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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/仿制藥公司薪酬水平仿制藥公司薪酬水平目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112377319 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112377319 h 2 HYPERLINK l _Toc112377320 二、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局 PAGEREF _Toc112377320 h 3 HYPERLINK l _Toc112377321 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112377321 h 4 HYPERLINK l _Toc112377322 四、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112377322 h 5 HYPERLINK l _

2、Toc112377323 五、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112377323 h 11 HYPERLINK l _Toc112377324 六、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平 PAGEREF _Toc112377324 h 13 HYPERLINK l _Toc112377325 七、 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 PAGEREF _Toc112377325 h 13 HYPERLINK l _Toc112377326 八、 法律法規(guī)因素 PAGEREF _Toc112377326 h 19 HYPERLINK l _Toc112377327 九、 報(bào)酬的概念 PAGEREF _Toc112377

3、327 h 22 HYPERLINK l _Toc112377328 十、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc112377328 h 23 HYPERLINK l _Toc112377329 十一、 績(jī)效的分類及性質(zhì) PAGEREF _Toc112377329 h 25 HYPERLINK l _Toc112377330 十二、 績(jī)效概念的沿革與發(fā)展 PAGEREF _Toc112377330 h 31 HYPERLINK l _Toc112377331 十三、 兼顧公司業(yè)績(jī)與個(gè)人發(fā)展 PAGEREF _Toc112377331 h 37 HYPERLINK l _Toc112377332

4、十四、 績(jī)效管理的含義 PAGEREF _Toc112377332 h 39 HYPERLINK l _Toc112377333 十五、 公司概況 PAGEREF _Toc112377333 h 41 HYPERLINK l _Toc112377334 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112377334 h 42 HYPERLINK l _Toc112377335 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112377335 h 42 HYPERLINK l _Toc112377336 十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112377336 h 42 HYP

5、ERLINK l _Toc112377337 十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112377337 h 51產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析從國(guó)際看,和平與發(fā)展的時(shí)代主題沒有變,世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會(huì)信息化深入發(fā)展。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā),能源格局變化有利于緩解供給約束。全球治理體系深刻變革,國(guó)際貿(mào)易投資規(guī)則體系加快重構(gòu)。世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇、增長(zhǎng)乏力,主要經(jīng)濟(jì)體走勢(shì)分化。地緣政治關(guān)系復(fù)雜變化,傳統(tǒng)安全威脅和非傳統(tǒng)安全威脅交織,外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。從國(guó)內(nèi)看,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好基本面沒有變,發(fā)展前景依然廣闊。經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),四化同步發(fā)展,發(fā)展速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化

6、、動(dòng)力轉(zhuǎn)換特征愈加明顯。全面深化改革、全面依法治國(guó)釋放制度新紅利,將進(jìn)一步激發(fā)市場(chǎng)活力。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略加快實(shí)施,“中國(guó)制造2025”、“互聯(lián)網(wǎng)+”等全面啟動(dòng),新經(jīng)濟(jì)不斷涌現(xiàn)。更加重視綠色發(fā)展、共享發(fā)展,社會(huì)治理格局發(fā)生積極變化。同時(shí),經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題依然.突出,傳統(tǒng)增長(zhǎng)動(dòng)力減弱,結(jié)構(gòu)矛盾比較突出,保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定面臨不少困難挑戰(zhàn)。市場(chǎng)化改革、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略、“中國(guó)制造2025”等深入推進(jìn),為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、激發(fā)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)活力提供了強(qiáng)勁新動(dòng)力。新型城市化深入推進(jìn),為構(gòu)建都市區(qū)、提升品質(zhì)魅力提供了巨大新空間。同時(shí),制約未來(lái)發(fā)展的問題和矛盾依然較多:一是轉(zhuǎn)型發(fā)展新

7、動(dòng)力不足,實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展困難,迫切需要通過(guò)創(chuàng)新重構(gòu)發(fā)展動(dòng)力,通過(guò)參與國(guó)家開放大戰(zhàn)略增創(chuàng)引領(lǐng)優(yōu)勢(shì);二是體制機(jī)制束縛比較明顯,政府和市場(chǎng)、社會(huì)關(guān)系尚未完全理順,迫切需要加快改革,轉(zhuǎn)變政府職能,優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境;三是資源環(huán)境制約加劇,長(zhǎng)期積累的生態(tài)環(huán)境矛盾集中顯現(xiàn),資源要素節(jié)約高效利用的倒逼機(jī)制尚未形成;四是民生改善任務(wù)艱巨,教育、醫(yī)療、社保、公共安全等公共服務(wù)供給存在短板,人口老齡化愈發(fā)嚴(yán)峻。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局高分子藥物由于對(duì)公司本身技術(shù)和設(shè)備要求較高,行業(yè)集中度相對(duì)小分子藥物而言明顯更高,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較少。國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面,ViforPharma和賽諾菲為上個(gè)世紀(jì)成立的醫(yī)藥企業(yè),高分子藥物為其研發(fā)管

