淺談基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理

1、淺談基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理【論文關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)企業(yè)薪酬管理【論文摘要】薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)，基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理更是企業(yè)管理中最特殊的問(wèn)題，文中詳細(xì)分析了基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理的施行過(guò)程包括本錢(qián)預(yù)測(cè)、本錢(qián)預(yù)算、本錢(qián)控制等，并提出了建立創(chuàng)新型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策和建議。1引言隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)展和企業(yè)管理體制的完善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)，但是很多企業(yè)還面臨著如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬本錢(qián)等問(wèn)題，因此基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最沖動(dòng)人心和最富于挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，也是具有創(chuàng)造性的問(wèn)題，它

2、的成功必然能為組織帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它的研究也具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。2基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理的施行過(guò)程分析基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設(shè)計(jì)合理的情況下的本錢(qián)最低。薪酬本錢(qián)管理的根本任務(wù)，就是在貫徹組織薪酬戰(zhàn)略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開(kāi)支，盡可能節(jié)省薪酬成木支出，以進(jìn)步利潤(rùn)程度;同時(shí)把薪酬本錢(qián)控制在組織所預(yù)期、所能承當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。因此本文認(rèn)為，施行基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理包含以下幾個(gè)方面:第一，薪酬本錢(qián)預(yù)測(cè)根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)開(kāi)展戰(zhàn)略和目的，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境、人員素質(zhì)、產(chǎn)品構(gòu)造、技術(shù)裝備等的變化狀況，對(duì)薪酬本錢(qián)變動(dòng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，以對(duì)可能出現(xiàn)的情

3、況早做準(zhǔn)備，及時(shí)進(jìn)展必要的調(diào)整。侖要考慮以下幾個(gè)方面的因素:組織的支付才能;勞動(dòng)消費(fèi)率;勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況;員工根本生活費(fèi)用;最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整會(huì)影響員工工資程度，從而帶來(lái)薪酬本錢(qián)的變化;社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率的調(diào)整。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是薪酬本錢(qián)構(gòu)成中的一個(gè)重要工程，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率調(diào)高，那么帶動(dòng)薪酬本錢(qián)的上升;社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率調(diào)低，那么薪酬本錢(qián)程度可相應(yīng)下降。同時(shí)，對(duì)于薪酬本錢(qián)的預(yù)測(cè)還要確定薪酬總額?？刂菩匠瓯惧X(qián)，最重要的是控制薪酬總額，組織必須根據(jù)實(shí)際可能和要求，合理確定薪酬總額。第二，薪酬本錢(qián)預(yù)算薪酬預(yù)算是組織對(duì)將來(lái)一定時(shí)期(通常是下一年度)人工本錢(qián)支出預(yù)先進(jìn)展測(cè)算和安排的薪酬本錢(qián)方案方

4、案。薪酬預(yù)算方案要包括人工本錢(qián)的各個(gè)工程，還要考慮將來(lái)薪酬程度調(diào)整(如薪酬增長(zhǎng)率)的動(dòng)態(tài)因素，更重要的是薪酬預(yù)算的編制要表達(dá)組織的開(kāi)展戰(zhàn)略和薪酬策略的要求。薪酬預(yù)算確定了將來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織薪酬支出的總額和支付的構(gòu)造比例，使實(shí)際薪酬支出執(zhí)行時(shí)有一個(gè)目的和基準(zhǔn)參照系。所以，要完成薪酬管理的根本任務(wù)，編制合理準(zhǔn)確的薪酬預(yù)算是先決條件和出發(fā)點(diǎn)。確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工本錢(qián)，還應(yīng)按一定比例分配到工資、保險(xiǎn)、福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、住房費(fèi)用和其別人工本錢(qián)各個(gè)工程中。第三，預(yù)算本錢(qián)控制薪酬本錢(qián)控制是薪酬本錢(qián)管理最困難也最重要的環(huán)節(jié)?？梢圆捎靡韵氯N方法:進(jìn)取型的薪酬(人工)本

5、錢(qián)控制的方法即薪酬本錢(qián)管理未出現(xiàn)或已出現(xiàn)問(wèn)題，都應(yīng)通過(guò)改善經(jīng)營(yíng)答理，進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)率，在不降低甚至進(jìn)步薪酬程度的前提下，進(jìn)步薪酬投入產(chǎn)出比率，相對(duì)降低薪酬本錢(qián)比重，到達(dá)有效控制薪酬本錢(qián)的目的。各種能進(jìn)步勞動(dòng)率和效益的方法都可采用。極防御型的薪酬(人工)本錢(qián)控制方法積極防御型薪酬(人工)本錢(qián)控制是以守為攻，在薪酬本錢(qián)失控時(shí)，通過(guò)采取一系列相對(duì)溫和而有效的措施，在根本維持原有薪酬程度的同時(shí)，抑制和改變薪酬本錢(qián)上升的趨勢(shì)。具休做法包括:延緩提薪;進(jìn)步勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)步績(jī)效薪酬和資金的獲取難度，通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)密度相對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)聞，來(lái)減少實(shí)際薪酬本錢(qián);壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出工程和其別人事辦公等費(fèi)用。

