績(jī)效管理與業(yè)務(wù)能力提升

1、專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育課程 專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理與業(yè)務(wù)才干提升.目錄2022/8/2121234知識(shí)素質(zhì)和才干科研論文的寫作什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理的步驟.管理者為什么需求績(jī)效管理組織目的的傳達(dá)。組織目的的分解。傳達(dá)對(duì)員工的任務(wù)期望，以及各項(xiàng)任務(wù)的衡量規(guī)范。了解信息：任務(wù)方案和工程執(zhí)行情況、員工情況。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏向。引言.1明確本人的績(jī)效責(zé)任與目的做什么、為什么做、結(jié)果是什么2參與目的、方案的制定組織的要求、目的必需達(dá)成的理由3尋求上司的支持與所需資源責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等4及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指點(diǎn)與認(rèn)同好不好、能否稱心、如何改良偏離5獲取解釋的時(shí)機(jī)消除誤解、解釋緣由員工為什么需求績(jī)效管

2、理引言.引言.引言.一個(gè)普遍的共同問題員工方面不知道績(jī)效考核的真正價(jià)值在哪里對(duì)其主管的公平性存疑不情愿被批判主管方面對(duì)整體績(jī)效管理的精神及其制度缺乏正確認(rèn)識(shí)對(duì)所屬員工實(shí)踐任務(wù)情況缺乏了解，平日又疏于溝通欠缺根本人員管理技巧，不知如何給予員工反響視績(jī)效考核為頭痛時(shí)間，更怕與員工正面沖突。引言.不知為什么干/如何干/干什么五流本人干/下屬無事干四流本人干/下屬跟著干三流本人不干/下屬干二流本人不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者引言.1、什么是績(jī)效管理1.1 績(jī)效Performance業(yè)績(jī)、效績(jī)、效果等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成果和成果。是組織的使命、中心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)方式

3、，也是決議組織競(jìng)爭(zhēng)成敗和可繼續(xù)開展的關(guān)鍵要素。.組織的使命組織開展戰(zhàn)略組織的目的業(yè)務(wù)單元的目的資金人員技術(shù)信息支持 每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織目的與績(jī)效管理1、什么是績(jī)效管理. 績(jī)效可以分為員工績(jī)效、部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的任務(wù)行為、任務(wù)結(jié)果和任務(wù)態(tài)度的總和。部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指兩個(gè)或兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)、技藝和共同目的的人在詳細(xì)的、可衡量的業(yè)績(jī)目的指引下共同完成的任務(wù)結(jié)果。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織義務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、盈利情況以及組織文化和社會(huì)位置等方面的總和。1、什么是績(jī)效管理.1.2 績(jī)效的四個(gè)層面1績(jī)效是結(jié)果；結(jié)果論。2

4、績(jī)效是行為；過程論。3績(jī)效是做了什么+能做什么；潛能論4績(jī)效是潛能素質(zhì)、潛能發(fā)揚(yáng)行為、潛能發(fā)揚(yáng)的效果結(jié)果共同作用的過程；全面績(jī)效論。 1、什么是績(jī)效管理.1.3 績(jī)效的特點(diǎn)1多因性多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的要素，而要遭到主、客觀多種要素的影響，即員工的鼓勵(lì)、技藝、環(huán)境與時(shí)機(jī)，其中前兩者是員工本身的客觀性影響要素，后兩者那么是客觀性影響要素。2多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需求綜合思索，逐一評(píng)價(jià)，雖然各緯度能夠權(quán)重不等，考核偏重點(diǎn)會(huì)有所不同。3動(dòng)態(tài)性即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的能夠改良轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也能夠退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀念對(duì)待員工

5、的績(jī)效。 1、什么是績(jī)效管理.1.4 績(jī)效的影響要素鼓勵(lì)M技藝S時(shí)機(jī)O環(huán)境E績(jī)效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因圖1-1： 績(jī)效要素 P=FSOME 此公式闡明，績(jī)效是技藝、鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)與環(huán)境四變量的函數(shù)1、什么是績(jī)效管理.績(jī)效要素的心思學(xué)分析1、什么是績(jī)效管理.緣由的客觀性和歸因的客觀性自我歸因與他人歸因的不同。勝利：本人更多地看到內(nèi)在要素，他人更多地看到外在要素。失敗：相反。歸因偏好：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、決心、自信心等受鼓勵(lì)影響要素的歸因。突出身心、社會(huì)性特征歸因。1、什么是績(jī)效管理. 績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目的堅(jiān)持一致的一個(gè)繼續(xù)性過程。 績(jī)效管理是指管理

