三級人力資源管理師理論知識真題及答案

1、試題答案： D試題答案： D資源的有限性也稱為( ? )A.資源的有效性資源的合理性資源的稀缺性D.資源的針對性試題答案： C試題解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確的說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。 企業(yè)短期可變的生產(chǎn)要素是( ? ) 。A.勞動工具勞動資料勞動對象勞動投入試題解析：短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本也就試題答案： A是工資。 從廣義上說， ( ? )是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。A.勞動法勞動行政法規(guī)勞動規(guī)章D.憲法試題答案： A試題解析：廣

2、義的勞動法，則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。 ( ? )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(4) A.法律淵源勞動法勞動合同勞動關(guān)系試題解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( ? )的謀劃與方略。A.總體性和長遠性總體性與全局性全局性與系統(tǒng)性D.長遠性與風險性試題答案： A試題解析：企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。 企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括( ? ) 。(6) A.進入

3、戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略D. 轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略C. 業(yè)務成熟度C. 業(yè)務成熟度C. 個別差異試題答案： D試題解析：企業(yè)的總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。 ( ? )提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。(7) A.服務市場商品市場技術(shù)市場D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略試題答案： A試題解析：服務市場提供的是特殊的商品服務，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷策略。 (? )是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。(8) A.心理差異B. 個體差異D.個性差異試題答案： B試題解析：個體差異，是指個體在成長過程

4、中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。 社會學習理論的創(chuàng)始人是( ? ) 。A.弗洛姆桑代克班杜拉萊文澤爾試題答案： C試題解析：社會學習理論創(chuàng)始人班杜拉( Bandura )做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。 領導情境理論主要包括兩個方面內(nèi)容：一是( ? ) ，二是心理成熟度。A.工作成熟度B. 任務承受度D.環(huán)境承受度試題答案： A試題解析：選擇領導方式的權(quán)變因素被領導者的成熟度，在領導情景理論中主要包括二個方面的內(nèi)容：工作成熟度心理成熟度 以下關(guān)于人力資本投資的表述，不正確的是（ ? ） 。（11） A.投資主體可以是國家或

5、個人投資對象是人投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力是一種非生產(chǎn)性投資試題答案： D試題解析：所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。包含如下基本含義：人力資本投資者首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人。人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力，即人進行勞動所需的智力、知識、技能和體能人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶

6、來的收入增加，或其他收益。從上述含義來看，人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)。它同物質(zhì)資本投資一樣，是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。 職業(yè)教育不包括( ? ) 。A.就業(yè)前的職業(yè)教育農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育試題答案： D試題解析：人力資源開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

7、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（? ）。（13） A.戰(zhàn)術(shù)計劃組織規(guī)劃人員計劃D.費用計劃試題答案： A試題解析：人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（ ? ） 。A.有助于增強事業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D. 經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤試題答案： A試題答案： A試題答案： B試題解析：事業(yè)部制的主要優(yōu)勢如下：

8、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 ( ? )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析工作崗位設計人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃試題解析：工作崗位分析的作用：工作崗位

9、分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 (? )是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則工作說明書崗位規(guī)范D.服務說明書試題答案： C試題解析：崗位規(guī)范，是對組織中各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。衡量勞動定額水平的方法，不包括(A.用實耗工時

10、來衡量用標準工時來衡量通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量試題答案： D試題解析：衡量勞動定額水平的方法，包括：用實耗工時來衡量用實測工時來衡量用標準工時來衡量通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量用標準差來衡量 按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制不包括( ? )A.行政編制B. 企業(yè)編制C. 組織編制D.軍事編制試題答案： C試題解析：人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、 企業(yè)編制、軍事編制等。核定企業(yè)定員的基本方法不包括( ? ) 。A.按設備定員B. 按崗位定員C. 按任務定員D. 按比例定員試題答案： C試題解析：核定用人數(shù)量的基本方法包括：1.按勞動效率定員2

11、.按設備定員3.按崗位定員按比例定員試題答案： D試題答案： D按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。 概略定員標準也稱( ? ) ，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準綜合定員標準效率定員標準D.設備定員標準試題答案： B試題解析：綜合定員標準，也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。 ( ? )不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想選擇余地大樹立新形象費用較低試題解析：外部招募的優(yōu)點：帶來新思想和新方法。有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大。起到樹立形象的作用。 布告法經(jīng)常用于( ? )的招聘。A.非管理層人員管理層人員高層