6、應(yīng)急型的薪酬(人工)本錢(qián)控制方法這是企業(yè)薪酬本錢(qián)嚴(yán)重超支、財(cái)務(wù)狀況急驟惡化時(shí)，迫于無(wú)奈而采取全面減薪和大幅裁員，來(lái)控制薪酬本錢(qián)的消極性、暫時(shí)性的方法。不管采取哪種類(lèi)型的薪酬本錢(qián)控制方法，很重要的一點(diǎn)，就是必須向全體員工說(shuō)明組織的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的真實(shí)狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義，分析其利弊，預(yù)測(cè)組織度過(guò)難關(guān)后的開(kāi)展前景，讓員工自己能衡量得失，增強(qiáng)信心，著眼于整體全局和將來(lái)，獲得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之上動(dòng)配合組織的決策，這是薪酬本錢(qián)控制能否奏效的關(guān)鍵所在。3創(chuàng)新型薪酬管理形式的設(shè)計(jì)薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的重要因素。企業(yè)構(gòu)建良好的創(chuàng)新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。構(gòu)建創(chuàng)

7、新型薪酬管理形式的一般思路是:將企業(yè)員工的薪酬分為個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬兩大局部，使個(gè)人鼓勵(lì)和團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)相結(jié)合，這樣使每個(gè)成員的激情、知識(shí)和技能同整個(gè)團(tuán)隊(duì)交融在一起，從而形成團(tuán)隊(duì)激情、知識(shí)和技能。因此，使得團(tuán)隊(duì)成員到達(dá)取長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)解決了各個(gè)成員或者各部門(mén)各自為政的問(wèn)題。從而以最優(yōu)化的薪酬本錢(qián)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目的，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。首先，設(shè)計(jì)創(chuàng)新型薪酬管理形式關(guān)鍵是對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)薪酬的分配形式有兩種:按平均分配與按比例分配。在對(duì)個(gè)人的績(jī)效無(wú)法用公平、公正和科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)與科學(xué)考核評(píng)估績(jī)效的方法的情況下，我們提倡按平均分配的形式對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬進(jìn)展分配，反之，那么可采用按比例分配形式。其次，對(duì)企業(yè)

8、來(lái)說(shuō)，是否能向員工提供有吸引力的、可以實(shí)在給員工帶來(lái)效用的福利方案，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的重要因素。針對(duì)福利設(shè)計(jì)可以采用以下三種方式:福利工程個(gè)性化:變固定的統(tǒng)一福利方案為彈性福利方案彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工按照自己的需求從企業(yè)所提供的福利工程中來(lái)選擇組適宜于自己的福利“套餐，每一個(gè)員工都有自己“專(zhuān)屬的福利組合。在實(shí)際操作中，施行彈性福利制的企業(yè)，并不會(huì)讓員工毫無(wú)限制地挑選福利措施。公司通常都會(huì)根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來(lái)設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額。同時(shí)在福利清單上所列出的福利工程都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)組合自己所喜歡的福利。福利工程增值化:從內(nèi)源性福利為主到內(nèi)源性福利

9、和外源性福利并重內(nèi)源性福利是指福利工程提供者為企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)購(gòu)置而獲得，通常需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利是指福利工程提供者為企業(yè)以外的第三方，福利品最終購(gòu)置者為員工，而且通常不需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利主要利用企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)、形象優(yōu)勢(shì)、信譽(yù)優(yōu)勢(shì)等無(wú)形資源而獲得。外源性福利的產(chǎn)生主要是基于資源整合的理念在福利工程設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。通過(guò)外源性福利，可更多地為員工降低生活本錢(qián)、進(jìn)步生活質(zhì)量，以及因在生活中享受某種特權(quán)而產(chǎn)生優(yōu)越感，從而進(jìn)步企業(yè)的凝聚力。福利工程有形化和組織化:增加集體福利工程隨著團(tuán)隊(duì)工作的日益重要，通過(guò)增設(shè)集體福利工程，可增加員工之間的溝通和交流，進(jìn)步企業(yè)的凝聚力，因此也成為福利開(kāi)展的一個(gè)新趨勢(shì)。如提供集體旅游福利工程，而不是采用員工個(gè)人旅游費(fèi)用報(bào)銷(xiāo);投資興建一些體育、娛樂(lè)設(shè)施，定期組織括動(dòng)和比賽;在工作場(chǎng)所開(kāi)設(shè)休息室，提供飲料、茶點(diǎn)等，共同享受福利，方便員工溝通交流，從細(xì)節(jié)上表達(dá)企業(yè)的人文關(guān)心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等。福利與績(jī)效掛鉤:從人人有份到傾向有才能者為了表達(dá)對(duì)有才能者和有奉獻(xiàn)者的重點(diǎn)關(guān)心，同時(shí)躲避稅收，許多企業(yè)設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)勵(lì)性福利或推出“基于業(yè)績(jī)和才能的動(dòng)態(tài)福利方案，對(duì)企業(yè)