人力資源管理調(diào)研報(bào)告范文

1、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告錄 TOC o 1-5 h z 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況 錯(cuò)誤 ！ 未定義書簽。、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀21 公司人力資源管理的構(gòu)成2 公司人力資源管理措施) 員工招聘 3) 員工激勵(lì) 錯(cuò)誤！ 未定義書簽 。) 員工待遇 4) 員工思想動(dòng)態(tài) 錯(cuò)誤 ！ 未定義書簽 。、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的問(wèn)題分析 4、員工素質(zhì)有待提高 5、 人力資源管理制度需要完善 5、機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)于繁瑣 5、員工績(jī)效工資制度 5四 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)建議6 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念6

2、 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念6 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度7 績(jī)效考評(píng)與業(yè)績(jī)掛鉤 8 加強(qiáng)溝通 ， 促進(jìn)人力資源管理8調(diào)查報(bào)告 朱艷羽 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的2008 年金融危機(jī)發(fā)生后 ， 我國(guó)經(jīng)濟(jì)受全球經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響， 經(jīng)歷持續(xù)走低的艱難歷程， 不少企業(yè)尤其是中小型型企業(yè)的生產(chǎn)一度不景氣， 一些企業(yè)甚至關(guān)門倒閉 ， 農(nóng)民工大量返鄉(xiāng) 。 但是 ，2009 年下半年以來(lái)， 我國(guó)經(jīng)濟(jì)在走出低谷， 與之相對(duì)來(lái)的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境， 許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。 本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問(wèn)題 ， 并提出相應(yīng)的建議， 希望讓中小型企業(yè)

3、克服招工難的尷尬現(xiàn)狀， 留住其員工， 穩(wěn)定發(fā)展。本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對(duì)象， 根據(jù)大量的調(diào)查資料和訪談信息， 以管理學(xué)為視角結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念， 對(duì)該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷和 分析 ， 進(jìn)而提出改進(jìn)建議和方案 ， 目的在于幫助企業(yè)實(shí)施必要的措施和管理制度， 克服人力資源管理中的不足 ， 確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。 本文對(duì)重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、 人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述的基礎(chǔ)上 ， 從人力資源流動(dòng)政策、 薪酬體系和考核體系等三個(gè)方面對(duì)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。一 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況重慶萊美藥業(yè)股份有限公司自 1999 年成

4、立以來(lái)， 蓬勃發(fā)展 ， 現(xiàn)注冊(cè)資金9150 萬(wàn)元 ， 總資產(chǎn)6.5 億元 ， 是一家集科研、 生產(chǎn) 、 銷售于一體的高新技術(shù)醫(yī)藥企業(yè)。 該公司目前有員工 400 余名 ，其中研發(fā)及技術(shù)人員 50 余名 。 TOC o 1-5 h z 2007 年該公司被評(píng)為首屆 “重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng) ” ， 并在 08 、 09 年連續(xù)獲此殊榮。2011 年陸續(xù)被評(píng)為 “國(guó)家生物產(chǎn)業(yè)基地龍頭企業(yè)” 、 “國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)” 。 2012 年陸續(xù)被評(píng)為 “國(guó)家級(jí)創(chuàng)新型（ 試點(diǎn) ） 企業(yè) ” 、 “中國(guó)醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企業(yè)” 、 “重慶市創(chuàng)新型企業(yè) ” 、 “重慶市技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè) ”

5、、 “重慶市知識(shí)產(chǎn)權(quán)試點(diǎn)單位” 。 企業(yè)信用評(píng)價(jià)aa 級(jí)信用企業(yè)。公司商標(biāo) “萊美 ” 被認(rèn)定為 “重慶知名商標(biāo) ” ， 多個(gè)品種被評(píng)為 “重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品 ” 、 “重慶市重 點(diǎn)新產(chǎn)品 ” 、 “重慶市名牌產(chǎn)品 ” 、 “重慶市知名產(chǎn)品 ” ， 并多次被評(píng)為 “重慶市誠(chéng)信納稅先進(jìn)企業(yè)該公司具有突出的創(chuàng)新能力 、 堅(jiān)實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)、 豐富的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗(yàn)， 以及強(qiáng)大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)， 是國(guó)內(nèi)最早通過(guò) gmp 、 gsp 認(rèn)證的企業(yè)之一， 其新藥申報(bào)量名列重慶前茅。 2007 年被評(píng)為 “重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強(qiáng) ” 。萊美不斷開辟市場(chǎng)， 該公司的全資子公司重慶市萊美醫(yī)藥有限公司 ， 是一家專業(yè)的醫(yī)藥銷

