從房地產(chǎn)專業(yè)人士走向管理072728課件

1、萬科優(yōu)勢密碼管理從房地產(chǎn)專業(yè)人士走向管理講師：李豪2013/7/2728關(guān)于李豪老師十六年行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗歷任房地產(chǎn)企業(yè)銷售經(jīng)理、項目營銷副總、房地產(chǎn)集團營銷總監(jiān)，北大縱橫房地產(chǎn)中心高級合伙人等職務(wù)；浙江工商大學(xué)MBA學(xué)院特聘講師、江蘇大學(xué)房地產(chǎn)MBA班特聘講師;現(xiàn)任住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部政策研究中心、浙江大學(xué)房地產(chǎn)研究中心、浙江工商大學(xué)MBA學(xué)院等知名機構(gòu)和學(xué)校房地產(chǎn)特聘講師；國內(nèi)知名房企資深顧問；浙江溫嶺市總部經(jīng)濟基地、浙江龍游縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、浙江上虞市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)土地一級開發(fā)與建設(shè)高級顧問；海峽之聲房地產(chǎn)節(jié)目特約評論員曾經(jīng)給招商地產(chǎn)、綠城集團、華潤新鴻基、華夏幸福基業(yè)、佳兆業(yè)、金泰地產(chǎn)、水電地產(chǎn)等國內(nèi)

2、百余家地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)過。2萬科戰(zhàn)略與管理告訴我們?nèi)f科為什么連續(xù)20年持續(xù)增長？王石為什么能夠去登山和美國游學(xué)而萬科依然運行的出色？為什么調(diào)控之下多數(shù)公司不行了，萬科卻越來越強？萬科什么可以實現(xiàn)1000億目標(biāo)，利潤200多億，市場占有率近3%？3目錄專業(yè)走向管理的角色轉(zhuǎn)換樹立威信、贏得信任萬科式優(yōu)勢管理實踐管理者關(guān)鍵行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的樹立總結(jié)與測評4專業(yè)與管理5徐虎的故事辛苦我一人，方便千萬家。你不奉獻我不奉獻誰來奉獻，你也索取我也索取向誰索??？ 徐虎6成功從專業(yè)人士走向管理者楊元慶：聯(lián)想集團董事長李開復(fù)：創(chuàng)新工場創(chuàng)始人7成功從專業(yè)人士走向管理者郁亮：萬科集團總裁8理解管理管理是指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)

3、、控制及創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、物力、財力、信息等資源，以達到組織目標(biāo)的過程。管理職能：1、計劃、2 組織 、3 領(lǐng)導(dǎo)、4 控制管理對向：人力、物力、財務(wù)、時間、信息管理一門科學(xué)，又一種藝術(shù)9從專業(yè)人士到管理者的障礙左腦思考還是右腦思考？10從專業(yè)人士到管理者的障礙效率與效能哪個重要？效率：時效性效能：包括數(shù)量、質(zhì)量、效果、影響、 能力、員工滿意度等多方面的要求，效率、效果、效益是衡量效能的依據(jù)。11從專業(yè)人士到管理者的障礙員工是下屬，還是追隨者？管理中完成工作，還是把工作完成？12管理者的目標(biāo)管人管事激勵、指導(dǎo)、溝通命令、監(jiān)督、考核質(zhì)量、成本、技術(shù)材料、設(shè)備、工藝做小事、育人才，育人才 、做大

4、事13專業(yè)人才與管理人員的特質(zhì)專業(yè)人才管事細非黑即白關(guān)心過程算加法收斂思維科學(xué)量化古板管理人員管人精非黑非白關(guān)注結(jié)果算乘法發(fā)散思維藝術(shù)概念靈活VS14房地產(chǎn)管理之難度政策不確定，信息不充分目標(biāo)不好定，結(jié)果難掌握優(yōu)秀人才缺，員工成長慢合作伙伴供應(yīng)商難管理管理模式缺乏標(biāo)準(zhǔn)模式15管理者的素質(zhì)要求16主管的角色定位主管的角定：指揮者教育者教 練支持者協(xié)調(diào)者決策者&主管不是保姆、消防隊長、警察17主管的素質(zhì)要求中_中_中_中_中_主管的類型主管的素質(zhì)要求艱煎監(jiān)奸堅責(zé)任激情應(yīng)變18主管的素質(zhì)要求管理者十大素質(zhì)1、靈活貫通的關(guān)照2、堅定不移的執(zhí)著3、必不可少的寬容4、合理適度的創(chuàng)新5、近乎偏執(zhí)的細致6、長

5、期共同的學(xué)習(xí)7、融洽歡暢的溝通8、決不彰顯的奉獻9、大智若愚的智慧10、勇敢沉著的果斷19萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型工作觀念、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進取意識。、集團利益至上，具有全局觀念。、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。、接納差異，用人所長的領(lǐng)導(dǎo)心胸。、善待客戶，一切從市場出發(fā)。20萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型工作觀念、尊重規(guī)范，不斷改進。、不回避矛盾，大膽管理。、思維嚴謹，計劃性強。10、敏感把握，控制到位。 、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。21萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型管理技能、善于激勵，有號召力。、能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 、善于培養(yǎng)

6、指導(dǎo)下屬，鼓勵別人學(xué)習(xí)。、科學(xué)決策能力。、壓力管理能力。 、組織管理能力。 、時間和會議管理能力。22萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型專業(yè)技能、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。、知道如何應(yīng)用專業(yè)知識。 、有系統(tǒng)的理解能力。 、專業(yè)創(chuàng)造力。23專業(yè)經(jīng)理的三個好習(xí)慣專注結(jié)果眼觀大圖緊扣要事24管理者的權(quán)力與責(zé)任25當(dāng)你被任命為管理者時，是不是下屬就可以按你要求去完成工作？26權(quán)力_權(quán)力認識權(quán)力與責(zé)任當(dāng)您在_責(zé)任的時候，就是在_權(quán)力當(dāng)您在_責(zé)任的時候，其實在_權(quán)力組織原則領(lǐng)導(dǎo)原則責(zé)任爭取承擔(dān)推卸放棄27運用權(quán)力，遏制權(quán)力要殺人沒有人比我更便當(dāng)，北洋在手，軍權(quán)在握，使個眼色就有人忙著幫我去殺。正所謂“身懷利器，殺心自起。”

7、為官者不可不戒，倘若有了生殺之權(quán)就嗜殺無忌，有了行政之權(quán)就作威作福，有了度支之權(quán)就為己斂財。甚至有一點小小權(quán)，如縣衙的差役，收稅的小吏，官員的隨從，如果把權(quán)力用得無所不用其極，那將是國將不國?。∫粋€當(dāng)權(quán)者有了權(quán)，第一要緊的不是運用權(quán)力，更不是濫用權(quán)力，而是遏制自己的權(quán)力欲??！走向共和李鴻章28王石自我管理偉大的一種表現(xiàn)形式就是管理自己，而不是領(lǐng)導(dǎo)別人。當(dāng)你不能管理自己的時候，就失去了所有領(lǐng)導(dǎo)別人的資格和能力。29王石自我管理管理好自己，才能成為組織中最好的成員。其他成員多少有些放縱，而你是最好的成員，所以大家信任你，才敢把希望寄托給你。30王石自我管理當(dāng)一個人走向偉大的時候，千萬要先把自己管理

