淺析基于勝任力的薪酬管理

1、淺析基于勝任力的薪酬管理關鍵詞：企業(yè)員工；勝任力；薪酬管理摘要：對員工勝任力的合理利用有效開發(fā)越來越被企業(yè)高管視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。員工的勝任力已成為企業(yè)的核心競爭力的關鍵，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。本文對基于勝任力的薪酬管理構架及基于勝任力的薪酬管理運用策略進展了討論，以促進企業(yè)吸引人才、留住人才和鼓勵人才發(fā)揮核心優(yōu)勢作用。在我國當前的許多企業(yè)中，對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工薪酬體系的鼓勵機制不到位。表如今薪酬系統(tǒng)的鼓勵手段單一、鼓勵效果差。國有企業(yè)大多采用“根本工資十獎金/分紅的形式，很少有企業(yè)實行年薪制和股權型的長期鼓勵機制。這使得薪酬構成中固定工資所占比例很大，而與其經營

2、業(yè)績相關聯的浮動薪酬所占比重較小;另外一種就是企業(yè)為追求所謂的鼓勵性，根本薪酬很少，大部分是可變薪酬。這種做法由于削弱了員工所期望的薪酬保障性，結果反而會導致鼓勵缺乏的問題，導致企業(yè)想留的人留不住，不想留的人一個也不走，員工的積極性極低。所以在人力資源管理系統(tǒng)中，隨著勝任力在招聘、培訓、員工的職業(yè)開展和績效管理系統(tǒng)中的應用，薪酬系統(tǒng)也隨之與勝任力結合。勝任力薪酬是指為專業(yè)人員、管理人員開展與高績效有關的綜合才能支付的報酬。基于勝任力的薪酬管理反映企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，強化核心價值觀，促進企業(yè)建立和維持關鍵成功因素。基于勝任力的薪酬管理已從“一碗水端平轉向“向骨干員工、核心員工傾斜。1以基于勝任力的薪

3、酬管理構架隨著企業(yè)組織構造的日益扁平化，職位層級逐漸減少，權利逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應多變的環(huán)境。因此，以勝任力為根底的薪酬管理的框架是以寬帶薪酬為縱向指導，以技能工資制度為基儲組織效率為目的的多種鼓勵方式。1.1縱向指導的寬帶型薪酬構造寬帶薪酬構造是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬使整個公司的等級減少了，每個等級薪酬加寬，通常來講級與級之間應有疊復。這樣員工從下一級晉升到上一級的時候比擬容易實現平穩(wěn)過渡。應用寬帶薪酬構造要求將企業(yè)內部的職級分成假設干級，每一級又分成假設干檔，每檔之間存在著差距。職

4、位等級越高，每一級中每檔差距越大。寬帶薪酬本質就是從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?。寬帶薪酬構造減少了工資等級，根據勝任力上下加大每一個工資等級內的差距，反映了以才能為根底的薪酬設計思路，引導員工重視個人技能的增長和才能的進步，鼓勵員工的橫向職業(yè)開展，弱化傳統(tǒng)的縱向職業(yè)開展，賦予了直線經理在薪酬決策上更大的自主權。1.2以技能為根底的技能工資制技能工資制是根據員工具有的綜合才能確定工資等級和標準。在技能工資制中，技能描繪取代了崗位描繪。技能描繪反映了員工勝任力，一般包括資質、專業(yè)勝任特征和通用勝任特征三個方面。資質指員工本身的學歷和經歷。通用素質表達企業(yè)文化和價值觀對員工的要求，是工作所要

5、求具備的最根本的勝任特征，通過潛能評估加以評價，對應于員工合格績效;專業(yè)素質表達職位職責對人專業(yè)素質方面的要求，是可以將優(yōu)秀績效和一般績效區(qū)分的勝任特征，通過專業(yè)素質評估對專業(yè)資格加以評價，對應于員工卓越績效。技能工資制度更多地運用于具有較高知識背景的知識工作者。技能工資制度在企業(yè)中的廣泛運用，使薪酬體系經歷了以職位為根底到以個人才能為根底的變化，拓寬了員工的工作職責，適應團隊運作的需要，使企業(yè)在工作安排和績效加薪方面獲得更大的靈敏性，適應“運動戰(zhàn)的需要。1.3以組織效率為目的的多種鼓勵方式以組織效率為目的的鼓勵方式建立了個人和組織間的利益聯絡，降低了代理本錢，其本質是員工參與企業(yè)的價值分配。