6、者用來確保員工的任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)產(chǎn)出與組織的目的堅(jiān)持一致的手段以及過程。 它是管理者和員工就該當(dāng)實(shí)現(xiàn)何種目的以及如何實(shí)現(xiàn)這種目的達(dá)成共識(shí)的一個(gè)過程，同時(shí)也是經(jīng)過人員管理來提高組織勝利能夠性的一種方法。 績(jī)效管理是組織博得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。1、什么是績(jī)效管理1.5 績(jī)效管理.使組織目的、對(duì)員工的期望以及任務(wù)規(guī)范變得更加明晰。強(qiáng)化員工完成任務(wù)的動(dòng)力和自自信心。使管理者更好地了解下屬，改善上下級(jí)關(guān)系。強(qiáng)化員工自我感知與自我開發(fā)，使他們變得更加勝任。使管理活動(dòng)更加公平和適宜，使組織防止墮入訴訟風(fēng)險(xiǎn)。使組織更好、更及時(shí)地將不同績(jī)效的員工區(qū)分開來，從而采取相應(yīng)的行動(dòng)。使組織變

7、革變得更加容易。1、什么是績(jī)效管理1.6 績(jī)效管理對(duì)組織的奉獻(xiàn).1、什么是績(jī)效管理不良績(jī)效管理體系能夠給帶來的損害.目的管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目的和組織目的，改良績(jī)效考核，構(gòu)成有效的鼓勵(lì)。1954年彼得 徳魯克 “每一項(xiàng)任務(wù)都必需為到達(dá)總目的而展開1960年 道格拉斯 麥格雷戈 “綜合與自我調(diào)理管理-自下而上制定管理目的1961年愛德華 施來 “自上而下制定目的管理后來 喬治 奧迪奧恩“管理組織的上下層人員一同區(qū)分他們的共同目的，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)本人的成果的料想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值規(guī)范來指點(diǎn)推進(jìn)這個(gè)單位的任務(wù)，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的奉獻(xiàn)。1、什么是績(jī)效管理1

8、.7 目的管理法MBO.目的管理的偉大意義： -將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任 傳送轉(zhuǎn)移給了員工-經(jīng)過自我控制與管理 替代上級(jí)控制管理目的管理的4個(gè)特征：目的明確參與決策規(guī)定時(shí)限評(píng)價(jià)績(jī)效只需他們照著劇本上演而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣. -彼得 徳魯克1.7 目的管理法MBO.要素內(nèi)容餐廳經(jīng)理的目標(biāo)示例目標(biāo)1、目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的中心思想、項(xiàng)目名稱提高銷售額、毛利2、達(dá)到什么程度？達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài)銷售額5000萬元毛利2000萬元計(jì)劃3、怎么辦？為了完成目標(biāo)，應(yīng)采取的措施、手段、方法1、在東部地區(qū)新開一家分店；2、通過增加新菜品開發(fā)，實(shí)現(xiàn)新增銷售收入500萬元；3、通過服務(wù)品質(zhì)管理將

9、上座率提高10個(gè)百分點(diǎn)；4、什么時(shí)候完成目標(biāo)？期限、預(yù)定計(jì)劃表、日程表1月：2月：5、是否達(dá)成了既定目標(biāo)？完成成果的評(píng)價(jià)實(shí)際銷售收入5500萬元毛利：1100萬元目的管理五要素1.7 目的管理法MBO.目的管理執(zhí)行過程1設(shè)立總目的.制定部門目的、 個(gè)人目的、工 作期限、衡量 規(guī)范及達(dá)成目 標(biāo)的方案3.執(zhí)行目的管理計(jì) 劃的各項(xiàng)任務(wù)6.最終目的：降低 本錢；提高運(yùn)營(yíng) 管理績(jī)效；健全 企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá) 成緣由，開掘及 改善異常景象4.考核執(zhí)行成果今天的生活形狀不由今天所決議，它是我們過去生活目的的結(jié)果！1.7 目的管理法MBO.目的管理的優(yōu)點(diǎn)構(gòu)成鼓勵(lì)有效管理義務(wù)明確自我管理有效控制目的管理

10、的缺陷強(qiáng)調(diào)短期目的目的設(shè)置困難無法權(quán)變1.7 目的管理法MBO. 關(guān)鍵績(jī)效目的key performance indicators, KPI是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理目的。是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的戰(zhàn)術(shù)目的的工具，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。通常，KPI用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 KPI 不但是對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)展績(jī)效目的設(shè)計(jì)的工具、績(jī)效監(jiān)控的對(duì)象、績(jī)效評(píng)價(jià)的根據(jù)，更重要的是， KPI的設(shè)計(jì)代表了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)管理的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。KPI目的是基于企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的KPI.