8、好，管理好自己的金錢、周邊的人脈和社會關(guān)系，管理好自己的行為。管理好自己，就是自律，就是守法，很多其他的美德就有了。31管理者常犯的錯誤領(lǐng)導(dǎo)多于輔導(dǎo) 權(quán)力大于權(quán)威集權(quán)多于授權(quán) 獎勵多于激勵 命令多于啟發(fā)任務(wù)多于支持 個體利益高于集體利益 任命多于晉升32四類管理者四流的管理者：自己干，部下沒事干三流的管理者：自己干部下就干，自己不干部下就不干二流的管理者：自己不干讓部下去干一流的管理者：自己不干讓部下玩命的干33“螺絲釘”VS“發(fā)動機”34發(fā)揮員工優(yōu)勢，把“螺絲釘”變成“發(fā)動機”主人心態(tài)，從螺絲釘變成發(fā)動機，主動承擔(dān)責(zé)任，靈活地應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)；赤貧心態(tài)，強烈的危機意識和艱苦奮斗的拼搏精神，不斷

9、地超越自我；求變心態(tài)，堅持學(xué)習(xí)與開拓，在可承受的風(fēng)險內(nèi)大膽地嘗試新方法和新事物，持續(xù)地改進工作。35萬科“過冬”論“下半年的形勢可能比我們想象得更嚴重，為此萬科做好了最壞的打算?！?008年8月4日，萬科董事會主席王石卻嚴肅地說起了“過冬”之事。 2012年年初，郁亮：“萬科將繼續(xù)“冬天模式”，即多買房子、少買地、多準(zhǔn)備錢，繼續(xù)堅持質(zhì)量第一，產(chǎn)品繼續(xù)以中小戶型為主，以剛需房為主，不會去拿地王，拿地方面“寧可錯過，絕不拿錯”?！?6員工離職原因或不努力工作原因馬云曾經(jīng)說過，員工離職無非兩個方面：心受委屈了，錢沒給到位。阿里巴巴雖然是馬云創(chuàng)辦的，但他并不具有控股權(quán)。相反，為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力與主人

10、翁意識，他把公司的股份都分給了高層管理與普通員工。他自己擁有的股份極少。37員工離職原因調(diào)查分析第一位：不公平待遇第二位：看不到前景第三位：看不到“錢”途第四位：與主管（同事）關(guān)系不好第五位：個人原因第六位：不看好行業(yè)38目錄專業(yè)走向管理的角色轉(zhuǎn)換樹立威信、贏得信任萬科式優(yōu)勢管理實踐管理者關(guān)鍵行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的樹立總結(jié)與測評39關(guān)于團隊40以下發(fā)明者是誰？電燈？飛機？宇宙飛船？41何為團隊團隊是指一些才能互補，相互團結(jié)、彼此和諧；并為負有共同責(zé)任、統(tǒng)一目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)而奉獻的一群人。不同能力的人，遵守一定要求，相互信任，團結(jié)一致，共負責(zé)任完成共同目標(biāo)。42王石談團隊建設(shè)“我從來不培養(yǎng)接班人，我是培養(yǎng)團隊

11、，我是建立制度，我是樹立品牌。這個團隊怎么建立？我覺得團隊是綜合性的。團隊建設(shè)當(dāng)中，需要把握的第一要點是制度；第二，透明不黑箱，第三，規(guī)范不權(quán)謀；第四，要講責(zé)任?！睂τ谌f科目前的團隊，王石說了三點，即第一是滿意，第二是放心，第三，對于他們未來充滿信心。43團隊與群體區(qū)別群體的概念：兩個以上的個人，彼此相互影響、相互依賴，為了達成一定的目標(biāo)所形成的具有穩(wěn)定社會關(guān)系的結(jié)合。討論：下面四個類型，哪些是群體?哪些是團隊?龍舟隊旅行團足球隊候機旅客44團隊和群體工作群體工作團隊個人目標(biāo)個人績效個體化隨機的或不同的團隊和個人目標(biāo)集體和個人績效個體的和共同的相互補充的目標(biāo)協(xié)同配合責(zé)任技能VS45團隊的組成硬

12、件5P（團隊的構(gòu)成）目標(biāo)(Purpose) 人(People)團隊的定位(Place)權(quán)限(Power)計劃(Plan)軟件團隊精神和文化團隊的硬件決定團隊的起跑速度;團隊的軟件則影響著團隊的耐力。沒有好的硬件設(shè)施,團隊是天生的畸形;沒有優(yōu)秀的軟件,團隊則是后天的發(fā)育不良。46西游記團隊目標(biāo)(Purpose)西天取經(jīng) 人(People)唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧 團隊的定位(Place)受唐皇和佛主之命取經(jīng)師傅、大師兄、二師兄、三師弟 權(quán)限(Power) 唐僧Team Leader孫悟空斬妖除魔、化緣豬八戒哄師傅開心、調(diào)節(jié)團隊氣氛沙僧挑東西計劃(Plan)向西行，得到每國的通關(guān)文碟、除去路上的

13、妖魔47房地產(chǎn)經(jīng)理人的團隊管理組建團隊選拔團隊成員設(shè)定團隊目標(biāo)制定團隊工作方法和計劃培訓(xùn)、訓(xùn)練、教育和激勵團隊成員培養(yǎng)團隊精神授權(quán)給團隊成員，支持他們的工作監(jiān)督、考核他們的工作協(xié)調(diào)團隊工作，解決問題和沖突幫助改進，持續(xù)提升48團隊管理的五字訣帶做共分學(xué)團隊49團隊成員的成長50團隊成員團隊成員是團隊的基石，團隊的強弱直接取決于成員的素質(zhì)。強有力的領(lǐng)導(dǎo)、和諧的文化、互補的技能、分析解決問題能力、溝通的技能、合作與創(chuàng)新精神等基本素質(zhì)是高效團隊必須具備的。51優(yōu)秀團隊成員素質(zhì)特征 一個研究團隊的機構(gòu)，做過一個這樣的調(diào)查：“寫出你希望的團隊成員的性格特質(zhì)？”在總結(jié)近千份的問卷后，他們給出如下7個特質(zhì)：

14、1）有最基本的道德觀2）有進取心3）學(xué)習(xí)力強4）行動力強5）要懂付出6）有強烈的溝通意識7）誠懇大方 52優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)目標(biāo)一致眾志成城 協(xié)作高效1+12 取長補短木桶更高 各盡其能術(shù)業(yè)有專攻 相互理解心靈飛翔 53海豚和猴子的訓(xùn)練方式54舒適區(qū)與非舒適區(qū)訓(xùn)練下屬訓(xùn)海豚：創(chuàng)造性工作；訓(xùn)猴子：懲罰、壓抑。發(fā)展優(yōu)勢，忽略弱勢。55團隊成員成長計劃教育工作價值觀企業(yè)文化企業(yè)精神精神團隊合作意識培訓(xùn)企業(yè)制度專業(yè)知識行業(yè)知識市場知識其它知識56團隊成員成長計劃訓(xùn)練職業(yè)素養(yǎng)（職業(yè)心態(tài)、職業(yè)形象、職業(yè)禮儀、職業(yè)習(xí)慣）職業(yè)技能（溝通技能、時間管理、計劃與報告、自我管理和自我學(xué)習(xí)技能、交際技能）工作習(xí)慣57團隊