8、線中的一部分,Tricida目前專注于高分子創(chuàng)新藥物Veverimer的研發(fā)。目前在國(guó)內(nèi)上市的高分子藥物僅有司維拉姆,除原研藥外,南京恒生制藥有限公司的司維拉姆仿制藥已于2020年獲批生產(chǎn),另有五家國(guó)內(nèi)藥企已提交該仿制藥的生產(chǎn)申請(qǐng)。鹽酸考來(lái)維侖與Patiromer暫未于中國(guó)上市,國(guó)內(nèi)有一家藥企已提交鹽酸考來(lái)維侖的仿制藥生產(chǎn)申請(qǐng)。高分子中間體及原料藥由于生產(chǎn)工藝復(fù)雜,技術(shù)壁壘難以突破,與傳統(tǒng)的中間體化工產(chǎn)品相比,對(duì)純度、精度有更高的要求。目前海外原研高分子藥物企業(yè)在中國(guó)的高分子中間體供應(yīng)商數(shù)量有限。慢性代謝病藥物方面,由臨床受試者數(shù)量要求多、安全性更為重視等原因,臨床實(shí)驗(yàn)周期長(zhǎng),原研藥企依舊占據(jù)

9、主要市場(chǎng)份額,以糖尿病為例,其藥物市場(chǎng)一直由諾和諾德、禮來(lái)、賽諾菲三大跨國(guó)巨頭領(lǐng)軍,2021上半年諾和諾德在糖尿病用藥的市場(chǎng)份額接近30%,賽諾菲憑借甘精胰島素(Lantus)排在第二位,市場(chǎng)份額為8.33%。禮來(lái)糖尿病用藥的市場(chǎng)份額為6.27%,排名第三。隨著原研藥的專利到期,國(guó)內(nèi)藥企在代謝類疾病的仿制藥也相繼上市,參與企業(yè)包括江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司、江蘇豪森藥業(yè)集團(tuán)有限公司、杭州中美華東制藥有限公司等大型藥企。隨著集采的落地,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)增速變緩,中小型藥企較難獲得市場(chǎng)份額。近年來(lái),國(guó)內(nèi)創(chuàng)新藥的研發(fā)加快,除江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司等大型藥企布局代謝類疾病創(chuàng)新藥管線外,專注于創(chuàng)新藥研發(fā)的企業(yè)如

10、海創(chuàng)藥業(yè)股份有限公司、華領(lǐng)醫(yī)藥技術(shù)(上海)有限公司也在積極布局不同細(xì)分賽道的代謝疾病藥物,各企業(yè)的領(lǐng)域布局及研發(fā)進(jìn)度也在不同程度上影響整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力,降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持,提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目承辦單位名稱xx(集團(tuán))有限公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人方xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研

11、發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。當(dāng)前,國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)依然錯(cuò)綜復(fù)雜。從國(guó)際看,世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力,外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢(shì)依然嚴(yán)峻,出口增長(zhǎng)放緩。從國(guó)內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚僭鲩L(zhǎng)轉(zhuǎn)向中高速增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主。新常態(tài)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營(yíng)壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)

12、維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時(shí),也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn),以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”、中國(guó)制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施,企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢(shì)頭更加鞏固。公司將把握國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì),利用好國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源,抓住發(fā)展機(jī)遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán),實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中,綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)

13、益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí),為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司堅(jiān)持誠(chéng)信為本、鑄就品牌,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)理念,秉承以人為本,始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營(yíng)理念,遵循“以客戶需求為中心,堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略,提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于為客戶量身定制出完美解決方案,滿足高端市場(chǎng)高品質(zhì)的需求。(四)項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)

14、目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位,為建設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體

15、系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件;在營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過(guò)多年發(fā)展已建立了良好的營(yíng)銷服務(wù)體系,營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。醫(yī)藥外包是指制藥企業(yè)將新藥發(fā)現(xiàn)及臨床前研究、臨床階段新藥開發(fā)和已上市藥物的商業(yè)化生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等各環(huán)節(jié)進(jìn)行專業(yè)化外包。按新藥研發(fā)生產(chǎn)的生命周期所處的不同階段,醫(yī)藥外包服務(wù)一般可以包括醫(yī)藥CRO、醫(yī)藥CMO/CDMO和醫(yī)藥CSO服務(wù)等。(五)項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xx(待定),占地面積約92.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積94603.19,其中:主體工程61333.48

16、,倉(cāng)儲(chǔ)工程17361.04,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8836.30,公共工程7072.37。(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資36041.04萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資27736.85萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的76.96%;建設(shè)期利息726.85萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.02%;流動(dòng)資金7577.34萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的21.02%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資27736.85萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用23417.15萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3705.72萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)613.98萬(wàn)元

17、。(七)資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資36041.04萬(wàn)元,其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款14833.74萬(wàn)元,其余部分由企業(yè)自籌。(八)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營(yíng)業(yè)收入(SP):71700.00萬(wàn)元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):58722.61萬(wàn)元。3、凈利潤(rùn)(NP):9475.87萬(wàn)元。4、全部投資回收期(Pt):6.23年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:18.97%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:11657.37萬(wàn)元。(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè),本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積61333.00約92.0