11、1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的KPI什么是關(guān)鍵績(jī)效目的？關(guān)鍵績(jī)效目的是用于評(píng)價(jià)和管理被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的規(guī)范體系；關(guān)鍵績(jī)效目的表達(dá)對(duì)組織目的有增值作用的績(jī)效目的；經(jīng)過在關(guān)鍵績(jī)效目的上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)展任務(wù)期望、任務(wù)表現(xiàn)和未來開展等方面的溝通。.關(guān)鍵績(jī)效目的的原那么SMART原那么原則正確做法錯(cuò)誤作法具體的 （Specific） 切中目標(biāo)、 適度細(xì)化隨情境變化抽象、未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境的指標(biāo)可度量的（Measurable）數(shù)量化、行為化數(shù)據(jù)信息可得主觀判斷、非行為化描述無從獲得1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的KPI可實(shí)現(xiàn)的（Attainable） 在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)實(shí)

12、現(xiàn)過高/過低期間太長(zhǎng)/太短現(xiàn)實(shí)的（Relevant）可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或不可證明有時(shí)限的（Time-bound）使用時(shí)間單位、關(guān)注效率不考慮時(shí)效性時(shí)間概念模糊.1、數(shù)字型KPI 銷售量或銷售額 消費(fèi)量 利潤(rùn)或利潤(rùn)率 市場(chǎng)占有率 良品率 投資報(bào)答率 存活周轉(zhuǎn)率 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、時(shí)限型KPI 交貨期 贊揚(yáng)呼應(yīng)期 供應(yīng)周期3、工程型KPI 技術(shù)開發(fā)工程 管理制度建立工程 工程分析4、混合型KPI 包含以上兩種或兩種以上 某工程工程既有本錢又有工期1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的KPI.運(yùn)營(yíng)流程分解目的體系組織構(gòu)造分解目的責(zé)任目的手段建立KPI目的體系的主線索KPI目的體系和KPI庫(kù)1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的

13、KPI.標(biāo)桿基準(zhǔn)法行業(yè)最正確規(guī)范勝利關(guān)鍵分析法一個(gè)組織勝利的關(guān)鍵目的分解法1.8 關(guān)鍵績(jī)效目的KPIKPI的建立方法. 財(cái)務(wù)層面客戶層面業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)員工的學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)是創(chuàng)新與革新的根底。高技藝、富有發(fā)明力的員工會(huì)置疑現(xiàn)狀并改善業(yè)務(wù)流程。流程的改善會(huì)導(dǎo)致提供應(yīng)客戶的產(chǎn)品和效力的改善。稱心并且忠實(shí)的客戶會(huì)導(dǎo)致企業(yè)收益的上升。1.9 平衡計(jì)分卡法BSC平衡計(jì)分卡的思想根底：四個(gè)層面的因果鏈條.財(cái)務(wù)層面消費(fèi)率戰(zhàn)略收入增長(zhǎng)戰(zhàn)略長(zhǎng)期股東價(jià)值改善本錢構(gòu)造添加收入時(shí)機(jī)客戶層面客戶價(jià)值主張價(jià)錢內(nèi)部流程層面運(yùn)營(yíng)管理流程 產(chǎn)生和交付產(chǎn)品和效力的流程客戶管理流程提高客戶價(jià)值的流程創(chuàng)新流程發(fā)明新產(chǎn)品和效力的流程法規(guī)

