2022年企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究報告

1、. - -.企業(yè)員工培訓存在的問題及計策爭論 摘要： 20 世紀 90 歲月,人類社會逐步進入學問經(jīng)濟時代；經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐步從資金、技術等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源；人力資源治理被提上重要位置,成為現(xiàn)代企業(yè)開展的關鍵；本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決計策進展了簡要論述；關鍵詞：企業(yè)培訓 問題 計策日本松下電器公司有一句名言：“ 出產(chǎn)品之前先出人才；企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者, 毋庸置疑, 擁有一大批高素養(yǎng)員工是必備條件,而合理的員工培訓就是提高員工素質(zhì)特別重要的手段之一；良好的企業(yè)培訓是企業(yè)開展所需人力資源的來源,是企業(yè)人才培育的最重要途徑, 在企業(yè)開展中起著打算性的作

2、用；因此, 越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根究竟就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯獨途徑,就是比競爭對手學得更快,就是要重視培訓、重視員工全面素養(yǎng)的提升；1 企業(yè)培訓的概念及意義員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的開展目標,有方案地對員工進展訓練,使之提高與工作相關的學問、技能及態(tài)度等素養(yǎng),以勝任職位工作；關于培訓的價值,有人曾做過一個生動地比如,那就是把培訓工程比如成防洪工程：投進去一兩個億, 外表上看不出太大的成效,似乎只是花錢,制造不了直接的經(jīng)濟效益；但如果省了這筆錢,隨著泥沙越積越多,河床越來越高,一旦洪峰來了,造成決堤,缺失的可能是幾百億

3、、 上千億； 當然培訓工程不能是豆腐渣工程,而應當以有用為根底；培訓的意義可以從以下幾個方面來熟悉：1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、詳細崗位工作內(nèi)容要求等,并不肯定真正理解與把握,而且他們目前所具備的學問才能可能與實際的工作環(huán)境需要之間仍有肯定的差距,企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位；1.2 培訓也是一項高回報的投資,通過培訓使員工隊伍素養(yǎng)、技能、個人才能等得以提高,員工素養(yǎng)、技能、才能等的提高就會使員工個人績效提高,進而改善企業(yè)績效,從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報；1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感；對員工進展培訓,可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關懷,對員工

4、培訓得越充分,企業(yè)對員工越具有吸引力,從而削減人員流淌,增強組織穩(wěn)固性,發(fā)揮人力資源的高增值性,增強企業(yè)的競爭力；1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準那么,企業(yè)文化必需得到全體員工的認可,這就需要不斷地向員工進展宣揚訓練,而培訓就是其中特別有效的一種手段；培訓能促進企業(yè)與員工、 治理層與員工層的雙向溝通,增強企業(yè)向心力和凝結(jié)力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；可見, 培訓能滿意企業(yè)和員工的雙方需求,隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴肅,企業(yè)重視員工培訓,對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的挑選；2 企業(yè)培訓中存在的常見問題及緣由分析培訓是每一個參與工作的人都會經(jīng)受的一個過程,是人力資源治理的一項根本職能；

5、但是培訓過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到掃興,甚至是鋪張了企業(yè)特地供應的資源便利；2.1 企業(yè)培訓觀念落后,培訓形式“ 走過場,員工參與度不高第一, 很多企業(yè)的治理者認為,培訓工作是人力資源部的職責,對員工進展培訓是其責任,好像培訓與高層領導者無關,面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度,員工是上行下效,對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去；企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度,使得培訓的實施是 “ 走過場,對于這樣的培訓狀況,培訓的成效自然不會有改善；- . wordzl. - -.其次, 員工參與培訓的積極性之所以不高,是由于沒有驅(qū)動力；企業(yè)員工提高學問和技能的動力, 從根本上講就是利益驅(qū)動機制；當前企業(yè)存在的

6、員工才能與崗位不符、才能與收入不符等問題,挫傷了企業(yè)員工進展培訓,提高學問技能的積極性；2.2 培訓需求分析不到位培訓需求分析就是在培訓實施前,采納科學的方法和技術對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內(nèi)容和所需學問、 技能以及員工素養(yǎng)、 業(yè)績狀況進展科學分析,以確定培訓需要到達的目標,員工是否需要培訓,培訓哪些內(nèi)容,什么時間、地點和怎樣培訓；對于一個組織而言,確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮,并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域, 以此來確定企業(yè)的培訓需求；現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確,挑選培訓課程很盲目,很多是應急式培訓,經(jīng)常“ 流行什么學什么,別的企業(yè)學什么就學什么甚至拍腦門

