人力資源管理（第三版）第01章人力資源管理概述

1、第一章 人力資源管理概述人力資源管理概念直線 職能管理中的人力資源管理人力資源管理的歷史和發(fā)展 人力資源管理的理論淵源 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 學(xué)習(xí)目標(biāo)要掌握人口資源、勞動力資源、人力資源及人才資源的相關(guān)概念。要掌握人力資源管理的含義及其職能。了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢；人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；力資源管理的理論淵源；傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別；直線職能管理中的人力資源管理。 第一節(jié) 人力資源管理概念管理的概念 人力資源的概念 人力資源管理人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 11 管理的概念管理是指某一組織中的管理者，通過管理的計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能協(xié)調(diào)他人的活動，

2、共同實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動過程。管理的內(nèi)涵是，以人為核心，以建立分工合作為重點(diǎn)，在融洽的人際關(guān)系中，充分利用或改變各種資源，滿足人們的物質(zhì)和精神需要，達(dá)到組織的目標(biāo)。管理的根本目的在于尋求組織和社會效率的最大化。管理的發(fā)展方向是管理的創(chuàng)新化、整體化和國際化，這也是現(xiàn)代各種組織的發(fā)展主流。12 人力資源的概念人力資源是指組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的總稱。具有時限性、再生性、資本性、能動性、雙重角色、有限性和無限性的統(tǒng)一以及生物性和社會性的統(tǒng)一七個特征。人力資源的內(nèi)容包括勞動者的體質(zhì)、勞動者的受教育程度、勞動者的智

3、力、勞動者技能和勞動者的思想道德素質(zhì)等五個方面。人力資源的特殊性 人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者.除此之外，人力資源還具有以下特征： 1）時限性2）再生性3）資本性4）能動性5）雙重角色6）有限性和無限性7）生物性和社會性13 人力資源管理人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)其目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選拔錄用、培訓(xùn)使用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。 人力資源管理具體職能 人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、激勵、績效考評、薪酬管理、勞資關(guān)系、安全與福利、員工職業(yè)生涯發(fā)

4、展與組織發(fā)展、人力資源研究等方面。人力資源管理的目標(biāo) 1）充分調(diào)動員工的積極性2）擴(kuò)展組織的人力資本3）實現(xiàn)組織利潤的最大化14 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1）管理理念不同 2）管理特征不同3）管理方法不同4）管理職能不同 第二節(jié) 直線 職能管理中的人力資源管理 直線管理者的人力資源職責(zé) 人力資源部的管理職責(zé)直線和人力資源部門管理功能的協(xié)調(diào)21 直線管理者的人力資源職責(zé) 組織中直線管理人員的人力資源管理職責(zé)主要有以下幾方面：1）幫助新員工熟悉環(huán)境并對新員工進(jìn)行培訓(xùn)；2）對管轄范圍內(nèi)的員工進(jìn)行調(diào)度、安排并提高他們的工作績效；3）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系；4）解釋公司政策和

5、工作程序；5）不斷開發(fā)員工的工作技能；6）創(chuàng)造并維持員工的工作士氣。22 人力資源部的管理職責(zé) 人力資源部的管理人員的職責(zé)是： 1）建議和參謀2）服務(wù)3）制定并實施政策4）維護(hù)員工的利益5）協(xié)調(diào)勞資關(guān)系23 直線和人力資源部門管理功能的協(xié)調(diào)直線管理者和人力資源部門有著密切的關(guān)系，一方面人力資源部門要求直線管理者提供信息，給予更多的支持；另一方面，直線管理者要求人力資源部門在人力資源管理實務(wù)上，不光是監(jiān)督和評價的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用。因此，人力資源管理部門的人員必須不斷培養(yǎng)與直線管理者的良好關(guān)系，應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展

