人力資源供求平衡的概念

1、.：.；人力資源規(guī)劃講義框架及方法. 人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的位置。HRP的意義、分類、內(nèi)容、程序。. HR需求預(yù)測(cè). HR供應(yīng)預(yù)測(cè). HR供求平衡. 人力資源審計(jì)及本錢核算方法：根本知識(shí)，重點(diǎn)提示人力資源管理概述第一節(jié) 概述一、人力資源規(guī)劃的含義案例：Sharpco公司營(yíng)銷經(jīng)理馬克在每周經(jīng)理例會(huì)上說，“我有個(gè)好音訊，他們可以與MEDORD公司簽署一大筆合同。他們所要作的是在一年而不是年內(nèi)完成該方案。我通知過他們他們可以做到。然而人力資源部付經(jīng)理LINDA的話卻使每個(gè)人必需面對(duì)現(xiàn)實(shí)：“在我看來，他們現(xiàn)有的工人并不具備俺MEDORD公司的要求消費(fèi)出產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)。在原來年的方案進(jìn)度表中，他

2、們?cè)桨笇?duì)現(xiàn)有工人進(jìn)展培訓(xùn)。但按新時(shí)間表年，他們不得不到勞動(dòng)市場(chǎng)上招聘具有專業(yè)知識(shí)的工人。所以這個(gè)新的時(shí)間表必需研討。假設(shè)他們要在年而不是年完成這一方案，人力資源本錢將會(huì)大幅度上升。當(dāng)然，年是最理想的，但是，由于有約束條件，新的方案實(shí)施的后果會(huì)理想嗎？分析：人力資源方案的重要性。含義：根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，使人力資源的供應(yīng)和需求平衡。包括數(shù)量上的平衡和構(gòu)造上的平衡。這種平衡應(yīng)該是動(dòng)態(tài)上的平衡。廣義和狹義之分：在不同的場(chǎng)所運(yùn)用。國外HRM常指后者。狹義：HR供需預(yù)測(cè)，使之平衡。廣義：包括人力資源供需方案、人事調(diào)配提升方案、員工技藝開發(fā)和貯藏、工資及鼓勵(lì)方案、定崗定員方案等。對(duì)整個(gè)人力資源管理過程的規(guī)

3、劃。歸納：三個(gè)層次的含義：. 對(duì)環(huán)境變化的預(yù)測(cè). 制定措施使需求得到滿足. 使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的利益二、人力資源規(guī)劃的目的和意義目的：.滿足變化的企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求；.開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。意義：是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保證 檢驗(yàn)企業(yè)各種人力政策的效果舉例。 及時(shí)填補(bǔ)空缺。 減少未來的不確定性。三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的組成部分和保證。企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容：是一個(gè)彼此協(xié)調(diào)的過程。人力資源規(guī)劃要將人、財(cái)、物充分協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略。四、人力資源規(guī)劃的種類先看人力資源管理的層次性：可以看出，企業(yè)人力資源管理是分層次的，那么人力資源規(guī)劃也必然是分層的。. 按時(shí)間跨度來分：長(zhǎng)期、中期、短

4、期，大致是年以上，-年和一年。規(guī)劃期的長(zhǎng)度主要和企業(yè)面臨的環(huán)境要素的不確定性程度有關(guān)。不確定要素多，那么往往只能進(jìn)展短期規(guī)劃，假設(shè)環(huán)境和穩(wěn)定，那么可進(jìn)展較長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。中國的情況。不確定性和方案期長(zhǎng)度 短期規(guī)劃：不確定 長(zhǎng)期規(guī)劃：確定競(jìng)爭(zhēng) 很多的競(jìng)爭(zhēng)者 強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)位置社會(huì)環(huán)境 多變的社會(huì)環(huán)境 社會(huì)政治環(huán)境穩(wěn)定產(chǎn)品需求 不穩(wěn)定的市場(chǎng)需求 穩(wěn)定的需求企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模較小 規(guī)模大，強(qiáng)大的信息系統(tǒng)管理程度 管理方式落后 管理程度先進(jìn). 按性質(zhì)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。這種劃分和長(zhǎng)期、中期、短期劃分在某種程度上是吻合的。. 安范圍：企業(yè)規(guī)劃、部門規(guī)劃和工程規(guī)劃。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 簡(jiǎn)單來說

5、包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政策；人力資源投資預(yù)算。人力資源規(guī)劃內(nèi)容表方案類別 目的 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目的：績(jī)效、收縮、堅(jiān)持穩(wěn)定 根本政策：擴(kuò)展、收縮、堅(jiān)持穩(wěn)定 總步驟按年安排，如完善人力信息系統(tǒng) 總預(yù)算：萬元 人員補(bǔ)充方案 類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)構(gòu)造及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)規(guī)范、人員來源范圍、起點(diǎn)待遇 擬定補(bǔ)充規(guī)范，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費(fèi)用 人員分配方案 部門編制，人力構(gòu)造優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間 略 按運(yùn)用規(guī)模、差別及人員情況決議的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升方案 后備人員數(shù)量堅(jiān)持

