管理學淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設人力資源

1、淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設 _人力資源管理論文 -畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡收集下載前請注意：1：本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時間： 2010-06-10 20:21:21摘要:本文討論了人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的關系并從三個方面探討如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設有機地結合起來。關鍵詞 :人力資源開發(fā) ?企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種無形資源 ,越來越受到企業(yè)界管理層的重視 ,企業(yè)文化的建立 是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。

2、良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)乃至員工的日常行為中 ,一個人的日常行為反映了他的文化水平 ,這里的文化水平不是單 指接受教育程度的高低 ,而是指一個人的文化內(nèi)涵 ,一個人的文化水平高低透視了一個 人素質(zhì)的高低。由此可見 ,培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動作行為、語言行為和處事行 為做起 ,要從文化的學習做起 ,才能培養(yǎng)一批誠信、忠誠、正直、文明、善良的高素質(zhì) 員工。一、人才資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的關系近半個世紀的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明 ,一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文 化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分 ,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好 的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源 ,這種資源是通過文化的積淀、

3、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的 ,因 此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源 ,更具有人文資源的特征 ,它更加突顯人的資源的 文化意義與文化價值 ,因而往往體現(xiàn)為人的潛能 ,具有很強的再生性 ,是最豐富 ,最重要 的資源。目前 ,我國的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展 ,但往往忽略了它們之間 的關系。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用 ,更好地輻射企業(yè)文化精神 ,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動性。然而現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人中有相當一部分成為上層管理者的附庸 ,大的事情不敢承擔責任 ,?日常只做一些本不應該管的小事 ,結果把員工搞的沒 有了工作

4、方向和工作熱情。員工小的事情也要等領導批示,把員工的主觀能動性完全抹煞了 ,何談發(fā)揮員工的知識特長 ,鼓舞員工的信心 ,增強企業(yè)的凝聚力。還有一個比 較嚴重的問題 ,人力資源管理中有一個“木桶定律” ,就是說 ,木桶的容量多少 ,不是取 決于高的木片 ,而是取決于最短的木片 ,解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木 片 ,但是現(xiàn)在的部分管理者卻相反地運用了這一理論 ,并且擴大了它的應用范圍 ,為了 在上層管理者面前表現(xiàn)很會管理的樣子 ,采用了“一抹平”的方法 ,不是去想方設法補 救短的木片 ,而是簡單地把高的木片削平了 ,以此來達到欺瞞上層管理者的目的 ,但對 上層管理者來說 ,卻很難察覺其

5、真相。企業(yè)里有了這樣的管理者 ,員工就沒有辦法來發(fā) 揮主觀能動性 ,這就把人力資源開發(fā)和它的主體完全分離了 ,企業(yè)文化建設與員工的意 愿相背離了 ,變成了與“人”互不相干的事情 ,這完全違背了企業(yè)文化建設的實質(zhì)與目 的。二、人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的結合點企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源 ,發(fā)揮員工的主觀能動性 , 它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié) ,倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業(yè)在人力資源管理中 ,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的 人力資源管理。要做到“招得來 ,留得住,用得好” ,除了人力資源的常用技術手段外 , 還應把人力資源開發(fā)與企業(yè)文

6、化有機地結合起來 ,把企業(yè)文化的核心內(nèi)容 ?價值觀 灌輸?shù)絾T工的思想之中 ,體現(xiàn)在員工的行為上 ,這是企業(yè)文化形成的關鍵。那么如何把 人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設有機結合起來呢結合點有以下幾個方面。企業(yè)的價值觀念觸入企業(yè)的用人標準之中在企業(yè)中 ,重視人力資源開發(fā) ,實施人才管理 ,是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核 心是尊重人 ,激發(fā)人的工作熱情 ,著眼點在于滿足員工的合理需求 ,從而進一步的調(diào)動 人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標準時 ,應與企業(yè)文化的核心內(nèi)容 ?價值觀 統(tǒng)一起來 ,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時 ,還要求考察他的價值觀 ,使之能為 企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員

7、工的過程中,制定招聘標準和條件要求時 ,最好能設計出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示 ,在面試題材中加人一些有 關企業(yè)文化方面的內(nèi)容 ,從而可發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)文化認同感較高的人員 ,為選擇優(yōu)秀人員 加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價值觀與企業(yè)用人標準的有機結合,一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù) ,而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè) 文化的作用 ,為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。 ? !企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓之中一個企業(yè)成功與否 ,最根本的原因在于文化。因此我們可以說管理是在一定程 度就是用一定的文化塑造人 ,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制 ,只有當企業(yè) 文化能夠

8、真正融人每個員工個人的價值觀時 ,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗 目標 ,因此用員工認可的文化來管理 ,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。因此 ,企業(yè)在 進行教育培訓過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求 ,勢必會起到事半功倍的效果。一個企業(yè)要不斷發(fā)展 ,就必須注重和加強員工教育培訓 ,提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平 和綜合競爭力。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓 ,職業(yè)教育培訓體系也比較健全 ,但往往 只是注重主業(yè)和技能的教育培訓 ,而忽視非職業(yè)教育培訓。企業(yè)的職業(yè)教育培訓不能 僅僅局限于職業(yè)教育培訓 ,而且還要進一步深人到員工個人生活領域即非職業(yè)教育培 訓。非職業(yè)教育培訓也稱非正式教育 ,就是關于人的思想意識的教

9、育 ,這在日本的豐田 公司叫做“人與人之間關系的各種活動” ,其核心是解決人與人之間的關系 ,培養(yǎng)相互 信賴的人際關系。我們知道 ,光靠提高工資福利保健等勞動條件 ,還不能成為積極地調(diào) 動員工干勁的主要因素。因此必須通過開展非正式教育 ,采取靈活多樣的方式 ,如非正 式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等活動方式 ,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工 ,從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。開展非正式教育 ,對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強團隊建設等方面都有非常大的推動和促進作用 ,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎。企業(yè)文化的要求納人員工的考核與評價之中企業(yè)文

10、化可以塑造員工的價值理念 ,激發(fā)員工的行為動向 ,改造員工的道德人格 , 強化員工的工作精神。隨著員工的學歷結構、知識層次的不斷提高,企業(yè)應把“以人為本”的管理理念落實到了各項具體工作中 ,切實體現(xiàn)對員工保持不變的尊重 ,才能贏 得員工對企業(yè)的忠誠。在企業(yè)里考核與評價員工時 ,大部分企業(yè)都是以業(yè)績指標為主 有些企業(yè)雖也提出德的考核 ,但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋 ,也缺乏具體量化的描 述 ,使考核評價只是根據(jù)個人的理解來進行的 ,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考 核評價體系中 ,若將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入 ,作為多元考核指標的一部分 ,并通過各 種行為規(guī)范來進行企業(yè)價值觀的解釋 ,通過對鼓勵或反對某種行為 ,達到診釋企業(yè)價值 觀的目的。因此 ,在考核員工時若將品質(zhì)考核、績效考核和創(chuàng)新考核有機地結合起來 就一定能做到將才將用、專才專用、適才適用?？傊?,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結合 ,才能在員工心目中真正形成 認同感 ,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力 ,這就要求人力資源管理不但要處理 技術性工作 ,也不單單是人力資源管理部門獨有的