14、和社會(huì)流程改善社區(qū)和環(huán)境的流程學(xué)習(xí)生長(zhǎng)層面人力資本信息資本組織資本提高資產(chǎn)利用率提高客戶價(jià)值效力同伴關(guān)系功能選擇可用性質(zhì)量品牌產(chǎn)品/效力特征關(guān)系籠統(tǒng)技藝/ 知識(shí)/ 價(jià)值觀發(fā)明協(xié)同關(guān)系戰(zhàn)略任務(wù)組群戰(zhàn)略IT組合組織變革議程發(fā)明預(yù)備度系統(tǒng)/ 數(shù)據(jù)庫(kù)/網(wǎng)絡(luò)文化/ 指點(diǎn)力/協(xié)調(diào)一致/團(tuán)結(jié)任務(wù)+1.9 平衡計(jì)分卡法BSC.平衡計(jì)分卡：從戰(zhàn)略到行動(dòng)圖戰(zhàn)略地圖衡量目的目的值戰(zhàn)略行動(dòng)方案客戶稱心度上升消費(fèi)周期縮短員工戰(zhàn)略技藝提高 每一項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)方案都必需包括以一下元素： 行動(dòng)發(fā)起者 日程 資源 預(yù)算.平衡計(jì)分卡：從戰(zhàn)略到行動(dòng)圖舉例戰(zhàn)略目的(Objectives)績(jī)效指標(biāo)(Measures)目標(biāo)值(Targets

15、)行動(dòng)計(jì)劃(Initiatives)增加客源 盈利客戶數(shù)量比上年度增加50%加強(qiáng)全球銷售網(wǎng)絡(luò) 跨國(guó)項(xiàng)目的數(shù)量比上年度增加10個(gè)提高客戶滿意度客戶投訴量準(zhǔn)時(shí)到貨率客戶流失率不超過10宗不低于95%比上年度減少50%.績(jī)效管理績(jī)效反響：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)績(jī)效方案：活動(dòng)：與員工一同確定績(jī)效目的，發(fā)展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：新績(jī)效期間開場(chǎng)績(jī)效監(jiān)控：活動(dòng)：察看、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反響；就問題與員工討論，提供指點(diǎn)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)價(jià)：活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)際終了時(shí)績(jī)效期間2、績(jī)效管理的步驟.2.1 績(jī)效方案 績(jī)效方案由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效規(guī)范

16、共同制定并修正績(jī)效目的以實(shí)現(xiàn)目的的步驟過程。主要包括：做什么和如何做。 績(jī)效目的與績(jī)效規(guī)范的區(qū)別：規(guī)范是針對(duì)任務(wù)制定的；目的那么是針對(duì)個(gè)人設(shè)定的。目的是在績(jī)效方案階段設(shè)定；規(guī)范那么是在隨后的制定績(jī)效目的階段指定的。規(guī)范應(yīng)該是專業(yè)技術(shù)人員可以到達(dá)的；目的包括專業(yè)級(jí)技術(shù)人員的任務(wù)目的和個(gè)人才干目的。.3.1 績(jī)效方案應(yīng)回答的四個(gè)問題該完成什么任務(wù)？按照什么樣的程序完成任務(wù)？何時(shí)完成任務(wù)？破費(fèi)多少、運(yùn)用哪些資源？ 目的會(huì)變嗎？ 老板換了 變不變？ 職位變動(dòng) 變不變？ 環(huán)境變化 變不變？2.1 績(jī)效方案.績(jī)效規(guī)范的制定1、管理者先擬定，然后與下屬溝通、討論確定2、下屬員工擬定，由管理者據(jù)此進(jìn)展修訂和調(diào)

17、整確定。3、管理者與員工分頭擬定，然后相互比較、共同討論確定。2.1 績(jī)效方案. 績(jī)效規(guī)范的特征1、基于任務(wù)本身而非任務(wù)的人制定的。2、表達(dá)的是任務(wù)執(zhí)行情況可以接受的績(jī)效程度。3、規(guī)范是普通員工可以達(dá)成的。4、績(jī)效規(guī)范應(yīng)為眾人所知。5、是管理者和員工雙方在溝通協(xié)調(diào)并獲得認(rèn)同后制定出來的。6、應(yīng)盡能夠詳細(xì)、并且是可以衡量的。7、績(jī)效規(guī)范要有時(shí)間的限制。8、績(jī)效規(guī)范是可以改動(dòng)的。9、績(jī)效規(guī)范的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)踐需求而定、沒有固定的規(guī)范10、績(jī)效規(guī)范應(yīng)以文字的方式表達(dá)出來。2.1 績(jī)效方案.溝通意義的傳送：意義的了解：準(zhǔn)確地了解信息的意義表達(dá)傾聽反響2.2 績(jī)效溝通.績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同任務(wù)