7、打算培訓內(nèi)容,花了很多冤枉錢；2.3 培訓方法存在失誤,重理論輕實踐要增強培訓的成效,單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的,一些培訓師也仍習慣于單純的理論講授, 仍沒有嫻熟把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節(jié),培訓效率低下；培訓師應供應足夠的時機讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐,從而穩(wěn)固培訓成果并準時查漏補缺,改良培訓；但目前,大局部培訓仍采納傳統(tǒng)的“ 灌輸式訓練方法,很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求賜予員工實踐的時機,情形模擬嬉戲、 行動學習、 小組爭論等增加實感的方法采納較少,這樣就是學到一點理論學問也難以在實際工作中敏捷應用；2.4 培訓評估方法不科學,機制不完善,培訓成果轉(zhuǎn)化缺乏培訓更重要

8、的,仍在于完成之后成效達成的監(jiān)視；培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)；目前很多企業(yè)培訓評估方法采納考試的方法來進展,方法單一, 內(nèi)容不全面； 企業(yè)采納這樣的方法有其局限性,使得有時候考試只是流于形式,實際成效不佳； 培訓評估的內(nèi)容僅僅是對培訓課程中所授予學問和技能的考核,沒有深化到員工的行為態(tài)度轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、才能的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來,評估工作只停留于外表；企業(yè)這樣的評估機制并不完善, 僅在培訓完畢時以考試的形式對培訓進展評判；化工作,這樣的培訓工作是不完整的；3 轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓不佳狀況的計策 3.1 完善勉勵機制,提高員工對培訓的積極性只關懷培訓, 卻不關懷培訓的轉(zhuǎn)一個人無論做

9、什么事情,不管有多困難,只要是他喜愛的、感愛好的,他就會去努力、去堅持； 企業(yè)進展的培訓也一樣,不管你把培訓方案的多么完善,假如員工的參與不是出于自愿的,他們沒有愛好,那對待培訓的態(tài)度確定是敷衍了事；只有對培訓有了愛好,才會積極參與,這樣的培訓成效才會顯著；3.1.1 可以運用薪酬勉勵；企業(yè)將績效與薪酬相關聯(lián),當然也可以將培訓與其相掛鉤；將員工參與培訓納入每年度的績效考核的一局部,使員工有學習的動力,主動參與培訓,在過程中激起員工對培訓的愛好,使培訓由強制變成自愿；3.1.2 可以樹立典范；典范的力氣是無窮的,好的典范能夠催人奮進；樹立典范的目的不僅能夠從積極的方面進展引導,而且能表達出企業(yè)對

10、培訓和員工的重視程度,從側(cè)面帶發(fā)動工對待培訓的積極性；在挑選人選時要綜合考慮,挑選具備高積極性,學習態(tài)度仔細的,培訓成效突出的員工為佳；只有員工的積極性被調(diào)動起來,培訓才能有效地實施,培訓的成效才會有所改善；3.1.3 建立學習型組織,營造培訓氣氛；人長期處在一種環(huán)境之下,會不自覺地受其影響,在良好的學習氣氛的熏陶之下,為了融入其中,人們開場轉(zhuǎn)變一些原有的思維方式和行為習慣等,使自己的適應這種環(huán)境,受其影響, 對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用；創(chuàng)立學習型組織, 就是通過培育企業(yè)內(nèi)部重視學習、善于學習的文化氣氛, 使員工在為企業(yè)做出貢獻的同時,通過適應性和制造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)

11、、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能,不斷自我超越；- . wordzl. - -.3.2 “ 以人為本進展需求分析,培訓內(nèi)容與員工需求相結(jié)合 隨著社會的迅猛開展,作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的位置愈為凸顯,培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提,一個健全、完善的培訓體系當中必不行缺的一局部；也是進展培訓評估的根底,是 3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面表達以人為本的企業(yè)文化精神；“ 木桶原理告知我們,一個企業(yè)好比一個大木桶,每一位員工都是組成這個大木桶的不行缺少的一塊木板；衡量一個企業(yè)是否具有競爭力,不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小局部優(yōu)秀人群,更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況；每一個

