國開《管理學(xué)基礎(chǔ)》形考任

1、任務(wù)四一、名詞解釋（20分）前饋控制:又稱為預(yù)先控制，是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預(yù)測趨勢，正確 預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中。簡言之， 前饋控制就是“防患于未然”。沖突：它是組織發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象，它主要是指組織中的某種抵觸和對立狀況。這 種對立狀況可以隱性的、微妙的，也可以是公開的、激烈的。溝通：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人交流并理解信息的過程 其目的是為了激勵(lì)或者影響他人的行為。人員配備:根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選拔、 使用、考評和培養(yǎng)，以適合的人員去充實(shí)組織中的各個(gè)職位，保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行并

2、實(shí)現(xiàn) 組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)?，F(xiàn)場控制：它又稱為即時(shí)控制，是指現(xiàn)場控制是指在某項(xiàng)活動(dòng)或者工作過程中，管理者在現(xiàn) 場對正在進(jìn)行的活動(dòng)或行為給予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動(dòng)和行為按照規(guī)定的程序和要 求進(jìn)行的管理活動(dòng)。管理：管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對組織資源和組織活動(dòng)有意識、有組織、不斷 地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。競爭戰(zhàn)略：也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，它主要解決的問題就是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與 市場競爭，以獲取超越競爭對手的競爭優(yōu)勢。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn) 略，即是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。決策：是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，采用一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)以上的可行方案中選

3、 擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過程。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：亦稱M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時(shí)也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單 位。它是一種分級管理、分級核算、自負(fù)盈虧的組織形式。零基預(yù)算法:零基預(yù)算法就是，在每個(gè)預(yù)算年度的開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)視為 從零開始，重新編制預(yù)算。控制：控制是管理者對計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取糾偏措施 的活動(dòng)。計(jì)劃工作：計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和 檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃。管理：管理是在特定的環(huán)境和條件下，對組織資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，實(shí)現(xiàn)組 織目

4、標(biāo)的社會實(shí)踐活動(dòng)和過程。管理者：管理者是履行管理職能，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和影響力的人。管理學(xué)：管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。它是由一系列 的管理理論、管理原則、管理形式、管理方法、管理制度組成，是管理實(shí)踐活動(dòng)在理論 上的概括和反映。概念技能：概念技能是管理者對復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概括的能力。概念技能包括理解事物 的相互關(guān)聯(lián)性，從而找出關(guān)鍵影響因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力，以及權(quán)衡不 同方案優(yōu)劣和內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)的能力等。人際技能：人際技能是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，或者說是理解、激勵(lì)他人并與他人打 交道的能力。人際技能包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)三方面的能力。技

5、術(shù)技能：技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識，完成組織任 務(wù)的能力。系統(tǒng)原理：系統(tǒng)原理是把系統(tǒng)的理論應(yīng)用于管理問題的研究，把管理系統(tǒng)看成是一個(gè)復(fù)雜 的社會系統(tǒng)。人本原理：人本原理就是以人為中心的管理思想和管理原則的總稱。責(zé)任原理：責(zé)任原理是指在管理活動(dòng)中，為了實(shí)現(xiàn)管理的效率和效益，需要在合理分工的 基礎(chǔ)上，明確規(guī)定各部門和每個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。效益原理：效益原理是指有效產(chǎn)出和其投入之間的比例關(guān)系。它包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益 兩個(gè)方面。創(chuàng)新原理：創(chuàng)新原理是指組織要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展的態(tài)勢，在有效繼承的前提下對傳統(tǒng)的 管理進(jìn)行改革、改造和發(fā)展，使管理得

6、以提高和完善的過程。計(jì)劃：計(jì)劃有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃是指制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情 況三個(gè)緊密銜接的工作過程。狹義的計(jì)劃僅指制定計(jì)劃，也就是說，根據(jù)實(shí)際情況，通 過科學(xué)地預(yù)測，權(quán)衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)，以 及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。決策：決策是組織或個(gè)人為了達(dá)到某一目標(biāo)、目的或企圖，在眾多方案中選擇一個(gè)最滿意 的方案或策略，并加以實(shí)施的過程。戰(zhàn)略決策：戰(zhàn)略決策，又稱經(jīng)營決策，是對事關(guān)組織未來生存發(fā)展的全局性、長期性、 決定性的大政方針方面的決策。管理決策：管理決策，又叫戰(zhàn)術(shù)決策，它是對組織中人、財(cái)、物等有限資源進(jìn)行調(diào)動(dòng) 或改變其結(jié)構(gòu)的決策，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)

7、略決策而做出的帶有局部性的具體決策。程序化決策：程序化決策，也稱“結(jié)構(gòu)良好”決策，又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常重復(fù)出 現(xiàn)的問題，運(yùn)用一定的程序、模式及標(biāo)準(zhǔn)來處理的決策。非程序化決策：非程序化決策是指不經(jīng)常出現(xiàn)的偶然性決策或非重復(fù)出現(xiàn)的新的決策，沒 有既定的程序及模式為依據(jù)。確定型決策：確定型決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案 未來的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。風(fēng)險(xiǎn)型決策：風(fēng)險(xiǎn)型決策是在不肯定情況下的決策，即各種備選方案都存在著兩種以上的 自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，但可以測定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。不確定型決策：不確定性決策是指各種備選方案都存在兩種以上的自然

8、狀態(tài)，決策者不能 知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，而且也不能測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略管理是圍繞著戰(zhàn)略的制定、決策、實(shí)施和評價(jià)而采取的一系列的手段和措 施的動(dòng)態(tài)過程。戰(zhàn)略計(jì)劃：戰(zhàn)略計(jì)劃是關(guān)于企業(yè)活動(dòng)總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃是由高層管理者 負(fù)責(zé)制定的計(jì)劃，它體現(xiàn)了組織在未來一段時(shí)間內(nèi)總的戰(zhàn)略構(gòu)想和總的發(fā)展目標(biāo)，以及實(shí) 施的途徑。戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析是整個(gè)戰(zhàn)略管理過程的起點(diǎn)和首要環(huán)節(jié)，為戰(zhàn)略的正確選擇提供決策 依據(jù)，因此，它在戰(zhàn)略管理全過程中有著舉足輕重的地位。戰(zhàn)略分析的主要任務(wù)是選擇企 業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)入的市場，掌握這些市場的結(jié)構(gòu)特征和潛在需求，以及競爭對手的優(yōu)勢和劣勢。定性決策法：定性決

