績效管理的全面認(rèn)識

1、 第三講：全面認(rèn)識績效管理1復(fù)習(xí)：2 理解績效和績效管理1、如何理解績效績效的定義績效的特點績效的分類績效的影響因素2、理解績效管理績效管理的內(nèi)涵績效管理的功能 績效管理與考核的區(qū)別2全面認(rèn)識績效管理：績效管理的基礎(chǔ)1、績效管理的一般理論基礎(chǔ) - -系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)2、績效管理的直接理論基礎(chǔ)3、績效管理的管理倫理基礎(chǔ)4、績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ)5、如何看待績效管理3績效管理理論在形成和發(fā)展中吸納了各種管理理論的思想、方法。人們常常把它列入人力資源管理范疇。但是總體上看，其內(nèi)涵、體系尚欠成熟。因而嚴(yán)格地說，它是各種管理理論在績效管

2、理領(lǐng)域整合、應(yīng)用的結(jié)果。對它有影響的理論可分為兩個層次：一是控制論、系統(tǒng)論、信息論、行為科學(xué)、管理學(xué)等，它們構(gòu)成績效管理的一般理論基礎(chǔ)。二是目標(biāo)管理理論、管理控制理論、成本收益理論、權(quán)變理論、激勵理論等成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)。前者是比較成熟的基礎(chǔ)理論，而后者卻是相對年青的邊緣學(xué)科理論，并且與績效管理密切相關(guān)。因此，二者對績效管理理論的貢獻(xiàn)不同。兩個層次的理論常?；ハ酀B透、交叉。學(xué)科之間的相互交叉已是科學(xué)發(fā)展的大趨勢，管理科學(xué)本身就是一個交叉學(xué)科。這提醒我們，對績效管理的研究，需要更廣泛、更深入地引進、吸收其他學(xué)科的理論和方法。41、績效管理的一般理論基礎(chǔ)- 系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制

3、論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)5系統(tǒng)論的主要思想一般系統(tǒng)論的創(chuàng)始人貝塔朗費的定義:所謂系統(tǒng)是指一個“處于一定的相互關(guān)系中的并與環(huán)境發(fā)生關(guān)系的各組成部分的總體”。系統(tǒng)論就是把事物當(dāng)作一個有機的整體來研究它的內(nèi)部聯(lián)系和外部聯(lián)系的理論。它按全面、普遍的聯(lián)系的觀點去把握自然界和社會的現(xiàn)象和過程。1978年文匯報發(fā)表的“組織管理的技術(shù)系統(tǒng)工程”一文。以錢學(xué)森的輝煌科學(xué)技術(shù)成就所形成的巨大感召力為背景,這篇里程碑式的文章吹響了中國科學(xué)技術(shù)界學(xué)習(xí)、應(yīng)用、研究系統(tǒng)科學(xué)的號角,掀起一場空前的系統(tǒng)運動。6系統(tǒng)論有四條基本的原則集合性原則。一個系統(tǒng)至少由兩個或兩個以上的子系統(tǒng)構(gòu)成,構(gòu)成系統(tǒng)的子

4、系統(tǒng)稱為要素,即系統(tǒng)是由各個要素結(jié)合而成的,這就是系統(tǒng)的集合性。整體性原則。整體大于各部分簡單相加相互聯(lián)系的原則（相關(guān)性）。指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依同系統(tǒng)之間的關(guān)系,系統(tǒng)的存在和發(fā)展,是子系統(tǒng)存在和發(fā)展的前提,因而各子系統(tǒng)本身的發(fā)展就要受到系統(tǒng)的制約有序性原則（層次性）。動態(tài)性原則。這五條原則說明研究客觀對象時要注意系統(tǒng)的整體性，注意系統(tǒng)內(nèi)部不同要素之間有機的聯(lián)系，系統(tǒng)具有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，而且處于不斷地運動變化過程之中。7系統(tǒng)管理有四個特點:注重系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果。要求整個系統(tǒng)的最優(yōu)化、而不是子系統(tǒng)的最優(yōu)化。對每個管理人員都分配給一定的任務(wù)，使其負(fù)責(zé)，并衡量其投入和產(chǎn)出。以人為中心

