酒店管理文化中的激勵機制策略

1、酒店管理文化中的激勵機制策略游富相【專題名稱】企業(yè)家信息【專題號】X8【復印期號】2013年10期【作者簡介】游富相，義烏工商職業(yè)技術學院酒店通過有效的激勵機制和策略，既可有效提升酒店企業(yè)經(jīng)營管理效率，亦可提升員工的滿意度，對于改善客戶對酒店企業(yè)的認知，創(chuàng)造更多收益發(fā)揮十分關鍵的作用。一、酒店管理文化及激勵原則（一）酒店管理文化酒店文化是酒店員工的價值觀、酒店精神、經(jīng)營哲學等的一系列滲透在企業(yè)活動中的東西，是企業(yè)存在的靈魂，酒店文化對于培育酒店人的品質(zhì)，是一種具有正激勵作用的正能量，他是區(qū)別于制度規(guī)范等意外的東西，不具有管理風格的一種管理藝術，通過塑造酒店員工的精神，觀念和信念來提高員工的良好

2、心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性和自覺行為，是一種心態(tài)管理，酒店文化的內(nèi)涵是企業(yè)人格化的一種表現(xiàn)，是企業(yè)在潛移默化中形成的風格。酒店文化的精神體系可以看成是酒店員工文化觀念、思想觀念、價值標準、管理模式、經(jīng)營理念和物質(zhì)文化環(huán)境等的總和。（二）激勵原則概述為實現(xiàn)酒店管理激勵原則的效果最大化，在實施過程中應遵循一些激勵原則，酒店人力資源管理激勵機制是酒店進行激勵管理的核心和準則，也是酒店企業(yè)管理的綱領，其主要內(nèi)容有有效性、科學性、普遍性和針對性的特征。（1）科學性原則?？茖W性原則是指酒店在人力資源管理過程中應科學，保證激勵制度的公平、合理和準確，員工應該具有相對公平和機會公平的機會去享受激勵制度。激勵的

3、措施和方法要合理，應與酒店整體的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，準確性的意義是企業(yè)要能要求人力資源管理機制可以定位于企業(yè)各個部門的每一個員工，真正實現(xiàn)激勵機制管理酒店的精細化。（2）針對性原則。針對性原則是指酒店管理中的特殊性，即在制定激勵制度時應考慮到酒店管理的特殊性，應針對酒店的實際情況對酒店制定激勵原則，只有如此，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化。由于每個酒店經(jīng)營方式的特殊性，激勵制度該是對酒店本身的“定制”方案，每個酒店的管理都是具有“個案”特征，在制定不同酒店管理的激勵制度時應呈現(xiàn)特殊性和差異性。（3）普遍性原則。普遍性就是指酒店管理中的激勵制度對企業(yè)內(nèi)部員工的普遍適用性。能夠?qū)Ω鱾€階層和各個部門的員工都具有

4、普適性和廣泛性。也就是說，酒店管理中制定的激勵制度應該對酒店每一個員工具有適用性，而非針對酒店中的某一個人或者某一部分人。激勵普遍性的評價標準要求評價標準的一致性概念應趨于一致，不同任務或工作人之間的評價標準和評判等級和獎勵應相當。（4）有效性原則。有效性是指企業(yè)在激勵管理情況中應符合企業(yè)情況，便于酒店激勵管理制度的實際操作，只有如此，才能夠達到企業(yè)激勵制度的實際效果，體現(xiàn)激勵制度的有效目標。這就要求激勵制度具有較高的現(xiàn)實性，其次，激勵機制在酒店管理水平下還應滿足可行性，最重要的是，企業(yè)激勵制度的運作，在酒店發(fā)展過程中能否達到目標與效果的統(tǒng)一。二、現(xiàn)階段酒店在激勵機制構(gòu)建方面存在的問題現(xiàn)在，酒

5、店管理者還沒有充分認識到激勵機制的作用。其根本原因是現(xiàn)在很多酒店管理者知識層次較低，沒有掌握較多的理論知識，沒有將酒店管理作為一門科學，使其在管理酒店的過程中沒有重視激勵機制的作用。當然，也有一些酒店管理者已經(jīng)轉(zhuǎn)變了管理思路，開始提高企業(yè)的服務競爭的意識，同時，也能夠發(fā)現(xiàn)激勵機制在日常管理中的作用，且將其貫徹于企業(yè)管理。但是，所設計和采用的激勵機制沒有充分結(jié)合酒店自身的特點，以及酒店員工的工作環(huán)境和內(nèi)容，而是將已有的激勵管理體制生搬硬套的用于本企業(yè)，難以有效發(fā)揮激勵機制在管理中的關鍵作用。概括起來，主要存在如下幾個問題：（一）經(jīng)濟激勵為主，忽視精神激勵大部分的酒店都是通過經(jīng)濟措施來實現(xiàn)激勵，比

