工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告

1、Word 工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告 工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告 隨著個(gè)人素養(yǎng)的提升，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多，報(bào)告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。我敢確定，大部分人都對(duì)寫(xiě)報(bào)告很是頭疼的，下面是我細(xì)心整理的工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。 工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告1 近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專(zhuān)項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。 影響考核激勵(lì)機(jī)

2、制的因素： （一）行為文化因素的影響。 國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與進(jìn)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的綻開(kāi)，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法力量和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和力量打算的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。假如一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另

3、一方面，文化的導(dǎo)向影響，假如考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱忱服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生樂(lè)觀工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。假如以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的消極行為，削減對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防備”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生樂(lè)觀工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特殊是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正

4、確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。 （二）需求因素的影響。 心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思索著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿意”，并不斷地調(diào)整和訂正自己的需求層次。假如總在一個(gè)層次上賜予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲憊”；假如需求長(zhǎng)期得不到滿意，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科

5、員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有理想難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信念。 （三）考核管理者的因素。 我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不留意就簡(jiǎn)單產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的精確 評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。 （四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)峻。 受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患

6、。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)峻。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公正、科學(xué)、合理、有用的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)體系。 （五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱忱。 職務(wù)晉升始終是人類(lèi)激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱忱。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公正的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢(qián)買(mǎi)

7、的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱忱。三是上級(jí)下派掛職領(lǐng)導(dǎo)的任職，一方面不僅阻擋了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危急的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、擔(dān)心心基層工作的極端錯(cuò)誤 導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的樂(lè)觀性、制造性。 （六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公正，嚴(yán)峻挫傷領(lǐng)導(dǎo)工作的樂(lè)觀性。 現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工樂(lè)觀性的手段，反而成為制約領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)觀性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。 工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告2 我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我遇到了不同的人，通過(guò)走訪積攢

8、了許多的實(shí)踐閱歷，收獲頗豐。在調(diào)查過(guò)程中，我將所學(xué)的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)運(yùn)用于實(shí)踐中，與公司王處進(jìn)步行了深化的探討，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上為該公司提出了好的建議和看法，受到了公司領(lǐng)導(dǎo)及職員的認(rèn)可。 一、調(diào)查目的 工商管理專(zhuān)業(yè)作為應(yīng)用性很強(qiáng)的一門(mén)學(xué)科、一項(xiàng)重要的管理工作，是加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開(kāi)管理，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。 本次調(diào)查主要目的就是診斷國(guó)有企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，許多企業(yè)近來(lái)倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過(guò)員工滿足度調(diào)查就可以找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的緣由，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。實(shí)踐證明，員工滿足

9、度調(diào)查是對(duì)企業(yè)各種問(wèn)題滿足度的晴雨表，假如企業(yè)通過(guò)員工滿足度調(diào)查發(fā)覺(jué)員工對(duì)薪酬滿足度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)準(zhǔn)時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的緣由，并實(shí)行措施準(zhǔn)時(shí)訂正我想把所學(xué)專(zhuān)業(yè)運(yùn)用于實(shí)踐中，通過(guò)調(diào)查學(xué)到書(shū)本上沒(méi)有的閱歷，同時(shí)發(fā)覺(jué)企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題與沖突，盡我所能為企業(yè)供應(yīng)一些有價(jià)值的看法或建議，實(shí)現(xiàn)我學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)的價(jià)值。 二、調(diào)查時(shí)間 20 xx年9月至20 xx年10月 三、調(diào)查地點(diǎn) xxx有限公司 四、調(diào)查單位或部門(mén)（或?qū)ο螅?西安軸業(yè)有限公司人力資源處 五、調(diào)查內(nèi)容 我對(duì)西安軸業(yè)有限公司人力資源部進(jìn)行調(diào)查實(shí)習(xí)，現(xiàn)根據(jù)時(shí)間進(jìn)度將調(diào)查內(nèi)容報(bào)告如下：我于20 xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王

10、處長(zhǎng)，他向我介紹了該公司職工的聘請(qǐng)、錄用及培訓(xùn)，職工的福利等狀況，并借閱了該公司職工手冊(cè)和20 xx年度職工培訓(xùn)記錄。10月10日14：0017：00再次走訪王處長(zhǎng)，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通、如何讓職工參加管理。 我通過(guò)在校近二年的學(xué)習(xí)，把握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本學(xué)問(wèn)、基本理論。此次參與學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，依據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的學(xué)問(wèn)，選擇了本人工作的企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪人力資源處，查閱公司的職工手冊(cè)及20 xx度公司各部門(mén)培訓(xùn)記錄，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。企業(yè)的行政管理體系，可以說(shuō)是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問(wèn)題中，很少有比“

11、激勵(lì)”更讓經(jīng)理們感愛(ài)好的，“激勵(lì)就是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿意個(gè)體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的策略性資源，也是企業(yè)進(jìn)展的最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿足度，使他們的樂(lè)觀性和制造性連續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。 通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地熟悉到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素養(yǎng)的職工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)學(xué)問(wèn)有限，只能對(duì)企業(yè)

12、人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。 工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告3 關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增加，而采納員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)討論分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其緣由所在，并明確了其調(diào)整策略。 基于以上目的，我在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所

13、處的現(xiàn)狀有了更深化的熟悉；其次，提出應(yīng)依據(jù)調(diào)查員工工作滿足度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題?；诖?，從激勵(lì)理論的角度動(dòng)身，設(shè)計(jì)了員工工作滿足度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿足度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最終，依據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增加民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作樂(lè)觀性和制造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍?調(diào)查的基本結(jié)論

14、從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿足度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿足。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿足。而經(jīng)過(guò)滿足度調(diào)查后，在這幾方面的滿足度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公正感）、參加企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出看法和建議、溝通，其中溝通主要指部門(mén)之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激

15、勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿足度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參加企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作酬勞這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿足（即激勵(lì)方面的因素）未必就肯定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。 通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的狀況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒(méi)有肯定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)

16、制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參加企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)深厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的民營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明， 做事相互牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法綻開(kāi)工作；對(duì)諸如員工的培育訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和制造力得到較好的發(fā)揮。 通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)： 1、激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì) 在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在肯定程度上壓抑了員工的樂(lè)觀性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在肯定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感謝勵(lì)。 2、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng) 在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕獲仍舊停留在簡(jiǎn)潔的粗略估量上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查討論，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)