5、，每個工作人員都被安排進行有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其工作成績來付給報酬。8系統(tǒng)論在績效管理中的體現(xiàn)績效管理的整體性：績效管理應(yīng)是一個完整的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個步驟的循環(huán)過程。績效管理的集合性：指績效管理的各個組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別,這些組成部分必不可少績效管理的相關(guān)性：績效管理系統(tǒng)中任何一個要素改變都會引起其它要素的變化?？冃Ч芾淼哪康男裕嚎冃Ч芾淼母灸康氖莻鲗?dǎo)、實施企業(yè)（組織）戰(zhàn)略。績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)?，F(xiàn)代績效管理在促成企業(yè)價

6、值創(chuàng)造的同時，又建立了企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，促成員工績效和素質(zhì)的不斷提升的同時，促成組織業(yè)績和素質(zhì)的持續(xù)改進實現(xiàn)組織和員工的雙贏?？冃Ч芾淼沫h(huán)境依賴性：企業(yè)是開放系統(tǒng)；績效管理依賴企業(yè)和宏觀環(huán)境。9績效管理循環(huán)與戴明環(huán)戴明環(huán)的提出戴明的主要觀點（一個系統(tǒng)、破壞氣氛）績效管理戴明環(huán)：忽視了溝通、輕視了監(jiān)督戴明說：“取消所有的工作定額是必要的?！币粋€有誠信和領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化的公司，員工充滿了內(nèi)在的工作熱情的公司，那定額事實上就沒有用，你只能得到系統(tǒng)給你的結(jié)果，目標(biāo)制定太低沒有意義，而且會阻礙發(fā)展的動力。目標(biāo)制定的太高，希望得到超過系統(tǒng)能力的結(jié)果，不但是不可能的，而且會產(chǎn)生破壞性的后果。正如戴明所說的：

7、“人們在設(shè)法實現(xiàn)不可能達(dá)到的目標(biāo)時有移山的能力。10戴明的紅珠試驗用一模一樣的工具、完成一模一樣的任務(wù)、才智也一模一樣，生產(chǎn)的結(jié)果仍會時時變化。所以，管理者不該針對員工無法自己掌控的結(jié)果而責(zé)備他們。結(jié)論：考績制度或員工評價中，將人員、團隊、銷售人員、工廠、部門排優(yōu)劣順序是一種錯誤的做法，特別是它對員工的斗志是一種打擊。因為員工的表現(xiàn)完全與努力與否無關(guān)。 簡單以績效決定報酬是完全沒有意義的。實際上它獎勵與懲罰的是生產(chǎn)系統(tǒng)的表現(xiàn)，而不是工人的表現(xiàn)。結(jié)果之間的變異完全不取決于個人差異是組織運營過程中的必然現(xiàn)象,員工事實上是某個自己難以控制的系統(tǒng)中工作，即使他們努力嘗試，但決定績效的因素是系統(tǒng)而非個人

8、技能。系統(tǒng)是一組相依的組成部分,通過共同運動以達(dá)成其整體的目標(biāo)，系統(tǒng)越復(fù)雜，實現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)的難度越大，越需要各部分之間的溝通和合作，系統(tǒng)性的管理越重要。 111、績效管理的一般理論基礎(chǔ)- 系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)12控制論的主要觀點所謂控制，就是指一個有組織的系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)部和外部條件的變化進行調(diào)整，以克服系統(tǒng)的不確定性，使系統(tǒng)穩(wěn)定地保持或達(dá)到某種特定狀態(tài)，或者使系統(tǒng)按照某種規(guī)律變化。維納的自動跟蹤目標(biāo)的火炮控制論即關(guān)于控制的科學(xué)理論，按照它的創(chuàng)始人維納的定義，是“關(guān)于在動物和機器中控制和通訊的科學(xué)?！彼芯繖C器和生物共同的關(guān)于控制的規(guī)律

