2022更新國家開放大學電大本科《組織行為學》2023-2024期末試題及答案(試卷代號：1070)

1、國家開放大學電大本科【組織行為學】2023-2024期末試題及答案試卷代號：1070 一、單項選擇題每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案序號寫在答題 紙上 談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？ 觀察法調(diào)查法實驗法測驗法弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是 。本我自我超我忘我如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻 是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為 o增加自己的投入減少自己的投入努力增加B的報酬使B減少投入當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系 o高凝聚力高生產(chǎn)率高凝聚力低生產(chǎn)率低凝

2、聚力高生產(chǎn)率低凝聚力低生產(chǎn)率“途徑目標理論是 提出的。菲德勒豪斯布萊克弗洛姆和耶頓某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。最近,公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看, 你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于 。營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通二、多項選擇題每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的 答案

3、序號寫在答題紙上 組織行為學的研究方法包括 o調(diào)查法而試法實驗法個案研究法觀察法按占優(yōu)勢的心理機制來劃分，可把性格分為何種？ 理智型內(nèi)傾型情緒型意志型Eo中間型下面制度中屬于采用固定間隔強化方法的有 。計件工資計時工資C .計件超產(chǎn)獎月度獎年終分紅人們在群體中可以獲得的需要和滿足有 。安全需要情感需要尊重和認同需要完成任務的需要實現(xiàn)組織目標的需要勒溫認為存在著 的領導工作方式。專制方式協(xié)商方式民主方式獨立方式放任自流方式中華商務中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426 家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設有物業(yè)部、市場部、財務部、人事部、公交部、業(yè)務發(fā)

4、展部等部 門。物業(yè)部門設置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物 業(yè)部內(nèi)部的組織結構設計分別采取了哪種部門化或部門劃分形式？ 職能部門化顧客部門化均為職能部門化均為顧客部門化地域部門化三、判斷對錯題每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確或還是“錯誤的判斷，并將 判斷的結果寫在答題紙上 組織行為學是在管理科學的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。J 態(tài)度是天生的。X 保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。X 研究發(fā)現(xiàn)，在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間成反比關系。X 四分圖理論認為，哪種行為效果好其結論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組

5、 織之間的關系成反比，而與“關心人的關系成正比。X 組織結構的柔性化表現(xiàn)為集權化和分權化的統(tǒng)一。J 四、案例選擇題每個小題4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題, 按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上 愛通公司里的員工關系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠 疏遠。開始，她認為阿蘇是嫉妒她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但 是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作, 甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這

6、一切都結束了。明娟一直盯著這 個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿 蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷 比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而旦高層管理多次對她進行褒獎。她相 信，假設阿蘇好好推薦的話，她就能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未 能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生，因 為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè) 生涯

7、進行了反思。當傳言證實了她的猜測一阿蘇對決策的作出施加了重大影響一之后，她決定把她同阿蘇 的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們 之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛, 把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。威恩說道，“至少我 要知道你們究竟有什么別扭。明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威 恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了 半天，卻什么也說不出來

8、。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你 們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話， 并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣 多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡 ？在喝咖啡的 時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟 解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，他便非常小

9、心翼翼，惟恐哪兒阻 礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝 杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。請你在認真讀完該案例后，對下面問題做出單項選擇：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是 。明娟瞧不起人阿蘇瞧不起人由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾阿蘇把馬德給安全地踢走了 愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？ 明娟阿蘇威恩馬德21 .公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法？()轉移目標的策略委任態(tài)度開明的管理者鼓勵競爭重新編組 根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系？()平

10、等的原則競爭的原則互利的原則相容的原則五、筒答題(每題15分，共30分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題并寫在 答題紙上)能力差異的應用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力 資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則：能力閾限原則。能力合理安排原則。能力互補原則。建立一個開放體系的組織機構的基本設計原則是什么？答：建立一個開放體系的組織機構，設計時必須遵守以下基本原則：目標明確、功能齊全。組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。有利于轉換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會

11、效益。既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。六、案例分析(每小問9分，共18分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行 分析，并寫在答題紙上)大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經(jīng)理曾介紹說：管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企 業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基本建設。就企業(yè)文化建設而 言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者 和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設當作企業(yè)發(fā)展中一個重要的基本建

12、設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業(yè) 生；還有的是國有企業(yè)派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理 念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的 一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法，把它們有效地結合起來，做好員工 的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設。首先，公司針對方方而而不利的因素，開始注重制度文化建設， 并設定了嚴格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了 員工行為，使公司員工把公司制度變成自

13、覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。在價值取向的 建設當中，我們公司在成立時就設定了貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和服務人民生活，公司的發(fā)展、國 家的社會經(jīng)濟發(fā)展和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。 通過公司的培訓在教育和規(guī)范大家的行為基礎上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去, 使我們員工的價值觀念達到一致。如何使我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這 就離不開我們的企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設，它既是企業(yè)管理基礎，又是企業(yè)管理的靈魂。我們員工在 整個管理過程中立足于崗位的自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)了

14、個人的價值。把個人的價 值和個人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動、ZD小組 無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立 足于自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工 人當中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè) 文化的運行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品 質(zhì)量的保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設，使我們的質(zhì)量管理體系得到了有效運行。在整個生產(chǎn)過 程中，員工

15、通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企 業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設，能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高 質(zhì)量，服務的高水平，企業(yè)的高效益，進而帶來員工的高收入。這是對我們員工價值的一個充分表達。美 國學者認為任何一個成功的企業(yè)，都離不開企業(yè)的文化。大連三洋公司的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。問題：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化由哪些方面構成？它對公司的經(jīng)營管理有何作用？答：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織 信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成

16、了獨具特色的中國合資企 業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文 化建設，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓， 提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么？答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設案例告訴我們，做好組織文化的建設工作，是一個組織可 持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化, 員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價 值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)