領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)知識(shí)概述

1、HYPERLINK N:整理后ht：N:整理后ht：領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)【內(nèi)容提要】激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài),起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，同時(shí)指導(dǎo)和引導(dǎo)個(gè)人或組織行為指向目標(biāo)。激勵(lì)的作用具體表現(xiàn)為需要的強(qiáng)化、動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)和提供行動(dòng)條件。人們?cè)趹?yīng)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)去探討如何預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要和調(diào)動(dòng)人的積極性方面,做了大量工作,產(chǎn)生了一系列的理論，如一般“需求理論”、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、期望理論、公平理論和激勵(lì)需求理論等。在組織中,每個(gè)職員都有自己的特性,因而,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的方法對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批判激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)是激勵(lì)常用的四種方法或者講一般性原則

2、上。與此同時(shí),有效的績效考評(píng)也能夠以多種途徑提高職職員作績效并由此產(chǎn)生組織的競爭優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)的必要性一、動(dòng)機(jī)為了理解動(dòng)機(jī)是什么,讓我們首先指出動(dòng)機(jī)不是什么。因?yàn)樵S多人錯(cuò)誤地將動(dòng)機(jī)視為一種個(gè)性特質(zhì),也確實(shí)是講某些人具備它,而另一些人不具備它。某結(jié)果使得許多實(shí)踐中治理者認(rèn)為,某一職員是沒有動(dòng)機(jī)的,是無法被激勵(lì)的。顯然,這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。盡管人和人在動(dòng)機(jī)驅(qū)力上差異專門大,但總體來講，動(dòng)機(jī)是隨環(huán)境條件的變化而變化的。因此，在分析動(dòng)機(jī)的概念時(shí)，要記住動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，而且關(guān)于同一個(gè)人來講還因時(shí)而異。我們將動(dòng)機(jī)定義為:個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望,而這種努力又

3、能滿足個(gè)體的某些需要。一般而言，動(dòng)機(jī)指的是為達(dá)到任何目標(biāo)而付出的努力,但在本文中，專門指為達(dá)到組織目標(biāo)而付出的努力，因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是與工作相關(guān)的行為。在動(dòng)機(jī)的定義中有三個(gè)關(guān)健要素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是強(qiáng)度指標(biāo)。當(dāng)某人被激勵(lì)時(shí),他會(huì)更為勤奮地工作。然而,假如這種努力不是指向有利于組織方向，則高努力水平并不一定就會(huì)產(chǎn)生令人中意的工作績效。因此,我們考慮努力強(qiáng)度的同時(shí)，不要考慮努力質(zhì)量，指向組織目標(biāo)并與其保持一致的努力才是我們所追求的。動(dòng)機(jī)能夠看做需要獲得滿足的過程，如圖11所示。我們所講的需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài),它使某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)

4、力,這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。假如最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn),則需要得到滿足,緊張得以解除。我們可如此講，被激勵(lì)的職員處于緊張狀態(tài)之中。為了緩解這種緊張，我們努力去工作，緊張程度越大,職員的努力程度越高。假如這種努力能夠成功地導(dǎo)致個(gè)體需要的滿足,它將解除緊張狀態(tài)。因此，我們感興趣的是工作行為,因此這種解除緊張狀態(tài)努力也必須是指向組織目標(biāo)的。因此,在動(dòng)機(jī)的定義中包括了個(gè)體的需要必須與組織目標(biāo)相一致的含義。假如兩者不一致,個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生與組織利益背道而馳的努力行為。一些職員經(jīng)常在上班時(shí)刻與朋友長時(shí)刻談天,以滿足他們的社會(huì)需要,這盡管也是高努力水平,但對(duì)組織來講卻無價(jià)值可言。二、激勵(lì)的內(nèi)容(一）概念與過

5、程什么是激勵(lì)?美國治理學(xué)家貝雷爾森(Bel)和斯坦尼爾（Stener)給激勵(lì)下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！毙睦韺W(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài),它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類的有目的的行為都出于對(duì)某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果,可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求;行為的結(jié)果也可能是遭受挫折,追求的需求未得到滿足,由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。這種激勵(lì)的過程可用圖1-2來描述。從圖-2中能夠看出，未滿足

6、的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)是指個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果的概率,即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果,從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然,能夠滿足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵(lì)力、效價(jià)以及期望值之間的相互關(guān)系可用下式表示：激勵(lì)力某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)期望值。在激勵(lì)過程中，行動(dòng)結(jié)果提供的反饋又會(huì)反過來阻礙人的需要，也確實(shí)是講當(dāng)人的需要得到專門好的滿足時(shí),這種需要就會(huì)得到強(qiáng)化，其行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)更強(qiáng)烈，或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要，假如這種需要沒專門好地被滿足,那么顯然就會(huì)阻

7、礙下一次的激勵(lì)效果。（二）激勵(lì)的作用激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵(lì)的作用要緊表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：.需要的強(qiáng)化人的需要不僅復(fù)雜，有時(shí)還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾（比如，是花鈔票來學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，依舊用它去旅游）,即使同類需要之間也存在著矛盾（比如，是先買一臺(tái)空調(diào)呢，依舊先配置一套音響）。而激勵(lì)工作需要強(qiáng)化的是那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人的需要。例如,一個(gè)銷售人員可能既想好好地去干一番事業(yè),又想多花點(diǎn)時(shí)刻享受享受家庭生活，關(guān)于處在這種矛盾狀態(tài)中的銷售人員，銷售經(jīng)理通過制定獎(jiǎng)勵(lì)措施,通過講服等手段來激發(fā)其事業(yè)心,強(qiáng)化其前一種需要，從而使其產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的行為。事實(shí)上，往往人們