6、，提高人才構(gòu)造及績(jī)效目的 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)提升，選拔規(guī)范，提升比例，未提升人員的安頓 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 教育培訓(xùn)方案 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證如待遇、考核、運(yùn)用 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資鼓勵(lì)方案 人才流失減少，士氣程度，績(jī)效改良 工資政策，鼓勵(lì)政策，鼓勵(lì)重點(diǎn) 略 添加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系方案 降低非期望離任率、干群關(guān)系改良、減少贊揚(yáng)和不滿 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘方案 編制、勞務(wù)本錢降低及消費(fèi)率提高 退休政策及解聘程序 略 安頓費(fèi)、人員重置費(fèi) 六、人力資源規(guī)劃的程序.調(diào)查、搜集和整

7、理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品構(gòu)造、消費(fèi)者構(gòu)造、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、消費(fèi)和銷售情況、技術(shù)配備的先進(jìn)程度等企業(yè)本身的要素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部要素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，規(guī)定：制止用人單位招用未滿周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘方案時(shí)，應(yīng)遵守這一原那么。否那么，將被清查責(zé)任，方案亦無效。.根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)踐確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)任務(wù)預(yù)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源供應(yīng)和需求影響要素的根底上，采用以定量為主，

8、結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的任務(wù)，其準(zhǔn)確程度直接決議了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的任務(wù)。.制定人力資源供求平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。經(jīng)過詳細(xì)的業(yè)務(wù)方案使未來組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。.規(guī)劃結(jié)果的監(jiān)視、評(píng)價(jià)、反響和調(diào)整。P詳表，人力資源規(guī)劃的程序和方法。P案例。七、人力資源規(guī)劃的層次這是根據(jù)活動(dòng)內(nèi)容范圍性質(zhì)，將規(guī)劃進(jìn)一步分為假設(shè)干各層次。每一個(gè)層次有不同的規(guī)范。. 環(huán)境決策層. 組織層次. 人力資源部門層次. 人力資源數(shù)量層次. 詳細(xì)的人力資源活動(dòng)層次第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)案例：Cynthia:人力資

9、源部經(jīng)理Richard:一線管理者“Cynthia,他說過我要為添加一個(gè)排字工提供根據(jù)，是什么意思？ 我名排字工中有名剛剛辭職，如今需求一個(gè)人來頂替他。我到這兒年，不斷是個(gè)排字工，也許很久以前就是這樣。假設(shè)他們過去需求他們，那么他們未來也需求他們。Cynthia應(yīng)該怎樣回答呢？一、 人力資源需求的影響要素企業(yè)外部要素 企業(yè)內(nèi)部要素 人力資源本身要素經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略方案 退休社會(huì)、政治、法律 預(yù)算 辭職技術(shù) 消費(fèi)銷售預(yù)測(cè) 合同終止競(jìng)爭(zhēng)者 企業(yè)擴(kuò)張 死亡 任務(wù)設(shè)計(jì) 休假最主要的是消費(fèi)情況，如，一家PC企業(yè)，每周裝配臺(tái)，每臺(tái)需求工時(shí)個(gè)，共需個(gè)裝配工時(shí)。假設(shè)一個(gè)人每周任務(wù)小時(shí)，就需求 /=個(gè)裝配工人。從另外

10、的角度看，影響要素可以包括： 二、 人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合?；蛘哒f，客觀判別和數(shù)理統(tǒng)計(jì)兩種根本類型。不同的企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)精度要求是不同的。P預(yù)測(cè)精度登記表。引見各種方法。. 德爾菲法專家評(píng)價(jià)法是一種客觀評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)。在沒法采用定量預(yù)測(cè)時(shí)，可以運(yùn)用這種方法。專家可以是普通管理人員，也可以是高層管理人員或者外部專家。舉例：估計(jì)采用某新技術(shù)后公司能夠需求裁員的數(shù)量。 提出預(yù)測(cè)目的和要求，確定專家組 發(fā)放調(diào)查表，專家進(jìn)展預(yù)測(cè)，統(tǒng)計(jì)整理預(yù)測(cè)結(jié)果 對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果再進(jìn)展第二、第三輪預(yù)測(cè) 得出結(jié)論。數(shù)學(xué)模型法 一元線性回歸預(yù)測(cè)：Y=a+bX 利用相關(guān)的軟件進(jìn)展分析。找到參數(shù)，求出方程，然后進(jìn)展預(yù)測(cè)。