15、成員成長計劃技能（技巧）知識態(tài)度效果 = （技能 + 知識） 態(tài)度58團隊成員成長計劃團隊成員的傳、幫、帶：傳傳授技能、知識幫幫助完成一定困難的案子，幫助他們解決心態(tài)問題帶帶一遍，做一遍，總結(jié)一遍招開定期的項目會議和客戶分析會議，總結(jié)工作開展過程中的優(yōu)缺點；分析目前進行的案子，通過團隊頭腦風(fēng)暴拿出可行的設(shè)計方案。59案例分析如果某團隊成員犯了錯誤，你選擇單獨與他談話，談得效果也挺好的，她也自己意識到了。可是，沒幾天，她又重犯，我則繼續(xù)選擇約談，但效果不佳。這時你應(yīng)該怎么辦？對方是女孩！60團隊精神培養(yǎng)61團隊精神所謂精神就是對事物的態(tài)度和認知；團隊精神就是團隊成員對團隊事務(wù)的態(tài)度，是一種團隊的

16、文化和氛圍。良好的團隊精神可以帶來“112”的績效 62他們是怎么看待團隊精神不僅是領(lǐng)導(dǎo)人，因為我們整個上海通用我們是非常強調(diào)團隊精神，不僅我們管理層是一個團隊，我們在工作的各個層面上面都是強調(diào)團隊精神，我們同我們的經(jīng)銷商、供應(yīng)商也是組成一個大的團隊，我們都是非常坦誠地交流。那么，每一項重大的合作都是希望和整個大的團隊取得共贏。 上海汽車集團總裁陳虹華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚“狼”，而狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應(yīng)敏捷；其三，發(fā)現(xiàn)獵物集體攻擊。華為認為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，要向狼學(xué)習(xí)“狼性”，狼性永遠不會過時。 華為總裁任正非 63亮劍精神明知不敵也要亮劍，狹路相逢勇

17、者勝 國民黨在武器、裝備精良和戰(zhàn)略優(yōu)勢非常明顯示的情況下為什么會敗于共產(chǎn)黨64團隊精神良好的團隊精神能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧；能夠讓員工深感被尊重和被重視；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；用崗位找到最佳的協(xié)作方式；為了一個統(tǒng)一的目標(biāo)，大家自覺地認同必須擔(dān)負的責(zé)任和愿意為此而共同奉獻。用TEAMWORK說明團隊精神。TEAMWORK就是指每個人在組織中一起通過責(zé)任、奉獻和知識共享把工作做得更快、更好。TEAMWORK可以創(chuàng)造性地縮寫為： T E A M W O R K一起每個人完成更多 和組織責(zé)任知識TogetherEveryoneAccomplishes MoreWithOrgani

18、zationResponsibilityKnowledge65全美收銀公司（NCR）在德國開設(shè)的一家分廠，在二戰(zhàn)中變成了廢墟。戰(zhàn)爭一結(jié)束，該公司的董事會主席阿倫去現(xiàn)場視察，意外地發(fā)現(xiàn)二名NCR的員工在清理殘局，這時，又有一美國兵開著坦克駛向工地，大聲叫著“你們這些家伙完成定額沒有？！” 他也是NCR的員工。他們對阿倫說：“我們知道您會來的！”戰(zhàn)爭可以毀壞他們周圍的一切，但是公司的信念，團隊的精神一直存在。安德魯卡耐基講過一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。 66培養(yǎng)團隊精神首先、要每個成員充分發(fā)揮自己的個

19、性 第二、要有暢通的溝通第三、團隊要逐漸形成自身的行為習(xí)慣及行事規(guī)范第四、要有相互信任的氛圍比爾蓋茨說：“我的策略一向是，聘用有活力、具創(chuàng)新精神的頂尖人才，然后把權(quán)力和責(zé)任連同資源（人、財、物），一并委托給他們，以便使他們出色地完成任務(wù)?！?67培養(yǎng)團隊精神團隊精神的基礎(chǔ)揮灑個性團隊精神的關(guān)鍵相互信任團隊精神的核心協(xié)同合作團隊精神的最高境界凝聚力68萬科的核心能力是什么？一是團隊，二是制度；三是品牌。在創(chuàng)業(yè)初期，領(lǐng)導(dǎo)者的個人悟性比較重要；但是到了后來，公司的成長就要靠團隊、靠制度、靠共同價值觀，大家往一個方向努力。什么團隊：透明度高，規(guī)范，創(chuàng)新。69案例分析張嘯被任命為一個項目的經(jīng)理。他認為在

20、所有的資源中，人力資源是最重要的資源他認為一個良好的組織就是項目的成員“各有其位，各就其位”。他先將項目的任務(wù)進行了分解（WBS），然后根據(jù)工作要求招聘員工，對于每一個員工他都親自出馬講解這位員工的責(zé)任和權(quán)利，并有詳細的文字說明材料?！澳闱宄艺f的了嗎？” “是的，我知道我的職責(zé)了，我會努力工作的” 這總是張嘯與員工結(jié)束談話的最后對話。但是隨著項目的進行，情況并沒有預(yù)想的順利發(fā)展，員工之間各種沖突不斷出現(xiàn)，有些員工甚至提出退出項目組。張嘯覺得自己做得沒錯，但為什么出現(xiàn)這樣后果？請你幫他分析一下。70培養(yǎng)團隊精神主管的為人，主管的敬業(yè)精神，主管的能力，主管的投入，主管的氣勢均影響團隊其它成員。主

21、管透過教育、激勵、訓(xùn)練將團隊的精神、理念傳達給團隊中的每一個成員，使其了解，熟悉并熱愛自己的團隊，以團隊為榮，自覺維護團隊利益。團隊精神的建立來自于主管71優(yōu)秀團隊主管的六種特質(zhì)關(guān)注目標(biāo)以明確、發(fā)展的方式定義團隊目標(biāo)不要玩弄權(quán)術(shù)幫助團隊成員認識他們與目標(biāo)的聯(lián)系保持團隊目標(biāo)的吸引力保持團隊的合作氛圍使成員們暢所欲言為團隊設(shè)計合作途徑褒獎合作行為引導(dǎo)團隊解決問題控制利已主義與支配欲72優(yōu)秀團隊主管的六種特質(zhì)樹立信心取得成果讓成員了解團隊的關(guān)鍵事件與相關(guān)情況通過分權(quán)建立信任公正無私強調(diào)積極性表達感謝擁有豐富的技術(shù)訣竅了解下屬給予幫助73優(yōu)秀團隊主管的六種特質(zhì)明確優(yōu)先次序必須的與不允許發(fā)生的優(yōu)先次序改

22、變的時刻控制績效建立期望標(biāo)準(zhǔn)：明確闡述你對績效的期望值考核績效：對成員的績效給予積極反饋并幫助他們解決期中的問題建性的反饋正視并解決團隊的績效問題對成果進行獎勵74團隊主管的領(lǐng)導(dǎo)法則保持絕對的正直；了解本職工作；表現(xiàn)出罕見的奉獻精神；期望積極的結(jié)果；愛護你的下屬；職責(zé)高于自我；身先士卒。75構(gòu)建高效團隊構(gòu)建高效團隊的5大法寶（5W1H）WhoWhereWhatWhenHowWhy我們是誰我們在哪里我們成為什么我們什么時候行動我們怎樣行動我們?yōu)槭裁?6外部支持一致的承諾開放的溝通相關(guān)的技能相互的信任有效的結(jié)構(gòu)分享成果恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)清晰的目標(biāo)高效團隊的9個特征77團隊游戲紙牌塔技術(shù)專家完美者凝聚者監(jiān)督

