自考《薪酬管理》試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)薪酬管理-階段測評11.單選題 1. ( ) 是由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個(gè)明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)。a 任務(wù)要素b 工作任務(wù)c 職責(zé)d 職位2.下列屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的是( )a 私人秘書b 主管的稱贊c活動的多元化d 非工作時(shí)間的付酬3. ( )原則可被看作是公平原則的核心部分。a 激勵b 競爭c 按勞分配d 經(jīng)濟(jì)有效4.下列屬于直接薪酬的是( )a 員工服務(wù)b 住房資助c 津貼d 帶薪非工作時(shí)間5.幾種主要的職位評價(jià)方法中，( )的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比

2、較低。a 分類法b 排序法c 要素計(jì)點(diǎn)法d 要素比較法6.從薪酬的構(gòu)成上看，采取( )戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利的成分比較大。a 成長b 穩(wěn)定c 收縮d 創(chuàng)新7.采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在( )上。a 薪酬管理的規(guī)范化b 薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化c 目標(biāo)激勵d 薪酬管理的分權(quán)化8.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是( )a 基本薪酬b 獎金c 保險(xiǎn)d 福利9.按照( )模式，獎金所占的比重較大，而福利、保險(xiǎn)所占的比重較小，基本薪酬所占比重也相對較小。a 折中b 高彈性c 高穩(wěn)定d 低彈性10.人壽保險(xiǎn)及養(yǎng)老金是( )的

3、一種形式。a 基本薪酬b 津貼c 可變薪酬d 間接薪酬11.以下關(guān)于薪酬管理的描述中，與成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的是( )。a 以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資b 獎勵對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革c 薪酬以市場為基礎(chǔ)d 提高可變工資的比率12.幾種主要的職位評價(jià)方法中，( )的信度最低。a 排序法b 分類法c 要素計(jì)點(diǎn)法d 要素比較法13在職位評價(jià)的各種方法中，屬于量化評價(jià)，并采用職位與尺度比較的方法是()a 排序法b 分類法c 要素計(jì)點(diǎn)法d 要素比較法14. ( )是達(dá)成薪酬系統(tǒng)公平性的重要手段。a 職位設(shè)計(jì)b 職位再設(shè)計(jì)c 職位分析d 職位評價(jià)15.不屬于職位薪酬體系的前提的是( )a 職位內(nèi)容是規(guī)范

4、化b 職位內(nèi)容基本穩(wěn)定c 職位的職級較少d 按照個(gè)人能力安排職位16.在職位評價(jià)的各種方法中，屬于非量化評價(jià)，并采用職位與職位比較的方法是()a 排序法b 分類法c 要素計(jì)點(diǎn)法d 要素比較法17.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在( )這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。a 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)b 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)c 戰(zhàn)略、制度和政策d 政策、制度和技術(shù)18.薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是( )層面的東西。a 認(rèn)知b 應(yīng)用c 操作d 運(yùn)用19. ( )是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。a 成長戰(zhàn)略b 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略c 收縮戰(zhàn)略d 集中戰(zhàn)略20.國際上使用最廣泛的一種職位評價(jià)的方法是( )a 點(diǎn)數(shù)法b 海氏三要素法

5、c 工作分類法d 工作排序法2.多選題 2.以下屬于間接薪酬的是( )a 帶薪非工作時(shí)間b 一次性獎金c 津貼d 養(yǎng)老金e 住房資助2.基本薪酬的功能包括( )a 保障功能b 基準(zhǔn)功能c 激勵功能d 調(diào)節(jié)功能e 穩(wěn)定功能3.以下屬于職位評價(jià)方法中要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)的是( )a 簡單、快速b 精確c 費(fèi)用比較低d 耗時(shí)少e 易于被員工接受4.薪酬關(guān)系決策常常是在以下哪些有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果( )a 成本有效性b 內(nèi)部一致性c 激勵性d 經(jīng)濟(jì)有效性e 外部競爭性5.對于采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)來說，他們在企業(yè)經(jīng)營中所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是( )a 企業(yè)穩(wěn)定b 成本控制c 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)d 新產(chǎn)品開發(fā)e 企

6、業(yè)的發(fā)展方向薪酬管理-階段測評21.單選題 1.技能薪酬體系不適用以下哪類人員( )a 管理人員b 操作人員c 技術(shù)人員d 辦公室工作人員2.不屬于高薪酬水平帶來的可能收益的是( )a 減少甄選費(fèi)用b 增加離職成本c 減少勞動糾紛d 減少管理壓力3.在能力薪酬體系的操作中，( )即確定本企業(yè)準(zhǔn)備支付薪酬的能力到底是哪些。a 能力界定b 能力定義c 能力定價(jià)d 員工能力評價(jià)4.( )薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴(kuò)展，是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的。a 職位b 職能c 能力d 綜合5.需要運(yùn)用上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能稱之為( )a 知識b 深度技