9、和方法，從而達(dá)到最優(yōu)控制的目的。1、無論是機器、神經(jīng)還是經(jīng)濟社會系統(tǒng)，都可以看作是自動控制系統(tǒng)，有專門的調(diào)節(jié)機制。2、控制系統(tǒng)發(fā)出指令，通過信息流通達(dá)到控制目的。3、反饋過程反映了物質(zhì)運動的辯證規(guī)律，輸入決定輸出，輸出反過來又影響輸入，體現(xiàn)了原因和結(jié)果的相互作用和辯證轉(zhuǎn)化，說明了系統(tǒng)內(nèi)各部分之間的相互聯(lián)系、相互制約的對立統(tǒng)一關(guān)系。4、控制論的另一個基本觀點是把系統(tǒng)本身看作一個“黑箱”，我們可以不用了解系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和機制，只在系統(tǒng)外部來研究和控制系統(tǒng)的行為，這就為社會行為的控制開辟了道路。13控制論對組織的認(rèn)識(1)組織是我們設(shè)計的。分析組織的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的手段,分析組織中的勞動分工,分析各

10、種不同“職能”的區(qū)別與聯(lián)系以及它們所構(gòu)成的整體,便可以設(shè)計一個組織,如一個企業(yè)、一個學(xué)校、一個醫(yī)院等等。(2)認(rèn)識權(quán)威的作用,經(jīng)分權(quán)的步驟,按等級鏈,統(tǒng)一指揮它,便可以控制它,使它達(dá)到預(yù)期的目的。斯達(dá)西說,按照這種系統(tǒng)思想,“控制就是管”(3)組織會遇到許多風(fēng)險,這是組織的不確定方面,但這些風(fēng)險是可以控制的。組織與組織之間當(dāng)然還要進行激烈的競爭,但提高效率就可以在競爭中取得勝利。總之,組織就是一個有預(yù)見、有設(shè)計、有藍(lán)圖、有統(tǒng)一指揮的控制系統(tǒng)。14通過控制活動,能提供用來調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息。在具有既定的目標(biāo)和既定的達(dá)到目標(biāo)計劃的情況下,控制職能包含著度量實際情況,把它們同標(biāo)準(zhǔn)對比,傳出能用

11、來協(xié)調(diào)組織活動、使之集中于正確方向并有利于達(dá)到動態(tài)平衡的信息?？冃Ч芾硎且粋€因果控制系統(tǒng)績效管理體系是一個動態(tài)的控制過程,反饋和前饋存在于績效管理的整個過程中。績效管理系統(tǒng)的控制作用體現(xiàn)在評估者為了使被評估者達(dá)到提高績效水平的目的而展開的活動中?？冃Ч芾淼目刂七^程是一種動態(tài)過程,績效管理系統(tǒng)是一種動態(tài)系統(tǒng),當(dāng)績效管理控制所要達(dá)到的目的是某種穩(wěn)態(tài)時,這種穩(wěn)態(tài)在本質(zhì)上是一種動態(tài)平衡。控制論在績效管理中的應(yīng)用151、績效管理的一般理論基礎(chǔ)- 系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)16信息論的主要觀點信息，通俗地說就是指具有新內(nèi)容、新知識的消息。信息已成為

12、與物質(zhì)、能量并列的宇宙中的三個基本要素。信息原來是控制論中的一個基本概念，現(xiàn)在已發(fā)展出來成為一門單獨的理論一一信息論。信息論就是利用數(shù)學(xué)方法，研究信息的計量、傳送、變換和儲存的理論信息論的研究始于1948年申農(nóng)在貝爾系統(tǒng)技術(shù)雜志上發(fā)表的著名長篇論文通信的數(shù)學(xué)理論,及1949年發(fā)表的續(xù)篇噪聲下的通信,這兩篇文章系統(tǒng)而完備地確立了通信系統(tǒng)的基本理論,為現(xiàn)代通信理論和技術(shù)乃至社會的發(fā)展都作出了劃時代的17信息論的主要觀點：信息的特點共享性可塑性可存取、可轉(zhuǎn)換性時效性信息就是展現(xiàn)在信源與信宿兩者之間特定的“關(guān)系”?！瓣P(guān)系”從抽象走向具體,則表現(xiàn)為具體的通信系統(tǒng)。18信息論在績效管理中的應(yīng)用一個現(xiàn)代化的