8、作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要，而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強(qiáng)化最有利于組織目標(biāo)的需要，那個(gè)地點(diǎn)就包含著激勵(lì)藝術(shù)。.動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)強(qiáng)化了需要不一定應(yīng)能得到預(yù)期的行為,因?yàn)榭赡苡卸喾N行為都能提供同一滿足。如一名銷售員想要更多的酬勞，他能夠努力地工作以獲得更多的提成或獎(jiǎng)勵(lì),也能夠考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作，甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司，甚至更糟的情況,他會(huì)違反公司的紀(jì)律，以不正當(dāng)?shù)氖侄文踩「叩氖杖?。那個(gè)地點(diǎn)治理者能夠通過講服教育以及相應(yīng)的激勵(lì)措施來杜絕其不良動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)其動(dòng)機(jī)導(dǎo)向組織目標(biāo)有利的行為上來。.提供行動(dòng)條件要鼓舞人行動(dòng)就應(yīng)該為他們的行動(dòng)提供條件

9、,關(guān)心他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如,要讓一名銷售員提高其銷售業(yè)績,就應(yīng)該為他提供各種產(chǎn)品和客戶信息,通過激勵(lì)措施,讓其它有關(guān)部門配合他的工作，如此為事實(shí)上現(xiàn)目標(biāo)提供條件，從而提高他的工作積極性，獵取工作成績?？梢姙槿藗兲峁┬袆?dòng)條件也是激勵(lì)工作的重要作用。激勵(lì)理論在治理學(xué)領(lǐng)域,自從行為科學(xué)形成以后,人們?cè)趹?yīng)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)方面的知識(shí)去探討如何預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要、調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性方面,做了大量的工作，產(chǎn)生了許多理論。一、一般“需求理論”什么緣故人會(huì)有某種行為，這是研究激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵性問題。對(duì)此，人們提出許多不同的答案,例如所謂“需求的滿足”。每個(gè)人都有不同的需求，也都要求得到滿足。有了需求，

10、才能促使他有目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)，以便滿足他的需求。例如饑餓的感受,會(huì)使人查找食物來充饑，或者走去食堂或回家去用餐。由此我們能夠勾畫出一個(gè)簡單的激勵(lì)程序,如圖2-1所示。因此，某人在某時(shí)某地的需求決不止一個(gè),但其中能刺激某人產(chǎn)生行為的需求，應(yīng)該是其中強(qiáng)度最高的一個(gè)。一項(xiàng)需求一經(jīng)滿足之后，其重要性隨即降低,而另一項(xiàng)需求則將興起。這確實(shí)是激勵(lì)的“一般需求理論”。在一般理論中,涉及一個(gè)人性假設(shè)的問題,即后來本麥格雷弋提出的X、Y理論:X理論認(rèn)為,人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞、盡可能躲避工作的特性；理論認(rèn)為，人并不是懶惰的,他們對(duì)工作的喜愛和憎惡決定于這工作對(duì)他們是一種滿足依舊懲處。在對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)之前,

11、一定要搞清晰那個(gè)問題：人到底是不是天生懶惰的？二、馬斯洛的需求層次論在一般理論的基礎(chǔ)上,亞伯罕馬斯洛提出需求層次理論（Th hierarhy of needeory),認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn),由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上進(jìn)展到高級(jí)的需要。他同時(shí)斷定,當(dāng)一級(jí)需求得到滿足時(shí)，這級(jí)需求就不再成為激勵(lì)因素了。他將人的需求分為生理需求、安定或安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于每個(gè)人的需求各有不同,因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法對(duì)待人們的各種需求。在工作中，主管人員要注意決定這些需求的各人個(gè)性、愿望和欲望。在任何時(shí)候，主管人員都應(yīng)考慮到人們的各種需求。因?yàn)樵诮^大

12、多數(shù)人中,尤其在現(xiàn)代社會(huì)，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求(圖22示）。必須指出，馬斯洛本人并沒有講過人非得在某一層次的需求獲得百分之百的滿足之后，次一個(gè)層次的需求才能夠顯示出來。馬斯洛曾經(jīng)講過，事實(shí)上，在社會(huì)中許多人,他們的各項(xiàng)差不多需求只可能有部分滿足，同時(shí)也都有部分不滿足，這是常有的事。因此，在人們的需求層次中，應(yīng)有一個(gè)比較確切的描述，即從較低的層次逐級(jí)向上,滿足的程度百分比逐級(jí)減少。舉例講,假定某人的生理需求可能只滿足了8%,被尊重的需求滿足了40%，而其自我實(shí)現(xiàn)的需求則僅滿足了0。需求的層次,以生理需求為基礎(chǔ)。生理的需求，即為支持生命之所必需，包括衣食住行等項(xiàng)。一個(gè)人倘若缺少了這

13、一類差不多生活必需品,那么生理需求將是他的要緊的激勵(lì)。馬斯洛曾講過：“一個(gè)人假如同時(shí)缺少食物、安全、愛情及價(jià)值等項(xiàng),則其最為強(qiáng)烈的渴求，當(dāng)推對(duì)食物的需求。”生理需求得到差不多的滿足之后，安全需求便將接踵而至了。安全需求經(jīng)常包括人身安全、經(jīng)濟(jì)的安全以及有秩序、可預(yù)知的環(huán)境,例如工作及職業(yè)的穩(wěn)定。人的生理需求和安全需求得到了差不多滿足，社交和愛情的需求便將成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了。人皆需要不人的同意、友誼和情宜,也都需要對(duì)不人付出同意、友誼和情宜。人皆需要感受不人對(duì)他的需要。什么緣故獨(dú)房監(jiān)禁是一項(xiàng)重罰,便包含了這層道理:剝奪囚犯的社會(huì)需求,從心理學(xué)上來看，只怕沒有比此更重的刑罰了。人在生理需求、安