9、策方法又稱軟方法，就是指決策者通過各種有效的組織形式、方法、 步驟和環(huán)境氣氛，運(yùn)用社會科學(xué)原理，充分依靠決策者的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力，來探索 事物的規(guī)律性，在把握事物內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的方法，也稱為主觀決策法。定量決策法：與定性決策法相對應(yīng)的是定量決策法，也被稱為“硬方法”。是利用數(shù)學(xué)模 型進(jìn)行優(yōu)選決策方案的決策方法。它是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把 決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來，即建立數(shù)學(xué)模型，然后 根據(jù)決策條件，通過計(jì)算求得答案。目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，確定一定時(shí)期 內(nèi)組織的總目標(biāo)，通過上下結(jié)合分解為層

10、次目標(biāo)、形成目標(biāo)體系，按規(guī)定要求和措施組 織實(shí)施、分級考核、檢查結(jié)果的一種管理方法。滾動(dòng)計(jì)劃法：滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修改未來計(jì)劃的方法，滾動(dòng)計(jì)劃法改變了傳統(tǒng)的固定 時(shí)限的計(jì)劃方法，它是一種綜合了短期計(jì)劃、中期計(jì)劃、長期計(jì)劃的連續(xù)性計(jì)劃方法， 它盡量適應(yīng)環(huán)境，避免未來不確定性可能帶來的不良后果，體現(xiàn)了計(jì)劃的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法。又稱智力激勵(lì)法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本在1939年首次 提出的，1953年正式發(fā)表。頭腦風(fēng)暴法是產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的一種相對簡單的方法。在用 于群體決策時(shí)，可激發(fā)群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量。它鼓勵(lì)提出任何種類的設(shè)計(jì) 思想，同時(shí)禁止對各種方案的任何評價(jià)。德爾菲

11、法：德爾菲法是20世紀(jì)初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán) 威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測方法。為消除成員間相互影響，參加的專家 可以互不了解，它運(yùn)用匿名方式反復(fù)多次征詢專家意見和進(jìn)行背靠背的交流，以充分發(fā)揮 專家的智慧、知識和經(jīng)驗(yàn)，最后匯總得出一個(gè)能比較反映群眾意志的預(yù)測結(jié)果。組織：組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一。概言之，組織是 靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。組織設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)，即制定并保持一種職務(wù)系統(tǒng)，并將各類任務(wù)交由合適的人選來負(fù)責(zé) 完成，使組織中的每一個(gè)成員清楚自己在集體工作中應(yīng)有的作用以及他們相互之間是怎樣 的關(guān)系，使他們能十分有效地在一

12、起工作。組織結(jié)構(gòu)：一個(gè)組織，除了有形的物質(zhì)要素外，在各構(gòu)成部分之間，實(shí)際上還存在著一 些相對穩(wěn)定的關(guān)系，即縱向的等級關(guān)系及其溝通關(guān)系，橫向的分工協(xié)作關(guān)系及其溝通關(guān)系。 這種關(guān)系構(gòu)成了無形的構(gòu)造一一組織結(jié)構(gòu)，它涉及到組織的管理幅度的確定、組織層次的 劃分、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、各單位之間的聯(lián)系溝通方式等問題。部門化：部門化的含義是指把工作和人員組織成若干管理的單元。部門化的實(shí)質(zhì)是對管理 勞動(dòng)的分工，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門中，通過他們在特定環(huán)境、 特定相互關(guān)系中的管理工作來使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。管理層級：管理層級亦稱組織層次或管理層次，是指組織中內(nèi)部從最高一級管理組織到最 低

13、一級管理組織的各個(gè)組織等級的數(shù)目。管理幅度：管理幅度亦稱管理跨度或管理寬度，是指一個(gè)管理者直接管理下級人員的數(shù)目。 一般而言，上級直接管理的下級人員多，稱之為管理幅度大；反之，則稱為管理幅度小。 管理幅度實(shí)際上反映著上級管理者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。職權(quán)配置：職權(quán)配置是指為有效履行職責(zé)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，而將組織運(yùn)作的全部職權(quán)在 組織機(jī)構(gòu)中的各職位、各部門以及同一部門的不同層次間進(jìn)行配置與分授的活動(dòng)。直線職權(quán)：直線職權(quán)。即指揮權(quán)、決策權(quán)，它是直線人員所擁有的指揮和命令的權(quán)力， 包括發(fā)布命令及執(zhí)行決策等方面的權(quán)力。參謀職權(quán)：又稱輔助性職權(quán)，它是參謀人員所擁有的咨詢服務(wù)和專業(yè)指導(dǎo)的權(quán)力，包括

14、思 考、籌劃和建議的權(quán)力。職能職權(quán)：是指直線主管授予參謀人員的決策與指揮的權(quán)力。集權(quán)：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。分權(quán)：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的一定程度上分散。授權(quán)：授權(quán)是指上級將部分解決問題、處理業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個(gè)或某些下屬，使下屬在 一定的監(jiān)督下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。人員配備：人員配備是指對組織中全體工作人員的配備。具體地說，人員配備是指在確 定組織結(jié)構(gòu)及職位之后，依其需要，選擇、配備適當(dāng)人員的工作過程，包括管理人員的 配備和非管理人員的配備。人員選聘：人員選聘是指根據(jù)擬配備人員的要求從應(yīng)聘人員中挑選出稱職的人員，并且聘 用到相應(yīng)的管理職位上去的活動(dòng)

15、。人員考評：人員考評是指對人員工作績效的考核，具體地講，就是對照工作崗位職責(zé)說明 書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)的過程。人員培訓(xùn)：人員培訓(xùn)是指組織通過各種措施和方法，促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的活動(dòng)。人員培 訓(xùn)主要解決人的素質(zhì)提高問題。組織協(xié)調(diào)聯(lián)系：組織協(xié)調(diào)聯(lián)系方式是指為使組織平衡、有效地運(yùn)行和穩(wěn)定地發(fā)展，所設(shè)置 各層次、各部門之間縱向橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系的手段。組織管理規(guī)范：組織管理規(guī)范是指對組織內(nèi)的各個(gè)職位、部門和層次經(jīng)常進(jìn)行的、重復(fù)性 的工作在目標(biāo)、要求、程序和方法等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠影響力，指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者活動(dòng)， 努力地實(shí)現(xiàn)既