18、的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程讓員工成為績(jī)效管理的主人人往表?yè)P(yáng)多的方向走2.2 績(jī)效溝通.杰克.韋爾奇： “他們指管理層寧愿跟員工扯謊，而不愿面對(duì)現(xiàn)實(shí)，所以每個(gè)員工覺得都不錯(cuò)。而最殘酷的事情就是，那些四、五十歲的員工，他們有孩子在上學(xué)，房子的貸款還沒還清，然后有一天某個(gè)古怪的經(jīng)理走進(jìn)來對(duì)他說，他做得不夠好。而這人抬起頭說，這20年來都說我干得不錯(cuò)這就是最殘酷的事情。 最殘酷的是對(duì)員工扯謊，不說實(shí)話。我以為管理者最大的弱點(diǎn)就在于誤以為這是對(duì)他人殘酷。最公平的事就是讓每個(gè)人都清楚地知道他們所處的位置。2.2 績(jī)效溝通.1.3 績(jī)效溝通的方式 定期/不定期的書面報(bào)告 定期的主管與員工的績(jī)效進(jìn)

19、度會(huì)議 工程總結(jié)會(huì)議 KPI會(huì)議 走動(dòng)式管理 當(dāng)面溝通 2.2 績(jī)效溝通. 溝經(jīng)過程無效的溝通往往加深誤解發(fā)送者編碼通道解碼接受者信息信息信息信息反響2.2 績(jī)效溝通. 建立性溝通：是一種建立在不損害、甚至改善和穩(wěn)定人際關(guān)系的前提方式下進(jìn)展的，具有處理特定問題作用的，具有建立性意義的溝通 溝通訊息的完全性和對(duì)稱性原那么建立性溝通中的三個(gè)合理定位原那么1、對(duì)事不對(duì)人2、責(zé)任導(dǎo)向3、現(xiàn)實(shí)導(dǎo)向2.2 績(jī)效溝通.建立性溝通的本質(zhì)：換位思索換位思索六技巧：例1：請(qǐng)比較以下兩種表達(dá)方式：表達(dá)一：今天下午我們會(huì)把他們9月21日的訂貨裝船發(fā)運(yùn)。表達(dá)二：他們訂購(gòu)的兩集裝箱服裝將于今天下午裝船，估計(jì)在9月30日抵

20、達(dá)貴處。表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 技巧一：不要強(qiáng)調(diào)他為溝通對(duì)象做了什么，而要強(qiáng)調(diào)溝通對(duì)象能獲得什么或做什么。2.2 績(jī)效溝通.例2：請(qǐng)比較以下兩種表達(dá)方式：表達(dá)一：他的牡丹卡有5000元的信譽(yù)額度。表達(dá)二：我們很高興授予他5000元信譽(yù)額度。表達(dá)二為非換位方式，表達(dá)一為換位方式。 技巧二：除非他有把握溝通對(duì)象會(huì)感興趣，否那么盡量少談本人的感受。例3：請(qǐng)比較以下兩種表達(dá)方式：表達(dá)一：他的訂單表達(dá)二：他訂購(gòu)的真絲服裝表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 技巧三：參考溝通對(duì)象的詳細(xì)要求或指令。.例4：請(qǐng)比較以下兩種表達(dá)方式：表達(dá)一：他會(huì)很高興聽到他被公司錄用的音訊。表達(dá)二：他經(jīng)過了公

21、司的全部考核，他被錄用了。表達(dá)一為非換位方式，表達(dá)二為換位方式。 技巧四：不要通知溝通對(duì)象他們將會(huì)如何感受和反響。例5：請(qǐng)比較以下兩種表達(dá)方式：表達(dá)一：作為公司的一員，他會(huì)享遭到安康保險(xiǎn)。表達(dá)二：我們?yōu)橐磺械膯T工提供安康保險(xiǎn)。表達(dá)二為非換位方式，表達(dá)一為換位方式。 技巧五：涉及貶責(zé)內(nèi)容時(shí)，多用“他而少用“我。. 話說大唐末年，正值兵荒馬亂之時(shí)，物資奇缺。隆冬時(shí)節(jié)，有一秀才去買柴。他對(duì)賣柴的人說：“荷薪者過來！”賣柴的人雖然聽不懂“荷薪者”（擔(dān)柴的人）三個(gè)字，但是聽得懂“過來”兩個(gè)字，于是把柴擔(dān)到秀才前面。秀才開口便問：“其價(jià)如何？”賣柴的人聽不太懂這句話，但是聽得懂“價(jià)”這個(gè)字，于是就告訴秀才