12、管理人員一線員工試題答案： A試題解析：一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 篩選簡歷時，應更多地關(guān)注( ? ) 。A.學習成績B. 管理能力C. 主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容試題答案： D試題解析：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為二部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內(nèi)容主要包括：應聘者對自己的描述。 面試的開始階段應從應聘者（ ? ）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。（24） A.熟悉的問題不能預料到的問題陌生的問題能夠預料到的問題試題答案： D試題解析：面試開始階段，應從應聘者可

13、以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、 文化程度等， 然后再過渡到其他問題， 以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。 （ ? ）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問舉例式提問重復式提問D.假設式提問試題答案： B試題解析：一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。主要提問方式有以下幾種 :開放式提問：讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息、避免被動。封閉式提問：即讓應聘者對某一問題作出明確的答復。清單式提問：即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。假

14、設式提問：即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力。重復式提問：即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。確認式提問：即鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)（29） A.培訓需求分析（29） A.培訓需求分析試題答案： A心和理解。舉例式提問：這是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。 ( ? )不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度預測效度同測效度D.結(jié)果效度試題答案： D試題解析：效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 (? )檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)外在一致性系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一

15、致性系數(shù)試題解析：通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。此方法不適用于受熟練程度影響較大的測試。等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)： 把同 （組） 應聘者進行同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 （ ? ）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明溫度濕度D.綠化試題答案： D試題解析：廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化直到輔助作用。 （ ? ）是現(xiàn)代培訓活動的首

16、要環(huán)節(jié)。B. 培訓效果評估C. 培訓計劃設計D.培訓方法選擇試題答案： A試題解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。 培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是( ? ) 。A.培訓內(nèi)容的開發(fā)培訓資源的籌備培訓成本的預算項目的評估規(guī)劃試題答案： D試題解析：培訓項目規(guī)劃中包含了許多不同的內(nèi)容，其中較容易被企業(yè)忽視的就是培訓項目的評估規(guī)劃。 培訓評估中泰勒模式的缺點不包括( ? ) 。A.沒有對目標本身進行評估試題答案： B試題答案： BB. 忽視過程評估C. 目標制定大多出自受訓者意見D.忽視預期目標的評估試題答案： C試題解析

17、：培訓評估中泰勒模式的缺點：沒有對目標本身進行評估注重預期效果的評估，而忽略非預期目標的評估重視結(jié)果評估，忽視了過程評估，不能得到及時的反饋目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見 為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程( ? )A.監(jiān)控和反饋監(jiān)控和評估監(jiān)控與規(guī)劃監(jiān)控與協(xié)調(diào)試題解析：為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控和 評估，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。培訓課程設計步驟分為：目標；策略；模式；定位；評價。正確的順序為( ? ) 。A

18、.D.試題答案： A試題解析：通過對培訓設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以清楚地理解培訓課程設計的全部過程，課程設計過程分為以下幾個階段：定位：確定培訓課程的基本性質(zhì)和基本類別目標：確定培訓課程的目標領域和目標層次策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列模式：優(yōu)化培訓內(nèi)容、調(diào)動培訓資源、遴選培訓方法評價：檢測目標是否達到 ( ? )是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的檢查培訓內(nèi)容確定教學方法D.設計教學方式試題答案： D試題解析：教學設計的目的和結(jié)果是形成具體的教學方案，教學方案的制訂一般要按照這樣一個程序進行：確定教學目的：確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學中心和教學目的

19、。確定教學名稱：題目最好能清楚明白并具有彈性。檢查培訓內(nèi)容：能包含培訓的全部內(nèi)容，并將重點項目列出來。確定教學方法：確定具體采用哪種教學方法。選定教學工具：教學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分。設計教學方式：這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內(nèi)容。、 分配教學時間：完成所有程序后，還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進行的。 以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是( ? ) 。(35) A.只規(guī)定一個主題要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見試

20、題答案： A試題解析：頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或管理加值訓練法。其操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。C. 考評方法C. 考評方法C. 績效管理方法的設計組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。 培訓激勵制度不包括( ? ) 。A.對員工的激勵對培訓師的激勵對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵試題答案： B試題解析：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體