23、者信息者創(chuàng)新者推進者協(xié)調(diào)者實干者團隊中九種角色79團隊中九種角色實干者 團隊的辦事人員 協(xié)調(diào)者 關(guān)心隊員的需要 推進者 確保團隊趕上工作進度 創(chuàng)新者 團隊的智囊 信息者 外交家、探素和發(fā)展新事物、新信息監(jiān)督者 善于監(jiān)督和評核團隊的表現(xiàn) 凝聚者 善解人意，關(guān)心他人的領(lǐng)袖 完美者 持之以恒、認真、力求完美專業(yè)專家 專業(yè)知識、經(jīng)驗及技能的提供者 80管理者威信建立81威信的來源職位威信與非職位威信職位的威信：是以威立信非職位的威信：是以信取威威信所產(chǎn)生的影響力通常與職位無關(guān)，只與個人有關(guān)，它建立在下屬信服的基礎(chǔ)上，有時能發(fā)揮比正式職權(quán)更大的作用。82經(jīng)理人如何樹立威信以“德”樹虎威管理者要有德行以“

24、公”立虎威建立公平平臺和機會以“能”添虎威管理者要有能力以“誠” 取虎威以誠信待下屬，“陽光”以“績”固虎威建立自己和團隊業(yè)績以“和”凝虎威能處理團隊內(nèi)部和外部的關(guān)系以“認可”贏虎威 認可下屬的能力和業(yè)績?yōu)槿怂粸槌苫⑼?chuàng)新和難題處理以“廉”養(yǎng)虎威控制成本，嚴以律己83萬科“陽光照亮的體制”萬科對內(nèi)平等，對外開放，致力于建設(shè)“陽光照亮的體制”。專業(yè)化+規(guī)范化+透明度=萬科化。規(guī)范、誠信、進取是萬科的經(jīng)營之道。我們鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對黑箱操作。反對任何形式的官僚主義。84管理者的信任管理信任是管理中一大難題，也是人際關(guān)往難關(guān)，解決信任問題，經(jīng)理人將在管理工作中許多問題迎刃而解。

25、信任是相互的，經(jīng)理人如何讓下屬信任；經(jīng)理人如何信任下屬。85常見信任的陷阱假設(shè)為自己開脫食言打擊員工提供信息的積極性混淆信息遮遮掩掩86萬科公司經(jīng)營理念簡單而不是復(fù)雜，透明而不是封閉，做規(guī)范而不是權(quán)謀，堅持對人永遠尊重，追求公平回報，牢記社會責(zé)任87管理者讓員工信任八大原則1.一貫性和可預(yù)見性2.正直誠信3.公開溝通4.分派工作和授權(quán)5.關(guān)愛員工6.忠誠7.保密8.兌現(xiàn)承諾88管理者如何信任員工首先要讓員工信任你要表現(xiàn)出對員工的信任告訴他們你的期望、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)放手讓他們?nèi)プ?，允許他們犯錯懂得稱贊與表揚不要事事追求完美89目錄專業(yè)走向管理的角色轉(zhuǎn)換樹立威信、贏得信任萬科式優(yōu)勢管理實踐管理者關(guān)鍵行

26、為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的樹立總結(jié)與測評90萬科Q12今天，你 了嗎？萬科企業(yè)文化與基于Q12的員工關(guān)懷91萬科Q12起因 2006年萬科集團制訂了3個4的目標(biāo)：0608年，每年40的增長，到08年銷售額400個億，凈利潤40個億。這意味著我們在08年的項目超過100個，一個區(qū)域就可能超過今天整個萬科集團的規(guī)模，我們現(xiàn)在的人員不足以支撐這樣的運作規(guī)模，怎樣去增長？大規(guī)模招聘？大規(guī)模培訓(xùn)？如果我們的解決方案只停留在簡單的人海戰(zhàn)術(shù)、全民運動、加班加點、那么我們面臨的就將是一場災(zāi)難。憑借慣性增長，我們還可以繼續(xù)維持高速增長三年，三年以后呢？我們的效率會急速下降，管理復(fù)雜度的幾何增長會讓我們疲于奔命，應(yīng)接不暇，我們

27、還能繼續(xù)增長嗎？新人的不斷加入，我們的企業(yè)文化如何有效傳承？物業(yè)行業(yè)較高的離職率，反思我們是否真正了解員工，員工關(guān)懷的措施是否切實有效？92如今安徽海亮地產(chǎn)成立20余個月項目9個2013年目標(biāo)：50億2014年目標(biāo)：100億7年前萬科的問題同樣放在我們的面前932006，變革先鋒，企業(yè)公民；2006，服務(wù)變革，效率先鋒。2006，服務(wù)管理回歸服務(wù)2006，效率提升組織績效2006，變革行業(yè)持續(xù)領(lǐng)跑2006，公民企業(yè)公民：意味著企業(yè)不能只滿足于做個“經(jīng)濟人”，還要做一個有責(zé)任感和道德感的“人”。所以，我們需要營造關(guān)注員工的人本文化和關(guān)注客戶的人本文化。企業(yè)內(nèi)公民：意味著每一位萬科物業(yè)的職員樹立主

28、人翁意識，做一個對自己、組織有強烈責(zé)任感、榮譽感的人。所以，我們每一位萬科物業(yè)人需要持續(xù)創(chuàng)新，勇于承擔(dān)責(zé)任，勇敢接受挑戰(zhàn)，做一名合格的企業(yè)內(nèi)公民。94如何成為一名合格的企業(yè)內(nèi)公民?全心全意全為您責(zé)任心與敬業(yè)精神是前進的基石德才兼?zhèn)?，以德為先一言一行皆品質(zhì)團隊精神，同心同行平平淡淡就是錯，無功就是過企業(yè)內(nèi)公民對己，比自己的昨天、比自己的上一次做得更好對人，比客戶期望的做得更好對內(nèi)，比上司、同事期待的做得更好對外，比競爭對手做得更好標(biāo)準(zhǔn)95萬科Q12實踐基于Q12的員工關(guān)懷與企業(yè)文化Q12打造良好人文環(huán)境重視文化，讓文化為品質(zhì)和業(yè)績作貢獻積極傳播文化，身先士卒，起到表率作用關(guān)心員工的感受，增強文化

29、的彈性和包容性減少溝通層級，關(guān)心人、尊敬人、發(fā)展人，善用激勵文化HR人員應(yīng)當(dāng)成為Q12的推動者基于Q12的員工關(guān)懷，促使員工忠誠度逐步提升，達到員工與公司績效提高之目的，為公司經(jīng)營成效/個人發(fā)展提供有力保障96關(guān)于萬科Q12Q12的是是非非它不是員工滿意度調(diào)查它不是群眾評議領(lǐng)導(dǎo)它不是舉報箱它是基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI它是測評為基礎(chǔ)的管理體系97關(guān)于萬科Q12兩個MM來了Measurement與ManagementMeasurement-測量-步驟：項目設(shè)計、數(shù)據(jù)收集、分析-測量不是目的：數(shù)據(jù)提示我們關(guān)注問題的正確方向Management-管理：-步驟：培訓(xùn)、反饋與行動計劃制定、持續(xù)跟進