6、如采用基本工資和獎金的薪金方式等，而有的酒店則采用年終獎的方式，也有的企業(yè)開始采用年薪制，更多的酒店沒有認識到精神激勵的作用?，F(xiàn)有激勵措施更多地強調(diào)物質(zhì)激勵，缺少對員工精神激勵的措施，以為物質(zhì)激勵可以解決所有問題，沒有尊重員工的公休權利，經(jīng)常加班加點。同時，隨著人們文化層次的提高，其精神需求也日漸豐富，所以，如果人們的精神需求得不到滿足，則很難有效調(diào)動員工的積極性。（二）缺少長期的激勵機制，更注重短期激勵采用底薪加獎金或者年薪制的激勵方式，都是短期激勵，給企業(yè)帶來的僅僅是短期內(nèi)的效益，還有可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。其一，員工沒有更多的培訓和發(fā)展機會。作為酒店運營的關鍵，員工的培訓會影響到企業(yè)

7、的發(fā)展?，F(xiàn)在，對于員工參加培訓，管理層普遍存在矛盾的形態(tài)，這主要是由于：一是酒店的利潤隨著行業(yè)競爭的加劇而日漸萎縮，使得企業(yè)為員工所提供的培訓經(jīng)費常常不夠：二是酒店的從業(yè)人員流動性較高，所以，管理者對員工參加培訓存在更多顧忌。所以，這種普遍矛盾的心態(tài)，會影響到企業(yè)對培訓的投入，也就會影響到酒店人員的素質(zhì)提高。其二，沒有意識到員工潛能開發(fā)的重要。人們選擇職業(yè)的目的不僅僅是為了獲得報酬，更多的是希望通過企業(yè)學到一技之長，但是，服務行業(yè)特別是酒店行業(yè)的入行門檻較低，這就造成酒店從業(yè)人員經(jīng)常擔心被淘汰，同時，一般的酒店對員工潛能的挖掘不夠重視，缺少發(fā)揮員工潛能的健全機制。（三）員工的薪酬和福利沒有競爭

8、力現(xiàn)在的酒店行業(yè)一般都是根據(jù)員工的崗位確定其薪金，而員工的工資構(gòu)成一般為基本工資、效益工資和福利等。所以，一般只有通過職位提升和優(yōu)異表現(xiàn)來得到較高的工資報酬。所以，在呆板的薪酬結(jié)構(gòu)前提下，員工所能夠感覺到的薪酬激勵也就不強，甚至會出現(xiàn)優(yōu)秀人才向其他行業(yè)流失的情況。（四）強調(diào)普遍激勵，沒有重視特殊激勵采用激勵機制來激發(fā)員工的潛力的特殊性主要表現(xiàn)在：第一，任何激勵都有其特點；第二，不同的人對相同激勵方式所產(chǎn)生的反應并不一樣。所以，在對人力資源進行激勵的過程中，更重要的是確定所有激勵對象的特點，針對其特點來采取針對性的激勵措施。三、正確理念指導下的激勵機制策略探析（一）樹立正確的激勵理念激勵理念應以

9、人為本。在酒店行業(yè)，“以人為本”中的人不僅指客戶，也包含員工。一方面，酒店的服務主體是客戶，應該以客戶的需求作為工作的出發(fā)點，以提高酒店入住率為最終目的，要求我們的服務要從客戶的實際需求出發(fā)給顧客一種賓至如歸的感覺。另一方面，酒店服務行為需要員工來實現(xiàn)，提高酒店服務質(zhì)量需要全體員工的努力。因此酒店管理者要想使員工為酒店的發(fā)展無怨無悔地去工作，就應該把員工放在一定的高度。在21世紀這個與時俱進的時代里，人們的思想在不斷進步，酒店管理也必須進步，不能繼續(xù)沿用以前那套雇員與雇主的舊模式。酒店在如何激勵員工這方面要想真正實現(xiàn)“以人文本”，必須要從員工的角度思考，以員工為核心，給予員工足夠的關注與尊重，

10、這樣才能讓員工甘心情愿的按照酒店期望的方式工作，從而實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。兼顧精神和物質(zhì)，增強激勵效果。馬斯諾理論認為，人的需求可簡單概括為兩大方面：物質(zhì)需求和精神需求。根據(jù)人不同層面的需求，可以建立相應的激勵機制。激勵機制既要滿足員工的物質(zhì)需求也要滿足他們的精神需求。片面的追求物質(zhì)激勵雖然能夠解決員工的物質(zhì)需求，但會導致一切“向錢看”，違背了激勵的初衷：相反如果只注重精神又會顯得空洞而不實際，激勵作用也不會長久。只有將物質(zhì)與精神相結(jié)合，二者相輔相成才能讓激勵效果最大化。（二）建立富有競爭力的薪酬福利制度作為員工報酬的主要組成部分，薪酬福利直接影響著員工對工作的滿意程度，也是他們最為關心的。從