11、多元線性預(yù)測(cè)。以為影響需求的要素有多個(gè)。運(yùn)用軟件同樣非常簡(jiǎn)單。Y=b+bX+bX.+bnXn.趨勢(shì)外推法。也稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。實(shí)踐上和上述回歸分析類似。只是找需求和時(shí)間之間的關(guān)系。 直線延伸 滑動(dòng)平均挪動(dòng)平均 指數(shù)平滑. 消費(fèi)函數(shù)模型CD模型. 勞動(dòng)定額法N=W/q(+r) Q是現(xiàn)行定額，R是消費(fèi)率變動(dòng)系數(shù)，W方案義務(wù)量。N,需求量。假設(shè)R=,即消費(fèi)率程度未變，那么：完成臺(tái)電腦裝配需求W個(gè)任務(wù)小時(shí)，周工時(shí)Q,那么N/=個(gè)工人。但假設(shè)消費(fèi)率提高了，提高系數(shù)為.， 那么N=/(+.)=. 閱歷比例法一些崗位任務(wù)量和員工數(shù)量之間有比較固定的比例。如平均一個(gè)伙夫可以擔(dān)任個(gè)人就餐，假設(shè)工廠個(gè)人，就需求個(gè)

12、伙夫。. 計(jì)算機(jī)模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時(shí)，可以依賴一些預(yù)測(cè)軟件進(jìn)展模擬。建立模型，然后提出問題：假設(shè)在現(xiàn)有勞動(dòng)力數(shù)量根底上添加%會(huì)怎樣樣？假設(shè)工人采取兩班制或班制會(huì)怎樣樣？第三節(jié) 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)案例：一家大制造公司下屬的一家新的工廠預(yù)備開工，分析家認(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金曾經(jīng)到位。設(shè)備也預(yù)備就緒?？梢赃^了兩年，工廠還是沒有開工。其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研討了人力資源需求，但是沒有研討人力資源供應(yīng)。在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上，沒有興辦新工廠所需求的合格工人。工人們?cè)陂_場(chǎng)新任務(wù)之前不得不接受全面的培訓(xùn)。分析：勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的重要性。框架：供應(yīng)有內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)來源。一、 人

13、力資源預(yù)測(cè)的概念. 對(duì)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力來源情況進(jìn)展預(yù)測(cè)。和需求預(yù)測(cè)不同：要進(jìn)展內(nèi)部和外部的預(yù)測(cè)。而需求預(yù)測(cè)只預(yù)測(cè)內(nèi)部。步驟： 內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，人事調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀，未來能夠的人員變動(dòng)的情況，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。 分析外部人力資源供應(yīng)的地域要素：公司所在地人力資源現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司的薪酬制度對(duì)人才的吸引程度，公司本身對(duì)人才的吸引力等。 分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性要素：相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量，國家就業(yè)政策，全國人才共需情況，全國薪資程度。 內(nèi)部和外部人力資源供應(yīng)情況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。公司對(duì)人才的吸引力的大?。汗居布χ笖?shù)計(jì)算表序號(hào) 計(jì)算要素 等次 分

14、值 權(quán)數(shù) 得分 公司規(guī)模和實(shí)力 大 中 小 公司聲望 高 中 低 公司位置 大城市 中等城市 偏遠(yuǎn)地域 公司性質(zhì) 外資 國企 其它 行業(yè)性質(zhì) 新型產(chǎn)業(yè) 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) 限制性產(chǎn)業(yè) 任務(wù)和生活條件 好 中 差 公司生長(zhǎng)空間 大 中 小 職業(yè)聲望 高 中 低 得分 公司引力指數(shù)與人才管理戰(zhàn)略.假設(shè)一個(gè)公司硬件的引力指數(shù)很高，那么它往往比較容易吸引和留住人才，而假設(shè)引力指數(shù)較低，那么往往要用更高好的軟件環(huán)境才干有效地吸引人才和防止人才流失?；蛘哒f，需求用軟件要素來彌補(bǔ)硬件的缺乏。可以用來彌補(bǔ)硬件缺乏的軟件要素包括：薪資待遇，包括工資、傭金、獎(jiǎng)金、員工保險(xiǎn)及休假等，這是一種最常用補(bǔ)償方式。薪資是勞動(dòng)所得，也