18、0畝1.1總建筑面積94603.19容積率1.541.2基底面積34959.81建筑系數(shù)57.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝287.162總投資萬(wàn)元36041.042.1建設(shè)投資萬(wàn)元27736.852.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元23417.152.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3705.722.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元613.982.2建設(shè)期利息萬(wàn)元726.852.3流動(dòng)資金萬(wàn)元7577.343資金籌措萬(wàn)元36041.043.1自籌資金萬(wàn)元21207.303.2銀行貸款萬(wàn)元14833.744營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元71700.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元58722.616利潤(rùn)總額萬(wàn)元12634.497凈利潤(rùn)萬(wàn)元9475.8

19、78所得稅萬(wàn)元3158.629增值稅萬(wàn)元2857.5010稅金及附加萬(wàn)元342.9011納稅總額萬(wàn)元6359.0212工業(yè)增加值萬(wàn)元22146.7313盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元28489.52產(chǎn)值14回收期年6.23含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率18.97%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元11657.37所得稅后薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇,應(yīng)當(dāng)本著精選的原則,選擇那些最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析,可以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言,企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。(1)組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的

20、職位描述者的個(gè)人特征及薪酬支付情況等。(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過(guò)薪酬調(diào)查,企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么,是要控制成本還是激勵(lì)或吸引員工;調(diào)查對(duì)象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略;調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬管理政策有明些,如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),薪酬的所有基本形式都應(yīng)包括在內(nèi),薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及福利信息等?;拘匠晷畔⑹切匠晔袌?chǎng)調(diào)查的重點(diǎn),企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對(duì)象企

21、業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)情況,不同職位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等??勺冃匠晷畔⒅饕婕罢{(diào)查對(duì)象企業(yè)在短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的支付水平,特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對(duì)員工激勵(lì)的功能等。(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主

22、要包括薪酬支付的時(shí)間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬信息之外,有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)狀況,本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況等;收集本企業(yè)所在地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平不同,其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別,企業(yè)在選擇薪酬政策以及調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀況。根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平對(duì)薪酬水平除了根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定之外,還可以根

23、據(jù)薪酬曲線來(lái)確定。企業(yè)的工作崗位通常可以分為一般崗位和特殊崗位,一般崗位的薪酬水平(工資率)可由薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)得到,而特殊崗位的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是,以職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸、以薪酬的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系,在坐標(biāo)系中標(biāo)出各種崗位的職位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù),用最簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連接起來(lái),即得到一條薪酬曲線。企業(yè)也可以將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來(lái)確定,這樣就把市場(chǎng)調(diào)查的外部信息與職位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合了起來(lái),充分考慮了薪酬制度的內(nèi)部公平性。具體做法就是,在得出薪酬曲線及其方程式之后,將所有崗位(包括一般崗位和特殊崗位)的職位評(píng)價(jià)得分代入薪

24、酬曲線,即可計(jì)算得出各個(gè)崗位的薪酬水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)因素(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的原理勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)(資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng))之一。勞動(dòng)力市場(chǎng)是配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng),其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場(chǎng)都要有買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)一樣,勞動(dòng)力市場(chǎng)也不例外。不過(guò),與產(chǎn)品市場(chǎng)相比,勞動(dòng)力市場(chǎng)具有一定的特殊性:一是勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存;二是勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化,它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而發(fā)生變化;三是勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無(wú)法分離的,勞動(dòng)力供給者能夠在工作的過(guò)程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下,勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙

25、方就勞動(dòng)力的買賣所達(dá)成的契約,即勞動(dòng)合同是一種不完善的供求關(guān)系,而勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動(dòng)力的購(gòu)買者所遇到的困境是:勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是通過(guò)單位產(chǎn)出成本決定的,因而無(wú)法事先定價(jià);然而對(duì)于勞動(dòng)力的出售者而言,又要求必須事先定價(jià)。因此購(gòu)買者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之前就確定一個(gè)價(jià)格。這種價(jià)格取決于購(gòu)買者對(duì)勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)r(jià)值所進(jìn)行的一種估算,這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來(lái)。勞動(dòng)力的出售者在決定接受何種價(jià)格的時(shí)候也同樣面臨困難,因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少,對(duì)于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級(jí)關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往

26、往都不是很清楚。盡管勞動(dòng)力市場(chǎng)具有上述特殊性,但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。(二)勞動(dòng)力需求對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素(其中主要是勞動(dòng)力和資本)結(jié)合起來(lái),以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動(dòng)力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價(jià)格水平下可以利用的資本和勞動(dòng)力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動(dòng)力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動(dòng)力需求是如何受上述一個(gè)或多個(gè)因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動(dòng)力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價(jià)位上對(duì)勞動(dòng)力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論

27、是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論,由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來(lái)的,因而勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。在短期勞動(dòng)力需求決定中,最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動(dòng)力的邊際收益,是指其他因素保持不變的情況下,增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下,勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。于是,利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于雇用這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時(shí),企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用;反之,則企業(yè)就不應(yīng)該再繼

