(yè)則更需要超強的市場運作能力。組織戰(zhàn)略不同，組織內(nèi)的不同部門和崗位對戰(zhàn)略的貢獻

56、度就不同，因此，隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，職位評價的因素設計不僅要體現(xiàn)競爭性，更要體現(xiàn)這種戰(zhàn)略的差別。職位評價過程中應注意的問題職位評價從本質(zhì)上講是專家判斷與組織內(nèi)各個職位實際情況相契合的過程，因此，在這一過程中應注意以下兩個方面的問題：（1）注意盡量減少小團體利益對職位評價的影響。由于職位評價直接和薪酬設計相關，因此很容易受到小團體利益的影響。小團體利益集中體現(xiàn)在專家小組成員的結(jié)構(gòu)上，比如如果評價專家中有1/3來自生產(chǎn)部門，那么，這些專家很可能在潛意識里會對生產(chǎn)崗位產(chǎn)生偏向，這種心理傾向，將直接使整體評價結(jié)果的公正性受到負面影響。小團體利益除了會影響到評價結(jié)果外，同時還會對評價過程的順利進

57、行產(chǎn)生消極影響。一旦存在為自己所在團體部門爭利的想法，勢必會引起專家們內(nèi)部不同利益團體之間的爭論，如果這種爭論沒有得到很好地解決，對專家們的立場、情緒、心理偏向都會產(chǎn)生微妙的影響，這樣顯然既影響到評價的效率，又影響到評價的效度。要克服或減少小團體利益對職位評價的影響，首先要重視對專家的選擇，應當選擇那些經(jīng)驗豐富、對所有職位狀況了解比較深刻的專家。同時，還要選擇在工作中態(tài)度比較客觀公正，能夠認真傾聽的專家。其次，進行正式評價之前，應對專家小組進行培訓.使他們明白，應當站在組織全局的立場，代表組織來完成職位評價，而不是作為部門代表來爭利益的。另外，還應在評價之前設定評價過程的規(guī)則，讓專家們按照一樣

58、的評價過程規(guī)則和要求行事，以減少職位評價的隨意性和主觀性。（2）對職位信息要盡可能了解充分和對稱。盡管專家小組成員對于要評價的職位都往熟悉，但由于組織可能存在某些特殊情況，比如，當存在工藝保密問題時，不同生產(chǎn)部門的員工對彼此的工作細節(jié)并不了解，專家們也可能存在類似問題。在這種情況下，工作說明書就可以發(fā)揮重要的作用。另外，在專家們分別對某些職位的情況進行介紹時，也會因為每個人的表達能力差異而影響到其他專家對這些崗位的判斷和評價，造成誰的表達能力強，誰就有可能讓其他專家更充分地了解職位的重要程度。要做到對職位信息盡可能多地充分了解，應注意做好兩個方面的工作：一是要明確具體有哪些職位屬于上述情況。一

59、般情況下，屬于上述情況的職位不是很多，否則說明專家小組的挑選存在一定問題。二是把存在上述情況的職位拿出來，作為同一批次來做出評價，評價之前先對職位本身進行充分的討論，然后從橫向和縱向與相關職位進行比較分析。當大家對這些職位的認識趨于明朗了時，再做出自己的判斷必然是有效的。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項目性質(zhì)：技術改造3、項目建設地點：xx4、項目聯(lián)系人：錢xx（二）主辦單位基本情況公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。公司將依法合

60、規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構(gòu)建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)