15、是本人個(gè)人價(jià)值的表達(dá)。只需能提供足夠高的薪資和待遇，即使公司硬件引力指數(shù)較低，依然可以吸引很多頂尖的人才。效率工資實(shí)際是近年來經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)搶手話題，主要意思是說經(jīng)過實(shí)施高工資政策可以有效地防止員工流失和和提高效率，由于高工資使員工跳槽和偷懶的時(shí)機(jī)本錢大大提高。獲得較快的職位提升。職位提升是個(gè)人價(jià)值表達(dá)的一個(gè)重要方面。硬件環(huán)境較好的大公司往往是人才濟(jì)濟(jì)，因此要想獲得提升的時(shí)機(jī)是比較困難的。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的時(shí)機(jī)那么比較大。和調(diào)和寬松的任務(wù)氣氛也可以對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。越是大的公司，等級(jí)制度和官僚主義景象越是嚴(yán)重，但在較小的公司里，人們可以找到一種溫馨的、家庭般的覺得。.還有一些公司

16、，硬件環(huán)境很差，而且不能用傳統(tǒng)的軟件要素彌補(bǔ)硬件的缺乏。例如一家小公司，不僅沒有使員工驕傲的公司聲望，也沒有優(yōu)越的任務(wù)條件，甚至公司位置也非常偏遠(yuǎn)，更要命的是公司還拿不出足夠高的薪水來彌補(bǔ)硬件上的缺乏。那么是不是說這些企業(yè)將注定會(huì)門庭冷落呢？現(xiàn)實(shí)上也未必。對(duì)于這些公司來說，人才管理應(yīng)該獨(dú)辟溪徑，出奇制勝。首先，這類公司必需非常清楚本人究竟需求什么樣的人才，防止在人才運(yùn)用上向大公司攀比，迷信學(xué)歷和閱歷，忽視實(shí)踐任務(wù)才干。對(duì)于引力指數(shù)較高的公司來說，留住人才或許只需每月元工資就夠了，但對(duì)小公司來講，那么能夠要元才干使他們真正的安心任務(wù)。對(duì)于公司來講，這意味著本錢的提高。所以公司必需對(duì)人才運(yùn)用的本錢

17、和收益進(jìn)展正確估計(jì)：這么高的代價(jià)留住他，他究竟可以給我?guī)矶嗌偈找?？能否真的需求那些頂尖的人才，退而求其次行不行？需求記住的是，人才本身并不是目的，除非他是想把人才?dāng)花瓶。其次，實(shí)力小的公司用人上要采取“不求一切、只求所用的柔性戰(zhàn)略?？尚械拇胧┌ǎ喝瞬抛赓U。用人單位與個(gè)人之間只需運(yùn)用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系，一旦租賃期滿，租賃合同自行解除，權(quán)益與義務(wù)關(guān)系自然消逝。如今曾經(jīng)有很多城市的人才效力機(jī)構(gòu)開場(chǎng)提供人才租賃效力。吸引各地人才打工程工、打鐘點(diǎn)工。遠(yuǎn)程任務(wù)，人才不用親臨任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的義務(wù)。第三，這類公司還可以經(jīng)過激發(fā)人才的情感訴求到達(dá)為我所用的目的。例如，人

18、才對(duì)家鄉(xiāng)的眷戀，人才和公司里關(guān)鍵人物的共同喜好，老板的人格魅力，公司求賢假設(shè)渴的行動(dòng)如三顧茅廬等等。公司還可以經(jīng)過協(xié)助 人才處理個(gè)人實(shí)踐困難的方法來打動(dòng)他們的心。.少數(shù)實(shí)力雄厚的大公司引力指數(shù)很高，他們?cè)谌瞬胚\(yùn)用上有著小公司無法比較的優(yōu)勢(shì)。即使他們提供的工資待遇比較低，也還是有很多人情愿投靠到他們的旗幟之下，由于大公司的任務(wù)閱歷是一種重要的人力資本積累。這樣這些大公司的人才運(yùn)用本錢反而比小公司要低得多。但大公司也并不是沒有人才流失之虞。由于公司優(yōu)越的硬件環(huán)境都是相對(duì)的，而且獵頭公司的活動(dòng)越來越猖獗，公司稍不留意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。特別是人才流動(dòng)的大環(huán)境在改善，高級(jí)人才的流動(dòng)率在急劇提

19、高。有資料顯示，在硅谷，每年有%的骨干人才跳槽，員工跳槽的顧慮比在公司內(nèi)轉(zhuǎn)換任務(wù)的顧慮還要少。所以，以為公司硬件環(huán)境優(yōu)越而忽視人才管理任務(wù)，最終會(huì)帶來難以想象的后果。這類公司的人才管理戰(zhàn)略主要是培育人才對(duì)公司的忠實(shí)?？梢杂美麧?rùn)分享、終身雇傭、彈性任務(wù)制、升職、培訓(xùn)等方法提高他們對(duì)公司的忠實(shí)度，要使他們認(rèn)識(shí)到他們是在為本人的事業(yè)而任務(wù)，從而以共同的事業(yè)為紐帶，將個(gè)人的利益與公司的利益牢牢地綁定在一同。.最后需求闡明的是，可以對(duì)人才產(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。雖然硬件環(huán)境是在短期內(nèi)無法改動(dòng)的要素，但只需公司采獲得力措施，某些硬件要素還是可以得到改善，如公司的聲望、公司的任務(wù)和生活條件等。一