30、-第二個M是關(guān)鍵：測量是為改善管理，進而提升業(yè)績98關(guān)于萬科Q121）我知道對我的工作要求。2）我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4）在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5）我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6）工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7）在工作中，我覺得我的意見受到重視。8）公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。9）我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10）我在工作單位有一個最要好的朋友。11）在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12）在過去一年中里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。99萬科為什么要用Q12學(xué)習(xí)成長：持續(xù)工作改善和能

31、力提高，更大的價值價值體現(xiàn)：擅長的工作尊重自我：上級和客戶的肯定和諧關(guān)系：與同事良好的工作關(guān)系基本收入：滿足生活水平支出自我實現(xiàn)需要尊重的需要歸屬的需要安全的需要生理的需要人類需求層次排列示意圖個人的需要100萬科為什么要用Q12我的獲取我的奉獻我的歸屬大本營：我的獲取有材料和設(shè)備知道要求第二營地：我的奉獻鼓勵發(fā)展關(guān)心我過去七天內(nèi)受到表揚有機會發(fā)揮所長第三營地：我的歸屬有最要好的朋友同事致力于高質(zhì)量使命/目標(biāo)意見受到重視第四營地：我的發(fā)展學(xué)習(xí)和成長談及進步我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長團隊合作管理層支持基本需求我的發(fā)展敬業(yè)階梯101萬科為什么要用Q12從此進入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工

32、忠實客戶可持續(xù)發(fā)展股票增值實際利潤增長管理干預(yù)區(qū)為有效推動硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)Q12TM萬科的需要102萬科Q12的目標(biāo)評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境發(fā)動一線經(jīng)理和員工積極參與改進工作環(huán)境識別“最佳團隊”，推廣先進經(jīng)驗有針對性地提高一線經(jīng)理的管理水平103萬科Q12項目流程項目設(shè)計分析經(jīng)理培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集第一步第二步第三步第四步部門班組反饋/行動計劃第五步年度跟蹤ManagementMesurement104萬科Q12測量指標(biāo)我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料設(shè)備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況

33、。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。0. 總體滿意度Q12TM萬科有很好的發(fā)展前景。 我對萬科的高層管理者有信心。作為萬科的一員我感到很自豪。和同行業(yè)類似工作相比，我的收入是有競爭力的。在萬科，我的工作得到了合理的回報。我的工作表現(xiàn)得到了公正的評價。萬科向員工提供公平的發(fā)展機會。在萬科，獲得提升的都是優(yōu)秀的人員。萬科是一家客戶導(dǎo)向的企業(yè)。萬科是一家開放透明的企業(yè)。萬科是一家善于應(yīng)對變

34、化的企業(yè)。 萬科是一家獎懲分明的企業(yè)。附加題V12105萬科Q12的敬業(yè)指標(biāo)根據(jù)Q12評測結(jié)果將客戶組織的員工分為三類，敬業(yè)（ Engaged）,從業(yè)（ Not Engaged）和怠工（ Actively Disengaged）：敬業(yè)這些員工對公司忠誠，有主人翁感。他們生產(chǎn)效率高，愿意為公司長期工作，事故率低，他們對工作環(huán)境方面的需求大部分得到滿足。從業(yè)這些員工雖有生產(chǎn)力，但對公司缺乏心理認同，因而容易缺勤和離職，他們對工作環(huán)境的需求僅得到部分滿足。怠工這些員工出工不出力，他們對工作環(huán)境不滿，并且散布不滿。他們對工作環(huán)境的需求基本沒有得到滿足。106萬科2005年Q12第一次工作環(huán)境評測實施萬

35、科集團第一次工作環(huán)境評測（2005年11月）地產(chǎn)全員參與（總計1945人）回收率高達95%（有效問卷1848份）生成各級經(jīng)理報告366份公司名稱完成人數(shù)完成率無錫地產(chǎn)40100.00%鎮(zhèn)江地產(chǎn)21100.00%佛山地產(chǎn)20100.00%昆山地產(chǎn)16100.00%大連地產(chǎn)5398.10%長春地產(chǎn)5198.10%南京地產(chǎn)4197.60%深圳地產(chǎn)21597.30%中山地產(chǎn)3697.30%成都地產(chǎn)9797.00%東莞地產(chǎn)5896.70%上海地產(chǎn)29196.00%廣州地產(chǎn)13695.80%北京地產(chǎn)11395.00%萬科益達5795.00%鞍山地產(chǎn)3594.60%武漢地產(chǎn)8493.30%沈陽地產(chǎn)11592

36、.70%集團總部17791.70%天津地產(chǎn)14190.40%蘇州地產(chǎn)5187.90%107結(jié)果摘要1整體滿意度員工的整體滿意度高，對公司表示非常滿意的員工占四成（43），達到蓋洛普全球數(shù)據(jù)庫第82百分位。微觀工作環(huán)境總體集團Q12大均值為3.89，高于XXX數(shù)據(jù)庫第50百分位(3.78)，達到59百分位。敬業(yè)員工和怠工員工的比例分別為36和8。敬業(yè)：怠工4.5:1, 達到了理想比例4:1。各子公司、部門/團隊的得分差異顯著，其中最高和最低得分分別為5.00（100百分位）和 2.79（2百分位）。優(yōu)勢員工普遍認同公司使命和目標(biāo)，員工的個性和意見受到尊重，有機會學(xué)習(xí)/成長。高、中層經(jīng)理敬業(yè)度優(yōu)于

37、員工；服務(wù)年限越長敬業(yè)度越高。最佳團隊62的部門/團隊的得分達到和超過XXX全球數(shù)據(jù)庫第50百分位。共有102個部門/團隊的得分超過得XXX全球數(shù)據(jù)庫第75百分位。各個地產(chǎn)公司的優(yōu)秀團隊代表如下：108結(jié)果摘要2集團總部董事會辦公室集團辦公室財務(wù)管理部IT中心成都地產(chǎn)城市花園項目管理部雙水岸項目經(jīng)理部魅力項目經(jīng)理部鞍山地產(chǎn)工程設(shè)計部李莉所管轄部門（總經(jīng)理辦公室，成本管理和財務(wù)管理）長春地產(chǎn)總經(jīng)理直屬團隊成本管理部銷售部佛山地產(chǎn)金色家園項目部副總經(jīng)理直屬團隊東莞地產(chǎn)財務(wù)管理部總經(jīng)理直屬團隊深圳地產(chǎn)工程管理部成本管理部設(shè)計部裝飾設(shè)計組中山地產(chǎn)營銷管理部北京地產(chǎn)胡東梅管轄部門（人力、客戶關(guān)系、總經(jīng)辦