14、全需求、社交和愛情需求均已獲得了差不多上的滿足后，自尊需求又成為最突出的需求了。所謂自尊需求是雙重的：一方面當(dāng)事人必須自己感到自己的重要性；另一方面也必須獲得他人的認(rèn)可,以支持他自己的這種感受。他人的認(rèn)可特不重要，假如不能獲得他人的認(rèn)可，那么當(dāng)事人也許會(huì)覺得他自己是孤芳自賞了。假如在他周圍，人人都明白地表示他確屬重要，他就能由此產(chǎn)生自我價(jià)值、自信、聲望和力量的感受。在這一份自尊需求有了差不多滿足之后,自我實(shí)現(xiàn)的需求又接著出現(xiàn)了。自我實(shí)現(xiàn)是什么?馬斯洛認(rèn)為是如此一種欲望,即人希望能成就他獨(dú)特性的自我的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。在這一個(gè)需求層次中,人希望能實(shí)現(xiàn)其全部的潛力,他重

15、視的是自我滿足，是自我進(jìn)展和制造力的發(fā)揮。應(yīng)該注意的是,馬斯洛所列舉的需求各層次,絕不是一種剛性的結(jié)構(gòu)。所謂層次,并沒有截然的界限,層次與層次之間往往相互疊合,某一項(xiàng)需求的強(qiáng)度逐漸降低,則另一項(xiàng)需求將也許隨之上升。此外,可能有些人的需求始終維持在較低層次上,而馬斯洛提出的各項(xiàng)需求的先后順序，不一定適合于每一個(gè)人,即使兩個(gè)行業(yè)相同的人，也并不見得有同樣的需求。總之,馬斯洛的這一理論，其最大的用處在于它指出了個(gè)人均有需求。身為主管人員,為了激勵(lì)下屬，必須了解其下屬要滿足的是什么需求。然而，不論主管人員采取的是如何樣的途徑,其措施總是以他對(duì)下屬所持的假定及對(duì)需求與滿足的假定為基礎(chǔ)的。三、赫茨伯格的雙

16、因素論20世紀(jì)5年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格（FHerzber)和他的匹茲堡的心理學(xué)研究所的研究員,通過一項(xiàng)研究提出了“雙因素論”（Motinatiohgien heory)。他們進(jìn)行的是如此一項(xiàng)研究：訪問了匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商事業(yè)機(jī)構(gòu)的00多位工程師和會(huì)計(jì)人員，請(qǐng)他們列舉在他們工作中胡哪些是使他們愉快的項(xiàng)目,又有哪些是他們不愉快的項(xiàng)目。經(jīng)分析調(diào)查所得資料，結(jié)果發(fā)覺：受訪人員覺得未能滿足的項(xiàng)目,多數(shù)與他們的工作環(huán)境有關(guān),而他們覺得中意的項(xiàng)目,一般也多屬于工作本身。由此進(jìn)一步分析推導(dǎo)出，一方面是他們對(duì)諸如本組織的政策和治理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需要等等

17、，假如得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素。另一方面是人們對(duì)諸如成就、認(rèn)可、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等，假如得到滿足則感到中意,得不到滿足則沒有中意感(但不是不滿)。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)”因素（見表21）。因此，赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)職員的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。那個(gè)理論產(chǎn)生后,受到許多人的非議。有人認(rèn)為，人是復(fù)雜的，若是對(duì)他的調(diào)查僅以中意或不中意作為指標(biāo),而且又沒有進(jìn)一步證實(shí)中意感和生產(chǎn)率的關(guān)系,那么，其調(diào)查結(jié)果的可信程度是值得懷疑的。然而世紀(jì)60年代中期以來，這一理論依舊越來越受到人們的注意。這一理論也提示我們,假

18、如主管人員能夠注意提供某些條件以及滿足保健性需要,也可能會(huì)保持組織中人們的一定士氣水平。表21 保健因素與激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境)激勵(lì)因素(工作本身）薪金工作本身治理方式認(rèn)可地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行政治理成就人際關(guān)系四、期望理論期望理論（Exectancy thery）是美國心理學(xué)家弗魯姆(VVroon)提出的。期望理論的差不多觀點(diǎn)是:人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些情況以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候,一個(gè)人人事某一行動(dòng)的動(dòng)力,將決定于他(或她）的行動(dòng)之全部結(jié)果（或積極的或消極的）的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。

19、換言之,他認(rèn)為，激勵(lì)是個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。用公式可表示為:動(dòng)力=效價(jià)期望值那個(gè)地點(diǎn)的動(dòng)力是一個(gè)人所受激勵(lì)的程度；效價(jià)是一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度;而期望值是某一特不行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。從那個(gè)公式中能夠看出，當(dāng)一個(gè)人對(duì)達(dá)到某一目標(biāo)漠不關(guān)懷時(shí),那效價(jià)是零。而當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，那確實(shí)是負(fù)的效價(jià)，結(jié)果因此是毫無動(dòng)力的。同樣期望值假如是零或負(fù)值,一個(gè)人也就無任何動(dòng)力去達(dá)到某一目標(biāo)。因此,為了激勵(lì)職員,主管人員應(yīng)當(dāng)一方面提高職員對(duì)某一成果的偏好程度;另一方面關(guān)心職員實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。美國心理學(xué)家、治理學(xué)家波特(yman Wort