20、些公司經(jīng)過將部分機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來吸引人才，如公司的研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售機(jī)構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到適宜的地方以有利于吸引人才。假設(shè)公司的硬件要素改善了，等于是栽起了一棵枝繁葉茂的梧桐樹，就不用擔(dān)憂沒有金鳳凰來?xiàng)怼?二、 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)的影響要素：自然流失退休、傷殘、死亡內(nèi)部流動(dòng)提升、降職、平調(diào)流失辭職、解聘公司假設(shè)較小，管理人員對(duì)情況了解多，可以根據(jù)才干大小使其才干和公司的需求相順應(yīng)。但隨著公司規(guī)模擴(kuò)展，這種匹配越來越困難。需求用一些常規(guī)方法進(jìn)展預(yù)測(cè)： 人才信息庫現(xiàn)狀核對(duì)接替模型馬爾科夫模型. 人力資源信息庫即是對(duì)公司一切員工的信息進(jìn)展登記。一是管理才干管理人員，二是技藝普通技術(shù)人

21、員。從而可以產(chǎn)生兩個(gè)清單：技藝清單和管理才干清單。P特別是其中的管理人才貯藏情況。貯備信息要包括：任務(wù)閱歷教育背景優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)評(píng)價(jià)個(gè)人開展需求目前及未來提升的潛力目前任務(wù)業(yè)績(jī)專業(yè)領(lǐng)域任務(wù)專長(zhǎng)地理位置偏好職業(yè)目的追求估計(jì)退休時(shí)間個(gè)人歷史，包括心思評(píng)價(jià)技藝貯藏所需求的信息和以上是不同的。背景和生平資料任務(wù)閱歷專業(yè)技藝知識(shí)持有的執(zhí)照和證明接受過的內(nèi)部培訓(xùn)以前的任務(wù)評(píng)價(jià)職業(yè)目的. 管理人員接替模型管理人員職位置換卡：記錄管理人員的任務(wù)績(jī)效、提升的能夠性、所需求的培訓(xùn)，從而確定企業(yè)的重要職位空缺的適宜人選。年曾經(jīng)對(duì)美國多家大企業(yè)董事會(huì)進(jìn)展調(diào)查，大約四分之三的企業(yè)有繼任方案。：職業(yè)方案組織評(píng)價(jià)圖年月日起 編

22、號(hào)： 開展需求：合同管理 訓(xùn)練下屬 開展需求：鼓勵(lì)他人 維持質(zhì)量控制 委派才干 潛在職位：分部經(jīng)理 行政經(jīng)理 副總經(jīng)理 能夠交換：A.B.C. 能夠交換：E.F. 這種接替方案可以減少組織的不確定性。一個(gè)人對(duì)整個(gè)組織的影響！小概率時(shí)間使大的局勢(shì)發(fā)生很大的變化！. 現(xiàn)狀核對(duì)法對(duì)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造以及在各崗位上的分布進(jìn)展核對(duì)，以全面掌握公司現(xiàn)有人力資源情況。 對(duì)各種職位進(jìn)展分類，劃分級(jí)別A管理、B技術(shù)、c效力、d操作 確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。每一級(jí)他人數(shù)P. 人員接替模型和管理人員接替模型類似，但人員范圍更廣泛。運(yùn)用范圍很廣，很常用。.馬爾科夫模型一定時(shí)期人員流動(dòng)的概率現(xiàn)有人員數(shù)量

23、預(yù)測(cè)未來各級(jí)人員的保有數(shù)量三、 企業(yè)外部供應(yīng). 影響外部人員供應(yīng)的主要要素經(jīng)濟(jì)情勢(shì)當(dāng)?shù)?、行業(yè)勞動(dòng)力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引力勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會(huì)就業(yè)認(rèn)識(shí)及就業(yè)偏好. 外部人力資源供應(yīng)的主要渠道中學(xué)及各種職業(yè)技術(shù)學(xué)校，中專大專院校，研討生院競(jìng)爭(zhēng)者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個(gè)體勞動(dòng)者提示：外招還是內(nèi)部提升？管理人員對(duì)提升人員的了解，順應(yīng)及學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員的積極性從什么地域招聘，鄉(xiāng)村還是城市？一個(gè)大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于鄉(xiāng)村的地方的學(xué)校招聘員工非常勝利，他們以為，由于這些學(xué)生鄉(xiāng)村環(huán)境，可以很快順應(yīng)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)方式。一家遠(yuǎn)離城市的地域醫(yī)療中心，發(fā)現(xiàn)生長(zhǎng)在小城鎮(zhèn)的護(hù)士比在大