38、、城花遺留問題工作中心）銷售中心經(jīng)理直屬團隊銷售中心西山銷售組無錫地產(chǎn)總經(jīng)理直屬團隊大連地產(chǎn)總經(jīng)理辦公室武漢地產(chǎn)工程總監(jiān)直屬團隊城花項目經(jīng)理部沈陽地產(chǎn)客戶關(guān)系中心金色家園項目經(jīng)理部天津地產(chǎn)工程管理部財務(wù)管理部上海地產(chǎn)閔行七寶項目經(jīng)理部陳東彪副總經(jīng)理直屬團隊人力資源部廣州地產(chǎn)總經(jīng)理助理黃尚斌直屬團隊萬科益達總經(jīng)理直屬團隊南京地產(chǎn)設(shè)計部109結(jié)果摘要3不足大本營（基本需求）：有待進一步講明工作要求；第二陣營（管理層支持）：整體偏弱，體現(xiàn)為員工定位 、精神激勵、日常關(guān)懷和談及進步的相對欠缺；第三陣營(團隊合作)：同事間合作和信任感有待加強；兩類人群需特別關(guān)注：營銷、銷售、規(guī)劃設(shè)計線條的員工； 客戶界

39、面（客服、銷售、維修）的員工。歸屬感和公平感總體上，員工的歸屬感強，看好公司發(fā)展前景，對公司高層充滿信心，有強烈的自豪感，認同公司的文化和價值觀；員工有基本的公平感，基本認可公司獎罰分明，績效評估公正，任人唯賢，收入與回報合理，但對收入在同行業(yè)的競爭力評價較低。110萬科集團-2005年度敬業(yè)度指數(shù)36%敬業(yè)從業(yè)怠工8%56%111行動重點：一線管理高、中層領(lǐng)導(dǎo)對一線員工在工作中的日常行為幾乎無影響。對一線員工有直接影響的是一線經(jīng)理。高層領(lǐng)導(dǎo)中層主管一線經(jīng)理員工?領(lǐng)導(dǎo)抓基層 , 基層抓管理112抓基層經(jīng)理的職責(zé)經(jīng)理的職責(zé)：1.通過班組反饋和行動計劃，動員員工參與建設(shè)良好的工作環(huán)境。2.根據(jù)發(fā)展

40、指南思考自己作為經(jīng)理應(yīng)如何行動來增強Q12。敬業(yè)員工123456789101112優(yōu)秀經(jīng)理113Q12展開過程 經(jīng)理層培訓(xùn) 經(jīng)理向部門做反饋第1步第2步制定和實施行動方案第3步 對各級經(jīng)理實施深度人本管理培訓(xùn)和開展優(yōu)勢輔導(dǎo)總結(jié)和推廣先進經(jīng)驗（Best Practice）第4步 實施精細化管理，持續(xù)改進工作環(huán)境分級負責(zé), 推動對話 , 全員參與基層企業(yè)文化建設(shè)114Q12員工敬業(yè)階梯樂在工作愛的激勵我愛我家職業(yè)成長Q1、Q2、Q3Q4、Q7、Q11Q5、Q9、Q10Q6、Q8、Q12115樂在工作針對Q1、Q2、Q3Q1：界定正確的結(jié)果，應(yīng)使用什么尺度來衡量班組和個人的業(yè)績 目標(biāo)管理Q2：反映工

41、作條件是否滿足員工的基本需求Q3：測試員工自己對目前的崗位是否有自豪感，是否對目前的定位認同，即團隊是否量才適用116警世鐘-案例回放案例1-1：人員穩(wěn)定6月25日下午，桃源村到崗不到一月的新員工薛瑞瑞 （退伍女兵）在崗?fù)ぶ登跁r，嚴格按照公司標(biāo)準(zhǔn)做好服務(wù)工作，結(jié)果無故受到業(yè)主的責(zé)罵。當(dāng)時，該位新員工感到非常委屈，認為自己長這么大還從來沒有人罵過她，業(yè)主走后已是淚流滿面，痛哭流涕。知悉后，管理處立即安排其所在中隊主辦與其溝通，晚上安排安全主管到其所在宿舍溝通。6月26日另安排人事主管再次與該員工溝通。目前該員工心態(tài)恢復(fù)正常，工作積極性重新高漲!117警世鐘-案例回放案例1-2: 人員穩(wěn)定劉啟秀2

42、005年6月26日入職房管部，擔(dān)任安全管理員。8月份，在給地產(chǎn)搬運物品，劉某不小心打碎一花瓶， 安全主辦對其大發(fā)脾氣后說“要照價賠償”。第二日劉提出離職，但班組內(nèi)部傳言是被公司辭退了, 其班組好友共四人同日也一同提出辭職。118警世鐘-案例回放案例1-3：人員穩(wěn)定前日(2005年6月23日)在部門辦事，臨近中午時在食堂外遇見四位新到崗安全員來部門報到。因下大雨，四人衣服基本都淋濕，帶著行李站在食堂外不知該怎么辦。詢問過后，他們告知已在此等了一個多小時，已吃過飯，但沒有一個人告訴他宿舍在哪？行李怎么安排？下一步該怎么做？要去哪？ 119案例點評分析公司在進行員工離職原因與滿意度調(diào)研時，有員工提出

43、“新到部門時沒有人接待，缺乏引導(dǎo)與關(guān)心”，而這一原因會直接導(dǎo)致員工缺乏歸屬感, 并建立失真的“第一印象”。我們的入職引導(dǎo)工作是否及時？是否規(guī)范？是否有效關(guān)注“三期”中的新員工，是減少人員流失的措施之一。120案例點評分析主要問題點：新職員入職初期最需要什么？- -生活關(guān)心、工作指導(dǎo)、情感交流、困難解決。 。 。下屬犯錯或未達到要求，上級如何管理？- - 簡單粗暴 VS 循循善導(dǎo); 慎用負激勵，理解與包容培訓(xùn)要先培訓(xùn)什么？- -崗位必備技能、層級技能、管理技能、素質(zhì)提升？121樂在工作針對Q1、Q2、Q3-倡導(dǎo)職員直屬上級主動對職員的工作要點講解和指導(dǎo)，讓職員明明白白上崗，快快樂樂工作職通車系列

44、之精簡入職引導(dǎo)內(nèi)容，編制入職引導(dǎo)歡迎卡職通車系列之對新職員加強企業(yè)文化、BI的宣貫向左走、向右走系列之換崗實戰(zhàn)體驗日活動快樂BI，勝在執(zhí)行之由人力資源部組織師資送BI培訓(xùn)到各部門，保證各部門在06年度覆蓋一次 團隊系列之目標(biāo)與行動溝通會團隊系列之各部門每年組織不少于兩次以企業(yè)文化為主題的團隊學(xué)習(xí)活動 公司122樂在工作針對Q1、Q2、Q3-倡導(dǎo)職員直屬上級主動對職員的工作要點講解和指導(dǎo)，讓職員明明白白上崗，快快樂樂工作新老動力座談會：組織先進職員與新職員座談，灌輸公司理念，予以合理引導(dǎo)給新職員以合理的引導(dǎo)輔導(dǎo)員制度：為每一位新職員指定專業(yè)引導(dǎo)人之外的輔導(dǎo)員,幫其更快的適應(yīng)新環(huán)境現(xiàn)場指導(dǎo)：調(diào)整培