11、國內(nèi)酒店行業(yè)的整體情況出發(fā)，兼顧社會環(huán)境的影響，要想制定一套合理完善的薪酬福利制度，需要從以下幾個方面來努力。制定科學有效的工資制度與合理的工資結(jié)構(gòu)作為員工對工作是否滿意的首要衡量標準，工資也是管理者最基本的激勵手段。酒店要想在減少人工成本的前提下充分調(diào)動員工的工作積極性，創(chuàng)造優(yōu)良的經(jīng)濟效益，就必須建立合理的工資制度與工資結(jié)構(gòu)。工資制度上，可以采用酒店效益決定員工工資的浮動式工資制度，使酒店和員工成為一個同病相憐的共同體，以此激發(fā)員工的積極性。工資結(jié)構(gòu)上，可以將工資內(nèi)容細化，工資形式多樣化，盡可能地讓員工的價值在工資上體現(xiàn)出來。在保證生活、穩(wěn)定隊伍的前提下多向提高員工工作技能與綜合素質(zhì)等方面傾

12、斜。福利待遇當今社會，人才的競爭日益激烈，新的先進的管理理念不斷沖擊著人們的思想。企業(yè)管理者不得不重視高薪和福利間的微妙關系。如何通過企業(yè)福利吸引并留住優(yōu)秀的員工，需要企業(yè)從強化福利透明度以及加強福利政策吸引力兩個方面來著手改進。第一，讓企業(yè)福利在陽光下運行。企業(yè)的各項制度都應該保證其透明度，福利制度也不例外，企業(yè)有責任也有必要讓每個員工對本企業(yè)的福利制度了然于胸，讓他們知道企業(yè)福利有哪些項目以及每個項目的具體數(shù)額，如何才能享受這些福利待遇等。第二，增強福利政策的吸引力。在如何制定更富吸引力的福利政策上我們可以借鑒國內(nèi)外的一些成功經(jīng)驗。如：房補、低息房貸等住房性福利；公費進修、培訓等教育性福利

13、；集體旅游，豐富員工生活等文化性福利以及帶薪休假等等。企業(yè)結(jié)合財務預算，在資金允許的條件下，適當?shù)貫楸憩F(xiàn)突出的員工和業(yè)務骨干采取上述做法，讓企業(yè)福利更好的激勵員工。（三）重視員工自我價值的實現(xiàn)馬斯洛的需求層次理論認為自我實現(xiàn)需求是人的最高層次需求。人性的最高價值就是通過這種自我實現(xiàn)來體現(xiàn)的。只有能夠滿足員工各種需求的激勵制度才能有效地發(fā)揮其本身作用。那么酒店管理者就應該想方設法從不同層面滿足員工的自我實現(xiàn)需求。注重員工個人需求?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，因此企業(yè)關注并了解每個員工的不同需求且要盡最大努力滿足他們的需求。不同員工雖有不同的需求，但這些需求之間有許多是大家共同關注和普遍

14、關心的東西，譬如說工資薪酬、企業(yè)福利、住房問題、工作環(huán)境及生活條件等等。所以我們的管理階層需要從不同角度去了解員工的普遍需求并設法滿足。適當放權，讓員工參與管理。要想使員工盡心竭力的為酒店工作，就要求員工具有強烈的主人翁意識。但這不是靠開幾次例會就能解決的問題，需要管理者用切實的行動來讓員工感到自己就是酒店的主人，他們的工作能夠影響酒店的發(fā)展前途。解決這些問題行之有效的方法就是適當放權，讓員工參與到酒店的管理和決策中來。這既體現(xiàn)了酒店對員工的信任，也能夠集思廣益還能增加員工對酒店管理層的信賴。此外，酒店作為一個有機組合的整體，需要上下貫通做到上傳下達。那么民主化、人性化的管理模式是必不可少的，

15、適當?shù)刈寙T工參與管理也體現(xiàn)了酒店管理的人性與民主，在滿足了部分員工參與管理的意愿的同時也給了其他員工激勵。建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。不是每個人一步入職場就能勝任某一職業(yè)的，也不一定會在這一職位上得到發(fā)展。但每一個人都渴望從自身工作中獲得成長與發(fā)展，體會滿足。如果酒店能為自己員工量身設計，讓他們從中看到希望，找到奮斗目標，那么就可以實現(xiàn)穩(wěn)定員工隊伍的愿景。不同員工的職場需求不同，他們的奮斗目標也不一樣，酒店應因人而異通過不同職業(yè)途徑來滿足不同人的需求，但每個層次員工的薪酬必須是可比的。利用培訓進行激勵。培訓的目的是通過提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進而增強他們在行業(yè)間的競爭力，是精神層面的。首先企業(yè)可以通過不同方式來激勵員工參與企業(yè)培訓。譬如為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，讓他們有目標有動力去學習，還可以通過加大危機感的方式讓他們明白不進步就會被淘汰。然后因人制宜，結(jié)合員工需求進行培訓。通過培訓，員工不僅提高了業(yè)務能力，各方面的綜合能力也會上一個臺階，也因此擁有了更好的發(fā)展前景。酒店培養(yǎng)了員工，員工也會感恩酒店。這樣一來，員工的業(yè)務能力提高了，也因為心存感激而報效酒店。最終酒店實現(xiàn)了培養(yǎng)人