員工為誰忠誠

1、員工為誰忠誠” 居高不下的員工流動率不僅使企業(yè)損失了利潤，同時也給企業(yè)整體利益帶來負(fù)面影響。 東莞一位企業(yè)高管對此深有體會地說:核心員工的流失曾使企業(yè)面臨工作癱瘓且后繼無人的 尷尬局面，人才流失給企業(yè)組織造成混亂，走的人還會帶走企業(yè)商業(yè)秘密。同時在企業(yè)中還 有一些缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心和創(chuàng)新能力的員工，他們除了要求企業(yè)為之提供較好的工作待遇 和穩(wěn)定的工作外，極少關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。這些員工雖說仍留在企業(yè)，表面上看對企業(yè)忠誠， 實(shí)際上，非但不能給企業(yè)帶來生產(chǎn)效率的提高，而且還可能給其他員工帶來負(fù)面的示范效應(yīng)， 增加了企業(yè)人力資本管理的風(fēng)險。不得不承認(rèn)，憑借著極強(qiáng)地域特色的廣東企業(yè)隨著國際市場與國內(nèi)市場不

2、斷融合交叉， 在一次次的商場實(shí)戰(zhàn)中漸趨成熟、理性。但壽命短、管理不善等一系列問題也成了阻礙廣東 企業(yè)發(fā)展的絆腳石。據(jù)廣東省社科院民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展藍(lán)皮書-2005數(shù)據(jù)顯示，廣東民營企 業(yè)平均壽命僅為5年。于是，注重品牌建設(shè)的同時，廣東企業(yè)家們開始注重培養(yǎng)和提升員工 對企業(yè)的忠誠度。但忠誠度是什么？如何提高員工對企業(yè)的忠誠度呢？俘虜核心員工的心劉星（化名）是廣州京信通信公司重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，2005年入職到現(xiàn)在，年薪已近20 萬元，應(yīng)該是非常不錯的，但是他在8月提出了離職。他與直接主管溝通過后，辭職的想法 暫時按捺下來，但一直暗中在找工作，同時又有公司的競爭對手在挖他，最近終于正式交出 辭職報告。劉星在

3、遞交公司HR部門的辭職報告中說，對公司年終的獎金不滿意，年終獎1000元 是他不能接受的；另外他在這個企業(yè)感覺不到有發(fā)展空間，自己所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)在的定位有沖 突，所以想離開。但據(jù)公司的HR部門了解，他實(shí)則是被一個股東挖到了成都一家公司。所以在京信通信 HR總監(jiān)江洪明看來，劉星真正關(guān)注的是薪酬，如果把他的薪酬提高，那么公司的整體薪酬 結(jié)構(gòu)勢必要因?yàn)樗粋€人的離職發(fā)生不平衡，所以我寧愿讓他離職。不管我們公司流失多少人，事實(shí)上一些崗位也很急需人才補(bǔ)充，但工作還是正常開展， 這是因?yàn)槭裁?？就是在運(yùn)營過程中關(guān)鍵崗位的人才沒有流失。這也就是所謂的忠誠度，只要 保證核心人才不流失，保證他們忠誠于企業(yè)，那就不會

4、影響企業(yè)發(fā)展李同慧是廣州君華集團(tuán) 的HR經(jīng)理，她認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把忠誠度的培養(yǎng)放在企業(yè)中高管理人員的崗位上，對于那些低 職位的員工，必然是處在一個從基礎(chǔ)性到逐步發(fā)展的階段，這樣的員工職場規(guī)劃必然有很多 想法，這是HR所不能操控的。也就是說，人力資源要做的工作就是站在這些核心員工的角 度上，去做好員工關(guān)系、培訓(xùn)，我需要知道你這個員工真正需要的是什么東西，從他的需求 點(diǎn)出發(fā)，維持他的忠誠度。其實(shí)不僅是廣東企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)都有這樣的潛規(guī)則，即基層員工只看重錢，對于 中層的管理人員來說，隨著年齡的增加，個人含金量才會增加，而這些人往往需要一個穩(wěn)定 的環(huán)境，或者是一個相當(dāng)有吸引力的薪水。以日本企業(yè)為例，

5、當(dāng)今眾多日本企業(yè)竭力重燃在 上世紀(jì)廣泛傳揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神和員工歸屬感，那時候大學(xué)畢業(yè)生們一起畢業(yè)，一起進(jìn)工廠， 住在一塊兒，一起喝酒，一起退休，這種企業(yè)文明甚至已成為當(dāng)時日本社會最真實(shí)的國家勞 動力政策。包括佳能、富士在內(nèi)的多數(shù)日本企業(yè)開始通過修改報酬和個人表現(xiàn)掛鉤的制度， 重新把個人資歷定為報酬的主要決定因素，試圖以此重建員工對企業(yè)的忠誠度。然而這一切 隨著上個世紀(jì)90年代開始的日本經(jīng)濟(jì)滑坡而終結(jié)，日本企業(yè)在廉價勞動力和更優(yōu)的企業(yè)經(jīng) 營模式雙重壓力之下，不得不開始在員工當(dāng)中實(shí)行效益決定收入和相互競爭。如今1/3的日 本人搞兼職，年輕的雇員在工作關(guān)系的靈活性和安全性中更偏向于前者。他們會說，工