22、價(jià)錢。秀才接著說：“外實(shí)而內(nèi)虛，煙多而焰少，請(qǐng)損之。（你的木材外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來，會(huì)濃煙多而火焰小，請(qǐng)減些價(jià)錢吧。）” 賣柴的人愣了半天，還是聽不懂秀才的話，于是擔(dān)著柴就走了。 寒風(fēng)中等柴燒的秀才也是好不郁悶啊。問題：1.為什么賣柴人聽不懂秀才的話？ 2.聽不懂秀才的話是賣柴人一人的問題么？【深思】 是不是一個(gè)高水平的溝通者，并不是看用的詞有多華麗，說的話有多文雅，而是看其能否準(zhǔn)確快速地傳達(dá)信息。管理者平時(shí)最好用簡(jiǎn)單易懂的語(yǔ)言。而且對(duì)于說話的對(duì)象、時(shí)機(jī)要有所掌握，有時(shí)過分的修飾反而達(dá)不到預(yù)期的目的。.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)2 才干評(píng)價(jià)3 潛力評(píng)價(jià)4 態(tài)度評(píng)價(jià)1常識(shí)、專業(yè)知識(shí)

23、和相關(guān)專業(yè)的知識(shí)2技藝、技術(shù)或技巧3任務(wù)閱歷4膂力才干任務(wù)才干任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度 其他人為要素各種外部變量2.3 績(jī)效評(píng)價(jià).績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一是經(jīng)過分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績(jī)效問題，找到產(chǎn)生績(jī)效問題的緣由，制定績(jī)效改良方案，以提高員工的任務(wù)績(jī)效；二是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、提升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策根據(jù)。其中，最重要的運(yùn)用是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于薪酬決策中。2.3 績(jī)效評(píng)價(jià). 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類績(jī)效評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)- 相對(duì)評(píng)價(jià) - 比較法人與人相比較 描畫法 量表法人與客觀規(guī)范相比較目的管理法人與目的相比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類2.3 績(jī)效評(píng)價(jià).常見的

24、比較法主要有以下四種：排序法配對(duì)比較法人物比較法強(qiáng)迫分配法2.3 績(jī)效評(píng)價(jià).排序法1直接排序法2交替排序法順序等級(jí)員工姓名1最好王2較好錢3一般趙4較差張5最差李順序等級(jí)員工姓名1最好王2較好錢3一般趙3差張2較差李1最差胡.配對(duì)比較法AB 趙錢孫李王趙0+錢0孫+0+李+0+王+0評(píng)價(jià)結(jié)果：錢的評(píng)價(jià)等級(jí)最高評(píng)價(jià)要素_.人物比較法這種方法的評(píng)價(jià)規(guī)范與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法那么是一切的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“規(guī)范人物進(jìn)展比較，在一定程度上可以使評(píng)價(jià)的根據(jù)更客觀。被評(píng)價(jià)員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢李王評(píng)價(jià)工程：業(yè)務(wù)知識(shí) 規(guī)范人

25、物：孫.強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)迫分配法稱為硬性分布法。部門績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限.二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)目的上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)目的都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)目的上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的規(guī)范對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判別并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，假設(shè)對(duì)評(píng)價(jià)目的的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)客觀誤差。績(jī)效

26、評(píng)價(jià)目的有四個(gè)構(gòu)成要素：目的的稱號(hào)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。.量表式編寫法是用刻度量表的方式直觀地劃分等級(jí)的一種評(píng)價(jià)規(guī)范編寫方法。普通采用偶數(shù)分等法，而不宜采用奇數(shù)分等法。由于奇數(shù)分等法容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)選擇集中到中間等級(jí)的傾向。如下表末級(jí)指標(biāo)因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（行為目標(biāo)）品德待人待言待錢待物待事 打人 罵人 友好 勸戒 欺騙 說謊 誠(chéng)實(shí) 勸戒 知花 挑吃穿 節(jié)儉 勸戒 偷 亂拿 有借有還 拾到東西上交 很馬虎 馬虎 認(rèn)真 勸戒.量表法歸類表所用評(píng)價(jià)尺度的類型績(jī)效評(píng)價(jià)方法名稱（量表法）非定義式的評(píng)價(jià)尺度（包括量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度）圖尺度量表法等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混