16、定的組織目標(biāo)。激勵(lì)：激勵(lì)是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)?們行為的過程?！敖?jīng)濟(jì)人”：又稱“實(shí)利人”或“惟利人”?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)理論產(chǎn)生于早期科學(xué)管理時(shí) 期，其理論來源是西方享受主義哲學(xué)和亞當(dāng)斯密(Adam-Smith)的勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論， 即認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益， 工作只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。與之相應(yīng)，激勵(lì)的主要手段是“胡蘿卜加大棒”，即管理上 主張用運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰“兩手”，來激發(fā)員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者和組織所要求的行為?！吧鐣恕保河址Q為“社交人”。這種假設(shè)起源于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)論是： 工人不是機(jī)

17、械的被動(dòng)的機(jī)器，而是活生生的人；不是孤立的個(gè)體，而是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的 成員；人們的社會性需要是最重要的，人際關(guān)系、職工的士氣、群體心理等對積極性有 重要影響。因此，“社會人”假設(shè)認(rèn)為人是受社會需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會力量 要比上級主管的控制力量更加重要。與之相應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)心和體貼員工，重視員工之 間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動(dòng)人的積極性，以此來提高生產(chǎn)率?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”：又稱“自我實(shí)現(xiàn)人”。“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念最早由人本主義心理學(xué)家馬 斯洛提出?！白詣?dòng)人”假設(shè)認(rèn)為：人是能夠自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，要求提高 和發(fā)展自己的能力并充分發(fā)揮個(gè)人潛能，人才會有最大的滿足

18、。與之相應(yīng)，管理上應(yīng)創(chuàng)設(shè) 良好的環(huán)境與工作條件，以促進(jìn)職工的潛能的發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)通過富有挑戰(zhàn)性的工作使人的個(gè) 性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性?！皬?fù)雜人”：“復(fù)雜人”(Complex man)是 60年代末至70年代初提出的假設(shè)。認(rèn)為：上 述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異， 而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化 而改變，人與人的關(guān)系也會改變。人性假設(shè)不是單一的，而是因時(shí)、因地、因情景采 取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。與之相應(yīng)，激勵(lì)的措施也應(yīng)該力圖多樣、變動(dòng)，并根據(jù)具體的人、 具體的情景靈活機(jī)動(dòng)地采取合

19、適的激勵(lì)方法。需要層次理論：需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出來的。這一理論50多年來受到管理界的普遍重視，流行甚廣，是國外心理學(xué)家試圖揭示需要規(guī) 律的主要理論。馬斯洛把人的需要?dú)w納為五大類，并按照它們發(fā)生的先后由低到高分成五 個(gè)階層：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為各層次 需要之間有以下一些關(guān)系：一般情況下，這五種需要像階梯一樣從低到高依次滿足。當(dāng)?shù)?一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展；同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在 多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。雙因素理論：雙因素理論是美國的心

20、理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提 出來的，又稱激勵(lì)因素一保健因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類 叫保健因素，一類叫激勵(lì)因素。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，包括企業(yè)政策 和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健因素在不具備的時(shí)候會引起不滿，具備 的時(shí)候也不會產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素，包括工作本身因 素認(rèn)可因素成就和責(zé)任。這些因素不具備的時(shí)候不會引起很大不滿，具備的時(shí)候會產(chǎn)生很 大的激勵(lì)作用。公平理論：公平理論是由美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J. S. Adams)于1976年提出的一 種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)

21、酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的 影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己 所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定 自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有縱向和橫向兩 種方法。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己 目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而 產(chǎn)生。期望理論：期望理論是美國心理學(xué)家佛隆(V.H.Vroom 又譯弗羅姆)于1964年在工 作與激勵(lì)一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的

22、最終獎(jiǎng)酬之 間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的理論。弗魯姆認(rèn)為 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種期望 對行為者的吸引力。期望理論可以用以下公式表示。激勵(lì)力量=效價(jià)X期望(即M=VE)，記為：M=VE。式中，激勵(lì)（Motivation）對行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力度。效價(jià)（Valence）目標(biāo)價(jià)值的主觀估計(jì)，取值范圍不限。期望（Expectancy）目標(biāo)概率即實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì)，取值范圍01.0。該公式說明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的 動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，喚發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。強(qiáng)化：強(qiáng)化是指對一種行為

23、的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會 決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。利用強(qiáng)化的手段改造行為，一般有四種方式：正 強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退。挫折：挫折是指在通向目標(biāo)的道路上的個(gè)體行為，遇到障礙或干擾不能克服，致使動(dòng)機(jī) 不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)?？刂疲河晒芾砣藛T對組織實(shí)際運(yùn)行是否符合預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行測定，并采取措施確保組織目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。前饋控制：前饋控制也稱為事前控制，是指在工作正式開始前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn) 行預(yù)測和估計(jì)，并采取防范措施，將潛在的偏差消除在產(chǎn)生之前?，F(xiàn)場控制：現(xiàn)場控制也稱為同步控制，是指計(jì)劃執(zhí)行過程中所實(shí)施的控制，即通過對計(jì) 劃執(zhí)行過程的直接檢查和

24、監(jiān)督，隨時(shí)檢查和糾正實(shí)際與計(jì)劃的偏差。反饋控制：反饋控制也稱為事后控制，是指從已經(jīng)執(zhí)行的計(jì)劃或已經(jīng)發(fā)生的事件中獲得信 息，運(yùn)用這些信息來評價(jià)、指導(dǎo)和糾正今后的活動(dòng)，反饋控制是一種最主要也是最傳統(tǒng) 的控制方式。預(yù)算：預(yù)算就是用數(shù)字，特別是用財(cái)務(wù)數(shù)字的形式來陳述的組織中短期活動(dòng)計(jì)劃，它預(yù) 估了在未來特定時(shí)期內(nèi)的收入，也規(guī)定了各部門支出的額度。彈性預(yù)算：彈性預(yù)算。又稱變動(dòng)預(yù)算。是指在成本按性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)量、成 本和利潤之間的相互關(guān)系為依據(jù)，按照預(yù)算期內(nèi)可能實(shí)現(xiàn)的各種業(yè)務(wù)水平編制的有伸縮性 的預(yù)算。二、撰寫一篇小短文（80分）管理學(xué)是研究管理活動(dòng)過程及其規(guī)律的科學(xué)，是管理實(shí)踐活動(dòng)的科學(xué)總結(jié)。