13、管理系統(tǒng)必須具有信息系統(tǒng)的功能,要能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外部的信息進行完整地收集、正確地加工、迅速地傳遞,以及有效地使用等等,以保證信息流的暢通。從信息論的角度看,管理過程實質(zhì)是信息過程。同樣,績效管理過程也是一個信息過程,它首表現(xiàn)為績效結(jié)果與目標(biāo)信息的比對過程;也表現(xiàn)為過程監(jiān)控中的績效信息的反饋過程;還表現(xiàn)為績效信息在績效管理者和被管理者之間的信息溝通過程。績效管理系統(tǒng)本質(zhì)是對績效信息一種獲取和應(yīng)用的過程，是對績效的管理控制。績效管理對信息的要求,可以歸結(jié)為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟?？冃Ч芾斫Y(jié)果如何,在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。所以,管理過程實質(zhì)是信息過程,信息是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。績效管理系統(tǒng)的一個

14、基本要求就是信息反饋。1920總結(jié)：以系統(tǒng)論、控制論、信息論為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理論對績效管理起著極其重要的作用。一方面,它是績效管理的方法論;另一方面,它也是績效管理體系具體設(shè)計的指導(dǎo)思想。企業(yè)績效管理體系一定要體現(xiàn)系統(tǒng)管理理論的思想觀念和理念。21全面認(rèn)識績效管理：績效管理的基礎(chǔ)1、績效管理的一般理論基礎(chǔ) - -系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)2、績效管理的直接理論基礎(chǔ)3、績效管理的管理倫理基礎(chǔ)4、績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ) 22績效管理的直接理論基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)置理論激勵理論組織公平理論23目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)的設(shè)置具體、難度適中、及時反饋能夠?qū)θ似鸬郊?/p>

15、作用。各級目標(biāo)和指標(biāo)要一致：評估指標(biāo)與評估系統(tǒng)目標(biāo)的一致性；評估指標(biāo)與評估目的的一致性；評估目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性。24激勵理論需要激勵理論動機目標(biāo)激勵理論權(quán)衡激勵理論強化激勵理論首先，員工有進行績效管理的需要，根據(jù)需要進行績效管理。其次，績效的目標(biāo)指標(biāo)設(shè)置要合理再次，績效的溝通有助于員工感知到公平最后，績效評估結(jié)果的應(yīng)用要體現(xiàn)正強化和負(fù)強化25組織公平理論分配公平與績效管理（評估結(jié)果、結(jié)果運用是否公平）程序公平與績效管理（評估標(biāo)準(zhǔn)前后一致、溝通、員工申訴）互動公平（人際公平與互動公平）26全面認(rèn)識績效管理：績效管理的基礎(chǔ)1、績效管理的一般理論基礎(chǔ) - -系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其

16、在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)2、績效管理的直接理論基礎(chǔ)3、績效管理的管理倫理基礎(chǔ)4、績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ)27績效管理的倫理基礎(chǔ)組織在追求績效的過程中如何看待個體的績效及其實現(xiàn)手段以及組織績效及其實現(xiàn)手段的問題。包含兩個層次：組織內(nèi)部的人與人之間的關(guān)系，即管理者與被管理者之間的關(guān)系;組織外部的倫理關(guān)系，即組織與自然、社會、政府、其他組織等之間的倫理關(guān)系。28涉及的問題:1、如何看待員工，是性善性惡關(guān)系到如何激勵他2、怎樣界定和評價績效，任務(wù)績效還是周邊績效？績效的取得過程？3、涉及何種程序評價績效？4、企業(yè)的績效取得是否應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任？29績效管理 哲學(xué)人性中天然有（性善）

