績(jī)效與評(píng)估方法教案(三)

1、績(jī)效與評(píng)估方法（三）1第四章 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì)2 一、績(jī)效評(píng)估的過(guò)程3績(jī)效評(píng)估的步驟1 制定計(jì)劃2 技術(shù)準(zhǔn)備3 資料收集4 實(shí)施5 績(jī)效改進(jìn)4 圖4.1 績(jī)效評(píng)估流程圖考評(píng)原則設(shè)計(jì)思想考評(píng)計(jì)劃考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)的確定考評(píng)方法的選擇考評(píng)人員的培訓(xùn)考評(píng)的實(shí)施進(jìn)行考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果分析評(píng)價(jià)反饋收集資料績(jī)效改進(jìn)方案企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃51制定計(jì)劃考評(píng)目的的確定考評(píng)的安排6考評(píng)的目的為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)為員工的薪酬決策提供依據(jù)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)

2、行評(píng)估對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息7考評(píng)安排考評(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容考評(píng)時(shí)間發(fā)起績(jī)效評(píng)估的時(shí)間在不同的時(shí)間里績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和技術(shù)手段82. 技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 考評(píng)方法的選擇 考評(píng)人員的培訓(xùn) 精品資料網(wǎng)9案例：?jiǎn)T工考勤 一次，某公司的一個(gè)員工上午將近11點(diǎn)半才到公司來(lái)上班（公司的上班時(shí)間為9-12點(diǎn)），考勤人員在他的考勤登記表上記了“曠工半天”。這名員工知道后，非常不滿(mǎn)，找到考勤人員問(wèn)：“為什么給我記曠工？” “中午12點(diǎn)下班，你將近11點(diǎn)半才到，這還不算曠工？” “那怎么能算是曠工呢？上午我還是來(lái)上班了嘛，頂多只能算是遲到?！?“遲到？遲到三個(gè)小時(shí)也叫遲到” “公司又沒(méi)有規(guī)定，說(shuō)

3、晚來(lái)10分鐘是遲到，晚來(lái)3個(gè)小時(shí)是曠工” 這一下，考勤人員無(wú)話(huà)可說(shuō)了。10表4-1 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)缺點(diǎn)比較標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)別定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員可以明確判斷員工是否符合考核標(biāo)準(zhǔn)，以及符合的程度如何容易出現(xiàn)平均主義和居中趨勢(shì)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)不按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門(mén)或小組內(nèi)同類(lèi)人員相互比較作出評(píng)價(jià)可以確定同一小組內(nèi)（或科室 內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序不能準(zhǔn)確把握員工與工作要求之間的符合程度11絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)12考評(píng)方法的選擇 考評(píng)目的、對(duì)象和內(nèi)容 13考評(píng)人員的培訓(xùn) 主要內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的企業(yè)績(jī)效考評(píng)的制度和各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)

4、容績(jī)效考評(píng)的具體操作方法、溝通方式等考評(píng)過(guò)程中的種種誤區(qū) 14一個(gè)具體程序（美國(guó)學(xué)者韋恩卡肖）受訓(xùn)者首先看一部一位員工工作情景的錄像帶受訓(xùn)者根據(jù)確定的評(píng)價(jià)方法對(duì)這位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)語(yǔ)寫(xiě)在卡片上教員引導(dǎo)受訓(xùn)者對(duì)不同的評(píng)價(jià)及其原因進(jìn)行討論受訓(xùn)者就工作標(biāo)準(zhǔn)和有效與無(wú)效工作行為的界限達(dá)成一致重新播放錄像帶受訓(xùn)者在看錄像時(shí)記錄典型的工作行為，然后重新對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)根據(jù)上一批受訓(xùn)者最終達(dá)成的共同評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)這一批受訓(xùn)者的評(píng)價(jià)進(jìn)行衡量給每位受訓(xùn)者以具體的反饋 15誰(shuí)更善于績(jī)效評(píng)估 詹尼絲認(rèn)為，好的績(jī)效評(píng)估必須是事先已經(jīng)就員工的任務(wù)進(jìn)行了討論并且雙方取得了共識(shí)。她還認(rèn)為，工作要求應(yīng)該是以一種量化形式出現(xiàn)