25、任何一個(gè)組織， 凡是有目標(biāo)、有協(xié)調(diào)活動(dòng)，都需要管理。學(xué)完課程后，你有哪些收獲？或者體會？請撰寫一 篇1000字左右的小短文。短文一：管理學(xué)分為總論、決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新六篇，每一篇都有特定 的目標(biāo)主旨。而計(jì)劃作為管理學(xué)理論的基礎(chǔ)，讓我有了許多很深的體會在為群體中一起 工作的人們設(shè)計(jì)環(huán)境，使每個(gè)人有效地完成任務(wù)時(shí)，管理人員最主要的任務(wù)，就是努力 使每個(gè)人理解群體的使命和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。如果要使群體的努力有成效，其成 員一定要明白期望他們完成的是什么，這就是計(jì)劃工作的職能，而這項(xiàng)職能在所有管理職能 中是最基本的。計(jì)劃包括確定使命和目標(biāo)以及完成使命和目標(biāo)的行動(dòng)；這需要指定決策，

26、 即從各種可供選擇的方案中確定行動(dòng)步驟。計(jì)劃制訂分為如下步驟：尋找機(jī)會一確定目標(biāo) 一擬訂前提條件一確定備選方案一評估備選方案一選擇方案一制定衍生計(jì)劃一用預(yù)算量化 計(jì)劃。計(jì)劃制訂的步驟可以用于大多數(shù)需要的場合，例如許多大學(xué)生準(zhǔn)備出國留學(xué)，那就 可以根據(jù)這些計(jì)劃步驟來為自己做準(zhǔn)備。首先，我們需要認(rèn)識到出國讀書的機(jī)會以及因此所帶來的機(jī)遇等，然后，我們就需 要設(shè)定各方面的目標(biāo)，如選擇國家以及就讀的專業(yè)領(lǐng)域等。我們還需要假設(shè)是否能在留學(xué) 過程中獲得獎(jiǎng)學(xué)金以及是否能夠在外兼職打工，無論哪種情況，都有幾個(gè)需要仔細(xì)平衡的 選擇方案。因此，學(xué)生們可以就申請不同的學(xué)校利弊進(jìn)行評價(jià)，選擇適合自己的留學(xué)國 家和學(xué)校。

27、在成功收到入取通知書后和申請到簽證后，我們就需要開始指定衍生計(jì)劃，包 括選擇住處、搬到一個(gè)新的地址，或在學(xué)校附近找一份工作。然后，我們需要將一切計(jì) 劃轉(zhuǎn)換成預(yù)算，包括學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)等等。這些步驟都是一個(gè)計(jì)劃的體現(xiàn)。無論是企業(yè)還是 個(gè)人，一個(gè)好的完善的計(jì)劃必定能夠幫助我們更快更有效的確定行動(dòng)方向，從而能達(dá)到事 半功倍的效果。例如許多著名品牌都制定了其長遠(yuǎn)的營銷戰(zhàn)略：可口可樂公司的長遠(yuǎn)目標(biāo) 宗旨就是：“我們致力于長期為公司的股東創(chuàng)造價(jià)值，不斷改變世界。通過生產(chǎn)高質(zhì)量的 飲料為公司、產(chǎn)品包裝伙伴以及客戶創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)?！眲t是：“我們立 志成為全球最受推崇和最具價(jià)值的公司。我們的目標(biāo)是豐富

28、顧客的生活，通過提供新鮮有 效的通信服務(wù)幫助顧客在商業(yè)上取得更大成功，并同時(shí)提升股東價(jià)值。綜上所述，一個(gè)學(xué)期的管理學(xué)帶給我很多心得體會，我也將會應(yīng)用于今后的實(shí)踐中， 取得了更多的收獲。短文二：管理學(xué)是研究管理活動(dòng)過程及其規(guī)律的科學(xué)，是管理實(shí)踐過程的科學(xué)總結(jié)。通過本門 課程的學(xué)習(xí)我深切體會到管理學(xué)既是一門社會科學(xué)又是一門藝術(shù)，現(xiàn)實(shí)社會中任何一個(gè)組 織、任何一個(gè)有目標(biāo)有協(xié)調(diào)的活動(dòng)都需要管理。具體而言，通過這本書的學(xué)習(xí)，我對這門課程有如下的體會。在第一篇管理導(dǎo)論的學(xué)習(xí)中，我了解到管理是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的決策、計(jì)劃、 組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過程。管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。管理的

29、本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人。管理的真諦是聚合企業(yè)的各類資源，充分運(yùn)用管理的功能， 以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。管理是以工作目標(biāo)為前提，組織所 有的資源，組織所有的人，按計(jì)劃工作，使用控制和考核的方法，使工作效益最大化。 管理的核心是人一一管理中最核心的問題是對人的激勵(lì)問題激勵(lì)不是操縱，不是牽制，而 是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動(dòng)。人的需 要就是人的本性，認(rèn)識人性的特點(diǎn)，適應(yīng)人性的特點(diǎn)，是激勵(lì)有效性的保證。為什么組 織需要管理者？因?yàn)榻M織具有綜合效應(yīng)，這種綜合效應(yīng)是組織中的成員共同作用的結(jié)果。 組織管理就是通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職

30、位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，以使組織中的成員互 相協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織管理的工作內(nèi)容，概括地講，包括四個(gè)方面：第一，確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的活動(dòng)，并按專業(yè)化分工的原則進(jìn)行分類，按類別設(shè)立 相應(yīng)的工作崗位；第二，根據(jù)組織的特點(diǎn)、外部環(huán)境和目標(biāo)需要?jiǎng)澐止ぷ鞑块T，設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)； 第三，規(guī)定組織結(jié)構(gòu)中的各種職務(wù)或職位，明確各自的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力； 第四，制訂規(guī)章制度，建立和健全組織結(jié)構(gòu)中縱橫各方面的相互關(guān)系。組織管理，應(yīng)該使 人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么，工作者承擔(dān)什么責(zé)任，具有什么權(quán)力，與 組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣，才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行

31、中的障礙， 才能使組織協(xié)調(diào)地運(yùn)行，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在第二篇綜合的管理問題中，我學(xué)習(xí)到古典的觀點(diǎn)認(rèn)為管理層的唯一社會責(zé)任就是根據(jù) 公司股東的最佳利益來經(jīng)營公司，追求利潤最大化。社會義務(wù)則有污染標(biāo)準(zhǔn)控制和無性別， 年齡，種族歧視。社會經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)則認(rèn)為公司不是只向其股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體，對社會 也承擔(dān)道德責(zé)任。組織是否應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任？無論從歷史的還是邏輯的角度分析，企業(yè) 的本質(zhì)屬性都應(yīng)當(dāng)是社會組織，且首先是作為一種社會組織而存在，其經(jīng)濟(jì)組織的屬性只 是第二位的。把企業(yè)僅僅定義為單純的“營利性的經(jīng)濟(jì)組織”視其為股東的附屬物，將 股東的利潤最大化目的看成企業(yè)的目的，是簡單而片面的，大大貶低了企業(yè)作為