12、員工是構(gòu)成企業(yè)的根本元素,而只針對企業(yè)需求進展培訓的情形,會使得被無視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板,從而制約企業(yè)整體競爭力的提高；因此, 企業(yè)在注意整體培訓目標的同時,應兼顧員工的個性開展,充分調(diào)發(fā)動工的積極性,開發(fā)員工的潛能；在開展培訓前, 應當先找員工進展溝通；由于他們是企業(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)效勞相接觸的人,最明白企業(yè)在生產(chǎn)效勞過程中需要改善的局部,以及自己在培訓方面的需求；讓員工從心底里認可培訓,從“ 要我學轉(zhuǎn)變成“ 我要學；只有這樣,才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關心而更加認同企業(yè)的價值觀；3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效效勞的作用；培訓是企業(yè)的一種投資,而企業(yè)投資

13、的目的是獲得收益；企業(yè)在進展培訓需求分析時要從組織分析、 工作分析和人員分析入手,從績效差距中找出員工素養(yǎng)才能短板,或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工才能與員工實際才能之間的自身素養(yǎng)的差距,從而確定能否通過培訓手段排除差距,提高員工生產(chǎn)率；找出差距緣由后,確定相應的培訓方法去排除差距,并設計解決方案；3.3 創(chuàng)新培訓方法培訓方法的挑選是培訓過程的重要環(huán)節(jié)；企業(yè)在培訓中采納的講授法存在局限性,有可能形成“ 一言堂、 “ 滿堂灌的現(xiàn)象,缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動,影響培訓的成效,也缺乏實際的操作,無法檢驗培訓的實際成效；在這樣的情形下可結(jié)合爭論法,加強員工培訓后心得體會的溝通,相互借鑒培訓

14、中所學到的學問技能；采納工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的才能；因此多種方法相結(jié)合相協(xié)作,互補缺乏,使培訓更具專業(yè)性和全面性；3.4 做好培訓評估,引導培訓成果高效轉(zhuǎn)化3.4.1 培訓成效的評估是通過評估檢查培訓的成效,歸納經(jīng)受與教訓,發(fā)覺新的培訓需求,為下一輪培訓供應重要依據(jù),從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深化；評估后,整個培訓過程才算完畢；也就是說,只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時,才能確保培訓是勝利的；僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓的成效,這只是培訓過程檢驗,理論上的測試, 而不是對培訓成效的評估；這樣的方式只能被稱為考試,而不是評估, 由于培訓成效的評估方

15、法上的不科學, 將直接影響評估成效的精確性；在對培訓成效進展評估時,需要爭論培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化,這些變化是不是培訓引起的,這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標, 下一批受訓者在完成一樣的培訓后是否會發(fā)生一樣的行為變化等等；培訓成效評估的詳細方法有兩類：定性的方法和定量的方法；假如將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用,可以補償彼此的弱點,強化各自的優(yōu)勢,能比擬好地進展培訓成效評估；3.4.2 培訓成果轉(zhuǎn)化是將培訓中所學到的學問、技能等東西連續(xù)地運用到工作中的過程,這個過程是長期的,堅持的越久,轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好；培訓轉(zhuǎn)化是培訓學習的遷移,培訓的目標就是學以致用； 因此,培訓轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于

16、提高培訓的有效性可謂生死攸關；培訓完畢后要準時進展反應, 否那么會達不到培訓的成效；要勝利地完成培訓工程,受訓員工必需連續(xù)有效地將所學學問技能適用于工作當中,最好是轉(zhuǎn)化為受訓者的習慣行為,成為其自身素養(yǎng)的一局部,這一過程被稱作為培訓成果轉(zhuǎn)化其實質(zhì)是一種學習遷移；這一點對于企業(yè)培訓很重要；培訓應當成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與共享力氣的源泉,要準時反應與總結(jié),為以后有針對性地開展- . wordzl. - -.培訓活動供應參考；4 結(jié)論 通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn),對其培訓過程、培訓方法及其內(nèi)外部因素的分析,找出影響企業(yè)培訓的緣由,針對問題提出計策,幫忙企業(yè)提高培訓的成效,使企業(yè)實實在在的熟悉到,培訓帶給企業(yè)的效益；同時,能夠提升員工才能,增強企業(yè)競爭力；成為有效的勉勵、 穩(wěn)固員工的措施；探究適合企業(yè)開展的培訓之路,讓企業(yè)明白到,培訓不只是一個過程,更要重視其結(jié)果, 從結(jié)果中找到提高培訓成效的方法,更大的作用；使得培訓在企業(yè)的開展中發(fā)揮其培訓不行能解決全部問題,但有效的培