20、er）和勞勒(EdwdLawler)在期望理論基礎(chǔ)上引申出了一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式,稱為波特-勞勒模式，如圖2-3所示,并把它要緊用于對(duì)主管人員的研究。正如圖-3所示，努力(激勵(lì)的程度和發(fā)揮出來的能力）,取決于酬勞的價(jià)值加上人們所看到的并認(rèn)為是需要的能力，以及實(shí)際得到酬勞的可能性。這種看得到的努力和得到酬勞的可能性又受實(shí)際工作成績的阻礙。專門明顯,假如人們明白他們能做某件工作或者差不多做過這件工作，他們應(yīng)能更好地評(píng)價(jià)所需作出的努力，并更好地明白等到酬勞的可能性。職務(wù)工作中的實(shí)際成績（所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo))要緊取決于所作出的努力。只是,它在專門大程度上也受到一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和

21、技能）,以及他對(duì)所做工作的理解能力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)和任務(wù)及其它要素的理解程度)的阻礙。工作成績又導(dǎo)致內(nèi)在的酬勞(如一種成就感或自我實(shí)現(xiàn)感)和外在的酬勞(如工作條件和身份地位)。這些又為個(gè)人對(duì)公平的酬勞的理解糅合在一起,從而給人們以滿足。但工作成績也會(huì)阻礙個(gè)人所看到的公平酬勞。因此，一個(gè)看得到的對(duì)所作努力的公平酬勞必定會(huì)阻礙得到滿足,這是專門容易理解的。同樣,酬勞的實(shí)際價(jià)值將為滿足所阻礙。從那個(gè)模式中能夠看到,激勵(lì)不是一種簡單的因果關(guān)系。主管者應(yīng)該認(rèn)真地評(píng)價(jià)他們的酬勞結(jié)構(gòu)，并通過周密的打算、目標(biāo)治理和借助良好的組織結(jié)構(gòu)所明確的職責(zé),把努力成績-酬勞滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)的治理系統(tǒng)中去。

22、五、公平理論公平理論(Eqi thry）是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.stacAdm）于197年提出的理論。那個(gè)理論側(cè)重研究工資酬勞分配的合理性、公平性對(duì)職員積極性的阻礙。也確實(shí)是講,公平理論要緊研究的是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系問題,要緊用在分配上。公平也是一種心理現(xiàn)象,但對(duì)公平的涵義有不同理解。它是通過比較來推斷的,因而是一種主觀感受。亞當(dāng)斯的公平理論指出,職工的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得到的絕對(duì)酬勞的阻礙，而且受到相對(duì)酬勞的阻礙。即一個(gè)人不僅關(guān)懷自己所得的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入）而且也關(guān)懷自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比例)。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)的所得酬勞與他人付出的勞動(dòng)和酬勞都顯得個(gè)人

23、歷史的比較。假如當(dāng)他發(fā)覺自己的收支比例與他人的收支比例相等,或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時(shí),便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的,因而心情舒服、努力工作。但假如他發(fā)覺不相等(較少)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。由于公平是一種主觀感受,公平的尺度要得到真正的統(tǒng)一是有難度的,因此治理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究那個(gè)問題。比如，按勞取酬問題,對(duì)“勞”就有不同的解釋:包括產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、工作年限;勞動(dòng)技能;所有制（全民、集體、或個(gè)體）隸屬關(guān)系;勞動(dòng)條件;勞動(dòng)強(qiáng)度;等等,而這些因素都應(yīng)承認(rèn)。正是由于其中某些因素沒有得到承認(rèn)，才引起了一些人們的不公平感。這也與傳統(tǒng)觀念、教育是分不開的。公平理論只是提出了問題，介沒有提

24、出如何解決問題,我們應(yīng)該研究如何解決問題。六、激勵(lì)需求理論美國治理學(xué)家麥克萊蘭(DviC. McCleland)提出的激勵(lì)需求理論(Threneedshory）認(rèn)為，人的差不多需求有三種：即成就、權(quán)力、社交等。所有這三種需求，對(duì)治理工作都有特不聯(lián)系。對(duì)權(quán)力的需求麥克萊蘭發(fā)覺，具有較高權(quán)力欲的人,對(duì)施加阻礙和操縱表現(xiàn)出極大的關(guān)懷；如此的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們十分健談、好爭辯、直率、頭腦平復(fù)、善于提出要求、喜愛講演、同時(shí)愛教訓(xùn)人。(二）對(duì)社交的需求極需社交的人通常從友愛中得到歡樂,并總是設(shè)法幸免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外帶來的痛苦。作為個(gè)人,他們往往注意保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系;與周圍的人保持親熱無

25、間和相互諒解；隨時(shí)預(yù)備安慰和危難中的伙伴；并喜愛與他保持友善關(guān)系。(三）對(duì)成就的需求極需成就的人,對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求,兩樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗。他們情愿同意挑戰(zhàn)，對(duì)自己樹立具有一定難度的（但不是不能達(dá)到的)目標(biāo)。對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)采取一定現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，寧愿承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋。他們一般喜愛表現(xiàn)自己。麥克萊蘭的研究表明,對(duì)主管人員來講，成就需求比較強(qiáng)烈。因此,這一理論常常應(yīng)用于對(duì)主管人員的激勵(lì)。他還認(rèn)為，成就需求能夠通過培養(yǎng)來提高。他指出，一個(gè)組織的成敗,與他們具有高成就需求的人數(shù)有關(guān)。七、綜述與評(píng)價(jià)綜上所述,在對(duì)人的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)人的需求

