員工培訓(xùn)與開發(fā)改錯(cuò)題

1、下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投入的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果 的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，著眼 于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月后進(jìn)行。培訓(xùn)單位可以 通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對(duì)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的 行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負(fù)責(zé)評(píng)估。參考答案：（1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不管經(jīng)費(fèi)大小，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估；（2） 學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估要難于操作；（3）學(xué)

2、習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估；（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng) 估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法；（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。下面是一段關(guān)于對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法的敘述：培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)工作。企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)項(xiàng) 日之前要進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)過之后要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析。企業(yè)中做培訓(xùn)的師資可以來自外部也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的 師資一般來說成本較高。培訓(xùn)中選擇什么樣的培訓(xùn)方法完全取決于培訓(xùn)對(duì)象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選 用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法、頭腦風(fēng)暴法等。若為了讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感訓(xùn)練法

3、。請(qǐng)指出上 述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：（1）培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前而不是之后；（2）外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；（3）培訓(xùn)方法的選擇因 素除了培訓(xùn)對(duì)象的類型，還和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，預(yù)期達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等很多因素有關(guān)；（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人 員創(chuàng)造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理的方法，可采用MTP法而不是能采用敏感性訓(xùn)練法。下面是一段關(guān)于培訓(xùn)制度的敘述。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范 化軌道進(jìn)行。培訓(xùn)服務(wù)制度中的制度條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的賠償責(zé)任問題。培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是人

4、力資源部 作為服務(wù)部門所應(yīng)該遵守的準(zhǔn)則。企業(yè)防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和加倍賠償。企業(yè)的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度既 可以檢測(cè)培訓(xùn)效果，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 “先上崗，后培訓(xùn)”的原則。請(qǐng)指出上述描 述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問題；（2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽； （3）防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；（4）企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān) 人員行為的重要途徑；（5）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 “先培訓(xùn)，后上崗”原則。企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)

5、的目的、培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報(bào)紙 宣傳或他人經(jīng)驗(yàn)編寫案；專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng) 暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多個(gè)主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個(gè) 別交流的活動(dòng)方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角 色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費(fèi)用 的優(yōu)越性。自學(xué)的缺點(diǎn)之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題得不到很

6、好地解決。答案：事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例。專題講座法是適于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn) 問題的培訓(xùn)方法頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是只規(guī)定一個(gè)主題模擬訓(xùn)練法是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)虛擬培訓(xùn)具有仿真 性、超時(shí)空性、自主性和安全性或網(wǎng)上培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集一起，從而節(jié)省費(fèi)用的優(yōu)越性。企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投入的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為： 學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度 或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月轉(zhuǎn)進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通

7、過提問法、演講法及綜合座談法對(duì)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí) 評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。答案：（1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二 級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo) 著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以采用定性評(píng)估方法、定量評(píng)估方法，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用定量評(píng)估方法。采用問卷調(diào)查法時(shí)， 設(shè)計(jì)問卷應(yīng)遵從具體問題到一般問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題的原則，它更適用于調(diào)查面窄

8、、以封閉式問題為主的 調(diào)查。訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。電話訪談更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 如果使用座談法來評(píng)估培訓(xùn)效果，則討論會(huì)應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后就立即舉行。內(nèi)省法的結(jié)果評(píng)估的是參與測(cè)評(píng)人員的變化，而不是 測(cè)評(píng)者自己的觀念變化。操作性測(cè)驗(yàn)可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度。參考答案：（1）目前國(guó)內(nèi)企業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用定量評(píng)估方法。（2）設(shè)計(jì)問卷應(yīng)遵從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題 到不太熟悉的問題的原則。（3）問卷調(diào)查法它更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（4）如果使用座談法來評(píng)估培 訓(xùn)效果，則討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行。（5）內(nèi)省法

9、的結(jié)果評(píng)估的是測(cè)評(píng)者自己的觀念變化，而不是參與測(cè)評(píng)人員的變 化。培訓(xùn)課程要素主要包括11個(gè)要素。培訓(xùn)課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求 來確定。課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍。課程教材是將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)員的載體。教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安 排和教學(xué)方法的選擇，它與課程目標(biāo)間接相關(guān)。教學(xué)策略主要包括面向?qū)W員的班級(jí)制授課和分組式授課。培訓(xùn)教師是培訓(xùn)課程 的主體，目前培訓(xùn)教師的組織形式是“一個(gè)教師上一門課”。參考答案：（1）課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。（2）教學(xué)模式與課程目標(biāo)直接相關(guān)。（3）教學(xué)組織形 式主要包括面向?qū)W員的班級(jí)制授課和分組

10、式授課。（4）學(xué)員是培訓(xùn)課程的執(zhí)行者。（5）目前培訓(xùn)教師的組織形式突破了 “一個(gè)教師上一門課”的傳統(tǒng)?？掀盏慕虒W(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為系統(tǒng)復(fù)雜的一種模式，它的主要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開 展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排，該模型主要運(yùn)用于課程設(shè)計(jì)。美國(guó)教學(xué)心理學(xué)家加涅和布里格斯把 教學(xué)設(shè)計(jì)分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)15個(gè)基本步驟。美國(guó)的迪克和凱里教授提出了一種偏向于心理活動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序， 該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別。在我國(guó)的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中，流行著一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程 序主要適用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，但不適用于

11、一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。參考答案：（1）肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。（2）肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程 模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。（3）美國(guó)教學(xué)心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課 堂級(jí)14個(gè)基本步驟。（4）美國(guó)的迪克和凱里教授提出了一種偏向于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。（5）在我國(guó)的學(xué)校教育與培 訓(xùn)教學(xué)中，流行著一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序既適用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教 學(xué)設(shè)計(jì)。選擇培訓(xùn)教師常常被企業(yè)培訓(xùn)管理人員忽視，為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。 培訓(xùn)教師主要有

12、企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。從企業(yè)外部獲取教師資源是大多數(shù)大型企業(yè)采取的做法。外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資；可帶來許多全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企 業(yè)重視。但是，它加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致 紙上談兵；聘用成本較高；不容易營(yíng)造氣氛。對(duì)于一些涉及到比較深的專業(yè)理論或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)常從內(nèi)部聘請(qǐng)教師。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：了解企業(yè)、 培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；成本較低；容易在學(xué)員中樹立威望； 熟悉環(huán)境，看待問題能夠上升到新的