32、一種組織 對社會的價(jià)值，用于指導(dǎo)實(shí)踐其危害性是很大的。其次，這是由企業(yè)的存在價(jià)值決定的。 企業(yè)的價(jià)值就在于它能對它所處的社會貢獻(xiàn)價(jià)值。說到底，企業(yè)的終極目的就在于為社會 創(chuàng)造財(cái)富，經(jīng)濟(jì)利益只是它創(chuàng)造財(cái)富之后自然的結(jié)果。企業(yè)如果不承擔(dān)社會責(zé)任，只一 味追求經(jīng)濟(jì)利益，就很有可能造成在實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，沖擊或破壞了社會利益， 對于社會來說，企業(yè)就沒有存在的價(jià)值和必要了。再次，這是由企業(yè)的基本職能決定的。 任何社會組織，包括企業(yè)在內(nèi)都有三項(xiàng)主要職能或任務(wù)：組織的特殊目的和使命，使工 作富有活力并使員工有成就；處理組織對社會的影響和對社會的責(zé)任。三者之間互為依托， 密不可分。對于企業(yè)來講，其特殊的

33、目的和使命就是創(chuàng)造社會財(cái)富。只有為社會貢獻(xiàn)價(jià)值 的使命感和責(zé)任感，才能使得工作富有活力并激發(fā)員工的成就感。先進(jìn)的企業(yè)文化和高尚 的企業(yè)行為，如多做社會公益、承擔(dān)社會責(zé)任等都是為社會貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，諸 如社會公益等只是企業(yè)社會責(zé)任的其中一部分，企業(yè)社會責(zé)任的最基本問題仍然是創(chuàng)造財(cái) 富，只有足夠的能提供企業(yè)生存發(fā)展的財(cái)富才能使企業(yè)工具承擔(dān)社會責(zé)任的能力。在第三篇計(jì)劃中我學(xué)習(xí)到?jīng)Q策的制定過程有以下幾個(gè)步驟：確定一個(gè)問題以及決策標(biāo)準(zhǔn)，并且為每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重制定和分析各種備選方案，并從中選擇一項(xiàng)能夠解決該問題的方案實(shí)施所選擇的這項(xiàng)方案評估該決策的效果為什么決策制定在組織中如此普遍？組織中的每一個(gè)人

34、都在制定。決策制定對管理者工作 的各個(gè)方面都是十分重要的，即對計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和控制來說都很重要。理性的決策 者指的是被假定為清楚地了解問題，不存在目標(biāo)沖突，知道所有的選擇，具有清晰的優(yōu) 先次序，始終保持優(yōu)先次序不變，沒有時(shí)間和成本的約束，以及最后的選擇可以使其回 報(bào)最大化。完美理性和有限理性決策制定方法的區(qū)別在于。完美理性方法對于決策制定來 說是滿足下述條件，即管理者面對的是簡單的問題，其中目標(biāo)是清楚的，選擇是有限的， 時(shí)間壓力較小，尋求和評估備選方案的成本較低，組織的文化支持創(chuàng)新和冒風(fēng)險(xiǎn)，以及產(chǎn) 出相對來說是具體的和可度量的，在這些條件下，決策者可以選擇能夠獲得最大回報(bào)的方 案。另一方面，

35、決策制定的有限理性方法認(rèn)為，管理者的行為之所以是理性的，是因?yàn)?決策過程的參數(shù)被大大簡化了，之所以要做種簡化是因?yàn)閭€(gè)人處理信息的能力有限。由于 人們不可能分析所有方案的所有信息，所以管理者是在追求滿意的方案，而不是最優(yōu)的方 案。管理者通常要運(yùn)用他們的直覺于決策，根據(jù)直覺制定決策是一種潛意識的決策制定過 程，它基于經(jīng)驗(yàn)和積累的判斷。管理者面對結(jié)構(gòu)良好的和結(jié)構(gòu)不良好的問題。結(jié)構(gòu)良好的 問題是一目了然的，熟悉的，容易定義的和可以用程序化決策方法解決的；結(jié)構(gòu)不良好 問題是新穎的，不尋常的包含模糊性和不完整信息的問題，它只能用非程序化的決策方法 解決。決策制定的理想情況發(fā)生在當(dāng)管理者制定精確的決策時(shí)，因

36、為他知道每個(gè)方案的結(jié) 果，但是這種確定性的情況是很少件的，更多的現(xiàn)實(shí)情況是存在風(fēng)險(xiǎn)的決策，其中決策 者可以估計(jì)某種方案或結(jié)果的概率。如果既不存在確定性也不存在對概率的合理估計(jì)，則 這樣的決策是非確定性的。這種情況下，決策者的選擇將受到直覺的影響。決策風(fēng)格可以 描述為個(gè)人的思維方式（理性或直覺的）以及對模糊的承受力（低承受力或高承受力）。上 述特征是各種組合給出了一些典型的決策風(fēng)格，包括命令型風(fēng)格（對模糊的低承受力和理 性的思維方式）；分析型風(fēng)格（對模糊的高承受力以及理性的思維方式）；概念型風(fēng)格（對 模糊高承受力以及直覺思維方式）和行為型風(fēng)格（對模糊的低承受力以及直覺的思維方式）。在第四篇組織中

37、我學(xué)習(xí)到組織設(shè)計(jì)的六項(xiàng)關(guān)鍵要素有：工作專門化部門化指揮鏈管理跨度集權(quán)和分權(quán)正規(guī)化企業(yè)在確定組織結(jié)構(gòu)類型時(shí)所需考慮的一系列因素：企業(yè)的戰(zhàn)略是一個(gè)重要考慮因素。在計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)時(shí)，最根本的目的必須是確保形式 上的結(jié)構(gòu)不妨礙企業(yè)主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就是要對工作進(jìn)行安排，使員工能夠以最有效的方 式工作。例如，如果一個(gè)企業(yè)需要及時(shí)對其經(jīng)營所在地的市場變化做出靈活反應(yīng)，企業(yè)就 可能會采用分權(quán)式結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)更大的靈活性。企業(yè)經(jīng)營所處的環(huán)境是關(guān)鍵因素。為了將工作劃分為可管理的若干部分、并將這些部 分進(jìn)行歸類使其能夠有效溝通，就需要判斷企業(yè)經(jīng)營所處的環(huán)境是穩(wěn)定的還是高度復(fù)雜且 不斷變化的環(huán)境。穩(wěn)定的環(huán)境允許企業(yè)采用較為