26、、行為進(jìn)行了研究,得出不同的結(jié)論。不論結(jié)論如何，在研究的目的方面是相同的，即如何激發(fā)動(dòng)機(jī)，如何分析需求,如何判定行為。我們能夠總結(jié)出一般的規(guī)律,同樣也能夠用圖-4表示激勵(lì)理論模式。按照那個(gè)模式，我們能夠看出應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行工作,以求達(dá)到激勵(lì)的目的：從研究和滿足人的需求方面來調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。研究人們的需求，目的確實(shí)是在完成組織目標(biāo)的前提下，盡可能滿足個(gè)人需求。只有如此，才能調(diào)動(dòng)積極性，這是因?yàn)榻M織把人們的利益聯(lián)系在一起了。離開了組織就無法滿足個(gè)人需求。從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性。目標(biāo)的設(shè)置不是簡單的事，要從目標(biāo)設(shè)置上給人以期望,由此激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。因而目標(biāo)應(yīng)該是鼓舞人心的，同時(shí)又不能

27、脫離特定的環(huán)境。若所制定的目標(biāo)能使人感到切實(shí)可行,那么,人們的積極性就能夠調(diào)動(dòng)和保持較長時(shí)刻和穩(wěn)定。強(qiáng)化動(dòng)機(jī),也確實(shí)是刺激。對(duì)人的行為的確信或否定都能夠引起強(qiáng)化作用。確信是正強(qiáng)化，否定是負(fù)強(qiáng)化。人們的行為并不完全符合組織利益，因此,強(qiáng)化的作用確實(shí)是使人們自覺地去維護(hù)組織利益，從而實(shí)現(xiàn)或滿足個(gè)人需求。及時(shí)反饋。從模式中也可理解,主管人員應(yīng)時(shí)刻掌握那個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)的詳細(xì)情況,從而把握人們的目的，恰當(dāng)?shù)剡x擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。依照那個(gè)模式或理論,許多學(xué)者從不同的角度的研究，就獲得不同的結(jié)論。這些激勵(lì)理論各有各的特點(diǎn)，也有不足之處。我們學(xué)習(xí)就博采眾長,融會(huì)貫穿,真正掌握激勵(lì)理論、方法、技

28、巧，使之在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中起到應(yīng)有的作用。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行激勵(lì)所有激勵(lì)理論差不多上就一般而言的,而每個(gè)職員都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。因而領(lǐng)導(dǎo)者依照激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí),必須針對(duì)部下的不同特點(diǎn)采納不同的方法。其中常用的要緊有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批判激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。工作激勵(lì)是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；成果激勵(lì)是指正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理獎(jiǎng)懲，以保證職工行為的良性循環(huán);批語激勵(lì)是指通過批判來激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心;培訓(xùn)教育激勵(lì)則是指通過思想、文化教育和技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),通過提高職工的素養(yǎng)來增強(qiáng)其進(jìn)取精神、激

29、發(fā)其工作熱情。一、一般性原則（一)委以恰當(dāng)工作,激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情對(duì)職工委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，以求激發(fā)職工的工作熱情,這要緊包括兩方面的內(nèi)容：一是工作的分配要盡量考慮到職工的特長和愛好,使人盡其才,人盡其用;同時(shí)還要使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性,又能為職工所同意。工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好給職工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，首先要把工作的知識(shí)和能力要求同工價(jià)的自身?xiàng)l件結(jié)合進(jìn)來。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中有許多道不同的工序和工作。這些不同的工作對(duì)人的知識(shí)和能力的要求是不同的。同時(shí),每個(gè)人的文化知識(shí)水平和工作能力也是有差異的。合理地分配工作確實(shí)是依照工作的要求和個(gè)人的特點(diǎn)，把工作與人有機(jī)地結(jié)合起來。也確實(shí)是講，要依

30、照人的特點(diǎn)來安排工作。依照工作的特長安排工作確實(shí)是要從“那個(gè)職工能做什么”，而不是從“他不能做什么”那個(gè)角度來考慮問題。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明白，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。一方面,技術(shù)再高的人,也總有自己的不足之處。全才是難求的，因?yàn)槿说木κ怯邢薜?，在通常情況下，人們只能把自己有限精力集中于一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)域鉆研,因此總有一些領(lǐng)域是涉足不到的。另一方面,水平再低的人，也總有某個(gè)或某些獨(dú)到之處。這確實(shí)是“尺有所短,寸有所長”。善于用人,確實(shí)是要認(rèn)真研究每個(gè)人“長”在何處，“短”在何方，用其長而避其短,使每個(gè)人都能充分負(fù)荷。給每個(gè)人分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?還要求能在條件同意的情況下,把分配給每個(gè)人的工作與其興趣

31、盡量結(jié)合起來。興趣和愛好是最好的老師。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣,愛上了這項(xiàng)工作時(shí),他便會(huì)千方百計(jì)地去鉆研、去克服困難、去努力把這項(xiàng)工作做好。2.工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，不僅要使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合職工的特點(diǎn),照顧到職工的愛好,而且還要使工作的要求和目標(biāo)富有一定的挑戰(zhàn)性,能真正激起職工奮發(fā)向上的精神。如何樣才能使工作分配達(dá)到激勵(lì)的效果呢?我們認(rèn)為應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力,即執(zhí)行的實(shí)際能力略低于（既不太低、又只是高)工作的要求。假定某一工作X需要的能力水平為N。領(lǐng)導(dǎo)者為保險(xiǎn)起見。為使工作立即有效，會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)交給一位能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的工人去做。那