7、能c 能力d 廣度技能6.不屬于薪酬水平及其外部競爭性的重要性的是( )a 吸引、保留和激勵員工b 控制勞動力成本c 塑造企業(yè)形象d 保證企業(yè)的內(nèi)部一致性7. ( )適用于經(jīng)理人員。a 核心能力模型b 職能能力模型c 角色能力模型d 職位能力模型8.不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( )a 有助于高度參與的管理風(fēng)格的形成b 有利于靈活的員工配置c 比職位薪酬體系更簡單、易行d 有助于員工獲取新知識和技能9規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高的企業(yè)通常會采用( ) 薪酬水平政策。a 薪酬領(lǐng)袖政策b 市場追隨政策c 拖后政策d 混合政策10.企業(yè)勞動力需求的原則是( )a 邊際成本等于邊際收益b 成本等于收益c

8、總收入等于總支出d 單位收入等于單位支出11.在能力薪酬體系的操作中，( )即對每項(xiàng)能力進(jìn)行分級，并對該項(xiàng)能力及其各個(gè)等級進(jìn)行明確的界定，形成針對各職位族和各等級的能力資格標(biāo)準(zhǔn)。a 能力界定b 能力定義c 能力定價(jià)d 員工能力評價(jià)12薪酬的內(nèi)部一致性最終要落腳在貨幣報(bào)酬上，即通過薪酬關(guān)系體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的( )a 薪酬水平b 薪酬水平差異c 薪酬總額d 薪酬總額差異13技能薪酬體系的設(shè)計(jì)過程也是組織中的( )過程。a 工作分析b 工作評價(jià)c 工作設(shè)計(jì)d 工作再設(shè)計(jì)14.典型的大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展是一種( )積累的過程。a 廣度技能b 深度技能c 知識d 能力15不屬于企業(yè)特

9、征要素對薪酬水平?jīng)Q策的影響的是( )a 行業(yè)因素b 管理層級c 企業(yè)規(guī)模d 企業(yè)價(jià)值觀16.不屬于確定技能模塊的相對價(jià)值的維度是( )a 失誤的后果b 職位的重要性c 工作的相關(guān)度d 基本的能力水平17. ( )薪酬政策的劣勢可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。a 領(lǐng)袖型b 跟隨型c 滯后型d 混合型18. ( )指出在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平的差異。a 保留工資理論b 補(bǔ)償性工資差別理論c 效率工資理論d 信號模型理論19. ( )是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策

10、。a 薪酬領(lǐng)袖政策b 市場追隨政策c 拖后政策d 混合政策。20.對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是(? )a 市場追隨政策b 薪酬領(lǐng)袖政策c 拖后政策d 混合政策2.多選題 1.企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)外部和企業(yè)自身的有關(guān)因素，以下項(xiàng)目中屬于這些因素的是()a 生活費(fèi)用與物價(jià)水平b 地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平c 勞動力市場的供求狀況d 企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力e 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀2.一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下哪些方面的目的()a 調(diào)整薪酬水平b 調(diào)整薪酬總額c 調(diào)整薪酬關(guān)系d 估計(jì)競爭

11、對手的勞動成本e 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展變化3.企業(yè)在作出薪酬水平外部競爭性決策時(shí)可以有以下哪些選擇？( )a 內(nèi)部差異政策b 薪酬領(lǐng)袖政策c 市場追隨政策d 拖后政策e 混合政策4.企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要受到外部哪些市場的壓力？()a 資本市場b 產(chǎn)品市場c 股票市場d 勞動力市場e 外匯市場5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法一般包括以下哪幾種？( )a 頻度分析b 趨中趨勢分析c 離散分析d 相關(guān)分析e 回歸分析薪酬管理-階段測評31.單選題 1.以中值為基礎(chǔ)的薪酬變化比率計(jì)算薪酬變動范圍時(shí)，最低值=( )a 中間值（1薪酬變動比率2）b 中間值（1薪酬變動比率2）c 中間值（1薪酬

12、變動比率）d 中間值（1薪酬變動比率）2.利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)對某種( )的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。a 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)b 個(gè)人績效評價(jià)等級c 組織績效指標(biāo)d 部門績效指標(biāo)3.把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，并依次由低到高排列，這種理論是( )a 需求層次理論b 期望理論c 公平理論d 期望激勵理論4.著名心理學(xué)家弗魯姆的研究表明，人們對個(gè)人努力或工作業(yè)績有不同的預(yù)期，當(dāng)這種預(yù)期對個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會采取行動，這一理論是( )a 需求層次理論b 期望理論c 公平理論d 雙因素理論5.下列哪項(xiàng)屬于管理學(xué)視角的薪酬理論？( )a 集體談判工

13、資理論b 公平理論c 供求均衡工資理論d 效率工資理論6.薪酬級差描述的是( )a 薪酬區(qū)間內(nèi)部的薪酬差異b 薪酬區(qū)間最大值與最小值的差c 相鄰薪酬等級中位值之間的差距的百分比d 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率7.薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的( )之比，它反映特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位。a 實(shí)際跨度b 最低值c 中值d 最高值8.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級的( )；二是薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率。a 薪酬比較比率b 區(qū)間中值極差c 薪酬區(qū)間中值d 區(qū)間滲透度9. ( )是企業(yè)提供的一種與員工分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶

14、來的收益的一種績效獎勵模式。(? )a 收益分享計(jì)劃b 成功分享計(jì)劃c 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃d 利潤分享計(jì)劃10.在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低剛性的是( )a 基本薪酬b 獎金c 保險(xiǎn)d 福利11.薪酬區(qū)間的中位值通常代表了( )a 薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平b 薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的較高薪酬水平c 薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的較低薪酬水平d 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率12. ( )是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。a 薪酬比較比率b 薪酬區(qū)間滲透度c 薪酬變動比率d 薪

15、酬變動范圍13.同樣是100萬元可以分配給員工，如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè)，則( )的比重可以大一些。a 基本薪酬b 獎金c 股權(quán)d 福利14.當(dāng)一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，這種理論是( )a 需求層次理論b 期望理論c 公平理論d 期望激勵理論15.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為( )a 3800元b 4000元c 4400元d 4600元16.薪酬區(qū)間滲透度反映了( )a 特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位b 薪酬等級內(nèi)薪酬變動的最大幅度c 實(shí)

16、際薪酬與市場薪酬水平的比d 職位在外部市場上的平均薪酬水平17.在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎勵的是(? )a 基本薪酬b 浮動薪酬c 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃d 一次性獎金18.在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，側(cè)重于對員工潛力的評價(jià)的是(? )a 基本薪酬b 獎金c 股權(quán)d 福利19.不屬于個(gè)人績效獎勵計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)的是 ( )a 有助于生產(chǎn)率的提高b 降低了監(jiān)督成本c 適用于管理類的崗位d 易與員工溝通20. ( )所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限中得到累積。a 績效加薪b 月/季浮動薪酬

17、c 一次性獎金d 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃2.多選題 1.群體績效獎勵計(jì)劃主要包括( )a 利潤分享計(jì)劃b 收益分享計(jì)劃c 成功分享計(jì)劃d 小群體或團(tuán)體獎勵計(jì)劃e 長期績效獎勵計(jì)劃2.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容有()a 薪酬等級數(shù)量b 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍c 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬比較比率d 相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系e 相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的級差3.導(dǎo)致薪酬比較比率大于1的原因可能有( )a 員工的年資較高b 員工的工作表現(xiàn)極佳c 員工的年資較低d 員工的工作表現(xiàn)欠佳e 新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)4.以下表述中關(guān)于薪酬比較比率的涵義有( )a 員工實(shí)際獲得的基本薪酬與市場

18、平均薪酬水平之間的比較關(guān)系b 員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系c 薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系d 薪酬區(qū)間中值與員工實(shí)際獲得的基本薪酬之間的比較關(guān)系e 市場平均薪酬水平與薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系5.弗魯姆的期望理論提出了在進(jìn)行激勵時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，即( )a 努力與工作的關(guān)系b 努力與績效的關(guān)系c 績效與獎勵的關(guān)系d 獎勵與滿足的關(guān)系e 績效與薪酬的關(guān)系薪酬管理-階段測評41.單選題 1.以下不屬于法定福利的是( )a 咨詢性服務(wù)b 法定節(jié)假日c 住房公積金d 探親假2.可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，企業(yè)勞動力成本的變化( )a 余地就越大

19、b 余地就越小c 速度就越快d 速度就越慢3.薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用( )。a 固定費(fèi)用b 變動費(fèi)用c 附加價(jià)值d 銷貨額4.對薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡可能不要采取直接降低員工( )的做法。a 激勵薪酬b 可變薪酬c 基本薪酬d 間接薪酬5.一般說來，短期獎金適用于各個(gè)管理層級，而長期獎勵更多的是針對( ) 管理者的一種獎勵。a 低層b 中層c 高層d 各個(gè)6.銷售周期較短的情況下，一般 ( ) 可以比較低。a 基本薪酬b 傭金c 獎金d 福利7.企業(yè)加薪的幅度取決于企業(yè)的(? )a 企業(yè)規(guī)模b 支付能力c 發(fā)展速度d 行業(yè)地位8.確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對( )、員工的標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用和薪酬的

20、市場行情等三個(gè)因素加以考慮。a 企業(yè)的生產(chǎn)成本b 企業(yè)的支付能力c 企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格d 國家的宏觀調(diào)控政策9.所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的( )隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。a 工作業(yè)績b 績效等級c 技術(shù)水平d 技術(shù)等級10.產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場狹窄的行業(yè)，應(yīng)適當(dāng)提高 ( ) 的比重。a 基本薪酬b 傭金c 獎金d 福利11.在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報(bào)酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是()a 純傭金制b 基本薪酬加傭金制c 基本薪酬加獎金制d 基本薪酬加傭金加獎金制12.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有低差異性和低剛性的是( )a 基本薪酬b 獎金c 保險(xiǎn)d 福利13.一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法()a 容易控制總體的人工成本b 不易控制總體的人工成本c 缺乏靈活性d 缺乏準(zhǔn)確性14.當(dāng)( )，企業(yè)可降低銷售人員薪酬中的固定部分，提高浮動部分，以鼓勵銷售人員更為積極地去擴(kuò)大市場份額。a 產(chǎn)品剛上市b 銷售處于快速增長期c 產(chǎn)品達(dá)到成熟