21、參加培訓的積極性，激勵制度包括三個方面：對員工的激勵對部門及其主管的激勵對企業(yè)的激勵 績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與( ? ) 。(37) A.績效管理目標的設計B. 績效管理制度的設計D.績效管理內(nèi)容的設計試題答案： B試題解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。 上下級之間的( ? )是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系引導關(guān)系溝通關(guān)系協(xié)作關(guān)系試題答案： A試題解析：上級主管與下屬之間形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。 在績效管理的各個環(huán)節(jié)中， 管理者關(guān)心的中心和焦點應當始終是( ? )A.考評目的B. 考評標準(

22、41) A.關(guān)鍵事件法D.被考評者試題答案： D試題解析：為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應當始終是管理者關(guān)注的中心和重點，其一言一行都應當置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。 以下關(guān)于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（ ? ） 。（40） A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用適合管理性工作崗位采用重在工作過程而非工作成果考評標準容易確定，操作性較強試題答案： A試題解析：行為主導型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性強。行為主導型適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤

23、其重要。 （? ）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。行為錨定量表法行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法試題答案： C試題解析：行為觀察法也稱觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近。本方法不是首先確定工作行為處于體積水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對被評者打分。 以下關(guān)于績效標準法的說法，不正確的是( ? ) 。(42) A.具有較低的管理成本占用較多的人力、物力和財力為下屬提供了清晰準確的努力方向?qū)T工有更明確的導向和激

24、勵作用試題答案： A試題解析：績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。 以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述，不正確的是（ ? ） 。A.考評校標涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應性具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點因評價要素具有完整性和代表性，使考評結(jié)果具有較高信度和效度當指標選擇、考評者等存在問題時，極容易出現(xiàn)暈輪效應等偏誤試題答案： C試題解析：圖解式評價量表法1 、所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工俱品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應性2、該方法具有

25、簡單易行，使用方便，設計簡單，匯總快捷等優(yōu)點3、考評的信度與效度，取決于考評因素項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性4、在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏差分析工作績效差距的方法不包括（ ? ）C. 薪金C. 薪金A.目標比較法水平比較法橫向比較法D.時間比較法試題答案： D試題解析：分析工作績效的差距，在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，具體有以下三種方法：目標比較法水平比較法橫向比較法 (? ) 通常是以工時或完成產(chǎn)品

26、的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。(45) A.薪酬B. 薪資D.工資試題答案： D試題解析：薪資即薪金、工資的簡稱薪金：通常以較長的時間單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資、計件工資 ( ? )通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入獎勵薪金工資試題答案： A試題解析：與薪酬相關(guān)的其他概念：報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形或無形的待遇收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和薪給：薪給分為工資和薪金二種形式獎勵：員工超額勞動的報酬如紅利、傭金、利潤分享等福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶

27、薪年假、各種保險等分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括實效分配，再分配 影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括( ? ) 。(47) A.薪酬策略工作崗位工作績效D.工作條件試題答案： A試題解析：影響員工個人薪酬水平的因素很多，主要包括：勞動績效職務或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡 適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的( ? )原則。(48) A.對外具有競爭力對員工具有激勵性對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性試題答案： B試題解析：目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則：支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水

28、平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，太低則使企業(yè)對人才推動吸引力。對內(nèi)具有公正性原則： 支付相當于員工崗位價值的薪酬， 在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的相一致，否則會影響員工的工作積極性。對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距，根據(jù)員工的實際貢獻付薪并且適當拉開薪酬差距，產(chǎn)生激勵作用。對成本具有控制性原則：企業(yè)應當充分考慮自身財務實力和實際支付能力，對人工成本進行必要的控制。 以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是( ? ) 。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員以崗位員工的工作活動為對象工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提試題答案： A試題解析：崗

29、位評價以崗位為評價對象：崗位評介的中心是“事”不是“人” 。以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。 人員流向?qū)儆? ? )要素的評價指標。(50) A.勞動責任B. 勞動技能C. 勞動強度D.社會心理試題答案： D試題解析：社會心理要素。社會心理是指社會對某崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流程指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。 （? ） 是通過建立一定指標 （簡稱校標