32、個(gè)工人完全了解為完成這項(xiàng)任務(wù)應(yīng)做哪些工作,而且明白如何去做這些工作。假定他的能力為N+。然而當(dāng)了解了任務(wù)的實(shí)質(zhì)后，他立即會(huì)感受到自己的潛力沒發(fā)揮。隨著時(shí)刻的推移，他可能對(duì)任務(wù)越來越不感興趣，越來越不中意,感到厭倦。與此相反，從迅速提高工人技術(shù)水平和工作能力那個(gè)角度動(dòng)身，領(lǐng)導(dǎo)者或許會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)交給一個(gè)工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的工人去完成。假定那個(gè)工人的能力水平為N-。則接到任務(wù)時(shí),工人也許會(huì)努力去做，以期成功。但通過幾次努力未獲得成果以后，就會(huì)感到完成這項(xiàng)任務(wù)是自己力所不能及的，從而會(huì)灰心喪氣,不愿再做新的嘗試。正確的方法應(yīng)該是把這項(xiàng)任務(wù)交給一個(gè)能力略低于要求的人（N-)，假如那個(gè)人情愿考慮和努力,

33、則工作能夠完成,目標(biāo)能夠達(dá)到。同時(shí)還能夠在工作中提高工作能力。上術(shù)推理可用圖-來概括。(二)正確評(píng)價(jià)工作,合理給予酬勞，促進(jìn)良性循環(huán)正確評(píng)價(jià)職工的工作成果，在此基礎(chǔ)上給每個(gè)職工合理的酬勞，這也是激勵(lì)職工的一個(gè)重要。工作酬勞有兩種:一種是物質(zhì)上的，另一種是精神上的。物質(zhì)上的酬勞要緊是指工資或獎(jiǎng)金;精神上的酬勞要緊指通過各種形式的表揚(yáng),授予一定榮譽(yù)，或?qū)ぷ鹘Y(jié)果不理想者提出批判,其中物質(zhì)酬勞是基礎(chǔ)，應(yīng)給鄧充分重視。對(duì)職工來講,不管是物質(zhì)方面的，依舊精神上的,酬勞的作用都能夠是兩方面的：一是通過酬勞能夠看出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己那個(gè)時(shí)期工作所做的評(píng)價(jià),在某種意義上也反映了自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位;另一方面,酬勞的

34、獲得能夠使職工需要得到滿足(如精神上的表揚(yáng)能夠滿足職工的榮譽(yù)感需要）,或者能夠提供滿足需要的手段（物質(zhì)酬勞能夠提供職工去購買滿足生理需要的生活用品)。在這同時(shí),職工還會(huì)自覺或不自覺地總結(jié)這項(xiàng)工作與獲得酬勞的經(jīng)驗(yàn)，以決定下時(shí)期在工作中應(yīng)采取什么樣的態(tài)度和表現(xiàn)。也確實(shí)是講,對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)和對(duì)酬勞的付出會(huì)阻礙人們?cè)谙乱谎h(huán)的行為。從酬勞的作用來分，能夠分為正酬勞（獎(jiǎng)）與負(fù)酬勞（懲）。不管是物質(zhì)上依舊精神上的獎(jiǎng)懲,都會(huì)阻礙人們的行為。因此,要從工作酬勞的角度來持續(xù)、有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)職工的工作熱情,關(guān)鍵是要正確使用獎(jiǎng)和懲這兩種工具,即要做到“賞罰分明,賞要合理,罰要合情”。1.“賞”合理欲

35、使職工保持較高的工作熱情,須使工作酬勞公平合理。職工是如何評(píng)價(jià)酬勞的合理性？一般來講，他們是通過兩個(gè)層次的比較后才得出酬勞合理與否的結(jié)論的。首先職工要在自己的個(gè)人水平上進(jìn)行比較。那個(gè)層次的比較也是兩方面的。一方面把自己所付出的代價(jià)與自己的所得進(jìn)行比較，即檢查所得/代價(jià)的結(jié)果,？或?假如1那么所得大于付出，值得接著干下去;假如=1,所得等于付出;假如1則會(huì)感到得不償失，下次干的積極性就沒有了。另一方面把自己的過去和現(xiàn)在進(jìn)行比較,比較兩個(gè)不同時(shí)期的所獲與代價(jià)之比，現(xiàn)在比過去增大了，依舊縮小了，假如減小，則會(huì)感嘆“今不如昔”;而增大，則會(huì)得到鼓舞。然后是拿自己與不人進(jìn)行比較,即比較自己的所得/自己的

36、貢獻(xiàn)與他人的所得他人的貢獻(xiàn)這兩個(gè)比是否相等。假如比較的結(jié)果是前者小于后者,那么就會(huì)感到不公平，認(rèn)為自己辛辛苦苦干,還不如不人輕輕松松混,下次再也不這么“賣力”了！在這種情況下，職員的積極性會(huì)受到阻礙;因此，假如比較的結(jié)果是前喬石雷打不動(dòng)和,那么內(nèi)心會(huì)暗自快樂,但快樂之余,也會(huì)覺得受之有愧，因而會(huì)更加努力地工作。實(shí)際上不可能使所有的人感到公平，只能使大多數(shù)人大體上公平就行了。少數(shù)人可能確實(shí)是要有意使其特不低一點(diǎn)或者特不高一點(diǎn)，甚至高專門多。只要合理應(yīng)能取得好的效果。上述善于職工對(duì)酬勞合理性評(píng)價(jià)的分析告訴我們，要使職工感到酬勞公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把職工的勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)成果掛起鉤來。

