現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理制度

1、現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理制度寶德龍獵頭培訓(xùn)課程總目錄第一章總則績效考核意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作 積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估， 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提 高本部門的工作效率第二條績效考核原則：公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制 度化的客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核

2、人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能 夠促進績效改善時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之 前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個 成果來代替整個考核期的業(yè)績績效考核原則第三條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核周期第四條績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)

3、；考核實施時間是每季度結(jié) 束后第一個月，具體如下：第一季度考核時間是3月31日4月15日第二季度考核時間是6月30日7月15日第三季度考核時間是9月30日10月15日第四季度考核時間是12月31日第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時間是 12月31日一第二年1月31日績效考核適用對象第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核績效考核關(guān)系第六條績效考核關(guān)系被考核者是指接受考

4、核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相 關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考 核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考 核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總裁 審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者第二章 績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容第七條 季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是 KPI (Key Performance Indicator ),即關(guān)鍵業(yè)績考核指標確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書

5、為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工 作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選才 KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工 作時間的工作內(nèi)容第八條KPI指標介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)某總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負責(zé)人)及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員

6、工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi) 容和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度.部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門負責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見部門滿意度調(diào)查表.子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工 作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、 工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責(zé)人對被評價部門進行評分.內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接

7、的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、 原料部、市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心）則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占 50%勺權(quán)重.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度 評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部 滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的 KPI指標根據(jù)職位 的具體工作而

8、定第九條KPI指標體系KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來源、 計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權(quán)重是指 每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠 道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準計算方法說明表：計算方法說明表是對 KPI指標的細化，說明對該KPI指標進 行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價：年度工作評價考核年度

9、計劃完成情況。被考核員工提供年度工 作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及 下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考 核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動 性等第三章績效考核評分3.1考核評分標準第十一條季度考核評分KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級 的標準如下：.出色，10分，該項工作績效大大超越

10、常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準， 得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益.優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按 照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客 戶的滿意，超過公司預(yù)期目標.良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上 達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期 目標.需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的

11、投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響.不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標 準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失 或不良影響6.差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列 表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相 距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失 或不良影響考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇 10和2、0時必須有具體的事例 說明第十二條年度考核評分年度工作評價：評分參照季度KPI打分

12、標準，該項權(quán)重占年度考核成績 30%態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表，該項權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項權(quán)重占年 度考核成績50%季度和年度考核總分-P值的處理方法第十三條季度和年度考核總分一P值的計算方法被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為 S、A R G D五個等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為 7.50P 10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50P07.50B代表良好，對應(yīng)的考核分

13、值為 5.50P6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為 4.50P5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為 P 4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進 行排隊劃分第十五條等級強制分布考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核2果為A級員 工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于 被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)

14、 S A B、G D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核2果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%考核2果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺對于表現(xiàn)優(yōu)秀彳！沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源 部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整考核等級評定中的注意事項第十六條考核評分注意事項各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分 不符實的，需對被考核人

15、重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當(dāng)期考核結(jié) 果降一個等級處理第十七條關(guān)鍵事件說明當(dāng)被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事 例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3分或大于等于8分時，考核人需 要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部第十八條 當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通第十九條 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定第四章績效考核實施流程績效考核實施的各階段第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。這三

16、個階段是:計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標第二十二條 計劃實施階段被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋：人力資源

17、部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑季度考核結(jié)果使用第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例季度績效考核等級為 S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%季度績效考核等級為 A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100%季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分年度考核結(jié)果使用第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)

18、放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉 升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗 位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為 C級的員工應(yīng)被安排待 崗，待崗期間薪酬標準參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準年度績效考核等級為

19、D級員工不發(fā)放年度獎金第二十六條 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部第五章績效考核申訴申訴條件第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己?結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴 記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理第三十條申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申

20、訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理第三十一條處罰措施如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有 關(guān)制度規(guī)定進行處理申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人第六章績效考核文件使用與保存績效考核文件保存第三十二條 績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存績效考核文件查閱權(quán)限第三十三條 考核結(jié)果保密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便 于相關(guān)員工

21、查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要 查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱.為了解下屬員工歷年績效考核情況.在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的 條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件第七章附錄考核手冊修訂第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行考核指標調(diào)整第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)

22、整方案，經(jīng)總裁審批后實施第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責(zé)人向人力資源部提交申請， 人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案, 經(jīng)總裁審批后實施考核手冊解釋第三十八條本考核手冊由人力資源部負責(zé)解釋附件:附件一、季度考核表編號季度某公司員工考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重得分(100%)合計KPI2合計KPI3合計KPI4合計KPI5I合計總計考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進建議附件二、年度考核表編號年某公司員

