非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員辦法

1、 非人力資源經(jīng)理的人力資源治理學(xué)員手冊一、講師簡介:周昌湘：人力資源專家。臺灣莊周企業(yè)治理顧問有限公司總經(jīng)理,臺灣中華人力資源治理協(xié)會常務(wù)理事，臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練進(jìn)展協(xié)會監(jiān)事，臺灣中華知識治理協(xié)會理事,中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。二、什么緣故要學(xué)習(xí)本課程 治理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力,因此，除了具備阻礙力、左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的治理者必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團(tuán)隊(duì)的工作效率,確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)治理的實(shí)踐證明，人力資源治理能力是優(yōu)秀治理者必

2、備的素養(yǎng)。本課程關(guān)心企業(yè)的部門治理人員系統(tǒng)掌握治理團(tuán)隊(duì)、選拔、測評職員的方法，快速提升本團(tuán)隊(duì)的整體素養(yǎng)和工作效率。 內(nèi)容提要 第一部分 部門主管常有的人事難題第一講成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 第二講部門主管如何與人事人員配合 第三講部門主管的日常人力資源治理第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育 第四講如何做好人力運(yùn)用 第五講高效率人力資源運(yùn)用 第六講 招聘人員需求及時(shí)刻表 第七講 面談?wù)邕x技巧 第八講在職培訓(xùn)的安排 第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的建立 第十二講 留住職員或分離 第一講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點(diǎn)】由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必定性心態(tài)轉(zhuǎn)變

3、的心結(jié)明白得人力資源的好處由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必定性任何人都不是天生的治理者,作為一般職員是不需要領(lǐng)導(dǎo)不人的,他就可不能感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。然而作為部門主管，下屬就時(shí)常會來找你,希望你能關(guān)心他，希望能從你那兒得到指導(dǎo),部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從一般職員到部門主管的角色轉(zhuǎn)變,使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源治理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源治理是人力資源部門的事,那么,人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？_見參考答案-1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。因此，作為一個主管必須學(xué)習(xí)專門多人力資源治理的差不多能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心

4、結(jié)統(tǒng)計(jì)表明,大概有30的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。因此許多職員轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。1升遷并非因?yàn)橹卫砟芰?qiáng)職員升遷為主管的緣故要緊有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力專門好,領(lǐng)導(dǎo)賞識;另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長，資格最老，并非由于具備治理能力才提升的。不管哪種情況，都專門容易產(chǎn)生非人力資源治理者去做人力資源治理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的治理能力，因此對立即升遷為主管的職員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是特不重要的。2時(shí)刻差治理能力的提升時(shí)刻差確實(shí)是工齡的增長。工齡的增長并不代表職員在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，專門多職員在公司里干了三五年,事實(shí)上所做的工作差不多上一樣的。既然如此，

5、也就專門難保證其能力會不斷提升。3.治理專門難一步到位在前面兩個前提之下,假如要讓一個好的部門經(jīng)理也確實(shí)是非人力資源治理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的治理能力(我們認(rèn)為其中最要緊的是人力資源治理能力)，一定時(shí)刻的培訓(xùn)是那個過程中的關(guān)鍵。選購商品能夠一步到位,例如買冰箱，你能夠買最新最好的產(chǎn)品,然而治理不能夠一步到位,可能需要較長時(shí)刻的經(jīng)驗(yàn)積存。因此,部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理事實(shí)上不太容易，然而人力資源觀念假如能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有專門大的關(guān)心?！景咐砍墭I(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員,專門會做生意，超級的（sur）。然而他專門喜愛獨(dú)立作戰(zhàn),能夠到各地去“侃定單”，然而他