6、售公司 ， 營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó) 29 個(gè)省市 ， 已經(jīng)在北京、 上海 、 廣州 、 成都 、 新疆等地建立了 25 個(gè)銷售聯(lián)絡(luò)處 ， 擁有遍布全國(guó)的優(yōu)秀的客戶資源和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)資源。 2009 年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市向社會(huì)公開發(fā)行人民幣普通股 ; 從 2010 年到 2011 年該公司共收購(gòu)了重慶市大山行中藥飲片有限公司、 湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責(zé)任公司三家公司 。重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架二 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀、 重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成目前 ， 重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名 ， 副總經(jīng)理四名 ， 各部門主任 14 名 ，

7、 研究人員52 人 ， 及車間生產(chǎn)一線員工420 多人 。 該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中 , 高中及以下學(xué)歷占43.14% 、 中專和技校學(xué)歷占 18.15% 、 大專及以上學(xué)歷占 38.11% 。 高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中 , 35歲以下所占比重達(dá)到 48.15%, 3640 歲占到 28.19%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化 。相對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)而言， 在車間從事一線生產(chǎn)的員工， 則學(xué)歷更低， 高中及其以下的學(xué)歷者達(dá)到總體的 62.6% ； 其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。表 1 . 車間生產(chǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)情況表 2 . 車間生產(chǎn)員工學(xué)歷構(gòu)成2 、 重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀1 、 員工招聘該

8、公司招聘的員工主要分為兩個(gè)方面的人才， 一是車間藥品工人， 二是研篇二： 對(duì) xx 公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告南京廣播電視大學(xué)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告題目 ：姓 名： x x x學(xué) 號(hào)年 級(jí) ： 2009 秋 專 業(yè) ： 工商管理 學(xué)生類別 ： 開放本科 指導(dǎo)教師 ： 俞輝 教學(xué)單位 ： 溧水電大2011 年 9 月 31 日1南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會(huì)實(shí)踐情況表2對(duì) xx 公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告當(dāng)今社會(huì) ， 人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用 ， 它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、 了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、 了解員工的要求， 還需要了解客戶的需要。 將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái) ， 去支持企業(yè)實(shí)

9、現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新， 最大限度地滿足組織人力資源的需求； 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源 ； 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事， 每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長(zhǎng)處 ， 人力資本不斷升值 。 為此對(duì) xx 公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查 。一 、 公司的人力資源現(xiàn)狀xx 公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。 于 1992 年注冊(cè)成立 ，公司現(xiàn)有員工分配如下 ：公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、 技術(shù)方面一定程度的科技含量， 以及相管理需求對(duì)人才的基本要求 。、 管理人員是指包括公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理 、 總經(jīng)理助理、 部門

10、經(jīng)理 、 部門主管 、 車間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63 人 。 公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理， 管理人員較有經(jīng)驗(yàn)， 平均年齡 34 歲 ， 結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多 。 管理人員的年齡、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖 ：3、 公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理， 平均年齡 24 歲 ， 這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí) 、 掌握更多新技術(shù)、 新技能 ， 如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、 三維制作 。 劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員 ， 絕大多數(shù)是大專畢業(yè)， 。 技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖 ：、 公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286 人。 公司的市場(chǎng)人員在公司所占的比例最大（66

11、%）， 公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。 平均年齡 23 歲 。 公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中 ， 充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。 但學(xué)歷仍舊需要整體提升， 從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平 。 車間生 TOC o 1-5 h z 產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：總體上 ， 公司具有一定的人力資源管理觀念， 管理水平也在不斷改善 ， 但是由于歷史原因 、 企業(yè)文化 、 體制等企業(yè)自身的原因 ， 人力資源管理仍然存在著觀念滯后 、 結(jié)構(gòu)不全 、 功能不到位、 職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題 ， 且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。二 、 公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善 ， 公司

12、體制尚未明確定性 ； 部門職能界定不清、 崗位職責(zé)界定不清 ， 部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全 、 部門之間缺乏交流和合作等。、 公司和公司管理層對(duì)人力資源沒有足夠的認(rèn)識(shí)公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀， 尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上， 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段， 尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù) 、 充當(dāng)助手的作用 。 公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作， 而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任 。在人力資源投入方面，

13、對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫， 包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備 ， 各類人員的專業(yè)知識(shí) 、 技能培訓(xùn) ； 在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視， 說(shuō)多做少 。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外， 其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí) ， 難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題 。 由于缺乏人力資源管理意識(shí) ， 公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中 。、 缺乏發(fā)展觀、 動(dòng)態(tài)觀 、 人才市場(chǎng)觀、 競(jìng)爭(zhēng)觀 、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的 、 動(dòng)態(tài)的工作 ， 必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 ， 和公司所需要的技術(shù)、 設(shè)計(jì)人員 、 市場(chǎng)人員