5、，這樣她和員工才可以在工作進(jìn)展時(shí)跟進(jìn)績(jī)效評(píng)估。 弗雷切則認(rèn)為這種做法很危險(xiǎn)。他認(rèn)為只須大致上告訴員工應(yīng)該做到什么就可以了。他認(rèn)為如果讓員工參與建立績(jī)效目標(biāo)的話(huà)，員工通常會(huì)把目標(biāo)定得太低。他傾向于讓績(jī)效期望值保持模糊，然后再看看員工自己做得如何，如果達(dá)不到要求的話(huà)，那時(shí)再告訴他們。 你認(rèn)為誰(shuí)在做績(jī)效評(píng)估時(shí)表現(xiàn)更出色？163資料收集（1）考勤記錄法（2）生產(chǎn)記錄法（3）抽查法（4）扣分法（5）限度事例法（6）指導(dǎo)記錄法（7）問(wèn)卷調(diào)查法（8）間接法174實(shí)施進(jìn)行考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果分析評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)反饋 精品資料網(wǎng)18分析評(píng)價(jià)過(guò)程劃分等級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果加以綜合對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果

6、加以綜合19劃分等級(jí)等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無(wú)遲到常幾個(gè)月無(wú)遲到每月允許遲到1-2次3-4次5次以上表4-2 員工考評(píng)等級(jí)劃分表20對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格等差非對(duì)稱(chēng)賦值54321等差對(duì)稱(chēng)賦值210-1-2累進(jìn)對(duì)稱(chēng)賦值310-1-3不對(duì)稱(chēng)非等差賦值210-2-4表4-3 考評(píng)項(xiàng)目賦值方法選擇表21對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果加以綜合 若干考評(píng)者 算術(shù)平均法或加權(quán)平均法 22對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合表4-4 推薦提薪因素權(quán)數(shù)表因素考評(píng)維度管理層中間指導(dǎo)層操作層成績(jī)工作質(zhì)2

7、520-工作量2510-小計(jì)5030-態(tài)度紀(jì)律性-820協(xié)作性-820積極性101220責(zé)任性101220小計(jì)204080能力知識(shí)技能4810判斷能力6510籌劃能力55-交涉能力55-指導(dǎo)管理能力107-小計(jì)303020合計(jì)10010010023績(jī)效考評(píng)反饋評(píng)語(yǔ)式表格式圖示式24評(píng)語(yǔ)式針對(duì)同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表述應(yīng)體現(xiàn)出被考評(píng)員工的個(gè)性特征注重被考評(píng)員工考評(píng)期內(nèi)工作情況的變化員工個(gè)人評(píng)價(jià)與整體評(píng)價(jià)相結(jié)合包括預(yù)測(cè)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)獨(dú)特性、差異性、過(guò)程發(fā)展性、靈活機(jī)動(dòng)缺點(diǎn)：易雷同25表格式優(yōu)點(diǎn)：言簡(jiǎn)意賅、可比性強(qiáng)、直觀(guān)醒目缺點(diǎn)：信息損失26表4-5 考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表 精品資料網(wǎng)27圖示式優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，直觀(guān)

8、性強(qiáng)缺點(diǎn)：信息損失量大285. 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃回顧和總結(jié)29關(guān)于菲格曼聯(lián)（Pygmalion）作用的希臘神話(huà) 在希臘的神話(huà)中，菲格曼聯(lián)是塞普路斯的國(guó)王，也是位雕塑家。他雕塑了一個(gè)美麗的女子，他愛(ài)上了自己的作品并為之祈禱，他的執(zhí)著感動(dòng)了女神維納斯，維納斯使這個(gè)女子具有了生命。30研究結(jié)論 當(dāng)孩子們被告之希望他們做得更好時(shí)，他們的考試分?jǐn)?shù)會(huì)提高。 當(dāng)他的經(jīng)理事前告訴他，他領(lǐng)導(dǎo)的是一支非常聰明和高潛力的員工隊(duì)伍時(shí)，這名員工的工作熱情將會(huì)提高。因?yàn)閱T工認(rèn)為經(jīng)理把他看作是有很強(qiáng)工作能力的人。 當(dāng)他們的主管告訴他們組織對(duì)他們的最高期望值時(shí)，員工們可能達(dá)到更高的工作標(biāo)準(zhǔn)。31回顧和總結(jié) 各項(xiàng)結(jié)果占員工