17、： 對自己工作成果的自愛心； 自我實現(xiàn)的心理需求； 爭強求勝的好強心。2 人性中天然有（性惡）： 愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向(人民公社,二八) 謀求個人利益（精神物質(zhì)）的沖動(奧美定;推銷員)； 對社會或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制。30中國人的人性與績效管理設(shè)計規(guī)則(猴子分桃)如何巧妙運用人性中的自私攀比和公正(空降兵)規(guī)則模糊,一團和氣窩里斗績效管理的出發(fā)點:性惡-性善(皮革瑪李翁)31哲學(xué)之2泰羅歸納的管理工作指南： （1）每個人每天的工作時間都應(yīng)當(dāng)有（一項大的）明確任務(wù)； （2）每個崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具； （3）結(jié)束工作時，每個人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會得到什么回報（高酬

18、還是受損）。32戴木才博士認(rèn)為，管理的道德性表現(xiàn)為管理的內(nèi)在道德和外在道德，管理倫理是這兩個方面雙向互動的有機統(tǒng)一;管理的外在道德是指管理活動的倫理性或合理性;管理的內(nèi)在道德是指管理本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵所應(yīng)有的道德要求，是管理最根本的準(zhǔn)則。管理的道德性規(guī)定為管理與倫理的結(jié)合提供了理論基礎(chǔ)33性惡論與經(jīng)濟人假設(shè)一是任何管理都必須重視利益機制和動力機制;二是組織內(nèi)部及組織之間由于利益主體不同存在著競爭，加以利益調(diào)節(jié)和正當(dāng)競爭有利進步;三是嚴(yán)格的規(guī)章制度及賞罰分明、令行禁止的執(zhí)行是實現(xiàn)好的管理的保證。34性善論與社會人假設(shè)一是任何管理必須以人為中心，重視人的多方面需求，追求人的良好的人群關(guān)系，形成一種良

19、好的氣氛和團隊精神，充分發(fā)揮人們的積極性和主動性，提高工作效率。二是管理應(yīng)當(dāng)在尊重人格的原則下，鼓勵士氣，以精神追求鼓勵熱情的工作意愿。三是人們具有遵守規(guī)范的內(nèi)在自覺性，通過教育與提高實施引導(dǎo)，激勵的作用要比外在的強調(diào)管理更為人接受，更能發(fā)揮人們內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力。35復(fù)雜人假設(shè)與人性可塑論在復(fù)雜人假設(shè)和人性可塑論看來，人性復(fù)雜，善惡有別，不可一概而論。對不同的人要采取不同的方法，沒有一成不變、普遍適用的最佳管理方法。要想取得好的管理效果，就必須靈活機動，針對不同的復(fù)雜環(huán)境、人員狀況適宜地選擇管理理論、方法和技術(shù)。復(fù)雜人假設(shè)注重在認(rèn)識人性復(fù)雜的基礎(chǔ)上選擇適合的管理方法，操作性強;而人性可塑論強

20、調(diào)管理對人的影響與塑造，在觀念上具有指導(dǎo)意義。36管理倫理與績效管理倫理道德是績效管理的外在機制性影響因素，是制度性的外在支撐。工作績效的提高和工作目標(biāo)的達(dá)成依賴組織的倫理和紀(jì)律。倫理與紀(jì)律是激勵和約束組織成員的兩重相互依賴的機制，作為外在的制約和激勵因素，紀(jì)律和道德補充了金錢與物質(zhì)對員工的激勵和規(guī)范?？冃Ч芾硪匀藶橹行模芾砟繕?biāo)的實現(xiàn)離不開特定條件下的人際關(guān)系與倫理制度支撐。因為日本企業(yè)在管理宗旨上注入了鮮明的倫理價值觀念，在決策過程、集體價值觀、人們的整體關(guān)系等方面都體現(xiàn)了日本企業(yè)一貫的價值觀和信念，那就是“對人的信任”，在績效評價和晉級雇傭等制度的建設(shè)中日本企業(yè)也始終堅持以人為本，以組