27、合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運(yùn)用此量表法的方法）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對(duì)照表法行為觀察量表法.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件critical incidents，是指那些會(huì)對(duì)部門的整體任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的艱苦影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有：1可以將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。2可以向員工提供指點(diǎn)和信息反響，提供改良根據(jù)。3設(shè)計(jì)本錢很低。大多以任務(wù)分析為根底，所衡量的行為有效。4員工參與性強(qiáng)，容易被接受。.關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤差暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判別首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判別推論出認(rèn)知對(duì)象的其他質(zhì)量的景象 。.首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指

28、當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分工程的記憶效果優(yōu)于中間部分工程的景象。這種景象是由于近因效應(yīng)的作用。信息前后間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。緣由在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。 關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤差.刻板印象關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤差.2.4 績(jī)效反響績(jī)效反響的意義績(jī)效反響就是使員工了解本人績(jī)效程度的各種績(jī)效管理手段。在沒有反響的情況下，人們無從對(duì)本人的行為進(jìn)展修正，從而無法逐漸提高，甚至能夠喪失繼續(xù)努力的愿望。正面反響負(fù)面反響中立反響.績(jī)效管理的中心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效程度，提高員工的業(yè)務(wù)才干。經(jīng)過績(jī)效反響：使員工清楚組織本人任務(wù)績(jī)效的看法，共同分析緣由，以

29、便在以后的任務(wù)中不斷改良績(jī)效、提高技藝；就一些詳細(xì)問題或思想與主管進(jìn)展交流溝通；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目的和改良點(diǎn)下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效方案；使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的稱心度。2.4 績(jī)效反響.2.4 績(jī)效反響.對(duì)負(fù)面信息進(jìn)展建立性反響的步驟：1.詳細(xì)地描畫員工的行為耐心，詳細(xì)，描畫相關(guān)的行為所說，所做，對(duì)事不對(duì)人，描畫而不是判別2.描畫這種行為所帶來的后果客觀，準(zhǔn)確，不指摘3.征求員工的看法傾聽，從員工的角度看問題4.討論下一步的做法提出建議及這種建議的益處2.4 績(jī)效反響.實(shí)務(wù)：績(jī)效面談 預(yù)備任務(wù)1.1 為他的下屬每個(gè)人建立一個(gè)業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)記載他們的業(yè)績(jī)、生長(zhǎng)情

30、況等，以便他的意見擁有現(xiàn)實(shí)根據(jù)。1.2 安排會(huì)面時(shí)間，以便雙方做必要的預(yù)備。1.3 提供問卷調(diào)查樣本給下屬，以便他對(duì)程序和會(huì)晤的內(nèi)容先做一些集中的思索，減少感到不測(cè)的能夠，并給他一個(gè)從本人的角度來完成相關(guān)表格的時(shí)機(jī)。1.4 確定要提供的文件已預(yù)備好，這些文件可包括：1.4.1 以前的業(yè)績(jī)目的1.4.2 崗位描畫1.4.3 特殊成就1.4.4 上次鑒定以來的問題1.5 確定在下一階段該當(dāng)完成的新方案、目的和規(guī)范。 .績(jī)效面談 進(jìn)展面談1.1 營(yíng)造一種有效果的交流氣氛。1.2 建立會(huì)晤的根本規(guī)那么，包括：公開、坦率、實(shí)事求是、積極、面向未來1.3 重新回想下屬的任務(wù)。1.4 檢查先前樹立的目的能否曾經(jīng)到達(dá)？假設(shè)沒有緣由何在？出現(xiàn)的問題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外？1.5 檢查他的成果，訊問他在那些方面曾經(jīng)做出的效果。1.6 闡明需求改善的方面。1.7訂出改善方案，并確保以詳細(xì)的行動(dòng)來確保弱點(diǎn)得到改善。1.8討論員工的目的和職業(yè)希望，看看他能否可以提供真實(shí)的協(xié)助。1.9 總結(jié)鑒定的要點(diǎn)并以積極的評(píng)論終了談判，讓他在鑒定表上簽字確認(rèn)。.績(jī)效面談 后續(xù)任務(wù) 定期和他的下屬舉行正式或非