45、訓(xùn)方式，一線推行現(xiàn)場實操培訓(xùn)后勤保障：定期檢測和及時添置、更換職員工作設(shè)施和工具, 改善員工工作條件，為職員工作提供保障溫馨推薦123愛的激勵針對Q4、Q7、Q11-在公司、部門內(nèi)部營造創(chuàng)造一種溫馨的工作及文化氛圍，倡導(dǎo)上級及時贊揚、有效激勵下屬。Q4：反映員工完成工作的時間標(biāo)準(zhǔn)及績效標(biāo)準(zhǔn)，直接上司是否能夠及時把握并予以肯定和鼓勵Q7：測試管理者是否有傾聽員工的意見，重視與員工的溝通Q11：發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮每個人的優(yōu)勢124愛的激勵針對Q4、Q7、Q11-在公司、部門內(nèi)部營造創(chuàng)造一種溫馨的工作及文化氛圍，倡導(dǎo)上級及時贊揚、有效激勵下屬。制定有吸引力的薪酬政策，加強解釋和宣傳職通車系列之組織基層班組長

46、管理技能、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)“感動萬科，成就2006”為主題的優(yōu)秀事跡及人物的推廣宣貫快樂BI，勝在執(zhí)行之各部門BI季度之星的評比及宣傳公司125愛的激勵針對Q4、Q7、Q11-在公司、部門內(nèi)部營造創(chuàng)造一種溫馨的工作及文化氛圍，倡導(dǎo)上級及時贊揚、有效激勵下屬。表揚日: 每月設(shè)立特定的表揚日,對表現(xiàn)優(yōu)異員工提出表揚成績留念剪貼本:記錄每一位員工受到的獎勵及其他員工對其受獎的感受回音欄: 將員工所有的意見和建議打印張貼在專欄,處以回復(fù)意見心要讓你聽見： 提倡每一位基層管理者每天至少口頭表揚一位職員溫馨推薦126我愛我家針對Q5、Q9、Q10-營造部門班組內(nèi)部團結(jié)友愛、互相互助、積極向上的團隊氛圍Q5：反

47、映團隊中員工的直接上司是否關(guān)注員工的成長Q9：反映員工所在的工作團隊氛圍是否良好Q10：反映團隊的人際關(guān)系是否融洽，倡導(dǎo)工作友情127我愛我家針對Q5、Q9、Q10-營造部門班組內(nèi)部團結(jié)友愛、互相互助、積極向上的團隊氛圍萬科物業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的新宣貫 組織面向全員的企業(yè)文化短信大賽 部門負責(zé)人輪流為新職員培訓(xùn)講授萬科物業(yè)發(fā)展史及BI；公司全員職員職務(wù)行為準(zhǔn)則、職業(yè)安全培訓(xùn)，各部門負責(zé)人負責(zé)本部門職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的宣貫 快樂BI，勝在執(zhí)行之各部門BI負責(zé)人每季度保證覆蓋一次BI培訓(xùn)到部門各崗位人員公司128我愛我家針對Q5、Q9、Q10快樂BI，勝在執(zhí)行之現(xiàn)場輔導(dǎo)及溝通（在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的BI問題，各部門B

48、I大使、部門負責(zé)人應(yīng)及時與當(dāng)事人進行溝通、提醒） 快樂BI，勝在執(zhí)行之部門負責(zé)人全年至少對部門全員進行一次BI培訓(xùn) 129我愛我家針對Q5、Q9、Q10-營造部門班組內(nèi)部團結(jié)友愛、互相互助、積極向上的團隊氛圍優(yōu)秀宿舍評比:在部門內(nèi)部開展優(yōu)秀宿舍評比,以宿舍的團隊氛圍環(huán)境整潔為評定依據(jù)找朋友:開展不同班組間找朋友活動,鼓勵職員在部門內(nèi)部找到一個與自己愛好興趣相同, 并且可以互相幫助勉勵的同事。我的愛對你說：基層管理者至少每周要與班組內(nèi)一位職員一對一溝通一次,并及時反饋職員提出的疑問,部門負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。溫馨推薦130職業(yè)成長針對Q6、Q8、Q12-職員實施職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，提供培訓(xùn)，為職員創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展

49、空間Q6：反映員工對個人發(fā)展的理解，需要在團隊中界定發(fā)展的價值觀Q8：倡導(dǎo)管理者幫助員工尋找工作的意義和價值Q12：員工衡量自身在部門的價值的標(biāo)準(zhǔn)131職業(yè)成長針對Q6、Q8、Q12-職員實施職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，提供培訓(xùn)，為職員創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間職通車系列之“我要飛得更高”資深職員培訓(xùn)向左走、向右走系列之專業(yè)主題及職能管理開放日活動向左走、向右走系列之雙向交流讀書會系列之經(jīng)理人員品味提升活動讀書會系列之經(jīng)理大講堂（業(yè)務(wù)管理）快樂BI，勝在執(zhí)行之五步一法與BI、酒店禮儀與BI 宣貫公司132職業(yè)成長針對Q6、Q8、Q12-職員實施職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，提供培訓(xùn)，為職員創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間共同成長：邀請業(yè)績突出人員參

50、與部門會議，參與工作計劃和具體工作方案的制訂，提高職員的參與度，認同度。外面的世界很精彩：為表現(xiàn)優(yōu)異職員提供崗位交流, 擴充知識面的培訓(xùn)機會 成長地圖：為職員實施職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo),提供培訓(xùn),提升技能。溫馨推薦133萬科POM管理流程134萬科POM管理流程管理流程 PROCESS OF MANAGEMNENTPOM (Process of Management)模型提供了一個框架，它包括公司據(jù)以運營的基本理念。強調(diào)公司的目標(biāo)，組織的價值觀以及策略和實踐。135萬科POM管理流程POM (Process of Management)模型提供了一個框架，它包括公司據(jù)以運營的基本理念。強調(diào)公司的目標(biāo)，組

51、織的價值觀以及策略和實踐。136萬科POM管理流程POM與一般管理原理的關(guān)系（MBO、PDCA）設(shè)定宗旨與使命建立共享之愿景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程公司企業(yè)文化計劃執(zhí)行檢討行動公司目標(biāo)工作目標(biāo)績效評估目標(biāo)管理MBO持續(xù)性的改善137萬科POM管理流程POM 與其他管理訓(xùn)練和技能的關(guān)系向經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變管理自己，獲取業(yè)績，團隊工作，與環(huán)境協(xié)調(diào)。管理流程Process of Management一個學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)和管理團隊的工作模型，強調(diào)服從于組織目標(biāo)和價值觀、團隊運作。教練與管理業(yè)績設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，教練與發(fā)展，業(yè)績評估，報酬與回饋（業(yè)績分享）。品質(zhì)管理設(shè)定一套規(guī)則和工作標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練組織和個

52、人，使具備更好的能力去經(jīng)營業(yè)務(wù)，為客戶創(chuàng)造價值。138萬科POM管理流程POM哲學(xué)觀管理是動態(tài)的,全面的,人與事并重（公司要賺錢，員工要開心）Focus on both task and people在公司的環(huán)境中,“分享”是非常重要的手段及過程Teamwork, Shared Responsibility, Involvement強調(diào)建立共識的重要性VISION持續(xù)的改善的精神, 只有更好沒有最好,A BETTER TOMORROW.139萬科POM管理流程設(shè)定宗旨與使命持續(xù)性的改善建立共享之愿景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程140宗旨和使命戰(zhàn)略目標(biāo)基本操作流程1、分析公司整體的目