6、科學(xué)管理前階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動階段 從人事管理到人力資源管理 當(dāng)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢 3.1 科學(xué)管理前階段 這一階段包括奴隸制和封建制兩個社會形態(tài)，亦即工業(yè)革命以前的時期。在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具，當(dāng)作牲口一樣進(jìn)行管理，根本不考慮人的思維能力和獨(dú)立的人格。在封建社會，經(jīng)濟(jì)活動的主要組織形式是家庭手工作并，各個行會負(fù)責(zé)管理相應(yīng)行業(yè)的生產(chǎn)方法和產(chǎn)品質(zhì)量，制定加入行會的條件。開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理，但沒有完整理論的支持。因此，把這一階段稱為科學(xué)管理前階段。 3.2 科學(xué)管理階段從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，以泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論為標(biāo)志，管理學(xué)

7、進(jìn)入了科學(xué)管理階段，泰勒因此被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。實際上，泰勒提出的科學(xué)管理理論就是對組織中的員工進(jìn)行有目的的管理，提高組織的工作效率。 科學(xué)管理理論的觀點(diǎn) （1）科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為此，應(yīng)通過觀察、分析、記錄工作程序等手段，制定出合理的日工作量。（2）為了提高生產(chǎn)率，需要挑選和培訓(xùn)第一流的工人。所謂一流的工人是指適合于某種工作且愿意努力工作的人。（3）要讓工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境中進(jìn)行操作。（4）采用刺激性的工資報酬制度，激勵工人們努力工作。主要是制定合理的工資定額，實行差別計件制，即完成任務(wù)正常報酬，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)低報酬，超

8、過標(biāo)準(zhǔn)高報酬。科學(xué)管理理論的觀點(diǎn) （5）工人和雇主都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一場精神革命。雙方合作，致力于提高勞動生產(chǎn)率，把蛋糕做大，即使不改變分配比例，也會同時有利于雙方；勞資雙方由對立的關(guān)系變?yōu)楹献鞯年P(guān)系，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。（6）把計劃職能和執(zhí)行職能分開。以科學(xué)的工作方法取代經(jīng)驗的工作方法。（7）管理控制中實行例外管理原則，日常事務(wù)授權(quán)部門負(fù)責(zé)，管理人員只對例外事項保留處置權(quán)利。（8）實行職能工長制。一個工長負(fù)責(zé)一方面的職能管理工作，細(xì)化生產(chǎn)過程管理。 泰勒這一科學(xué)理論受到廣泛的贊揚(yáng)，許多雇主采用他的原理和方法，大大提高了生產(chǎn)率。泰勒的貢獻(xiàn)（1）提倡對員工進(jìn)行挑選，挑選適合某種工作并且愿意努力工

9、作的人。這是現(xiàn)代人力資源管理招聘的理論基礎(chǔ)。（2）提出了工作定額原理。這一原理要求，先通過工作研究分析，制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，然后對員工進(jìn)行訓(xùn)練，讓其掌握最優(yōu)的工作方法，在此基礎(chǔ)上規(guī)定日工作量，即工作定額。（3）倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”。勞資雙方為利潤分配而爭吵，造成彼此敵對和沖突，使勞動效率不高，盈余不足，其結(jié)果是兩敗俱傷。但只要雙方友好合作，改變緊張關(guān)系，就可使雙方獲益。（4）實行有差別、有刺激性的計件工資制度，鼓勵工人完成較高的工作定額。3.3 人際關(guān)系運(yùn)動階段 在20世紀(jì)二、三十年代，學(xué)者們開始由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?，他們力圖將人的因素融入科學(xué)管理中，通過發(fā)現(xiàn)工人的實際需要，采用合適的

10、方法對工人進(jìn)行管理，這一時期的代表人物主要有梅奧（Mayo）。梅奧試驗結(jié)果 1）工人是“社會人” 工人不是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟(jì)人”， 還有諸如友情、安全感、歸屬感等心理上和社會方面的情感需要，工人受重視的感受能調(diào)動其工作積極性。2）企業(yè)中存在非正式組織 企業(yè)中，工人間由于非正式的接觸和交往形成非正式組織。非正式組織有自己的行為規(guī)范，很多時候與管理者的正式規(guī)定相沖突，影響勞動生產(chǎn)率，管理者要善于利用非正式組織的作用，不能只重視正式組織的作用，既要有科學(xué)管理、理性分析能力，也要通曉人性，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。3.4 人事管理到人力資源管理 人事管理與人力資源管理是兩個含義不同的術(shù)語，表明對員工