38、嚴(yán)格的、常規(guī)的組織結(jié)構(gòu)：而不斷變化 和不確定性的環(huán)境就要求企業(yè)采用更為靈活的、可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)所采用的技術(shù)也與組織結(jié)構(gòu)的確定有關(guān)。例如，批量化的生產(chǎn)技術(shù)通常需要企業(yè) 采用高長型、更為集中的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模也具有類似的重要性。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模 時(shí)，從上到下的控制就會變得非常困難，因此就要求企業(yè)采用分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)。考慮企業(yè)的人員和文化。例如，技能熟練的、獨(dú)立的專業(yè)人員通常要求采用分權(quán)式的 組織結(jié)構(gòu)并要求取得自主權(quán)。鑒于上述各種不同的影響因素，很難有一套簡單的規(guī)則來確 定組織結(jié)構(gòu)和體系。組織結(jié)構(gòu)只是一個(gè)骨架，有了這個(gè)骨架策略的血肉才能有所依附；然 而，雖然組織結(jié)構(gòu)自身并不能確保策略的成功

39、，但是選擇不當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)可能會妨礙策略的 成功實(shí)施。在第五篇領(lǐng)導(dǎo)中我學(xué)習(xí)到群體是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)（些）具體目標(biāo)而組合到一起的兩個(gè)或 更多相互依賴、彼此互動(dòng)的個(gè)體。工作群體的績效和滿意度受到外部條件、群體成員的資 源、群體的結(jié)構(gòu)、群體的程序、群體的任務(wù)這五個(gè)條件的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般指習(xí)慣化的 領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的種種特點(diǎn)。習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式是在長期的個(gè)人經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中逐步 形成的，并在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中自覺或不自覺地穩(wěn)定起作用，具有較強(qiáng)的個(gè)性化色彩。每一位 領(lǐng)導(dǎo)者都有其與工作環(huán)境、經(jīng)歷和個(gè)性相聯(lián)系的與其他領(lǐng)導(dǎo)者相區(qū)別的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研 究的理論價(jià)值和實(shí)踐意義在于它更能反映現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性的差異.

40、民主 型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求通過大家的參與而達(dá)成一致意見。情商基礎(chǔ)：協(xié)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、溝 通。適用情形：當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人對組織發(fā)展的最佳方向不明確，且須要聽取一些能干的員 工的意見，甚至需要他們的指導(dǎo)時(shí)。即使已經(jīng)有了很好的愿景，運(yùn)用民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 也可以從員工中得到一些新的思想來幫助實(shí)施這個(gè)愿景。不適用的情形：這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最 讓人頭疼的一個(gè)問題就是它會導(dǎo)致無數(shù)的會議，很難讓大家達(dá)成一致意見，所以在危機(jī)時(shí) 刻不應(yīng)使用。短文三：通過這么長時(shí)間的學(xué)習(xí)，使我了解到管理學(xué)是所有從事管理活動(dòng)的部門、單位、個(gè) 人必須掌握的基礎(chǔ)知識。在當(dāng)代科學(xué)日益發(fā)展的條件下，人們對管理重要性的認(rèn)識越來越 深刻，所以，人們都說，管理

41、是振興國家之道，管理是企業(yè)成長的基本保障。管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一種文化現(xiàn)象。沒有那種管理模式能攝影所有 的企業(yè)和部門，也沒有哪一種固定的管理模式能保證一個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)成功。正如有的管理學(xué) 者所說的，管理在任何一種地方都是一種因人、因事、因時(shí)而隨機(jī)制定的活動(dòng)過程。所 以，管理方法要多樣化，要講究藝術(shù)。同時(shí)，管理還要受不同社會、經(jīng)濟(jì)、政治、文 化環(huán)境以及各種復(fù)雜的傳統(tǒng)人文環(huán)境關(guān)系的影響，因此，任何管理者都要尊重本地區(qū)的文 化傳統(tǒng)和本企業(yè)的優(yōu)良的管理風(fēng)格，那種離開自己民族文化根基的管理特征而盲目照搬、 照抄國外管理模式的作風(fēng)，沒有失敗不失敗的，從某種意義上講，管理也是對不同地區(qū)、 不同行業(yè)、

42、不同文化熏陶下的人們的管理意識、管理行為的整合。要通過對管理學(xué)基礎(chǔ)課 程的學(xué)習(xí)，使自己懂得管理的真正含義、內(nèi)容及特征，在實(shí)際的生活中能夠靈活運(yùn)用各 方面的理論知識，自動(dòng)調(diào)節(jié)本身適應(yīng)能力以及適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)，也要學(xué)會在企業(yè)中 的激勵(lì)機(jī)制模式，讓自己不僅在企業(yè)中得到運(yùn)用和施展。在學(xué)校、家庭等方面也得到有 效的運(yùn)用。我覺得管理無處不在，不論是工作，學(xué)習(xí)，還是人際交往、自我發(fā)展等待，都會 有意無意用到管理學(xué)的知識，不管將來是否會從事管理事業(yè)，但可以堅(jiān)信管理是生活各個(gè) 方面不可的。它在日常生活中計(jì)劃也是無處不在的，計(jì)劃是指制定組織目標(biāo)并確定達(dá)成組 織目標(biāo)所需的行動(dòng)方案。計(jì)劃工作首先就是確立目標(biāo)，然后使

43、今后的行動(dòng)集中與目標(biāo)，從 而指導(dǎo)今后的行動(dòng)朝著目標(biāo)方向邁進(jìn)，沒有計(jì)劃和目標(biāo)的行動(dòng)是盲目的行動(dòng)，計(jì)劃工作的 基礎(chǔ)是確定目標(biāo)：計(jì)劃工作的核心是決策，計(jì)劃的關(guān)鍵是在于實(shí)施，管理的其他智能只 有在計(jì)劃確定了目標(biāo)后才能進(jìn)行，并且隨著計(jì)劃和目標(biāo)的改變而改變。計(jì)劃在管理職能中 式處于首要地位的?，F(xiàn)在有很多人認(rèn)為“計(jì)劃趕不上變化”，做了計(jì)劃也只是在做無用功 而已，所以他們都不愿意做計(jì)劃，其實(shí)不然，我認(rèn)為計(jì)劃是為了有備無患，機(jī)會永遠(yuǎn)是 給有準(zhǔn)備的人。短文四：進(jìn)入電大后，開始學(xué)習(xí)管理學(xué)，學(xué)習(xí)管理學(xué)基礎(chǔ)心得體會。以前對于管理只接觸過 一些斷斷續(xù)續(xù)的概念，不是很全面了解。經(jīng)過半年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)下來，我有了不少收獲，以 前