6、比較喜愛自由,不情愿受約束,也不太喜愛諸如各種文件、制度之類的束縛。只是因?yàn)樗傻锰昧?因此公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大伙兒認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了,必須花專門多時(shí)刻看下屬拿過來的報(bào)表,必須帶著下屬訪問客戶。由于他自己的治理能力沒有相對地提高,新工作剛開始就覺得專門厭煩。慢慢的,他發(fā)覺自己與職員互動溝通比較困難,跟其他部門的整合也越來越亂。因此，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平盡管專門好，然而作為部門主管，他并不適任。那個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些專門優(yōu)秀的職員，然而優(yōu)秀并不代表合適，也確實(shí)是講他不一定適任主管。因此在提升職員為主管時(shí),首先要考

7、慮他適不適合。假如確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。因此現(xiàn)在有專門多企業(yè)實(shí)行雙職能位置:一個是主管位置，另一個是專業(yè)制,如此就能夠讓企業(yè)的人才不斷進(jìn)展。明白得人力資源的好處依照經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有專門多情況必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么,要做好非人力資源主管，了解人力資源治理工作也會有專門多好處。.你將有能力招聘到特不行的職員因?yàn)槊靼椎靡恍┱衅讣记?、面談技?你就會明白什么樣的職員比較適合你那個部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至明白得如何樣留住他，包括如何樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。2.你能夠制造一個專門好的工作氛圍也確實(shí)是明白得如何與職員進(jìn)行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有

8、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個部門的士氣得到提升。普遍來講，把一般職員當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源治理方面的培訓(xùn)是專門有關(guān)心的?！景咐垦邪l(fā)部門職員的特性是比較獨(dú)立的,職員在研發(fā)的過程中,研發(fā)主管跟他討論的差不多上技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。因此研發(fā)主管假如一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西,沒有想到如何樣制造研發(fā)單位的工作氛圍，提高職員的士氣,公司業(yè)績的增長將是專門有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，同時(shí)希望能為公司制造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此那個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上想了一個方法，作出了明確的規(guī)定：假如研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明,公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字

9、命名,同時(shí)還能夠從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計(jì)的時(shí)候,他就考慮到了人力資源治理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高?！咀詸z】某工廠一位質(zhì)量操縱部門經(jīng)理,因?yàn)樗ぷ鲗ｉT認(rèn)真,質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃只是他的眼睛,因此平常人緣專門差。你認(rèn)為他如何樣去學(xué)習(xí)人力資源治理的技巧和方法呢?_ 見參考答案1-2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源治理的方法和技巧。如此的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了今后進(jìn)展的空間。在公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候,通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。什么緣故呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，假如沒有做過人力資源經(jīng)理,他如何能夠掌控整個公司

10、人力資源的運(yùn)用呢？至于一個人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的進(jìn)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清晰,因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你以后進(jìn)展的空間?！颈局v小結(jié)】非人力資源治理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，盡管不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜愛那個組織，專門喜愛你這位主管給他的協(xié)助,因此,作為非人力資源治理者的你,要學(xué)習(xí)一些人力資源治理的知識。所有非人力資源部門的職員都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些情況。帶人確實(shí)是帶“心”,假如能讓職員得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會專門快樂的。因此非人力資源主管也要學(xué)習(xí),關(guān)心企業(yè)的職員

11、提升學(xué)習(xí)成果,提高培訓(xùn)的效力。通過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了?！拘牡皿w會】_第二講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源治理的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章,其中專門重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事治理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整,因此非人力資源的經(jīng)理對人事治理規(guī)章的了解特不重要，只有特不了解了,才能夠在運(yùn)作人力資源治理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。1.新職員報(bào)到要先讓人

12、力資源部門明白例如招聘職員。新職員是由人力資源部門來通知錄用，依舊由部門經(jīng)理來通知錄用?在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。2.公司是否規(guī)定各職位職員薪資的上限公司職員的薪資酬勞,不同的職位常常都會有一個上限，假如超過那個職位的薪資上限,就會造成公司內(nèi)部的不公平,因此公司規(guī)定寫得專門清晰。這種情況是要保密的,然而作為一個部門的經(jīng)理,是有權(quán)力明白部門職員的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。從以上兩個例子來看,首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法,每一個非人力資源經(jīng)理都要明白公司人事治理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白