37、不同的勞動(dòng)成果應(yīng)采納不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的酬勞形式；相同的勞動(dòng)成果采納相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相同的酬勞形式?？偨?jīng)理、廠長、工程技術(shù)人員和工人就應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和不同的酬勞形式。.“罰”合情合理地“賞”關(guān)于保持和激發(fā)職工的工作熱情是必要的。但僅有精神上的表揚(yáng)與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)依舊不夠的,領(lǐng)導(dǎo)者還必須有效地去“罰”?！傲P”的形式是多樣的，常用的有:批判、罰款、行政處分(包括:記過、撤職、降級(jí)、除名、開除等）?！傲P”的目的差不多上為了“懲前毖后”，使職員還要再犯類似錯(cuò)誤。任何懲處都應(yīng)有“火爐效應(yīng)”,即當(dāng)你用手去觸摸火爐時(shí)，立即會(huì)感到灼痛，迅速把手縮回來,你及其它人都將由此得到教訓(xùn),以后不能再用手“觸摸火爐

38、”。為了提高“罰”的效果,必須掌握四條規(guī)則：即時(shí)處理。違規(guī)與懲處間隔時(shí)刻越短愈好。事先警告。要讓每個(gè)職員事先都明白做了哪些違規(guī)行為一定會(huì)招致懲處，并同意這種規(guī)定。人人平等。在懲處面前人人平等,不管是誰違規(guī)后必定招致同樣的懲處。對(duì)事不對(duì)人。任何懲處都只針對(duì)違規(guī)行為，而絕不要考慮違規(guī)者個(gè)人的情況。這一點(diǎn)在我國注重儒家文化講究人情的氛圍中最難做到。真正做到這四條規(guī)則，職員就會(huì)認(rèn)為懲處是公正的，就會(huì)起到火爐效應(yīng)，就會(huì)自覺地不去觸犯有關(guān)規(guī)定。（三）掌握批判武器，化消極為積極在治理實(shí)踐中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可通過批判加以化解。批判是治理者最常用的武器，批判不象罰款和行政處分那樣“無情”,它通過批判者

39、與被批判者的語言和感情的交流，關(guān)心違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤,從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極因素為積極因素。領(lǐng)導(dǎo)者要正確地使用批判那個(gè)武器,使批判收到理想的效果,必須注意以下幾點(diǎn)：1.明確批判目的在進(jìn)行批判之前,要明確批判的目的。在不同情況下，對(duì)不同對(duì)象進(jìn)行的批判，能夠有不同的目的,如:關(guān)心批判對(duì)象認(rèn)識(shí)行為可能或差不多產(chǎn)生的有害結(jié)果；關(guān)心批判對(duì)象下次不再犯同樣的錯(cuò)誤；關(guān)心批判對(duì)象補(bǔ)救這次錯(cuò)誤造成的不利結(jié)果；關(guān)心批判對(duì)象認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤緣故,并使之認(rèn)識(shí)到本來能夠把情況辦得好些，從而恢復(fù)自己的信心。2了解錯(cuò)誤的事實(shí)明確了批判的目的，還須了解要批判的事實(shí)，才能正式進(jìn)行批判。了解錯(cuò)誤的事實(shí)，確實(shí)是要明

40、白錯(cuò)在何處,何事錯(cuò)了，何時(shí)錯(cuò)的，如何發(fā)生的,何人做錯(cuò)的，為何會(huì)做錯(cuò)等。了解了錯(cuò)誤的事實(shí)才能夠在批判中有的放矢，如此才會(huì)使批判語有講服力,不抽象籠統(tǒng)。3.注意批判方法要注意對(duì)事不對(duì)人。批判一個(gè)人，應(yīng)是針對(duì)其一事而發(fā)，而不是針對(duì)其本人而發(fā)。針對(duì)一個(gè)人本身發(fā)出批判，可能使批判對(duì)象覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己全盤否定。而且對(duì)人而發(fā),看起來出了一個(gè)問題是和他的特性分不開的，而不是由于某種專門緣故，因而可能造成批判對(duì)象的反感,聽不到里面去。相反,假如僅對(duì)問題而發(fā),對(duì)某一事進(jìn)行批判,同時(shí)講明依照對(duì)方的條件,本來能夠做得好些。如此,對(duì)方聽起來，容易同意，而且有信心去糾正問題。要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z。批判語言要盡量使對(duì)方感受到

41、你在關(guān)心他,而不是在批判他。要在批判中給對(duì)方以啟發(fā)，比如講，用“假如是我的話，我會(huì)如何做”去批判，其效果要比直截了當(dāng)指責(zé)“你的方法不對(duì)”好些。選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合。除非專門情況，一般不提倡在公開場(chǎng)合“殺雞儆猴”。因?yàn)樽儤尤菀资故芘械穆毠るy堪，會(huì)損傷他的自尊心,從而極易引起反感。因此，要盡可能地在個(gè)不場(chǎng)合向?qū)Ψ街赋鰡栴}所在,給予批判。選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，不指要在雙方都心平氣和的時(shí)候，兩人都能平靜地坐下來討論問題，分析問題的緣故的時(shí)候進(jìn)行。注意選擇適當(dāng)?shù)呐袝r(shí)刻。西方有些企業(yè)治理學(xué)家認(rèn)為，還要在午飯前和下班后批判工人。午飯前的批判，有時(shí)會(huì)引起受批判者的不快，從而不僅會(huì)阻礙食欲、阻礙他的軀體健康,而且有把不