44、工作中接觸過的一些管理培訓(xùn)思想都通過逐步學(xué)習(xí)而全面一一對應(yīng)起來。通過學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)這門學(xué)科涉及面非常廣。而有效的管理，是沒有一種固定模式的。 首先擺在第一位的必須是結(jié)合實(shí)際，對不同的情況，不同的目標(biāo)，都會有很多個(gè)管理的選 擇，而我們則要從中選擇出一種最有效，最節(jié)約，又或是最易實(shí)現(xiàn)的辦法。于是，我 們必須要首先明確一個(gè)最核心最本質(zhì)的目標(biāo)。對于企業(yè)管理，那就是投入最小成本換取最 多的回報(bào)，而工作和人是管理的兩個(gè)重要部分。對于工作，所有的企業(yè)都是由無數(shù)人來擔(dān) 任無數(shù)職位然后形成的，因此所有的企業(yè)都有一定的組織結(jié)構(gòu)和工作方式。同時(shí)每一個(gè)職 位的人，不論是管理者、技術(shù)人員、工人，他們需要完成的工作也是在一

45、定的計(jì)劃內(nèi)的， 這些都是企業(yè)在運(yùn)作前需要設(shè)計(jì)規(guī)劃好的內(nèi)容。因此管理的第一項(xiàng)也是最重要的任務(wù)便是 把這些工作的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容計(jì)劃安排好。單從工作的角度看，如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)達(dá)到 了最合理最科學(xué)，而企業(yè)中每個(gè)人的工作也是最恰當(dāng)最精準(zhǔn)，那么這個(gè)企業(yè)就能做到已最 少的投入換回最多的回報(bào)?，F(xiàn)實(shí)中這是不可能的，因?yàn)橛肋h(yuǎn)找不到一個(gè)最完美的工作方式， 同時(shí)實(shí)際情況也是變化萬千，現(xiàn)實(shí)的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停 的改變，這對于管理者來說也是極不現(xiàn)實(shí)的。因此管理學(xué)家只是致力于更大地提高工作效 率，而非求一個(gè)“最完美”。在這方面，20世紀(jì)初出現(xiàn)的科學(xué)管理思想有著很大的成就。 泰勒提出的科學(xué)管理思

46、想，包括確定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、合理配備工人、 實(shí)行有差別的計(jì)件工資制、實(shí)行職能工長制。這些理論本身對有效管理起了很大作用，同 時(shí)也使人們更加重視對工作的科學(xué)設(shè)計(jì)和改造，從而提高效率。每一個(gè)管理者都應(yīng)該從科 學(xué)管理思想中收獲更本質(zhì)的內(nèi)容，那便是通過科學(xué)有效的管理，使人們的工作效率不斷提 高。泰勒在這一方面只是為人們開了個(gè)頭，后來的管理者需要發(fā)揮創(chuàng)造力，面對各種情 況，科學(xué)理性地設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、工作方式等，從而使效率達(dá)到最大，心得體會學(xué)習(xí)管 理學(xué)基礎(chǔ)心得體會。這便是對于工作的一部分，當(dāng)然不只是科學(xué)管理思想對其有積極作 用，但最終目標(biāo)還是通過調(diào)整工作，來使效率達(dá)到最大。第一部分無疑是管理

47、中最重要的 部分，然而如果沒有第二部分的話，第一部分無疑會大打折扣。這第二部分是對于人。如果說對于工作的設(shè)計(jì)和調(diào)整是屬于比較固定和硬性的話，那么對 于人的工作是充滿彈性和不固定因素的。因?yàn)槿撕凸ぷ鞴ぞ呤遣煌?，人的心理和生理上的各種因 素會影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的關(guān)注是絕對不能忽視的。如果不這樣，光靠改 善第一方面內(nèi)容會使其效果大大降低。如果長久忽視對人的關(guān)注，則會產(chǎn)生更消極的影響。對于人，管 理者要做到的是，使人的工作效率達(dá)到最大，這需要人對工作有很大的積極性，并且一切工作因素都是利于 人發(fā)揮出他們的最大工作效率。工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文氣氛等方面都是非常重要的。在這一方

48、面， 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說開創(chuàng)了這一領(lǐng)域。他通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了與科學(xué)管理不同的新概念，包括 社會人的假設(shè)、士氣的概念、非正式組織。梅奧的理論使人們開始關(guān)注工作中的“人”。一個(gè)和諧愉快的 工作環(huán)境、一群和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風(fēng)氣，能產(chǎn)生的工作效率將會很大地超過一般情 況下的工作環(huán)境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿著很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。 不同類型的管理者或許會營造截然不同的工作環(huán)境，即使是優(yōu)秀的管理者也是一樣。好的工作環(huán)境沒 有特定的標(biāo)準(zhǔn)，只要能更好地促進(jìn)人們工作就算是。管理者需要有很強(qiáng)的人際交往和溝通能力，才能把對 人的工作做好，這一點(diǎn)也是相當(dāng)?shù)牟蝗菀住?/p>

49、總的來說，對于人這一方面，雖然不及對于工作那一方面重要， 但是它產(chǎn)生的效果可能更顯著，同時(shí)也會給一個(gè)企業(yè)帶來一些不能靠改善工作帶來的內(nèi)容。我認(rèn)為企業(yè)中的管理，大致可分為這兩個(gè)方面的內(nèi)容，對于工作和對于人。而管理所包 括的計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務(wù)之中。管理 是一種藝術(shù)，它需要管理者有各方面的能力，同時(shí)其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創(chuàng)造力。 學(xué)習(xí)管理學(xué)，我想不光是要學(xué)習(xí)管理學(xué)本身的學(xué)科內(nèi)容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實(shí)踐中去發(fā)現(xiàn)問題，研究問題。管理學(xué)也是一門很需要自己思考和研究、發(fā)現(xiàn)問題的學(xué)科，并且所有的知識 都必須要經(jīng)得住真正實(shí)

