hr個人年終工作總結(jié)

1、hr個人年終工作總結(jié)hr個人年終工作總結(jié)導(dǎo)讀：范文hr個人年終工作總結(jié)【范文一：hr個人年終工作總結(jié)】20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性 工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信 息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資 源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。人力資源基本情況。截至200 x年12月31日南粵物流員工人數(shù)1880人，其中公司本 部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人， 東方思維115人。南粵物流學(xué)歷，懵況：截至200 x年12月31日公司擁有大專及以

2、上學(xué)歷482人，其中博士 1人，碩士 37人，本科242人，大專202 人。、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控 制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行 定崗定員，具體情況如下：通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù) 以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類；2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等 指標分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備， 力爭為新 的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費 等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、 崗位和人員

3、進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工 程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊 做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料二、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管 理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人 力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、 人力資源管理暫行辦法、員工

4、考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法 和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在 施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外， 完成ISO質(zhì)量認證。 通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度， 讓日常管 理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動 政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、 休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要， 各屬公司人力資源開 發(fā)與培訓(xùn)工

5、作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法， 在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題培 訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。通驛精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工進行上崗培 訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期 20天共203人參加。舉 辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會 培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段： 脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財 務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn)；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會 知

6、識培訓(xùn)近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人 力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001: 2000質(zhì)量管理體系內(nèi) 審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、 稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文 書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè) 技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培 訓(xùn)，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項 目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習：組 織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)

7、學(xué)習，積極配合開發(fā)部、技術(shù) 服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次。實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā) 展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓(xùn)。 組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習。對員工進行公司物流 管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè) 績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核， 將考核結(jié)果與員 工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、 能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的 優(yōu)化配

8、置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、 精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果 與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動 性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。五、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息 化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源 管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵 管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公 司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源

9、統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電 子信息化建設(shè)?！痉段亩喝肆Y源部個人年終工作總結(jié)】一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20XX年度的工作生活， 感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化， 我們的品牌在快速 提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新 的一年即將到來，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎 接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。 現(xiàn)對 今年的工做一個小小的總結(jié)：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更 準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高

10、的警 惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各 類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利， 主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分 業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。 計劃爭取過年這個機會，把合同簽 署工作完成好。三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡 辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所 以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題

11、進行了考勤重申，并與綜合管理部 技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同， 員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的 考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束， 考勤系統(tǒng)還需更加完善。一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工 不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤， 人力資 源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進 行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。三、進行促銷人員的管理工作。

12、促銷人員是五葉神市場的重要組 成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定 促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速 度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、 收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等五、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助 組織員工的各類活動；止匕外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤 制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更 加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余

13、加強學(xué)習，不斷提高 自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。 珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2015年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計 劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好?！痉段娜篽r個人年終工作總結(jié)】面對這即將過去的20 xx年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專 業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)， 示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1、部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管

14、領(lǐng)導(dǎo)王XX總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責人李XX經(jīng)理一直以來 不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公 司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的 窗戶，一面自律管理的鏡子。1、1不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李XX經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行 2小時的專業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專 業(yè)知識與實際問題解決能力。1、2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進 行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操 守，任何一名

15、成員都必須以公司利益為重， 而不得有任何違反原則與 道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李 XX經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會 議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面 較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周 期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù) 公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃 分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊 和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)， 三 個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體

16、工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管 理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3、制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要 責任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā) 展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維 護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度 與運作流程。2008年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下： 薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī) 定；招聘管理規(guī)定；培訓(xùn)管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞 動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理 流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工

17、異動流程等共計20多項制度流程的編制、 梳理、更新及維護。4、職能創(chuàng)新人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新 挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā) 與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷 探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個 方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求 成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工 作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工

18、作不僅 僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù) 性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系 統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有 遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中 長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向 性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及 個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展， 提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的 戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20 xx年是任務(wù)艱巨的一

19、年，改革 巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪 酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有 先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。1、薪酬績效體系改革從20 xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間， 多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公 司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有 歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、 激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響 力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20 xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年

20、 之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到 了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部 門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到 了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查；1000余人 的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié)；170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計 算；20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu) 對比分析；無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作 至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過 30工日。最終，在公

21、司 總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面 刖。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司 專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外 部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大 量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工 共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié) 構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、 質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高 能高效高收入的特性，提高了員

22、工實際工作滿意度和貢獻力， 也從根 本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。2、績效體系建構(gòu)公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系， 不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。 針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部 人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與 公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流， 設(shè)計了通過與項目 業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性 文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員 工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考 核制度，實現(xiàn)了績效

23、管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3、員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立 之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職 稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司 的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。4、考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4、1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了 三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等， 同時進行了無數(shù)次機器測試、試用

24、安裝、考勤班次邏輯測算等，最終 根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司 引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于 20 xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一 些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。4、2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直 緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐， 積極學(xué)習研究，結(jié)合公 司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做 到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供 有力

25、保障公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工 作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源 部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100% 的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置， 充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、 培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做 好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了 公司人力資源的供應(yīng)和提升。1、完成公司2008年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需 求。20 xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘 現(xiàn)

26、場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測 評1700人次，最終共完成了 75人次各類社會人才的有效招聘配置； 完成了 7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理；2、各級人才儲備招聘工作的完成公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一 資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線關(guān) 鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。 為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量， 為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā) 展提供了有力保障。2、

27、1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備20 xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了 15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。2、2各中專技工學(xué)校焊鐘工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流， 引進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鐘工。特別是 2008年，在公司 領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與 12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共 7批次引進合格技校焊、鐘工學(xué) 員達200名。本年度對各級大

28、中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、 鐘工學(xué)員的選擇招聘引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均 創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)， 也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。3、大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃3、1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人 次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過 200人 次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次 焊鐘工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充

29、 分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供 應(yīng)。3、2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作對于新接U錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鐘工 技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習能力、求知能力及團隊精神， 在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊 鐘工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份 轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準 備。3、3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂 相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高

30、峰時期，在司人員超過400人。四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證， 提升企業(yè)影響力 與知名度人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作， 關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽， 因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重 道遠。1、員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、 發(fā)放、統(tǒng)計；相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評 估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負責各類薪酬管 理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和 維護；直接影響到員工評價結(jié)果、薪

31、酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接 對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、 涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工 作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā) 放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更 新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的 匯總分析匯報。2、員工關(guān)系及勞動合同管理2、1規(guī)避風險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理 辦法20 xx年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)新 勞動合同法的章程，積極學(xué)習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無 定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用 工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。20 xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在 職員工188人次合同簽訂。2、2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目 生產(chǎn)進度2、3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