9、總?cè)藬?shù)的比例分別是多少？不合格員工考評(píng)不合格的主要原因是什么？考評(píng)中是否出現(xiàn)上級(jí)評(píng)估與同級(jí)評(píng)估差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)？出現(xiàn)的原因是什么？是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？考評(píng)中，有哪些方面出現(xiàn)了異議？原因何在？考評(píng)中，員工是否認(rèn)為考核是公平、合理的？考評(píng)后，絕大多數(shù)員工的工作積極性是提高了，還是降低了？原因何在？考評(píng)是否有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展？32二、企業(yè)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)目標(biāo) 33“不偷懶”和“說(shuō)真話(huà)”水平效果示范培訓(xùn)34目標(biāo)錯(cuò)位 委托人的工作目標(biāo) 代理人的工作目標(biāo) 評(píng)估者 被評(píng)估者 共同目標(biāo) 精品資料網(wǎng)35企業(yè)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 形成、培育和發(fā)展企業(yè)價(jià)值觀(guān) 361績(jī)效評(píng)估是企業(yè)戰(zhàn)略管理行為圖4-

10、2 作為戰(zhàn)略管理行為的績(jī)效評(píng)估通過(guò)績(jī)效評(píng)估實(shí)現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)策略動(dòng)態(tài)控制人才選拔財(cái)務(wù)狀況企業(yè)文化37組織的工作文化及其對(duì)個(gè)人評(píng)估的意義職能型的工作文化程序型的工作文化效率型的工作文化網(wǎng)絡(luò)型的工作文化38職能型的工作文化強(qiáng)調(diào)通過(guò)組織的職能對(duì)組織核心技術(shù)的依賴(lài)和運(yùn)用大型制造業(yè)公司、中央及地方政府部門(mén)評(píng)估的主要參與者：職能型的管理者和/或管理者的管理者39進(jìn)行評(píng)估的方面職能型的技能，如制作、財(cái)會(huì)、采購(gòu)等方面專(zhuān)業(yè)人員有邏輯推理/分析的思考能力員工明確的工作任務(wù)的績(jī)效帶動(dòng)其它職能的能力培養(yǎng)條理性在職能范圍內(nèi)加強(qiáng)其它能力40程序型的工作文化強(qiáng)調(diào)將顧客對(duì)可靠性的關(guān)注，作為一項(xiàng)主要要求；依靠負(fù)責(zé)顧客不

11、同需求的多功能的團(tuán)隊(duì)，如負(fù)責(zé)財(cái)會(huì)和零售的團(tuán)隊(duì)。組織通過(guò)策劃和委托制度為客戶(hù)提供服務(wù)。評(píng)估的主要參與者：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的人員，包括組織外的人，如顧客41進(jìn)行評(píng)估的方面相關(guān)的特殊能力他/她與團(tuán)隊(duì)其他成員合作的情況技能技巧工作的成果不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善出力 42效率型的工作文化強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)力/技術(shù)和靈活經(jīng)營(yíng)方面的投資。以更好、更快的方式占領(lǐng)市場(chǎng)例：電腦軟件公司、各種“時(shí)尚”公司，組織內(nèi)部的生產(chǎn)/服務(wù)小組評(píng)估的主要參與者：小組領(lǐng)導(dǎo)、同事、技能全面的評(píng)估人43進(jìn)行評(píng)估的方面達(dá)到目標(biāo)的貢獻(xiàn)所付出的努力對(duì)其他人的影響主動(dòng)性創(chuàng)造力/理性思考的能力旺盛的學(xué)習(xí)熱情和極強(qiáng)的適應(yīng)性 44