50、踐的考驗(yàn)。以上是我管理學(xué)學(xué)習(xí)半年來的一些認(rèn)識，短時(shí)間內(nèi)也很難思考得很全面，因此先寫下這這篇心得，算是自己學(xué)習(xí)的一個(gè)階段性總結(jié)吧，進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域才發(fā)現(xiàn)這是片無比廣闊的天空，我要 廣泛的涉獵管理學(xué)以及與管理有關(guān)方面重要書籍，在日常的管理工作中結(jié)合實(shí)際進(jìn)行實(shí)踐，以取得更多 的收獲。短文五：管理學(xué)基礎(chǔ)這門課是我在本期修的。我學(xué)習(xí)，是因?yàn)?，我認(rèn)為我將來就是一個(gè) 企業(yè)家或是一個(gè)公司老板，首先面臨的問題就是“人才”，然而，間接面對的就是“管理”，曾聽說過“天 時(shí)不如地利，地利不如人和”，這句話也從側(cè)面說明了管理的重要，因?yàn)?，要留住人才，關(guān)鍵就在于管 理，因此，我修了這門課。我先說明，我寫的算不上什么“體會”

51、只能算是“心得”罷了。所謂“心得”即心里年 得到的，就這一點(diǎn)，我想每個(gè)人只要接觸了什么，也都會自然而然的有一點(diǎn)兒心得。因此，我寫的 是我自己的心得。第一：了解了這門學(xué)科的組成：管理學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展，古代以及現(xiàn)代的經(jīng)典管理 學(xué)原理。這一章里，我們學(xué)習(xí)到了許多經(jīng)典的管理學(xué)榜樣。首先，管理的最重要原則一一以人為本。 這和現(xiàn)代的管理理念一致，到處都是聽說的“以人為本”，因此，在這里，我才真正的在書上接觸 到了這個(gè)觀念。其次，管理者中的“人際技能”，這又映證了 “天時(shí)不如地利，地利不如人和”。一個(gè)優(yōu) 秀的管理者必須處理好人際關(guān)系。同時(shí)“人際關(guān)系”也是一個(gè)人立足社會的基本點(diǎn)。再次：分工與協(xié)作，分工要求各盡其

52、職，協(xié)作便又是現(xiàn)在熱炒的“團(tuán)隊(duì)精神”。老師在總結(jié)這一章時(shí)，提出了以下一些令人受益匪淺的五點(diǎn)意見：1： 自我超越(pemonal mastey);2： 改善心智模式(improving mental modls);3：建立共同的愿望(building shared vision)；4：團(tuán)體學(xué)習(xí)(team leaning);5：系統(tǒng)思考(systems thinking)。第二：了解了這門課的一些基本思想。首先是“道德與社會責(zé)任”，我想無論是那門課， 這都是非常非常重要的，在這個(gè)競爭異常激烈的社會，“道德與責(zé)任”便成了我們在這個(gè)社會能夠得 以生存的關(guān)鍵。人生觀，價(jià)值觀，價(jià)值取向也被提到了。其次，全

53、球化管理。這一點(diǎn)是當(dāng)今社會非常 流行的，因?yàn)楝F(xiàn)代 社會的發(fā)展就是面向世界，面向未來，面向21世紀(jì)。還有就是“信息管理”，這是一 個(gè)新觀念，因?yàn)橐酝鶝]有，這也是為了適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展而提出的。Internet的建立，改變了人們的思 想方式，同時(shí)也改變了人類的行為模式，這就不斷要求現(xiàn)代人要專門化的從事這門管理。第三：管理的幾個(gè)方面：決策與計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)以及控制和創(chuàng)新。在提到?jīng)Q策時(shí)，老師曾說了兩句他人的名言：“做一件事情，在沒有最好意見之前最好不要做決定（即集思廣益）。如果一件事情，看上去只有一種方法，則此種方法可能是錯(cuò)誤的。”我想這便說明了我們在做一件事情決策 時(shí)候應(yīng)把握的兩個(gè)基本觀點(diǎn)。它教導(dǎo)我

54、們不要“唯心主義”，同時(shí)自己也要有自己的觀點(diǎn)！同時(shí)老師不 拘書本上的知識，概括地提出了以下6W和3H的思想，“WHAT、WHY、WHEN、WHICH、WHO、WHERE， HOW、HOW MUCH”，有了這些，我們便能更好的決策一件事了！其次，組織，老師也是作了非常詳盡的闡述。其中記得最清楚的就是“集權(quán)與分權(quán)”，即所謂的“分權(quán)與授權(quán)”。職權(quán)在被接受之前必須具備以下四點(diǎn)：1，在做決定時(shí)，下屬必須能夠了解溝通的內(nèi)容；2，在做決定時(shí)，下屬必須深信他的要求和組織的宗旨是一致的；3，在做決定時(shí)，下屬必須深信他的要求跟他本人的興趣是一致的；4，在做決定時(shí)，下屬在體力和精力上應(yīng)能予以配合，職權(quán) 的行使不能逾

55、越他們的能力和服從范圍。授權(quán)，就是為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級。授權(quán)時(shí)必須的原則是“重要、適度、權(quán)責(zé)、級差授權(quán)”等原則。老師在講以后幾點(diǎn)時(shí)，提出了前人總結(jié)的世界上最偉大的十大管理原則：1、可靠的方案而非倉促應(yīng)急的彌補(bǔ)；2、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而非回避風(fēng)險(xiǎn)；3、實(shí)用的創(chuàng)造而非盲目地遵從；4、行動(dòng)果斷而非多謀寡斷；5、以智謀事而非勞力而作；6、簡潔明了而非繁冗復(fù)雜；7、少說多做而非夸夸其談；8、質(zhì)量至上而非速度至上；9、忠誠穩(wěn)定的員工而非頻繁流動(dòng)的隊(duì)伍；10、協(xié)作而非對立。我想這便成了我們每個(gè)今后涉及管理這方面的必不可少的參考！在談到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，老師也同樣不遺力的講述了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)。其中的“不可求全責(zé)備，切 忌用人唯親，應(yīng)當(dāng)用其才，力戒貽誤時(shí)間，以及用人不疑，疑人不用等“給我留下了深深的印象。作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，以下兩點(diǎn)又是不可或缺的。絕對深度的溝通技能與一定的激烈措施。溝通是領(lǐng)導(dǎo)能夠深得人心的重要保證，而激勵(lì)便是領(lǐng)導(dǎo)能夠留住人心的重要措施。短文六：自從人們開始組成群體來實(shí)現(xiàn)個(gè)人無法完成的目標(biāo)以來，管理工作就成為協(xié)調(diào)個(gè)體努力必 不可少的因素了。由于人類社會越來越依賴集體的努力以及越來越多的、有組織的群體規(guī)模的擴(kuò)大， 管理人員的任務(wù)也就愈發(fā)重要了。作為當(dāng)代大學(xué)生，我認(rèn)為管理學(xué)同樣與我們息息相關(guān)，管理是一 切組織的根本，管