21、織成員的發(fā)展為核心，所以大內(nèi)總結(jié)說，”終身雇傭制、緩慢的評價和非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，只是部分地涉及激勵日本雇員實現(xiàn)巨大生產(chǎn)力地工作條件。每個組織地管理功能一從決策到態(tài)度和價值觀一為高效率工作創(chuàng)造了背景，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)和組織都認(rèn)為企業(yè)倫理文化建設(shè)是提升企業(yè)的競爭核心力，提升企業(yè)組織的凝聚力的重要戰(zhàn)略手段。倫理道德是績效管理的內(nèi)在因素，倫理是績效的組成要素，沒有倫理目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)就成為一個盈利的機器，而員工則成為這架機器的零件，人被異化為工具，這與人本管理時代潮流是相違背的。37績效管理的管理倫理原則(1)經(jīng)濟效率標(biāo)準(zhǔn)(功利標(biāo)準(zhǔn))人都有求利的本能，物質(zhì)利益是管理主體的現(xiàn)實生理需要，人作為自然的生

22、存物，必須要有賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)生活資料，從管理主體的感覺尺度出發(fā)，滿足管理主體的物質(zhì)利益需要也是組織對員工的契約和承諾。實現(xiàn)組織對所在社會的最大經(jīng)濟貢獻(xiàn)。(2)組織公平標(biāo)準(zhǔn)(道義標(biāo)準(zhǔn))所謂公平就是得其所當(dāng)?shù)?，是員工的績效投入獲得相應(yīng)的績效報酬的一種狀態(tài)。在績效管理的過程中堅持組織公平標(biāo)準(zhǔn)對提高員工的工作滿意度，構(gòu)建和諧的組織人際關(guān)系，提升組織內(nèi)部的協(xié)作水平等都具有重要的意義。(3)整體價值標(biāo)準(zhǔn)(社會效應(yīng))所謂整體價值就是績效管理對員工、團隊、組織、利益相關(guān)者以及所在社會的利益發(fā)展的系統(tǒng)功能和用途，整體價值的實現(xiàn)依賴于全體員工對組織文化和倫理目標(biāo)的認(rèn)同與忠誠，它與利益相關(guān)者理論是緊密相連的。

23、企業(yè)通過不遺余力地推行自己的組織價值觀，使員工與顧客都能在認(rèn)同這種文化的前提下實現(xiàn)各自利益的最大化，并通過滿足各個層面的倫理要求來構(gòu)建一種和諧的人際關(guān)系，使所有的利益相關(guān)者都能受益于組織的績效產(chǎn)出，最終實現(xiàn)員工與組織、企業(yè)與社會、顧客與商家的利益最大化。38全面認(rèn)識績效管理：績效管理的基礎(chǔ)1、績效管理的一般理論基礎(chǔ) - -系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)2、績效管理的直接理論基礎(chǔ)3、績效管理的管理倫理基礎(chǔ)4、績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ)5、如何看待績效管理 39績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ)：工作分析工作分析：全面了解獲取與工作有關(guān)的信息的過程。對績效管理

24、的意義：1、是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源2、職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系3、工作崗位的特點決定了績效管理的方式40Simulation選擇一個同伴。確定你的工作(以往工作？兼職？社會工作？)就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。41工作說明書示例-142工作說明書示例243訪談法的典型提問方式你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位上的主要職責(zé)工作是什么？你又是如何做？你對所在職位上的工作需要負(fù)怎樣的責(zé)任？你在工作上需要和哪些人經(jīng)常聯(lián)系？你的工作環(huán)境和別人有什么不同？做這項工作需要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎么樣的？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作對身體的要求是怎樣的？對情緒和腦力的要求又是怎么樣的？工作對安全和健康的影響如何？44全面認(rèn)識績效管理：績效管理的基礎(chǔ)1、績效管理的一般理論基礎(chǔ) - -系統(tǒng)論及其在績效管理中的體現(xiàn)控制論及其在績效管理中的體現(xiàn)信息論及其在績效管理中的體現(xiàn)2、績效管理的直接理論基礎(chǔ)3、績效管理的管理倫理基礎(chǔ)4、績效管理的現(xiàn)實操作基礎(chǔ)5、如何看待績效管理 45總結(jié)：如何正確看待績效管理日本和