24、城市長(zhǎng)大的護(hù)士更能順應(yīng)該中心的環(huán)境。居住地的遠(yuǎn)近？第四節(jié) 企業(yè)人力資源供求平衡一、 人力資源供求平衡的概念 就是要實(shí)現(xiàn)需求和供應(yīng)在構(gòu)造和數(shù)量上的一致。需求和攻擊之間有四種結(jié)果：. 供求平衡. 供不應(yīng)求. 供過于求. 構(gòu)造失衡企業(yè)開展階段與人力資源供求形狀：企業(yè)開展階段 景象 人力資源形狀擴(kuò)張階段 需求旺盛 供不應(yīng)求穩(wěn)定階段 數(shù)量上平衡 構(gòu)造失衡衰退階段 需求缺乏 供過于求案例：P日元幣值出口下降需求減少必然裁員日本終身雇傭制建立出口中心，到世界各地建工廠，從而不受幣值影響，可不裁員。二、 人力資源不平衡的調(diào)整一 供不應(yīng)求 企業(yè)內(nèi)部：提高員工消費(fèi)效率 添加任務(wù)時(shí)間 對(duì)現(xiàn)有職工培訓(xùn)，使之順應(yīng)新的任

25、務(wù) 任務(wù)的重新設(shè)計(jì) 運(yùn)用內(nèi)部職工加班加點(diǎn)的益處 企業(yè)外部：招聘正式員工 暫時(shí)工人 退休工人 運(yùn)用暫時(shí)公的益處，添加任務(wù)的彈性，非正規(guī)就業(yè)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。目前世界各國暫時(shí)工的比例都呈上升趨勢(shì)。中國也呈上升趨勢(shì) 外包方式：任務(wù)整塊承包給外部組織去完成。在臺(tái)灣日本歐洲等地非常流行?？梢蕴幚砣蝿?wù)彈性的問題。臺(tái)灣兩頭在外的方式。二 供過于求的調(diào)整 產(chǎn)品和效力市場(chǎng)是不穩(wěn)定的，經(jīng)濟(jì)情勢(shì)時(shí)好時(shí)壞，消費(fèi)方案不縝密等都能夠呵斥供過于求的情況。對(duì)于供過于求，并不是全部采用裁員的方法，由于裁員遭到很多限制。如今普通將公司職員分成兩部分：中心員工和外圍員工。中心是不動(dòng)的，外圍可以隨訂單數(shù)量變化。. 減少員工數(shù)量：提早

26、退休：部分員工能夠贊同，部分不贊同。要提供足夠的條件。中國的買斷工齡。部分國家修正了勞動(dòng)法，退休年齡不再整齊劃一。減少新員工的數(shù)量限制雇傭：即使因自然減員而空缺，也不補(bǔ)充新員工。暫時(shí)解雇暫時(shí)解雇。裁員。裁員也是經(jīng)常運(yùn)用的方法，用以減少本錢開支，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。雖然會(huì)帶來很多不良后果，但企業(yè)萬不得已也要裁員。中國的國有企業(yè)，負(fù)擔(dān)著特殊的使命，為什么允許虧損？就是由于企業(yè)可以處理很多人的就業(yè)問題。失業(yè)的社會(huì)損失要遠(yuǎn)大于盈利的經(jīng)濟(jì)收益。目前，全球經(jīng)濟(jì)情勢(shì)不景氣，很多企業(yè)不得不經(jīng)過裁員來控制勞動(dòng)力本錢，以提高競(jìng)爭(zhēng)力。. 減少任務(wù)時(shí)間。將任務(wù)時(shí)間由原來的減少為.當(dāng)然這只適于小時(shí)制工人。中國一些企業(yè)的輪休制

27、度?；蛘呖梢蕴砑訜o薪的假期。中國減少工時(shí)的歷史。中國目前的工時(shí)數(shù)量。繼續(xù)減少法定工時(shí)，讓更多的勞動(dòng)者分享任務(wù)。中國雖然在上個(gè)世紀(jì)年代將周工時(shí)縮短到小時(shí)，并且又在近年添加了公共假日的數(shù)量，但中國的法定工時(shí)數(shù)依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方興隆國家。中國如今的制度工時(shí)數(shù)是每年個(gè)小時(shí)，而德國僅為小時(shí)，法國為小時(shí)，英美為小時(shí)。所以縮短制度工時(shí)仍有很大的空間。制度工時(shí)的進(jìn)一步縮短有利于騰出任務(wù)崗位給更多的勞動(dòng)者分享。對(duì)于公司內(nèi)部加班加點(diǎn)的景象,要嚴(yán)厲執(zhí)行勞動(dòng)法有關(guān)延時(shí)勞動(dòng)的規(guī)定，并適當(dāng)提高延時(shí)勞開工資，改動(dòng)公司對(duì)勞動(dòng)力工資本錢的權(quán)衡，既可維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，又可以減少企業(yè)從內(nèi)部添加勞力供應(yīng)的激。 三 構(gòu)造失衡的調(diào)整如高層