30、） 來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度統(tǒng)計效度過程效度結(jié)構(gòu)效度試題答案： B試題解析：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標，它是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。 因素比較法是由（ ? ）衍化而來。(52) A.對比法(52) A.對比法分值法排序法D.評分法試題答案： C試題解析：因素分析法是由排序法衍生而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。 (? )是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的、代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。(53) A.工會董事會監(jiān)事會職工代表大會試題答案： D試題解析：職工代表大會(職工大會) ，是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)

31、利的機構(gòu)。 (? )是根據(jù)企業(yè)責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通綜合信息溝通橫向信息溝通D.標準信息載體試題答案： A試題解析：縱向信息溝通，根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)，分為下向溝通和上向溝通。 (? )是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作工作或生產(chǎn)的時間。A.標準工作時間工作時間計件工作時間綜合計算工作時間試題答案： B試題解析： 工作時間又稱法定工作時間， 是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。 非因勞動者本人造成用人單位停工、 停業(yè)的， 在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位

32、( ? )支付勞動者工資。A.無需部分酌情D.按照提供正常勞動試題答案： D試題解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的：在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行 以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是( ? ) 。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂現(xiàn)實勞

33、動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力試題答案： A試題解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性外，還具有以下特點：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂，集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定的程序。根據(jù)勞動法規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。 勞動行政部門在收到集體合

34、同后的（ ? ）內(nèi)將審核意見書送達。58） A 7 日日日日試題答案： C試題解析： 勞動行政部門在收到集體合同后的 15 日內(nèi)將審核意見書送傳，集體合同的生效日期以審核意見書確認日期為生效日期。 新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（ ? ） 。A.入廠教育車間教育崗位教育D.班組教育試題答案： C試題解析：【P416】新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：組織入廠教育組織車間教育組織班組教育 （ ? ）是指造成30 人以上死亡，或者 100 人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1 億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。（60） A.重大事故較大事故特別重大事故一般事故試題答案： C試題解析：【P417】根據(jù)生產(chǎn)安

35、全事故造成的人員傷亡或直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級：1、特別重大事故，造成30 人以上死亡，或者 100 人以上重傷，或者 1 億元以上直接經(jīng)濟損失的事故；2、重大事故，造成10 人以上 30 人以下死亡，或者50 人以上 100 人以下重傷，或者5000 萬以上 1 億元以下直接經(jīng)濟損失的事故；3、較大事故，造成3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重傷，或者 1000 萬以上 5000 萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故；4、 一般事故， 造成 1 人以上 3 人以下死亡， 或者 10 人以下重傷， 或者 1000萬以下直接經(jīng)濟損失的事故。 老年人口勞參率下降的主要原

36、因包括( ? )的完成和推廣。A.收入保障制度績效考核制度薪酬管理制度D.商業(yè)保險制度E. 企業(yè)養(yǎng)老保險計劃試題答案： AE試題解析：老年人口勞參率下降的主要原因是收入保障制度以及各種形式的 企業(yè)養(yǎng)老保險計劃的完善和推廣。 失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在( ? )上的失衡所形成的。A.結(jié)構(gòu)總量數(shù)量D. 形式E. 比例試題答案： AB試題解析：從勞動經(jīng)濟學的視角考察，所謂失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者牌沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。 勞動法基本原則的作用包括( ? ) 。A.反映勞動法律部門特點是指導性的法律規(guī)范指導勞動法實施，正確適用法律

37、D.有助于理解、解釋勞動法E. 指導勞動法的制定、修改和廢止試題答案： CDE試題解析：勞動法基本原則的作用：指導勞動法的制定、修改和廢止，保證上各項勞動法律制度的統(tǒng)一。指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)7. 工會和職工民主管理制度7. 工會和職工民主管理制度有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。 勞動法的構(gòu)成體系包括( ? ) 。A.集體合同制度勞動合同制度勞動法監(jiān)督檢查制度D.社會保險和福利制度E. 工會和職工民主管理制度試題答案： ABCDE試題解析：勞動法的體系，是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系，由以下勞動法律制度構(gòu)成： 1. 促進就業(yè)法律制度勞動合同和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度8. 勞動法的監(jiān)督檢