14、等在人事政策規(guī)劃 、 薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃 ， 但從公司目前的情況來(lái)看， 尚未進(jìn)行人力資源的中 、 長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、 聘人 ， 無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才難以調(diào)動(dòng)員工積極性。四） 、 缺少對(duì)工作環(huán)境、 休息時(shí)間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理， 按工作環(huán)境、 休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的篇三：關(guān)于xxx公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告關(guān)于xx貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告程榮10 春工商企管班學(xué)號(hào)一 、 公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析xx 貿(mào)易有限公司是國(guó)家外經(jīng)貿(mào)局， 海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司 ， 公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

15、， 完備的技術(shù)和人員配置隨著我國(guó)加入 wto ， 進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長(zhǎng)， 為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、 進(jìn)出口商的需求， 我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù) 。 我們?cè)谥袊?guó)大陸有很完善的進(jìn)出口服務(wù)系統(tǒng)， 已經(jīng)和多家船公司 ， 航空公司建立了密切的合作關(guān)系 ， 可以為您的貨物出口各國(guó)提供最佳的航運(yùn)、 空運(yùn)路線以及報(bào)關(guān)完稅 、 代買保險(xiǎn)等一系列服務(wù) ， 同時(shí)我公司在深圳有一個(gè)很完善的配置倉(cāng)庫(kù)可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要 ， 可以為您驗(yàn)收貨源、 散貨拼柜 ， 選擇合適的配送方式 ， 安全快捷地送達(dá)貨物 。我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)， 合作伙伴遍及世界各地， 已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國(guó)的全權(quán)代理

16、 。 我們?cè)?“創(chuàng)造最佳服務(wù)” 的經(jīng)營(yíng)理念指導(dǎo)下 ， 經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力 ， 已經(jīng)取得了令人矚目的成績(jī) 。 我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通， 操作能力強(qiáng)的骨干隊(duì)伍 。 在為客人提供多種物流解決方案的同時(shí) ， 還可以為海外客戶開拓中國(guó)市場(chǎng)尋找貨源， 驗(yàn)收貨物 ， 報(bào)關(guān)定倉(cāng)解除進(jìn)出口的一切后顧之憂提供專業(yè)化 、 個(gè)性化 、 全天候 、 全方位的服務(wù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地， 首要問(wèn)題就是人才問(wèn)題 。 如何讓開發(fā)人力資源 ， 創(chuàng)新人力資源的管理， 是公司管理中一個(gè)核心問(wèn)題 ， 決定著一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力 。 因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 公司之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)， 而高科技

17、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐 ， 所以一個(gè)公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)人力資源的開發(fā)和利用政策， 決定著這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力大小 。 創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才、 充分利用人才來(lái)說(shuō)十分重要而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管長(zhǎng)期以來(lái)大部分企業(yè)注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制理。 或者說(shuō)人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下， 無(wú)論規(guī)模大小 、 性質(zhì)如何都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門 ， 盡管其稱呼有所不同 ，但工作內(nèi)容大同小異， 都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命 、 培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作。 延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上

18、實(shí)際上并不相等的符號(hào) 。 實(shí)際上人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語(yǔ) ， 它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn) 。所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、 科學(xué) 、 有效管理 ， 是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用 ， 確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱 。 人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性， 作為一種新觀點(diǎn) 、 新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè) 、 乃至 TOC o 1-5 h z 所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則 。 具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層 、 各類型從業(yè)人員從招收、錄用 、 培訓(xùn) 、 使用 、 升遷 、 調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)

19、程管理。 目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)， 人力資源未能得到充分發(fā)揮， 從而影響了管理的效率。二 、 xx 公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長(zhǎng)期以來(lái) xx 貿(mào)易公司通過(guò)有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動(dòng)性 ， 依靠對(duì)于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào) ， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 下面我通過(guò)對(duì)該公司人力資源管理方面的調(diào)查， 來(lái)說(shuō)明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用 。（ 一 ） 員工招聘錄用 / 培訓(xùn) / 管理機(jī)制xx 貿(mào)易公司招聘的人員首先通過(guò)獵頭公司的篩選推薦， 然后經(jīng)過(guò)公司部門負(fù)責(zé)人， 人事部分責(zé)任面試 ， 最后由總經(jīng)理、 部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。 xxx 公司注重