11、的管理在不同的歷史階段，具有不同的特點(diǎn)。 20世紀(jì)初，隨著對人在提高生產(chǎn)率方面的重要作用的研究，工廠主開始給員工增加福利，如配備住房、圖書館、學(xué)校等一系列福利設(shè)施，員工越來越受到重視，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理有關(guān)員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改善等事務(wù)的部門，這就是人事管理部門。人事管理到人力資源管理 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，先進(jìn)設(shè)備的運(yùn)用，工人一次又一次面臨失業(yè)，工廠主有了更多選擇勞動力的機(jī)會。20世紀(jì)下半葉，西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)作了很大調(diào)整，許多經(jīng)濟(jì)因素迅速改變，競爭由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際，企業(yè)間競爭達(dá)到白熱化程度。此時，如何用較少的人力完成較多的工作，達(dá)到既降低成本又提高生產(chǎn)率的目的，已成為人事部門必須考

12、慮的問題了。人事管理到人力資源管理 在管理者不斷采取各種手段和辦法實現(xiàn)這個目標(biāo)時，發(fā)現(xiàn)改革人力資源管理的方式，開發(fā)人力資源的潛能，可以充分發(fā)揮人的主觀能動性。同時，對各個時期組織的發(fā)展?fàn)顩r與勞動力需求進(jìn)行規(guī)劃，使人力資源與組織的發(fā)展要求相配合，把對員工的管理提高到戰(zhàn)略決策的地位。這些手段和方法，大大地減少了人力資源的浪費(fèi)。并且，認(rèn)識到人力資源是人、財、物三大資源中最為寶貴的資源。這些理念和方法的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理已過渡到人力資源管理階段。35 當(dāng)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢 1）在人力資源管理中更多地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)2）組建學(xué)習(xí)型組織3）全球化的人力資源管理4）注重知識型員工的管理5）人力資源管理外包

13、6）更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)第四節(jié) 人力資源管理的理論淵源X理論 行為科學(xué)理論 Y理論Z理論41 X理論 X理論在18世紀(jì)末 19世紀(jì)末的整整一個世紀(jì)中占統(tǒng)治地位。核心觀點(diǎn)就是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人”。該理論的主要代表人物是泰勒，但明確提出“經(jīng)濟(jì)人”這一概念的則是麥格雷戈（McGregor）。他以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為理論依據(jù)的管理理論概括為“X理論”。其后，謝恩（Schein）也對“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論進(jìn)行了新的概括和分析。 X理論基本觀點(diǎn)（1）一般人天生好逸惡勞，他們盡可能地逃避勞動。因此必須對他們進(jìn)行強(qiáng)制性勞動。（2）由于天生懶惰的本性，使多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)

14、。所以，必須有人指揮、管理他們，他們也愿意接受指揮和管理。（3）多數(shù)人工作是為了滿足自己的物質(zhì)和安全需要。金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。為了使他們努力工作，應(yīng)采取物質(zhì)刺激的辦法。（4）人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)。由這個觀點(diǎn)得出必須對他們施行懲罰，迫使他們服從指揮的結(jié)論。（5）大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。（6）人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。X理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn) （1）任務(wù)管理。從效率和實際需要出發(fā)，建立組織嚴(yán)密、任務(wù)明確、分工具體和嚴(yán)格考核的管理規(guī)則。（2）進(jìn)行強(qiáng)制勞動。通過集權(quán)化管理和運(yùn)用權(quán)威手段，對組