28、續(xù)增加雇用了。由此可見,企業(yè)勞動(dòng)力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中,企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時(shí),需要做到以下兩點(diǎn):首先是確定市場(chǎng)力量作用下的薪酬水平;其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而,現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡(jiǎn)單,一方面是市場(chǎng)薪酬水平的確定問題,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供給方與需求方之間的競(jìng)爭(zhēng)程度很不確定,勞動(dòng)力也不可能是完全同質(zhì)(即質(zhì)量不完全相同)的,同時(shí)也并非所有的組織都是利潤(rùn)最大化的追求者,因此對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對(duì)員工的未來(lái)預(yù)測(cè)問題,管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會(huì)是多

29、少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價(jià)是困難的,因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動(dòng)力經(jīng)過(guò)共同努力才能生產(chǎn)出來(lái)的,在勞動(dòng)力不同質(zhì)的情況下要想確定單個(gè)員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的;二是創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動(dòng)力之外,還有資本和其他生產(chǎn)要素,要想分離出在生產(chǎn)過(guò)程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他要素(如資本和原材料)是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖趯?duì)邊際產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難,因而組織常常使用其他一些要素來(lái)反映員工給組織帶來(lái)的邊際收益。比如報(bào)酬要素、職位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)等內(nèi)容,反映了組織對(duì)于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的努力,這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是

30、對(duì)員工的邊際收益進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種近似替代,是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價(jià)值。另外,勞動(dòng)力需求存在長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下,市場(chǎng)工資率變化對(duì)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對(duì)短期勞動(dòng)力需求的影響,因?yàn)樵诙唐谥校髽I(yè)只能通過(guò)調(diào)整勞動(dòng)力這一種生產(chǎn)要素的使用量來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化,而在長(zhǎng)期中.企業(yè)可以通過(guò)同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的使用量來(lái)達(dá)到自己追求利潤(rùn)的目的。(三)勞動(dòng)力供給對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動(dòng)力供給主要受到4個(gè)方面因素的影響是勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要而

31、又明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的公式來(lái)表示:勞動(dòng)力參與率=(有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù))/勞動(dòng)力人口總數(shù)100%具體到微觀層面,勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭作出的勞動(dòng)供給決策,其影響因素主要包括:家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例,研究表明,在其他條件相同的情況下,特定勞動(dòng)力群體的受教育程度越高,則他們的勞動(dòng)力參與率一般也會(huì)越高。二是人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)。在實(shí)踐中,盡管工作時(shí)間的安排通常都是由企業(yè)來(lái)制定的,但是由于市場(chǎng)上存在越來(lái)越多的工時(shí)制度安排,同時(shí)許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制,因此,勞動(dòng)者實(shí)際上可以通過(guò)選擇企業(yè)或職業(yè)來(lái)表達(dá)自己對(duì)工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)

32、學(xué)理論認(rèn)為,工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇,即勞動(dòng)者就工作時(shí)間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然,閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來(lái)的薪酬對(duì)于勞動(dòng)者都是有價(jià)值的,而市場(chǎng)工資率的變化同時(shí)會(huì)為勞動(dòng)者帶來(lái)兩種效應(yīng),即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變,工資率增加,閑暇的價(jià)格提高,勞動(dòng)者的閑暇需求減少,從而提高工作動(dòng)機(jī);而收入效應(yīng)是指如果收入增加,工資不變,勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間將減少。在通常情況下,當(dāng)工資率的絕對(duì)水平比較低時(shí),工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時(shí),收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。三是員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及技能

33、水平。前面兩個(gè)因素決定了一國(guó)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量,但是勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問題,還有質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過(guò)的教育以及接受過(guò)的訓(xùn)練,即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等,還有勞動(dòng)者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明,希望畢生都待在勞動(dòng)力隊(duì)伍里的勞動(dòng)者在進(jìn)行教育投資時(shí)會(huì)有相對(duì)較強(qiáng)的動(dòng)機(jī);接受過(guò)在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長(zhǎng)的時(shí)間;在人力資本方面進(jìn)行過(guò)大額投資之后,員工的退休時(shí)間一般也會(huì)相應(yīng)滯后等。通常情況下,員工的受教育程度越高、

34、接受的訓(xùn)練越多,其所得到的薪酬水平也會(huì)越高。四是員工在工作過(guò)程中付出的努力水平。勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量,這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量,即勞動(dòng)者在實(shí)際工作過(guò)程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R(shí)和技能充分發(fā)揮出來(lái),轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率,則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵(lì)水平。這其中涉及308人員工與工作之間的匹配性,績(jī)效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬制度是否合理等,這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問題。法律法規(guī)因素國(guó)家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)中,企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對(duì)企業(yè)薪酬水

35、平的影響最為明顯。(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下,其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資一般由一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過(guò)立法制定。在國(guó)外,除了政府可以制定最低工資之外,某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動(dòng)者最基本的生活得到保障,我國(guó)各個(gè)地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn),并以法律的形式加以規(guī)范。而我國(guó)勞動(dòng)法第四十八條明確規(guī)定,國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度,用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均