12、網(wǎng)絡(luò)型的工作文化強(qiáng)調(diào)顧客和靈活經(jīng)營(yíng)；臨時(shí)性地吸納各方面的專(zhuān)門(mén)人才。目標(biāo)明確、適應(yīng)性強(qiáng)。贏家是處于領(lǐng)先的組織例：電影公司、咨詢(xún)公司、發(fā)行公司評(píng)估的主要參與者：項(xiàng)目指導(dǎo)、同事、有興趣的顧客45進(jìn)行評(píng)估的方面開(kāi)辟新思路、嘗試新方法的能力樹(shù)立自信心團(tuán)隊(duì)合作的能力建立良好的關(guān)系提高服務(wù)能力技能不斷完善的程度462績(jī)效評(píng)估構(gòu)造企業(yè)的價(jià)值觀(guān)為什么在企業(yè)操作績(jī)效評(píng)估的初期，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一般會(huì)比較接近，之間的差距非常小 ？47圖4-3 企業(yè)價(jià)值觀(guān)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的離散評(píng)估結(jié)果的離散度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致性水平平均績(jī)效水平上邊界下邊界企業(yè)價(jià)值觀(guān)矛盾階段企業(yè)價(jià)值觀(guān)調(diào)整階段企業(yè)價(jià)值觀(guān)逐漸融合階段483績(jī)效評(píng)估是企業(yè)選拔人才

13、和培育人才的組織行為（1）構(gòu)筑吸引優(yōu)秀人才的制度平臺(tái)（2）有效留住急需人才（3）提高職員素質(zhì)和技能，形成培育人才的機(jī)制，通過(guò)提高職員的素質(zhì)、技能和理念來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 精品資料網(wǎng)49企業(yè)吸引人才的主要措施 股票期權(quán)廣泛的培訓(xùn)人道的待遇與信任友誼與忠誠(chéng)50有效留住急需人才20%-80%法則 51表4-6 績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)相容企業(yè)績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)相容的兩個(gè)方向企業(yè)獲得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率的職員企業(yè)提高管理效率企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)成本企業(yè)依靠員工效率改善企業(yè)形象職員個(gè)人提高了素質(zhì)和技能職員個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部獲得更高的報(bào)酬職員個(gè)人獲得更高的社會(huì)價(jià)格52一旦有企業(yè)愿意以更高的市場(chǎng)價(jià)格招聘高技能的職員后，原有企業(yè)或者忍

14、痛割?lèi)?ài)讓其離開(kāi)，或者為他支付相同的或更高的薪酬。有何解決辦法？53海爾用人觀(guān) 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，所謂的“用人不疑，疑人不用”的原則，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的反動(dòng)規(guī)則，是導(dǎo)致企業(yè)管理者放縱自身權(quán)利的溫床。海爾的觀(guān)點(diǎn)是賽馬不相馬，競(jìng)賽選出來(lái)的千里馬依然需要監(jiān)管和約束，不能是“千里馬”就可以放任自流、天馬行空。只要職員所在崗位上擁有權(quán)和錢(qián)，企業(yè)就需要對(duì)此建立監(jiān)督約束機(jī)制。海爾的監(jiān)督機(jī)制主要包括自我檢查、團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互檢查和績(jī)效評(píng)估部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)檢查。海爾集團(tuán)利用海爾報(bào)對(duì)違反規(guī)則的職員乃至管理干部直接點(diǎn)名批評(píng)，使職員無(wú)時(shí)不感受到崗位責(zé)任壓力。 張瑞敏認(rèn)為，兵隨將轉(zhuǎn)，地?zé)o不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處。54海爾的賽馬機(jī)制 在公司內(nèi)部體現(xiàn)為實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”，即將企業(yè)員工分為試用員工合格員工優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過(guò)嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。