20、的是人的潛能， 只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大， 公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重他所學(xué)的專業(yè)。 錄用標(biāo)準(zhǔn) ： 1 、注重個(gè)人道德品質(zhì)。 2、 注重為人處事的能力能夠與他人合作。 3 、 有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力 ?！?人才 ” 是企業(yè)之本， 企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、 道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本 ， 也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。 一個(gè)再有學(xué)問(wèn) ， 再有能力的人， 如果道德品質(zhì)不好， 將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害， 這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。每個(gè)人都有一定得能力 ， 只不過(guò)有大有小而已 ， 但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)， 取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用 ， 也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富

21、程度和自身的修養(yǎng) 。 作為 xxx 公司的領(lǐng)導(dǎo) ， 又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí) 。 有愛才 、 育才 、 用才 、 互才 、 選才的觀念， 創(chuàng)造條件讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地， 要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的 “熔爐 ” 。xx 貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段， 這個(gè)階段大約 36 個(gè)月 ， 根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。 在這一階段中 ， 他們將與老員工 、 高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí) 。 培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、 態(tài)度 、知識(shí) ， 開發(fā)員工的潛能， 使其能力大道公司的要求， 并為員工提供職業(yè)安全、 職業(yè)能力

22、， 從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值 。 xxx 公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司 ， 學(xué)習(xí)方法多種多樣， 也就是說(shuō) ，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)， 就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程； 新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式； 而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。 xxx 公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的 、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè) 。 公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松 ， 沒有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。 而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo) ， 并且每年進(jìn)行調(diào)整。 公司注重的是工作的結(jié)果， 在具體的實(shí)施過(guò)程中 ， 允許員工按照自己的方式工作 。 每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息 TOC o

23、 1-5 h z 其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作 ， 幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。（ 二 ） 績(jī)效考核及工資政策xx 貿(mào)易公司員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的 ， 包括基本工資， 個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、 國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分 。 銷售人員 、 內(nèi)勤人員 、 技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本 ” 的指導(dǎo)思想， 不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方， 推出比例提成、 貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 、 利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制 ， 力求激勵(lì)更加完善， 以加強(qiáng)員工的積極性。對(duì)人才的激勵(lì)， 不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新， 更是在績(jī)效考

24、核中給以一定得職稱級(jí)別xxx 公司認(rèn)為 ： 企業(yè)的即使職稱， 一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立， 關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤 ， 當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師， 不但給相應(yīng)的稱號(hào)， 還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任 ， 才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用 。 一定要打破“官本位 ” 獨(dú)尊局面 ， 建立良性的薪酬制度 ， 獎(jiǎng)勵(lì)制度 。 對(duì)技術(shù)人才來(lái)說(shuō) ， 企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制 ， 也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新 道路 。 技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用 ： 好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員 ， 也許做了經(jīng)理 后 ， 不但管不好部門 ， 而且把原有的長(zhǎng)處也都掉了 ， 對(duì)企業(yè)個(gè)人都是損失。 技術(shù)職稱體系的建立從體制

25、創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問(wèn)題 。（ 三 ） 內(nèi)部的晉升通道xxx 公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供是黨的發(fā)展機(jī)會(huì)， 公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才， 高級(jí)管理人員基本上都是從內(nèi)部提升 。xxx 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。 重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志， 對(duì)員工尊重、 信任的標(biāo)志。 因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀， 既尊重人才， 視才為寶 。 不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外， 而是設(shè)計(jì)好合適的崗位， 做到人盡其才。 在內(nèi)部用才上， 做到敢于破除舊規(guī)， 不拘一格選人才， 做到知人善任 ， 用人所長(zhǎng) ， 要做到不獨(dú)斷專橫、 論資排輩 、 任人唯親 ， 而是民主授權(quán) ， 量才使用 。 這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

26、三 、 部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（ 一 ） 缺乏對(duì)高級(jí)人員的培養(yǎng)和挖掘目前我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)， 有 71.2% 的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn) 、 在職培訓(xùn)勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問(wèn)題 。 有 59.2% 的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣把職工管理交給人事部門 ， 而把干部的管理、 提拔 、 培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（ 數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 新華信管理咨詢公司 2003 年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告 ） 。 這種歸口 “管理 ” 導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開展。 這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極 ， 也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào) 。 必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變， 形成系統(tǒng)化

27、的組織管理模式， 以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要， 尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、 培養(yǎng)和儲(chǔ)備。（ 二 ） 傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力資源管理的要求不協(xié)調(diào) 。據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問(wèn)顯示， 我國(guó)高達(dá) 52.3% 的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中 ， 把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門 ， 只是比較簡(jiǎn)單的履行管理中的組織職能和控制職能， 而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富 。 在實(shí)施人事管理過(guò)程中 ， 缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃 ， 更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè) 、 分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整， 平衡布局企業(yè)人力資源 。傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)， 很難形成一個(gè)整體 。 這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)， 只是旅行著單純的行政管理行為的職能 。（ 三 ） 缺乏人力