53、標(biāo)2、行業(yè)的發(fā)展趨勢3、專業(yè)技術(shù)的發(fā)展趨勢4、開展SWOT分析通過分析部門的優(yōu)勢，劣勢、機會、威脅，找到自身的現(xiàn)狀與公司目標(biāo)、行業(yè)和專業(yè)趨勢的差異，明確需要著重改善和提高的地方。5、制定戰(zhàn)略目標(biāo)上述四個問題后提出的戰(zhàn)略目標(biāo)寫出來，形成46項3-5年內(nèi)要實現(xiàn)的目標(biāo)。141萬科POM管理流程設(shè)定宗旨與使命持續(xù)性的改善建立共享之愿景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程142什么是遠景達到目標(biāo)時的景象對未來的展望夢想及前瞻性的思考對未來形象的概念化143遠景建立共享的遠景的重要性 賦予權(quán)力相互協(xié)調(diào)鼓舞士氣領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)大家到達從未到過的地方144萬科POM管理流程設(shè)定宗旨與使命持續(xù)性的改善建立共享之愿

54、景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程145發(fā)展共同的工作計劃 同心協(xié)力地完成落實遠景之計劃，同時考慮到組織的資源（例如時間、金錢、人力等）有效的工作計劃方法目標(biāo)分解：確定關(guān)鍵性的目標(biāo)建立績效評估標(biāo)準(zhǔn)建立一套數(shù)據(jù)收集計劃制定實施計劃安排定期舉行回顧會議（工作成果評估）146萬科POM管理流程設(shè)定宗旨與使命持續(xù)性的改善建立共享之愿景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程147領(lǐng)導(dǎo)行動輔導(dǎo)計劃的執(zhí)行審查進度給予并尋求回饋意見支援與栽培員工以身作則肯定和獎勵貢獻148領(lǐng)導(dǎo)行動以身作則E. Schein, Organizational Culture and Leadership 你注意的是什么

55、？ 你對關(guān)鍵事件的反應(yīng)如何？ 你刻意做的榜樣是怎樣的？ 你獎勵的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你是如何表現(xiàn)對員工尊嚴和價值的尊重的？ 你是如何創(chuàng)造相互尊重的環(huán)境的？149領(lǐng)導(dǎo)行動走動式管理：與員工在他們工作的場所中碰面觀察工作的進展傳達有價值的訊息請教和回答問題強化價值觀給予和接受回饋意見引導(dǎo)他們把事情做對對你而言對員工而言走動式管理的好處了解工作的進展與員工建立密切的關(guān)系觀察可能的問題被關(guān)心溝通的渠道建立信任150萬科POM管理流程設(shè)定宗旨與使命持續(xù)性的改善建立共享之愿景發(fā)展共同的工作計劃領(lǐng)導(dǎo)行動評估結(jié)果和過程151持續(xù)的改進產(chǎn)品服務(wù)過程自我152持續(xù)的改進行動步驟負責(zé)人合作對象結(jié)果評估意見完成日期目標(biāo)說明

56、：如何將POM應(yīng)用到的企業(yè)或部門?153萬科員工職業(yè)生涯管理154萬科員工職業(yè)生涯管理“人才是萬科的資本”理念落實：1991年制定HR政策，提供公平的競爭環(huán)境1995年深化人才理念的內(nèi)涵，提出“健康豐富的人生”的口號。155萬科員工職業(yè)生涯管理萬科的培訓(xùn)體系1、全員培訓(xùn)培訓(xùn)體系的系統(tǒng)化和動態(tài)化3、“E學(xué)院”培訓(xùn)課程豐富2培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系5、內(nèi)部講師制度3S培訓(xùn)模式7、“萬科化”過程培訓(xùn)和企業(yè)文化熏陶4、借助外腦邀請外部培訓(xùn)機構(gòu)6、言傳身教老總帶頭，管理者言傳身教156萬科員工職業(yè)生涯管理萬科的后備人才培養(yǎng)體系TPP計劃關(guān)注有潛力的員工向管理崗位提升，依據(jù)業(yè)績和考核，優(yōu)先任用；成立

57、青年業(yè)務(wù)骨干“管理研討班”；“先做隊員，再做教練”。MPP計劃關(guān)注一線公司或者公司總部職能部門高級管理層的后備人選的問題；高層后備人選，出國考察、崗位輪換、集中培訓(xùn)。設(shè)立“萬科人才庫”獨立培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理人157萬科員工職業(yè)生涯管理萬科的職業(yè)通道和職業(yè)生涯規(guī)劃1、員工的職業(yè)空間2、雙重職業(yè)發(fā)展路徑5、基層管理人員采取競聘的形式3、員工的職業(yè)生涯推進強調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性” 管理和技術(shù)讓員工“有意愿，講出來；有勇氣，跳出來”。全集團所有崗位描述了崗位地圖，包括職責(zé)描述和入職能力描述4、尊重員工的選擇權(quán)對“幾進幾出不設(shè)障礙”158目錄專業(yè)走向管理的角色轉(zhuǎn)換樹立威信、贏得信任

58、萬科式優(yōu)勢管理實踐管理者關(guān)鍵行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的樹立總結(jié)與測評159管理者四要素以身作則充分發(fā)揮下屬的潛力打造優(yōu)秀的團隊賞罰分明、紀律嚴明160優(yōu)秀人才選拔161優(yōu)秀人才的來源路徑招聘挖角內(nèi)部培養(yǎng)162優(yōu)秀人才的招聘、過濾、篩選選擇多渠道的招聘途徑電話聽試，第一輪STAR的面試技巧情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）拋出難度觀察表情和肢體語言了解動因觀注細節(jié)招聘即銷售163這些問題有效嗎？1 “您有什么缺點？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理的經(jīng)驗？有幾年?”4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你

59、？”164如何挖角優(yōu)秀人才了解他的工作價值觀了解對方目前的工作情況哪里比較滿意哪里比較不滿意？他確切希望哪些地方改變？我們能給他什么？讓他感覺你是個可信賴的人165如何挖角優(yōu)秀人才工作價值觀A、錢 B、成長 C、學(xué)習(xí) D、臥底 E、行業(yè)留住人才的核心是知道他在公司要什么留人很簡單，給他想要的優(yōu)秀人才的離職與工作不快樂有很大關(guān)系專注于一件事，做到極致，然后在頂端平移告訴優(yōu)秀人才35歲前成功的三句話：1、跟對人 2、做對事 3、用對方法166員工的激勵167什么是激勵激勵意味著向別人提供積極性或以積極性影響別人積極性是指促進一個人的內(nèi)心動力、沖動或意欲。激勵涉及如何激發(fā)一個人心靈深處的東西潛能16

60、8激勵手段與原則激勵的原則：激勵手段因人而異激勵制度因崗位而異激勵手段兼顧物質(zhì)、精神相結(jié)合激勵兩種手段物質(zhì)&精神激勵制度要有合理性、公平性激勵制度要明確，易操作，可實現(xiàn)激勵要兼顧團隊與個人169激勵管理的四種方法1、贊美的激勵：要明確要公開表達要及時2、建立自我價值環(huán)境：喜歡自己、感覺自己很重要、榮譽感熱愛工作（讓工作有趣）3、自我激勵：每天說激勵的話每天期待最好的結(jié)果4、贊美中批評與批評中贊美：三明治式的教育批評時對事不對人贊美別人時要高聲廣播批評別人時要在生活中進行170激勵下屬常用四種手段物質(zhì)激勵薪酬、資金、提升精神激勵給于信心、減壓、支持、幫助升遷激勵職位升遷、職務(wù)升遷榮譽激勵授予稱號