6、作就 只是工作，雖然參加公司酒會的員工表示感覺像個大家庭，但他們之中多數(shù)可能正打著跳槽 的算盤。這對企業(yè)來講也并非壞事，從另一個側(cè)面來看，在保證核心員工不流失的情況下，普通 員工流動對于企業(yè)發(fā)展是正常的。有研究表明，1020%左右的員工流動率是一個合理的幅 度，會促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為很有代表意義的廣東房地產(chǎn)行業(yè)，李同慧認(rèn)為，企業(yè)沒有必要去苛求所有的員工都 對企業(yè)忠誠，如果有10%的人要離開，我不會關(guān)注，我關(guān)心的是如何留住90%的員工。所 以只要俘虜核心員工的心，保證他們對企業(yè)忠誠就足夠了。但對于企業(yè)的HR來說，想要讓這一小部分核心員工忠誠于企業(yè)也并非易事。所以在泛

7、 華保險服務(wù)集團(tuán)公司HR總經(jīng)理杜善芳看來，老板人格因素在很大程度上影響著員工忠誠 度。我經(jīng)歷過很多，包括我們觀察了很多成功的企業(yè)家，周圍都圍繞一些忠誠的創(chuàng)業(yè)者，這 些創(chuàng)業(yè)者對老板的人格非常信任，對他們非常好，承諾的事情都可以做得到，并且希望老板 可以把自己帶上一個比較美好的未來，這種情況在現(xiàn)實(shí)企業(yè)是一個非常重要的因素。李同慧認(rèn)為，抓住核心員工身上最確切的需求，就能保證員工對企業(yè)有忠誠度。另外， 每個企業(yè)都要經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，保證在這個發(fā)展階段滿足員工需要，也表明企業(yè)的人力 與資源工作就做好了。員工就是上帝上世紀(jì)90年代末，美國弗利特銀行的員工年流動率一度達(dá)到25%，出納員、客戶服務(wù) 代表等職

8、位流動率更高達(dá)40%，這使得一家以客戶為中心的銀行幾乎無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。起初， 銀行以為是薪金低與工作量大的緣故，采取了相應(yīng)措施卻并未遏止員工流失的現(xiàn)象。后來， 在接受一家咨詢公司的系統(tǒng)測試后，主管們發(fā)現(xiàn)，員工流失的主要原因在于希望得到更多的 工作經(jīng)驗(yàn)卻未能如愿。于是，銀行改變了以往的傳統(tǒng)做法，開始在內(nèi)部實(shí)施職位輪崗，鼓勵 員工積極參與獎勵計劃。8個月后，員工跳槽率下降了 40%.如果員工心里不認(rèn)同公司的戰(zhàn)略，那HR也不知道他做些什么，所以員工表面的忠誠給 企業(yè)帶來的危害更大。沒有內(nèi)心的認(rèn)同，還不如讓他走。國藥控股廣東分公司HR經(jīng)理郭曉 旭認(rèn)為，員工忠誠度更多的是公司對員工是否做到了忠誠，公司對員

9、工的忠誠不僅僅是用錢 就能做到，比如關(guān)心員工的成長，多給員工一些鼓勵、肯定，這些不用錢而是用心去做的。但也并非所有的員工都對企業(yè)收買人心的做法買賬。對此，HR經(jīng)理容俊的感觸更為深 刻。容俊所在的用友軟件廣東區(qū)是一家以軟件開發(fā)為主業(yè)的IT企業(yè)，因?yàn)閱T工都很年輕， 而且學(xué)歷比較高，人員流動性相對比較大。但這一類型的員工說好管也好管，因?yàn)槎际苓^高 等教育，說不好管也不好管，因?yàn)樗麄儼l(fā)展的空間很大。華信惠悅咨詢公司2007年最新的一項(xiàng)企業(yè)員工滿意度調(diào)查中顯示，員工滿意度依舊是 員工是否忠誠于一家企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)，但不容樂觀的是，員工滿意度在逐年下降，對此，華 信惠悅咨詢公司資深顧問李佳玲女士認(rèn)為，從企業(yè)

10、管理角度來說，更應(yīng)該關(guān)注承諾度，而不 是員工滿意度。比如要提高員工滿意度，給員工加薪就可以了，但加薪只有短暫的安撫效果， 并非長久之計。企業(yè)應(yīng)該先找到影響員工承諾度的關(guān)鍵因素，進(jìn)而加以改善，才能有效提高 員工對企業(yè)的忠誠度。滿意不代表員工就能忠誠于企業(yè)，但員工不滿意肯定不會對企業(yè)忠誠。杜善芳認(rèn)為，企 業(yè)的溝通機(jī)制也很重要，作為企業(yè)的HR來講，不是要等他交了辭職信后你才去挽留，因?yàn)?信息不對稱導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠發(fā)生動搖。所以無論員工在的時候，還是有了離職傾向后， 抑或是離職走人之后，公司都要采取措施，這種措施應(yīng)該站在關(guān)心員工的角度去考慮，而非 一味去埋怨員工不忠誠。事實(shí)上，廣州、深圳等一些企業(yè)