23、工年度考核表部門崗位姓名考核項目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價30能力10合計態(tài)度10合計季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫）50總計考核人簽名人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表.評分為10的考核項目的事例說明.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進建議附件四、部門滿意度調(diào)查表附件三、績效考核匯總表年某公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級一二四成績等級成績等級成績等級成績等級某公司部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間評價項目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專

24、業(yè)技能、工作方法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的米納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)總計備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的評價項目的事例說明2.評分為2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進建議附件六、子公司滿意度調(diào)查表附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表某公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察

25、室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資C峻審計部監(jiān)察室技術(shù)中發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度編號年某公司子公司滿意度調(diào)查表評價公司評價部門被評價部門項目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求解積極主動了解子公司工作上的需求10工作指導(dǎo)及時性10內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10合計解決問題解決問題后效率10解決方案合理有效10合計信息溝通主動、及時20人才培療注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法啟效20總計100備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理關(guān)鍵事件說

26、明表.評分為10的評價項目的事例說明.評分為2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財務(wù)部中心滿意度得分附件八、考核申訴表某公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見附件九、KPI考核評分標準表分值？評分標準出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前10 完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，該

27、項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要8 求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)2 較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任

28、務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出0 現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇 10和2、0時必須有具體的事例說明，并 備注填寫關(guān)鍵事件說明表附件十、能力考核評分說明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易 與他人相處， 自出寸閉較為自我，不 易與他人建立 長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系團隊合作02345678910不

29、能與他人很 好合作，獨斷 專行團隊合作精神 不強，對工作 有影響能夠與他人合 作共事，相互 支持，保證團 隊任務(wù)的完成善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作 氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法 生硬，影晌上 作順利進行能夠解決已發(fā) 生的矛盾，不 致對工作產(chǎn)生 大的負面影響巧妙地和建設(shè)性地解決/、同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他 人，對他人的 需求毫無感覺有時能關(guān)心他 人，體會人的 苦衷能關(guān)心他人， 體諒他人，領(lǐng) 會他人的請 求，有時幫助 想辦法解決對他人較美心，谷易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會他 人的請求，

30、并付之于 適當(dāng)?shù)难孕杏翱跁P團隊發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合 作，但協(xié)調(diào)/、 善，影響工作能夠根據(jù)公司 要求努力促進 團隊的協(xié)作和 溝通，使工作 順利開展易于與他人溝通，積 極促進團隊協(xié)作，在 團隊中是自然的核 心人物，并能引導(dǎo)團 隊達到組織目標說K力02345678910無法說服別 人，或咄咄逼 人，或逃避退 讓說服別人比較 困難能說月汴級、 同事、上級接 受某T法與 意見能夠表述自己的主 張、論點及理由，比 較容易的說服別人 接受某T法與意 見低目標高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻 板，適應(yīng)性差對公司的變化 或角色的轉(zhuǎn)交 不太適應(yīng)，工 作開展有困難待人處世較靈

31、活，能夠根據(jù) 公司要求，認 可公司變化所 帶來的沖擊， 并能順利的完 成轉(zhuǎn)發(fā)待人處世很靈活，善 于審時度勢，很容易 適應(yīng)崗位、職位或管 理的變化所帶來的 沖擊，并能順應(yīng)其變 化很快適應(yīng)環(huán)境，取 得主動影02345678910響能力對他人幾乎無 影響力或完全 操縱利用他人有時能影響他人能以自己積極 的言行芾領(lǐng)大 家努力工作能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按公司要 求對他人作評 估能較為合理的 評價他人的技 能和績效，指 出具/、足能合理評價他人的 技能和績效，位下屬 心服口服，并fgfirr 屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)0234567891

32、0對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能很好的利 用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實際 情況，通過培 訓(xùn)和反饋幫助 他人成長和發(fā) 展善于了解下屬需要， 通過一對一的反饋 和培訓(xùn)以幫助他人 成長和發(fā)展授權(quán)02345678910/、善分配工作 與權(quán)力，缺乏 指導(dǎo)員工的方 法，內(nèi)部時有 不服怨言欠缺分配工 作、權(quán)力及指 導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進行 偶有困難能夠順利分配 工作與權(quán)力， 啟效傳授工作 知識，完成任 務(wù)善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù)激02345678910勵工作主要靠命令與指示有一定的制 度，但/、能充 分發(fā)揮作用， 無改進措施， 員工積極性不 高有制度，能夠 利用獎勵和表