36、工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素,同時(shí)實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國(guó)家勞動(dòng)行政主管部門對(duì)全國(guó)最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理。(二)法定福利對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響員工福利通??煞譃榉ǘǜ@妥远ǜ@ǘǜ@侵父鶕?jù)政府的政策法規(guī)要求,所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必須向員工提供的福利,它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃,由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅,其目的在于降低受到嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性,保障他們的被贍養(yǎng)人的生活,以及維持退休人員的收入水平。我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定,企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括:養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

37、和住房公積金(即“五險(xiǎn)一金”),除此之外,法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。法定福利讓企業(yè)“操作”的空間不大,區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象,但由于法定福利中的法定社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的,當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時(shí),企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就越多,這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而,即使企業(yè)有實(shí)力提高員工的薪酬水平,但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加,企業(yè)往往會(huì)適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L(zhǎng)幅度,以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過(guò)高支出。(三)工資指導(dǎo)

38、線制度對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響工資指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為,有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo),在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)水平以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的基礎(chǔ)上,提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)意見,企業(yè)根據(jù)國(guó)家的指導(dǎo)意見,在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上,合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長(zhǎng)率。工資指導(dǎo)線制度對(duì)于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長(zhǎng)、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格的逐步形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資,而是作為一種信號(hào),反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者

39、工資增長(zhǎng)的關(guān)系,也是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對(duì)于薪酬水平偏高、增長(zhǎng)過(guò)快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用,如果這些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益狀況制定薪酬水平,則這些行業(yè)的薪酬水平將會(huì)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?,這將會(huì)引起社會(huì)的不公和其他行業(yè)職工的不滿。報(bào)酬的概念報(bào)酬(rewards)是一個(gè)綜合的概念,一個(gè)員工因?yàn)槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱為報(bào)酬。在企業(yè)中,報(bào)酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等)付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中,報(bào)酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上也

40、代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。報(bào)酬根據(jù)激勵(lì)源可分為內(nèi)在報(bào)酬(intrinsicreward)和外在報(bào)酬(extrinsicreward)。內(nèi)在報(bào)酬是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益,包括參與決策、自由分配工作時(shí)間及方式、較多的職權(quán)、有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化;挑戰(zhàn)性工作等。這類報(bào)酬都是工作參與的結(jié)果,人力資源管理過(guò)程中的工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時(shí)間、工作輪換等做法,正是出于員工追求內(nèi)在報(bào)酬的考慮。外在報(bào)酬主要是指以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬,包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是薪酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包

41、括優(yōu)越的辦公條件、特權(quán)、榮譽(yù)與地位、特定停車位等。薪酬的概念“薪酬”(compensation)一詞源于西方的管理學(xué),在歷史上不同時(shí)期不同國(guó)家的人們并不總用“薪酬”來(lái)表達(dá)它所代表的含義。中國(guó)古代的“俸祿”(薪俸、俸餉、俸金)、“工錢”、“軍餉”等,都可以看作是薪酬的最初表達(dá)形式。在西方國(guó)家,1920年以前,薪酬的主要含義使用Wage(工資)來(lái)表達(dá):1920年以后人們開始使用Salary(薪水)來(lái)表達(dá)薪酬。隨著理論研究與管理實(shí)踐的不斷發(fā)展,到了1980年,薪酬的概念開始為多數(shù)人所接受。20世紀(jì)90年代中期,薪酬作為一個(gè)管理學(xué)范疇在我國(guó)開始流行起來(lái)。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務(wù)付出而支付給員工的

42、各種直接的或間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?;竟べY(basepay)是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期,定期向員工發(fā)放的固定薪酬,它主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值?;竟べY的形式主要有:職位工資(也叫崗位工資),即根據(jù)員工所承擔(dān)的工資本身的重要性、難度、對(duì)組織的價(jià)值、工作環(huán)境對(duì)員工的傷害程度以及對(duì)員工資格的要求確定;技能工資,即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來(lái)確定;資歷工資,即根據(jù)員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短定期增加其基本工資。在國(guó)外,基本工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式;在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中,提供給

43、員工的基本工資往往是以月薪為主,即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資??勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分,包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。業(yè)績(jī)工資是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可,是基本工資之外的增加額。業(yè)績(jī)工資主要隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。激勵(lì)工資也是與業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型,可以是短期的,也可以是長(zhǎng)期的;既與個(gè)人績(jī)效掛鉤,還可與團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬。福利是對(duì)員工生活的照顧,是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇,它是薪酬體系的重要組成部分。在我國(guó)主要表現(xiàn)為法定福利和自定福利,法定福利包括“五險(xiǎn)一金”,即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)

44、、生育保險(xiǎn)和住房公積金;自定福利則由組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和效益自主決定。績(jī)效的分類及性質(zhì)(一)績(jī)效的分類在一個(gè)組織當(dāng)中,績(jī)效是分層次的。通常從組織架構(gòu)層次,我們把績(jī)效分為組織績(jī)效,群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效,組織績(jī)效,即組織的整體績(jī)效,是指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。人們對(duì)組織績(jī)效內(nèi)涵的理解經(jīng)歷了一個(gè)內(nèi)容不斷豐富的演進(jìn)過(guò)程。早期對(duì)企業(yè)組織的績(jī)效,往往是單純從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行界定。從20世紀(jì)80年代開始,在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的前提下,開始把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為輔助性指標(biāo)來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量。1992年,美國(guó)哈佛大學(xué)教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了“綜合平衡計(jì)分卡良好的績(jī)效測(cè)評(píng)”一