11、員工的共同特點(diǎn)是都很現(xiàn)實(shí)，他們認(rèn)為自己不可能一輩 子服務(wù)于一家公司，所以在容俊看來企業(yè)與員工之間是一種合作關(guān)系，雙贏的合作關(guān)系。如 果我們一味的強(qiáng)調(diào)要求員工忠誠，要求他付出很多，但公司不能給予他所需要的價值，那么 我覺得這種關(guān)系是非常脆弱的，很容易破裂。廣東省一些優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)如服裝、玩具、通訊服務(wù)業(yè)等都集中于民營企業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的 特點(diǎn)是造就了大批小老板，大家普遍覺得在廣東是一片創(chuàng)業(yè)的熱土，這也和廣東產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有 關(guān)系。但就廣東商人性格而言，對集體沒有依賴感，性格活躍、敢作敢為。廣東人不喜歡被 管理，秩序觀念不強(qiáng)，喜歡享受，大局觀不強(qiáng)。也正是這種性格成就了大批民營企業(yè)，也使 得企業(yè)管理者與員工之間

12、就是純粹的物質(zhì)利益，員工在心理上并沒有歸屬感。所以對于一直 重品牌輕管理的廣東企業(yè)來說，員工是上帝并非一句空話，需要企業(yè)實(shí)實(shí)在在地付出。關(guān)心員工的提法我很贊同，我們公司也正在形成這種風(fēng)氣。比如從員工進(jìn)入公司后，在 培養(yǎng)的同時為他設(shè)計好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，今后即便這個人離開公司，但他心里總會想著這個企 業(yè)，會感激這個企業(yè)的培養(yǎng)。而員工的口碑傳遞實(shí)際上是很有價值的，所以員工忠誠度不是 表面的東西。郭曉旭所在的國藥控股一直是員工關(guān)懷的倡導(dǎo)者，他們也正是從中嘗到了甜頭， 所以將員工奉為上帝，現(xiàn)在我們做的任何一件事情都是圍繞員工去做的，所以并不會覺得員 工對企業(yè)不忠誠。公司曾有一個非常優(yōu)秀的員工，他是一位很年

13、輕的市場主管，畢業(yè)不到一 年，因?yàn)榇_實(shí)優(yōu)秀，公司給他機(jī)會讓他做市場主管，但他在公司工作了三四個月就離職了。 我為此異常困惑，因?yàn)榻o他的薪水不低，而且發(fā)展的空間也很好。離職前我曾找他談話，他 表示公司給的薪水太低，另外覺得工作壓力大，太累了。這就表明員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo) 不一致，員工的目標(biāo)是在一兩年后當(dāng)CEO,這個是公司無法滿足的，談不上忠誠不忠誠的 問題，所以我不會完全認(rèn)為是他不忠，因?yàn)楣具_(dá)不到員工提出的要求。所以我認(rèn)為，要想 讓員工忠誠企業(yè)，企業(yè)首先要學(xué)會忠誠員工。制度公開透明作為廣東房地產(chǎn)的行業(yè)代表，萬科集團(tuán)一直致力于建設(shè)陽光照亮的體制。萬科在初創(chuàng)時 就形成一個不成文的規(guī)矩：親屬不共事

14、。作為萬科的創(chuàng)始人，王石首先不用自己的親戚、朋 友、同學(xué)。在1989年那個特殊時期，王石離開公司去外地學(xué)習(xí)一年?；貋砗蟀l(fā)現(xiàn)，他的一 位表妹在公司上班，雖說這位表妹本科畢業(yè)于吉林大學(xué)國際金融專業(yè)，是公司需要的人才， 但王石硬是以鐵石心腸勸說表妹離開了萬科。王石說服她的道理很簡單：如果你有本事，去 哪里都能施展；如果你沒本事，憑什么在我這兒混？表妹走了，后來在其他公司取得了很好 的發(fā)展。而萬科舉賢避親的原則也得以延續(xù)下來。這就是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的問題，制度是否陽光、透明、公開，更重要的是建立一種員工的 互信。很多企業(yè)承諾給員工提成、獎金，但是沒有辦法兌現(xiàn)，這如何讓員工對企業(yè)忠誠，所 以企業(yè)制度應(yīng)該是公開、透明和守信用的，員工在這樣的環(huán)境里自然會忠誠于企業(yè)，相反他 會覺得既然承諾的不一定做得到，那么只要有機(jī)會我就辭職。杜善芳認(rèn)為，眼光短淺的企業(yè) 只會壓制下屬，不會營造一個公開、透明的制度，因?yàn)樗麄儾?/p>