28、人員短缺，底層人員富余；技術(shù)人員短缺，管理人員富余等?？梢越?jīng)過培訓(xùn)、人員調(diào)配。三、 人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 人力資源管理效果 就是人力資源管理的反響過程。 審查與評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容：. 規(guī)劃者對(duì)問題的熟習(xí)和認(rèn)識(shí)程度. 數(shù)據(jù)提供者、規(guī)劃者、規(guī)劃的運(yùn)用者之間的關(guān)系。. 信息交流的難易程度. 人力資源規(guī)劃實(shí)施者對(duì)有關(guān)行動(dòng)方案的注重程度. 管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的注重程度人力資源管理過程中必需進(jìn)展的對(duì)比反響：. 預(yù)測(cè)值與實(shí)踐值需求、供應(yīng)、消費(fèi)率等. 實(shí)踐行動(dòng)方案與方案方案. 方案方案的實(shí)施后果. 人力費(fèi)用與人力費(fèi)用預(yù)算. 人力資源管理本錢與收益四、 人力資源管理規(guī)劃的編制、制定職務(wù)編制方案

29、根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制方案。職務(wù)編制方案論述了企業(yè)的組織構(gòu)造、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制方案的目的是描畫企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和方式。、制定人員配置方案 根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置方案。人員配置方案論述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置方案的目的是描畫企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。、預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編制方案和人員配置方案，運(yùn)用預(yù)測(cè)方法，來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)稱號(hào)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好構(gòu)成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘本錢、技藝要求

30、、任務(wù)類別，及為完成組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)踐上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。由于它要求以富有發(fā)明性、高度參與的方法處置未來運(yùn)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問題。、確定人員供應(yīng)方案 人員供應(yīng)方案是人員需求的對(duì)策性方案。主要論述了人員供應(yīng)的方式外部招聘、內(nèi)部招聘等、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施方案等。經(jīng)過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織構(gòu)造和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)辰的供應(yīng)情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源情況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的開展變化情況。、制定培訓(xùn)方案 為了

31、提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，順應(yīng)企業(yè)開展的需求，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)方案中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。、制定人力資源管理政策調(diào)整方案 方案中明確方案期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算、關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都能夠遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很能夠會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司呵斥致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是

32、經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防備風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第五節(jié) 人力資源管理審計(jì)和評(píng)價(jià)人力資源管理效果如何？要及時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)。要點(diǎn)有二：人力資源管理職能部門任務(wù)的檢查與評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理本錢效益評(píng)價(jià)。一、 人力資源管理審計(jì). 范圍：職能部門任務(wù)情況 人事政策執(zhí)行情況按規(guī)章辦事情況 人力資源管理應(yīng)改善的方面 可以經(jīng)過設(shè)計(jì)人力資源管理審計(jì)表來實(shí)施。. 審計(jì)信息來源面談；問卷；分析人事活動(dòng)記錄；與其他企業(yè)對(duì)比；人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)。. 寫出審計(jì)報(bào)告二、 人力資源管理本錢的核算(人力資源會(huì)計(jì)).人力資源管理是有本錢的，必需進(jìn)展本錢收益對(duì)比。 人力資源會(huì)計(jì)將人力資本當(dāng)作企業(yè)資源，計(jì)算其本

33、錢和收益。作用：人力資源獲得、開發(fā)、配置、維護(hù)、利用、評(píng)價(jià)。.人力資源本錢的幾個(gè)主要概念原始本錢與重置本錢直接本錢與間接本錢可控本錢與不可控本錢實(shí)踐本錢與規(guī)范本錢回想：一、 一個(gè)人力資源規(guī)劃的實(shí)例：Honeywell公司的人力資源規(guī)劃： 制定人力資源規(guī)劃的過程：. 組織目的人力資源需求預(yù)測(cè). 員工信息人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè). 缺口分析和評(píng)價(jià)數(shù)量、構(gòu)造、動(dòng)態(tài)總量能否平衡構(gòu)造問題：技藝、管理和操作職位的供求科技開展、企業(yè)消費(fèi)開展對(duì)勞動(dòng)力的未來需求有什么影響？職位之間能否存在流動(dòng)有沒有需求廢棄的職業(yè)有沒有足夠的技藝和管理人才貯藏？能否存在關(guān)鍵才干短缺？. 制定和檢驗(yàn)備選方案：人員配備、提升、均等就業(yè)時(shí)機(jī)、