45、文,為組織績(jī)效的衡量提供了一個(gè)全新的框架,開始把組織績(jī)效測(cè)評(píng)的內(nèi)容拓展為財(cái)務(wù)性指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等四個(gè)層面,這一全新框架把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量,成為目前衡量組織績(jī)效的基本框架。群體績(jī)效是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效,是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。部門或團(tuán)隊(duì)是組織與員工個(gè)體之間的中間層次,相對(duì)于組織而言部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是個(gè)體性的,相對(duì)于員工個(gè)體而言部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效又是整體性的。部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效既包括部門或團(tuán)隊(duì)完成自身任務(wù)目標(biāo)的情況,同時(shí)也應(yīng)該包括對(duì)其他部門或團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支持、配合、溝通等

46、方面的行為表現(xiàn)。因此,對(duì)群體績(jī)效,一方面要從部門或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限和費(fèi)用等方面進(jìn)行衡量:另一方面也需要引入內(nèi)部客戶的概念,從內(nèi)部客戶對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)所提供服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的滿意度進(jìn)行衡量。員工個(gè)人績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和,即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績(jī),如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。員工個(gè)人績(jī)效既包括任務(wù)績(jī)效,即正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況,也包括周邊績(jī)效,即員工在履行正式規(guī)定的工作職責(zé)的過(guò)程中所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為。因此,對(duì)員工績(jī)效不僅要衡量其任務(wù)績(jī)效,也要對(duì)其周邊績(jī)效進(jìn)行衡量。多數(shù)情況下員工個(gè)人和崗位具有對(duì)應(yīng)關(guān)系,所

47、以,在實(shí)踐當(dāng)中,我們一般認(rèn)為員工個(gè)人績(jī)效就是員工所在的崗位績(jī)效,雖然組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有所差異,但三者又密切相關(guān)。組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者之間的關(guān)系。員工個(gè)人績(jī)效直接影響著組織績(jī)效和群體績(jī)效,員工個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ),群體(部門或團(tuán)隊(duì))績(jī)效建立在員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上,組織績(jī)效則是建立在員工個(gè)人績(jī)效及群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的。組織績(jī)效、群體績(jī)效是通過(guò)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的,離開個(gè)人績(jī)效,也就無(wú)所謂組織績(jī)效和群體績(jī)效了。群體績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的整合與放大,而組織績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效及部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合與放大。脫離了組織績(jī)效和群體績(jī)效的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)是毫無(wú)意義的,個(gè)人績(jī)效需要通過(guò)組織績(jī)效和群體績(jī)效來(lái)體

48、現(xiàn),組織及其部門在其運(yùn)行過(guò)程中,其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否都會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。所以,組織績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)就是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理,而在研究員工個(gè)人績(jī)效問題時(shí),又必須同時(shí)考慮組織因素。(二)績(jī)效的性質(zhì)無(wú)論是個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效還是組織績(jī)效,通常都具有以下三個(gè)性質(zhì)。1、多因性所謂多因性指的是績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的,而是由組織內(nèi)外部多種因素決定的。影響績(jī)效的因素很多,其中,外部因素包括社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家法規(guī)政策以及同行業(yè)其他組織的發(fā)展情況等。內(nèi)部因素主要包括組織戰(zhàn)略、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這些因素對(duì)績(jī)效的影響作用各不相同,在分析績(jī)效差距時(shí),只有充

49、分研究各種可能的影響因素,才能夠抓住影響績(jī)效的關(guān)鍵因素,從而對(duì)癥下藥,更有效地改進(jìn)績(jī)效,提升組織和員工的績(jī)效水平。2、多維性多維性指的是績(jī)效需要從多個(gè)維度或多角度去分析和評(píng)價(jià)。學(xué)者們最初將員工績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效(視為單維度),認(rèn)為績(jī)效就是員工工作行為及其結(jié)果的效能與價(jià)值。之后,伯曼和莫特維多(Borman&Motowidlo,1993)提出了著名的“關(guān)系績(jī)效任務(wù)績(jī)效”二維模型。任務(wù)績(jī)效與被考核人員(部門)的工作目標(biāo)、職責(zé)(職能)、工作結(jié)果直接相聯(lián)系,主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)效和成本等方面的內(nèi)容。關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)也叫周過(guò)績(jī)效,它與組織特征密切相關(guān),是組

50、織中員工自身的隨機(jī)行為所產(chǎn)生的績(jī)效,這些行為雖然與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的聯(lián)系,但是從更廣泛的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看,這種行為非常重要。通常情況下,當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事、努力保持與同事之間的良好工作關(guān)系或通過(guò)額外的努力準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí),他們的表現(xiàn)即為關(guān)系績(jī)效。關(guān)系績(jī)效主要包括工作主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、溝通與協(xié)調(diào)、紀(jì)律性、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效之間的區(qū)別任務(wù)績(jī)效各職位間不同很可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提:能力和技能任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的主要區(qū)別關(guān)系績(jī)效(周邊績(jī)效)各職位間很相似不大可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提:個(gè)性對(duì)于管理崗位,在任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)