42、滿情緒帶到飯桌上的危險(xiǎn)；而在下班后，人們一般都急匆匆地趕回去，對(duì)批判可不能十分留心，因此可不能收到好的效果。4.注意批判的效果注意批判的效果，一方面是指批判者的批判過程中和批判結(jié)束時(shí),要了解批判對(duì)象是否明白了批判的目的，是否明白了對(duì)他的要求，是否明白了應(yīng)該如何去做（錯(cuò)在何處，下次應(yīng)該如何樣才能幸免重犯）。注意批判的效果,還應(yīng)注意批判后的檢查。批判的目的在于關(guān)心職工改正行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的批判工作不應(yīng)隨著談話的結(jié)束而中止。要使批判收到有效的結(jié)果,還要注意批判后的追蹤檢查，以保證職工在工作中確實(shí)幸免重犯類似的錯(cuò)誤。（四)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高職工素養(yǎng),以增強(qiáng)他們的進(jìn)取精神職工在參與企業(yè)活動(dòng)中的工作熱情

43、和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身素養(yǎng)有極大的關(guān)系。一般來講，自身素養(yǎng)好的人，進(jìn)取精神較強(qiáng),對(duì)高層次的追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求較高,因此，比較容易自我激勵(lì)，能夠表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。因此，通過教育和培訓(xùn)，以提高他們的自身素養(yǎng),從而增強(qiáng)他們自我激勵(lì)的能力，也是領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)和引導(dǎo)下屬行為時(shí)通常能夠采納的一種重要手段。職工的素養(yǎng)要緊包括職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能兩個(gè)內(nèi)容。因此,提高職工素養(yǎng)的激勵(lì)的方法也確實(shí)是要緊表現(xiàn)在職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和能力培訓(xùn)兩方面。通過職業(yè)道德思想工作調(diào)動(dòng)職工積極性,是我國企業(yè)治理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新的形勢(shì)下發(fā)揚(yáng)和光大。通過對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)的世界觀的教育,能夠關(guān)心他們

44、克服舊制度和舊意識(shí)的阻礙,正確認(rèn)識(shí)自身的社會(huì)地位的變化及肩負(fù)的歷史使命，使他們樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和道德觀,形成崇高的理想和抱負(fù),從而為他們?cè)诠ぷ髦懈挥袝r(shí)取精神、積極努力、表現(xiàn)出高昂的工作熱情提供良好的基礎(chǔ)。為了保證職業(yè)道德教育收到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行這方面的工作時(shí)，要注意遵循下述差不多原則:要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心,使職業(yè)道德思想工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)；要理論聯(lián)系實(shí)際，防止穿著理論、空洞講教;要平等對(duì)待職工，堅(jiān)持民主原則,防止以教育者或“教訓(xùn)者”自居;要注意批判與表揚(yáng)相結(jié)合，但以表揚(yáng)為主;在注意提高職工思想認(rèn)識(shí)的同時(shí),切實(shí)解決職工在工作和生活中遇到的實(shí)際困難；不僅要注意教育不人，更應(yīng)嚴(yán)格要

45、求自己，要以身作則，用行動(dòng)去阻礙職工。只有在上述原則指導(dǎo)下進(jìn)行的思想教育，才對(duì)職工具有吸引力、講服力,從而有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。培養(yǎng)職工的自我激勵(lì)機(jī)制,不僅要強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德思想教育,還要注意專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的培訓(xùn)。進(jìn)取心與個(gè)人的業(yè)務(wù)素養(yǎng)是相互促進(jìn)的：強(qiáng)烈的進(jìn)取心會(huì)促使職工努力地掌握新的知識(shí)和工作技能，從而能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人素養(yǎng)的更加完善。反過來，良好的業(yè)務(wù)素養(yǎng)使個(gè)人有更多的成功機(jī)會(huì)，能夠較多地帶來心理上的滿足。而成功以及由此帶來的心理滿足的體驗(yàn)會(huì)促使個(gè)人追求在事業(yè)上攀登新的高峰，從而會(huì)激發(fā)他們努力去掌握更多的新知識(shí)和新技能。為了促進(jìn)職工素養(yǎng)的提高和進(jìn)取精神的增強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)依照企業(yè)經(jīng)營和職工個(gè)人的

46、特點(diǎn)有打算、有重點(diǎn)、有組織、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)工作。比如,關(guān)于治理干部,既要注意通過理論學(xué)習(xí)，使他們掌握現(xiàn)代化治理的新知識(shí)和新方法，也要注意實(shí)踐中的培訓(xùn)，提高他們解決和處理實(shí)際經(jīng)營治理問題的能力;關(guān)于生產(chǎn)工人，既要注意文化知識(shí)教育,提高他們的文化水平,也要結(jié)合本職工作，進(jìn)行作業(yè)方法改進(jìn)訓(xùn)練或相關(guān)作業(yè)的差不多技能訓(xùn)練,以提高他們的作業(yè)技能;關(guān)于工程技術(shù)人員，既要注意采取各種方式,使他們及時(shí)了解本學(xué)科進(jìn)展動(dòng)態(tài)，掌握學(xué)科進(jìn)展的最新知識(shí)，也要注意讓他們有更多的運(yùn)用新知識(shí)的機(jī)會(huì)，以使他們利用掌握的最新科技知識(shí)為企業(yè)的技術(shù)、工藝、材料、產(chǎn)品創(chuàng)新等作出貢獻(xiàn)。有打算地派送職工到培訓(xùn)基地或?qū)W校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),到國外考察學(xué)習(xí),這一行動(dòng)本身就能有力地使職工感知組織對(duì)他的重視和期望,從而可極大地提高他們的責(zé)任心和積極性。總之,只有從業(yè)務(wù)理論知識(shí)和實(shí)際損傷技能這兩個(gè)角度，依照工作和職工的特點(diǎn),去組織培訓(xùn)工作,才有可