34、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬. 方案的實(shí)施. 監(jiān)控結(jié)果反響及修正規(guī)劃實(shí)施情況如何能否具有較好的效益規(guī)劃的缺乏之處何在下一期規(guī)劃要留意哪些問題？二、 幾個(gè)相關(guān)案例：. 讀表工的學(xué)位JUDY是一家電力公司的人事經(jīng)理，年代，公司購買了效力于臨近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使JUDY感到擔(dān)憂。前一年公司勞動(dòng)者添加了%，JUDY發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格的求職者。他指點(diǎn)新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問題。JUDY對(duì)讀表工尤為關(guān)注。讀表的義務(wù)很簡(jiǎn)單：到客戶家找到天然氣及電表記下讀數(shù)報(bào)告損壞情況。無需計(jì)算、決策。每小時(shí)美圓，共需個(gè)，但很難招滿心，雖然任務(wù)算高的。正當(dāng)JUDY思索怎樣吸引求職者時(shí)，人力資源部經(jīng)理SAM來：“我對(duì)任務(wù)

35、條件中要求讀表工只需高中學(xué)歷就行這一條不稱心。從未來開展思索，他們公司需求更高學(xué)歷的人。我決議將讀表工的學(xué)歷要求提高到大學(xué)。JUDY：“他們公司擴(kuò)張迅速，需求足夠的人手充實(shí)到這些崗位。而大學(xué)學(xué)歷對(duì)此并不重要。這種條件是不切合實(shí)踐的。SAM：“我不贊同他的意見。他們需求提高組織中一切崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)任務(wù)的一個(gè)部分。我的這項(xiàng)決議曾經(jīng)跟總經(jīng)理說清楚了。問題：讀表工崗位能否需求有最低學(xué)歷要求？ SAM關(guān)于提高組織中一切崗位的用人條件，他怎樣對(duì)待？ 在此問題上，應(yīng)該思索哪些細(xì)節(jié)問題，對(duì)學(xué)歷問題，應(yīng)該作出怎樣的規(guī)劃？.案例 A公司是山東一家知名民營(yíng)科技企業(yè)，近年來獲得突飛猛進(jìn)的開展。然

36、而，隨著市場(chǎng)擴(kuò)展，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品開發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門都處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)形狀。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司開展后勁缺乏，開展速度趨于下降。 分析 A公司出現(xiàn)上述病癥的緣由在于缺乏戰(zhàn)略性人才貯藏，以致于人才不能滿足組織膨脹的需求，即人力資源與公司開展脫節(jié)。這種病癥是處于高速生長(zhǎng)階段的企業(yè)的常見病。當(dāng)公司運(yùn)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度開展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口(包括數(shù)量和構(gòu)造兩方面)，這時(shí)高速生長(zhǎng)帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：?jiǎn)T工滿負(fù)荷任務(wù)，身體透支、知識(shí)老化，效率下降；市場(chǎng)效力才干缺乏，產(chǎn)質(zhì)量量下降；技術(shù)貯藏缺乏人力推進(jìn)，無法應(yīng)對(duì)未來產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)

37、略轉(zhuǎn)型；后續(xù)鼓勵(lì)缺乏，員工跳槽等等。人才貯藏缺乏，輕那么會(huì)減慢企業(yè)開展速度；重那么能夠被企業(yè)本人的快速生長(zhǎng)拖死。 診斷 所謂戰(zhàn)略性人才貯藏是指根據(jù)公司開展戰(zhàn)略經(jīng)過有預(yù)見性的人才招聘培訓(xùn)和崗位培育鍛煉，使得人才數(shù)量和構(gòu)造可以滿足組織擴(kuò)張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才貯藏是為公司的長(zhǎng)久開展戰(zhàn)略效力的，它服從和效力于公司的長(zhǎng)久開展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培育兩個(gè)方面。 人才貯藏是有本錢的，包括：.人員工資支出的添加；.冗員呵斥人浮于事，任務(wù)效率下降；.因人員缺乏開展時(shí)機(jī)呵斥的人才流失。對(duì)快速開展的企業(yè)來說，過量的人員貯藏會(huì)使前兩項(xiàng)本錢大幅度添加，第三項(xiàng)本錢那么會(huì)由于企業(yè)開展產(chǎn)生的時(shí)機(jī)而抵消。人才貯藏缺乏同樣會(huì)產(chǎn)生額外的本錢，應(yīng)付人員短缺的招聘、培訓(xùn)活動(dòng)需求破費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，新員工學(xué)習(xí)曲線的降