33、 彰等方式提高 員工積極性了解他人的需求，善 于引導(dǎo)下級積極主 動地工作，用獎勵和 表彰等方式提高積 極性，并使員工積極 努力地工作低目標高建立期望02345678910無法給員工立期望建能夠給下屬訂 立工作標準和 分配任務(wù)能夠與員工溝 通，給下屬訂立 明確的期望目 標和標準善于與員工溝 通，給下屬訂立 明確合理的工 作目標和標準 并建立合理的 期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝 通但缺乏對員 工的指導(dǎo)和協(xié) 助能夠與下屬溝 通，注重過程管 理，指導(dǎo)和協(xié)助 員工完成任務(wù)能夠充分與下 屬溝通，督導(dǎo)員 工的工作進展 及時反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對自 己的工作擔(dān)負 責(zé)任溝通能力口023

34、45678910頭溝通含糊其詞，意圖不明諦言欠清晰，但 尚能表達意圖， 有時需反復(fù)解 釋抓住要點，表達 意圖，陳述意 見，不太需要重 復(fù)說明簡明扼要，具有 出色的談話技 巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常 常不知對方所 云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力明白能夠很好的傾 聽別人的傾述， 很快明白傾述 人的想法和要 求書面溝通02345678910文理/、通，意圖 不清，需作大修 改文章不夠通順， 但尚能表達清 楚主要意圖幾乎不需修改 補充，比較準確 的表達意見表達清晰、簡 潔，易于理解， 無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司的將來 不太關(guān)心，也 不

35、注意工作上 可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù) 性工作，有時 也會注思公司 的前景和對策 等問題能夠根據(jù)現(xiàn) 狀，了解組織 面臨的挑戰(zhàn)和 機會能透過現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織向臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧 短期和長遠目 標創(chuàng)02345678910新能力因循守舊，墨安步就班，很 少提出新想 法、新措施與 新的工作方法工作中能夠努 力學(xué)習(xí)，提出 新想法、新措 施與新的工作 方法并啟風(fēng)險 意識工作中能不斷 提出新想法、 新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險，銳意 求新，在工作 中有較大創(chuàng)新守成規(guī)低目標高解02345678910決遇到問題，束發(fā)生問題，能問題發(fā)生后，能迅速理解并問 題 的 能手無策夠去想解決辦能夠

36、分辨關(guān)鍵把握復(fù)雜的事法，但有時抓不注關(guān)鍵問題，找到解 決辦法，并設(shè) 法解決物，發(fā)現(xiàn)明確 關(guān)鍵問題、找 到解決辦法力推02345678910斷對日常工作經(jīng)對事物后大概大致能作出正對所做決策有評 估 能 力常判斷失誤，耽誤工作進程的判斷和評 估，缺乏方法 和手段，結(jié)果 不能十分可信確的判斷和評估良好的權(quán)衡和判斷評估02345678910決 策 能 力遇事優(yōu)柔寡 斷，缺乏主見能夠確定決策 時機，但很少 提出可行方 案，常求助于 幕僚善于確定決策 時機，提出可 行力殺，但在 權(quán)衡、選擇時 偶有適當(dāng)，大 多數(shù)日常事務(wù) 處理果斷得當(dāng)善于確定決策 時機，提出可 行方案，合理 權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的 事處

37、理果斷得 當(dāng)計劃和執(zhí)行能力準確性02345678910工作無計劃， 隨意,常出差 錯能大致按計劃 執(zhí)行，不太注 意細節(jié),，偶有 差錯發(fā)生能按照計劃執(zhí) 行，比較注意 細節(jié)，偶有差 錯發(fā)生并能迅 速改正能夠按照計劃 嚴格執(zhí)行，并 確保在每個細 節(jié)上減少差錯02345678910效率工作不分主 次、效率低， 經(jīng)常完不成任 務(wù)工作效率較 低，需要別人 幫助才完成 任務(wù)工作效率尚 可，能分清主 次，能夠按時 完成工作，基 本保證質(zhì)量時間和資源的 利用達到最 佳，工作效率 高，完成任務(wù) 速度快，質(zhì)量 高，效益好計02345678910劃和組織做事無計劃，缺乏組織能力制定計劃和組 織實施有難 度，需要別人 幫助方能進行能根據(jù)公司的 要求，制定相 應(yīng)程序和計 劃，在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資 源，明確目標 和方針，以及 確