15、織成員的勞動進(jìn)行監(jiān)督和控制。（3）物質(zhì)刺激。主要依靠工資、獎金、福利等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)組織成員的勞動積極性。（4）嚴(yán)肅紀(jì)律。對于消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。X理論缺陷X理論在一定程度上揭示了人的勞動行為的經(jīng)濟(jì)需要的動機(jī)，但沒有考慮到人本身的創(chuàng)造性、自主性，不顧及人的尊嚴(yán)、自信、自治、自律以及自我發(fā)展方面的需求。因此，在人性假設(shè)上存在著明顯的片面性。 42 行為科學(xué)理論 行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)三個基礎(chǔ)學(xué)科。行為科學(xué)是一個學(xué)科群，運(yùn)用了自然科學(xué)分析和觀察的方法，研究一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其中，人性假設(shè)是梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上提出的“社會人”。他把

16、重視社會性需要，輕視物質(zhì)性需要的人稱為“社會人” ?！吧鐣恕钡娜诵约僭O(shè)中關(guān)于人的觀點(diǎn)（1）社會需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)鼓勵雖然對人的積極性有一定的影響，但責(zé)任感、成就感、尊重感等社會性因素對人的積極性有更大的調(diào)動作用。（2）影響員工工作效率的最主要的因素是人際關(guān)系。工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個社會群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。（3）非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。在群體中因共同的社會需求和情感而形成非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規(guī)范和溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性。行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn) 對人的管理不僅依靠一定的規(guī)章制度和組織形式，而且，還要保持

17、組織對成員的吸引力。激勵和保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣，在組織內(nèi)部形成融洽的人際關(guān)系，因勢利導(dǎo)地做好組織工作，滿足組織成員的社會性需要。注意到人有安全感、歸屬感、受尊重的社會需要，更深刻地揭示了人的本質(zhì)需要。這一理論對西方的組織管理方式有很大影響，諸如建立勞資聯(lián)合委員會、實行理論分成等措施的推行，收到了較好的效果。這些理論觀點(diǎn)至今在人力資源管理實踐中仍得到廣泛地運(yùn)用。43 Y理論 Y理論的主要代表人物是馬斯洛（Maslow），他認(rèn)為人的所有需要是有序的組織系統(tǒng)，由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社會性需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要人類為了滿足需要而工

18、作，當(dāng)目前的需要被滿足之后，才會出現(xiàn)下一層次的需要。在研究和認(rèn)識人的需要層次的基礎(chǔ)上，馬斯洛提出了“自動人”（“自我實現(xiàn)的人”）的人性假設(shè)。 “自我實現(xiàn)的人” （1）人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會作貢獻(xiàn)。因此，必須引導(dǎo)人們?nèi)プ灾鞯毓ぷ?。?）人具有自我指導(dǎo)和自我控制的愿望。外來的懲罰并不能解決一切問題，必須尊重他們的個人意愿。（3）人不是天生就不負(fù)責(zé)，而是受到其他因素的影響。事實上，人是愿意為他人、為社會負(fù)責(zé)的。必須消除或減少影響他們責(zé)任心的因素。所以，應(yīng)更多地讓員工了解組織目標(biāo)，使他們自愿地為工作負(fù)責(zé)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（4）人具有創(chuàng)造性，有豐富的想象力和解決問題的能力，在現(xiàn)實條件下，只利用了人自身潛力的小部分。Y理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn) 創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，營造良好的工作氣氛，使人們充分發(fā)揮自己的潛能；促進(jìn)組織成員的自我實現(xiàn)；充分運(yùn)用內(nèi)在的激勵，注重員工在工作中除物質(zhì)滿足之外的內(nèi)在需要；建立一整套制度保證員工的自我實現(xiàn)的需要得以實現(xiàn)和滿足。 44 Z理論 二次大戰(zhàn)后不久，作為戰(zhàn)敗國 日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，日產(chǎn)汽車沖擊歐美市場，引起世人矚目。許多學(xué)者開始對日本的管理進(jìn)行研究，研究結(jié)果提出 Z理論，人是統(tǒng)一的整體是其核心觀點(diǎn)。Z理論的基本