6、以往的薪酬主要是以年度回報為主的短期鼓勵，以勝任力為根底的薪酬在重視短期鼓勵的同時，也重視長期鼓勵。長期鼓勵報酬方案諸如員工持股方案、改良分享方案和利潤分享方案等，將以勝任力為根底的薪酬與企業(yè)績效相聯絡，作為年度現金報酬的補充。研究說明，改良分享方案在中小企業(yè)和市場對產品或效勞需求相對穩(wěn)定的情況下較為適用，而利潤分享方案和員工持股方案更合適于市場對公司產品需求波動比擬大的情況，更合適于存在業(yè)績含混的合作型事業(yè)部制構造?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硌芯窟€強調感情鼓勵和制度留人的鼓勵方式。當管理者通過感情溝通和情感鼓勵為手段，與其下屬人員建立起一種親密和友善的情感關系，會增強員工的信任感，從而調發(fā)開工的積

7、極性。在企業(yè)開展的過程中，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯合理規(guī)劃，對員工的職位升遷等都有明確的制度保障，也會起到鼓勵的作用。2基于勝任力的薪酬管理的運用策略薪酬不是鼓勵員工的惟一手段，但很多時候薪酬發(fā)揮著重要作用。根據赫茲伯格的鼓勵一保健理論，根本工資、固定工資、津貼、福利是作為保健性因素存在的，有了這些因素，員工不一定會懷有熱情工作。激發(fā)員工工作熱情的因素來自鼓勵因素，比方獎勵、贊賞、工作成就感、工作晉升時機、培訓時機，這些反映在薪酬方面就是獎金、績效工資、浮開工資。所以在運用勝任力的薪酬管理時要表達出薪酬的鼓勵作用。2.1薪酬要注重公平性1)內部公平。內部公平性應反映在:根本工資構成系統(tǒng)的工資構造，

8、浮開工資要與公司業(yè)績掛鉤，福利方案要為每位員工提供保障，股票期權可以保存和鼓勵關鍵員工，績效管理是衡量奉獻的統(tǒng)一標準。2)對外公平，即對外具有競爭力。要使公司的薪酬政策具有競爭力，應從如下幾個方面進展:選定競爭對手;選擇適當的市場調查，一般由專業(yè)人員、咨詢公司、行業(yè)協會等一些專業(yè)咨詢公司來做市場調查，也有許多大公司自行設計和施行自己的薪酬調查;理解自己目前在市場上的定位;設定市場定位目的;相關薪酬政策調整。2.2薪酬要適應員工需求根據馬斯洛的需要層次理論，管理者須認識到，人的需要是鼓勵人的重要前提。管理者要滿足員工不同層次的需要，要根據員工不同需要采取不同的鼓勵措施。2.3辮別組織是否合適采用

9、勝任力薪酬并不是每個企業(yè)都合適采用勝任力薪酬，合適采用勝任力薪酬的組織必須滿足:1)企業(yè)需要鼓勵員工保持并加強最先進的技術以保持核心競爭力;2)組織構造扁平化帶來的工作界限模糊和工作內容的劇烈改變;3)傳統(tǒng)以命令控制為導向的高度構造化薪酬體系難以維持企業(yè)的開展和對核心人員的保存。2.4薪酬的鼓勵限度薪酬程度的上下要考慮企業(yè)的實際才能的大小，要保證能實現利潤周期。企業(yè)的薪酬費用預算決定公司是否有才能支付，公司營運本錢與凈銷售額的比值的預算決定薪酬是否合理，并能為管理層所承受。薪酬的鼓勵限度要求在員工為公司創(chuàng)造價值的同時，公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實現個人目的，實現雙贏。3完畢語現代企業(yè)的戰(zhàn)略性管理思想的首要出發(fā)點不是公平分配，而是強調勝任力薪酬要反映企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。因此，我國企業(yè)在確定薪酬時要根據員工的績效采取不同薪酬策略，從而到達公司的戰(zhàn)略目的。一般而言，對于高層、骨干員工以長期薪酬為主，以穩(wěn)定隊伍、引導他們