51、效的基礎(chǔ)上又增加了管理績(jī)效。從行為科學(xué)角度看,管理是通過(guò)他人把事情辦好,管理人員在工作過(guò)程中主要進(jìn)行計(jì)劃、決策、指揮與控制授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面的工作。管理者要為下屬制定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),工作過(guò)程中要及時(shí)跟蹤檢查、監(jiān)督與指導(dǎo),解決員工工作過(guò)程中的困難,及時(shí)提供工作結(jié)果的反饋信息,充分發(fā)揮下屬的工作積極性,化解矛盾與沖突,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力,這些方面的表現(xiàn)構(gòu)成了管理人員的管理績(jī)效。對(duì)于組織績(jī)效而言,布雷德拉普(Bredrup)則認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)當(dāng)包括效果、效率和變革性三個(gè)方面。效果主要指達(dá)成預(yù)期目的的程度,效率主要指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況,而變革性則指組織應(yīng)付將來(lái)變革的準(zhǔn)備程度。這三個(gè)方面

52、相互結(jié)合最終決定一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)鏈接何為績(jī)效?過(guò)去,大多數(shù)組織僅僅評(píng)估員工多么好地完成工作說(shuō)明書上列出的任務(wù),而當(dāng)今層級(jí)更少、更加以服務(wù)為導(dǎo)向的組織對(duì)其員工有更多的要求。研究者現(xiàn)在確定了三種主要的行為類型,這三種行為類型構(gòu)成了工作績(jī)效。3、任務(wù)績(jī)效(taskperformance):是指履行有助于生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù),或者有助于管理活動(dòng)的任務(wù)和職責(zé)。包括傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書中的大部分工作任務(wù)。4、公民行為(citizenship):指有益于組織心理氛圍的行為,例如自愿幫助他人、支持組織目標(biāo)、尊重同事、提出建設(shè)性的意見以及宣揚(yáng)工作場(chǎng)所中的積極事物。5、反生產(chǎn)力行為(counterproducti

53、vity):指有害于組織的行為。這些行為包括偷竊、損壞公司財(cái)產(chǎn)、挑釁同事以及無(wú)故缺勤。6、動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,不能用一成不變的思維來(lái)看待績(jī)效問題。由于影響員工績(jī)效的因素是多方面的,而每一個(gè)因素又處在不斷變化之中,所以員工的績(jī)效也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。原來(lái)績(jī)效較差的,可能由于能力的提高、工作條件的改善或積極性的發(fā)揮而變好,而原來(lái)績(jī)效較好的由于種種原因也可能變差。因此,在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)該根據(jù)員工在本考評(píng)周期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià),而不能受其先前績(jī)效的影響。此外,在不同的環(huán)境下,組織對(duì)績(jī)效不同內(nèi)容的關(guān)注程度也是不同的,有時(shí)側(cè)重于效率,

54、有時(shí)側(cè)重于效果,有時(shí)則統(tǒng)籌兼顧多個(gè)方面。無(wú)論是組織還是個(gè)人,都必須以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效???jī)效概念的沿革與發(fā)展隨著管理實(shí)踐和管理研究的不斷深入,人們對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷地發(fā)展和變化。對(duì)績(jī)效概念的理解不同,績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)和思路就會(huì)有所不同。因此,有必要了解績(jī)效概念的沿革與發(fā)展。對(duì)于績(jī)效的理解,概括起來(lái)主要有以下幾種代表性觀點(diǎn)。(一)結(jié)果績(jī)效觀結(jié)果績(jī)效觀認(rèn)為績(jī)效就是組織期望的結(jié)果。衛(wèi)氏辭典將績(jī)效定義為“完成某種任務(wù)或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)”,Bernardin和Beatty(1984)認(rèn)為,績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi),在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。Kane(1996)則指出

55、績(jī)效是一個(gè)人留下的東西,這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。結(jié)果績(jī)效觀認(rèn)為,在績(jī)效管理過(guò)程中,采用以結(jié)果為核心的績(jī)效方法較為可取,因?yàn)樗菑念櫩偷慕嵌瘸霭l(fā)的,而且可以使個(gè)人的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。在企業(yè)組織里,企業(yè)的最終績(jī)效既可以表現(xiàn)為財(cái)務(wù)結(jié)果,也可以表現(xiàn)為非財(cái)務(wù)結(jié)果。比如負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、每股盈余等這類財(cái)務(wù)結(jié)果,在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)部門業(yè)績(jī)、為管理者提供決策等方面發(fā)揮著重要作用,著名的杜邦財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)就是以財(cái)務(wù)結(jié)果為主要評(píng)價(jià)內(nèi)容。又如企業(yè)產(chǎn)量、市場(chǎng)占有率、銀行的吸儲(chǔ)率、學(xué)校的升學(xué)率等這類非財(cái)務(wù)結(jié)果,通??梢赞D(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)結(jié)果或者與實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)結(jié)果具有同等重要意義的數(shù)字,而非財(cái)務(wù)結(jié)果則在部門層

