2022更新國家開放大學(xué)電大本科《組織行為學(xué)》2023-2024期末試題及答案(試卷代號：1070)

1、國家開放大學(xué)電大本科【組織行為學(xué)】2023-2024期末試題及答案試卷代號：1070 一、單項(xiàng)選擇題每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案序號寫在答題 紙上 談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？ 觀察法調(diào)查法實(shí)驗(yàn)法測驗(yàn)法弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是 。本我自我超我忘我如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn) 是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為 o增加自己的投入減少自己的投入努力增加B的報(bào)酬使B減少投入當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系 o高凝聚力高生產(chǎn)率高凝聚力低生產(chǎn)率低凝

2、聚力高生產(chǎn)率低凝聚力低生產(chǎn)率“途徑目標(biāo)理論是 提出的。菲德勒豪斯布萊克弗洛姆和耶頓某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個(gè)人增加到近100人。最近,公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看, 你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于 。營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊(duì)伍實(shí)行有效的管理營銷隊(duì)伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實(shí)現(xiàn)有效的溝通二、多項(xiàng)選擇題每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的 答案

3、序號寫在答題紙上 組織行為學(xué)的研究方法包括 o調(diào)查法而試法實(shí)驗(yàn)法個(gè)案研究法觀察法按占優(yōu)勢的心理機(jī)制來劃分，可把性格分為何種？ 理智型內(nèi)傾型情緒型意志型Eo中間型下面制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有 。計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資C .計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)年終分紅人們在群體中可以獲得的需要和滿足有 。安全需要情感需要尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù)的需要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要勒溫認(rèn)為存在著 的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。專制方式協(xié)商方式民主方式獨(dú)立方式放任自流方式中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426 家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財(cái)務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)

4、展部等部 門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個(gè)公司和物 業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別采取了哪種部門化或部門劃分形式？ 職能部門化顧客部門化均為職能部門化均為顧客部門化地域部門化三、判斷對錯(cuò)題每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確或還是“錯(cuò)誤的判斷，并將 判斷的結(jié)果寫在答題紙上 組織行為學(xué)是在管理科學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。J 態(tài)度是天生的。X 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。X 研究發(fā)現(xiàn)，在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間成反比關(guān)系。X 四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好其結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組

5、 織之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人的關(guān)系成正比。X 組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一。J 四、案例選擇題每個(gè)小題4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題, 按題中具體要求選出一個(gè)正確答案并寫在答題紙上 愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠 疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是嫉妒她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但 是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作, 甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這

6、一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這 個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個(gè)職位。阿 蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷 比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而旦高層管理多次對她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相 信，假設(shè)阿蘇好好推薦的話，她就能得到這個(gè)職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未 能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生，因 為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對自己的整個(gè)職業(yè) 生涯

7、進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測一阿蘇對決策的作出施加了重大影響一之后，她決定把她同阿蘇 的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們 之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛, 把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。威恩說道，“至少我 要知道你們究竟有什么別扭。明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威 恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了 半天，卻什么也說不出來

8、。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你 們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話， 并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣 多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡 ？在喝咖啡的 時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟 解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，他便非常小

9、心翼翼，惟恐哪兒阻 礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝 杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下面問題做出單項(xiàng)選擇：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是 。明娟瞧不起人阿蘇瞧不起人由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾阿蘇把馬德給安全地踢走了 愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？ 明娟阿蘇威恩馬德21 .公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？()轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略委任態(tài)度開明的管理者鼓勵(lì)競爭重新編組 根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系？()平

10、等的原則競爭的原則互利的原則相容的原則五、筒答題(每題15分，共30分。根據(jù)所學(xué)組織行為學(xué)理論簡明扼要地回答題中所提問題并寫在 答題紙上)能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力 資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：能力閾限原則。能力合理安排原則。能力互補(bǔ)原則。建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)的基本設(shè)計(jì)原則是什么？答：建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)時(shí)必須遵守以下基本原則：目標(biāo)明確、功能齊全。組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會

11、效益。既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。六、案例分析(每小問9分，共18分。根據(jù)題后指定的組織行為學(xué)理論來對案例中出現(xiàn)的問題進(jìn)行 分析，并寫在答題紙上)大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾介紹說：管理對企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企 業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基本建設(shè)。就企業(yè)文化建設(shè)而 言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營者 和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作企業(yè)發(fā)展中一個(gè)重要的基本建

12、設(shè)。公司剛成立時(shí)，人員來自社會各個(gè)方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè) 生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理 念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的 一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法，把它們有效地結(jié)合起來，做好員工 的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。首先，公司針對方方而而不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)， 并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了 員工行為，使公司員工把公司制度變成自

13、覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來。在價(jià)值取向的 建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和服務(wù)人民生活，公司的發(fā)展、國 家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價(jià)值觀念。 通過公司的培訓(xùn)在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去, 使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。如何使我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這 就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是企業(yè)管理基礎(chǔ)，又是企業(yè)管理的靈魂。我們員工在 整個(gè)管理過程中立足于崗位的自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)了

14、個(gè)人的價(jià)值。把個(gè)人的價(jià) 值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動、ZD小組 無缺陷活動和促進(jìn)這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立 足于自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工 人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè) 文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品 質(zhì)量的保證者和確認(rèn)者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，使我們的質(zhì)量管理體系得到了有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過 程中，員工

15、通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企 業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高 質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而帶來員工的高收入。這是對我們員工價(jià)值的一個(gè)充分表達(dá)。美 國學(xué)者認(rèn)為任何一個(gè)成功的企業(yè)，都離不開企業(yè)的文化。大連三洋公司的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。問題：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化由哪些方面構(gòu)成？它對公司的經(jīng)營管理有何作用？答：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織 信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成

16、了獨(dú)具特色的中國合資企 業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文 化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)， 提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么？答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)案例告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可 持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化, 員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià) 值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)