56、面和成本、費(fèi)用中心使用,比如生產(chǎn)部門、職能部門等。當(dāng)然在企業(yè)層面也會(huì)有一些非財(cái)務(wù)的結(jié)果受到關(guān)注,非財(cái)務(wù)結(jié)果并不總是帶來(lái)相應(yīng)的財(cái)務(wù)結(jié)果,比如企業(yè)產(chǎn)量的增加、市場(chǎng)占有率的提高并不一定代表利潤(rùn)的上升。財(cái)務(wù)結(jié)果和非財(cái)務(wù)結(jié)果又可以進(jìn)一步分為長(zhǎng)期結(jié)果(或者未來(lái))、中期結(jié)果和短期結(jié)果。一般來(lái)說(shuō),股東對(duì)于長(zhǎng)期結(jié)果的追求甚于對(duì)短期結(jié)果的追求,而員工對(duì)短期結(jié)果的追求要甚于對(duì)長(zhǎng)期結(jié)果的追求。具體的情況還與組織所在行業(yè)和組織本身的特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)理念有關(guān)。(二)行為績(jī)效觀行為績(jī)效觀認(rèn)為,績(jī)效就是那些有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。牛津辭典(OxfordDictionary)將績(jī)效解釋為“執(zhí)行或完成一項(xiàng)活動(dòng)、任務(wù)或職能的行為或過(guò)程

57、”,Murphy(1990)把績(jī)效定義為“一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為,而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”.Ilgen和Schneider(1991)認(rèn)為,績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為。Borman和Motowidlo(1993)則提出了著名的“關(guān)系績(jī)效一任務(wù)績(jī)效”二維模型,其中,任務(wù)績(jī)效是指那些所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為,而關(guān)系績(jī)效則是指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。Campbell(1993)則指出,“績(jī)效可以被視為行為的同義詞,它是人們實(shí)際采取的行動(dòng),而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到???jī)效應(yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的、并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)

58、估的行動(dòng)或行為?!盋ampbell的觀點(diǎn)暗示,盡管績(jī)效是行為,但并非所有的行為都是績(jī)效,只有那些有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為才能稱之為績(jī)效。Campbell認(rèn)為之所以不以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)成等結(jié)果作為績(jī)效,主要有三個(gè)方面的原因:首先,許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來(lái)的,可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果;其次,員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是平等的,而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān);最后,過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過(guò)程和人際因素,使員工誤解組織要求。(三)能力績(jī)效觀在管理實(shí)踐中人們發(fā)現(xiàn),僅僅按照既定的行為方式做事情是不夠的,員工還應(yīng)該具備在既定程序下行事的技能和能力,

59、這就產(chǎn)生了技能和能力代表績(jī)效的觀點(diǎn)。一般而言,能力越出眾的企業(yè)和員工越容易產(chǎn)生高績(jī)效。不過(guò),如果更進(jìn)一步理解績(jī)效和能力的關(guān)系,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工潛在的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度(如誠(chéng)信、敬業(yè)精神等)等驅(qū)動(dòng)著員工充分發(fā)揮他們的能力,表現(xiàn)出他們的知識(shí)和技能行為,員工的技能和能力只是露在水面之上的冰山一角;所以,價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等才是創(chuàng)造績(jī)效的源動(dòng)力。只有具有了這樣的源動(dòng)力,再具備必需的能力和技能,才能創(chuàng)造出企業(yè)所期望的業(yè)績(jī)。一般對(duì)于勞動(dòng)過(guò)程可見、工作結(jié)果易于評(píng)價(jià)的員工,只要控制好員工行為就可以產(chǎn)生好的績(jī)效了,但對(duì)于那些工作結(jié)果難以評(píng)價(jià)、以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工,就應(yīng)當(dāng)對(duì)他們的價(jià)值觀、能力和技能進(jìn)行管理,

60、通過(guò)激勵(lì)他們的內(nèi)在主動(dòng)性使其盡力工作,產(chǎn)生出高績(jī)效來(lái)。(四)產(chǎn)出績(jī)效觀一些學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是一種組織產(chǎn)出,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。組織期望得到什么,什么就是績(jī)效。結(jié)果和行為都屬于組織的產(chǎn)出???jī)效可以根據(jù)本組織的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略來(lái)界定,但也并非全都如此???jī)效就是一個(gè)系統(tǒng)所生產(chǎn)的被認(rèn)為有價(jià)值的以產(chǎn)品和服務(wù)形式表現(xiàn)出來(lái)的產(chǎn)出。產(chǎn)品或服務(wù)被認(rèn)為是通過(guò)績(jī)效單位來(lái)實(shí)際完成的。衡量產(chǎn)品或服務(wù)的績(jī)效單位的典型生產(chǎn)指標(biāo)包括:數(shù)量、時(shí)間和質(zhì)量。實(shí)際上,從廣義角度理解,工作結(jié)果、工作方式、工作行為、工作態(tài)度和工作能力的提升等都可以看作是組織的廣義產(chǎn)出,有些產(chǎn)出是直接的、外顯的,有些產(chǎn)出則是間接的

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