13、自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作,就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。確實(shí)是在所有的,不管是招聘、培訓(xùn)，依舊薪酬的作業(yè)流程中,身為非人力資源的經(jīng)理，在那個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要特不明白。1.【舉例】績效評估的一般流程圖-1 績效評估的一般流程績效評估時(shí),首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的職員,填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時(shí)要和職員面談,然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程,對每一個環(huán)節(jié)都要專門清晰,要確認(rèn)無誤。2.掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)刻期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限,各部門經(jīng)理要把握好那個期限

14、,否則后面的流程就會受到阻礙。還以績效評估為例。所有的公司差不多上以各部門的評估為基礎(chǔ),因此其時(shí)刻長短都會阻礙到整個評估流程。因此非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時(shí)候，一定要確保評估能按時(shí)完成，一般是一個月之內(nèi)，假如是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是特不重要的。3督促職員配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促職員配合人事作業(yè)流程。職員也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理,你因此不希望任何人耽擱你那個部門的工作。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給職員時(shí),要提出要求，要多長時(shí)刻之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來?？梢?督促職員做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。因此

15、，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合,特不是人力資源部門，這需要大伙兒通力配合?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或立即上任的部門經(jīng)理,你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清晰嗎?填寫下表,它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘職員”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn),要盡可能詳細(xì)填寫。業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系明確人力資源部門的功能確定人力資源治理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源治理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在00人以下的企業(yè)在人力資源治理的操作上是專門不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源治理專

16、業(yè)部門的公司,其功能可能是治理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科,有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。2人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個項(xiàng)目。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來講,人力資源部門的功能能夠列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練進(jìn)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作因此希望把這些功能都發(fā)揮出來，然而這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來看,最重要的依舊招聘任用和訓(xùn)練進(jìn)展。這并不是講績效考評等其他功能不重要，而是講假如沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié),績效考評特不難做。盡管也期待人力資源進(jìn)展的前景越來越好，然而作為部門經(jīng)理

17、是沒有必要學(xué)那么多的,部門經(jīng)理的重點(diǎn)是如何樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能,或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用,不必學(xué)得太專業(yè)。例如招聘任用,部門經(jīng)理大概要了解的確實(shí)是明白如何樣去找到優(yōu)秀人才,學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這確實(shí)是配合運(yùn)用。再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部門內(nèi)部也能夠建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的職員學(xué)習(xí)得更加完整,這是你能夠做的。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。至于薪酬,作為一位非人力資源的經(jīng)理,你也不用花費(fèi)太多時(shí)刻,你能夠做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決,讓

18、人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合,非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越緊密，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。公司對部門人力資源治理的要求1治理好公司的資產(chǎn)人公司對部門經(jīng)理在人力資源治理方面的要求是什么？對公司來講,人確實(shí)是資產(chǎn)，職員確實(shí)是資產(chǎn)，因此部門經(jīng)理扮演的角色是在看著那個資產(chǎn)，那個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長,運(yùn)用他,給他加職或以至于辭退,即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。能夠如此講，資產(chǎn)擺在那邊，假如不行好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。因此那個資產(chǎn)既然交給了你,你就應(yīng)該好好地愛護(hù)

19、他,好好地培育他,這些工作確實(shí)是人力資源治理的工作。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn),在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里,它就會不斷增值。那么,關(guān)于公司的資產(chǎn)“人”來講，誰來培育如此的環(huán)境呢？那確實(shí)是公司的資產(chǎn)治理者部門經(jīng)理。部門經(jīng)理假如能讓那個資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng),也就達(dá)到了公司對那個部門人力資源治理的要求。尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源治理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有如此的現(xiàn)象,例如公司規(guī)定請假要提早申請,但是部門經(jīng)理覺得工作太多了,就拒絕批準(zhǔn)或者禁止職員請假，這就破壞了公司的請假制度,甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。因此部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源治理專業(yè)性的規(guī)章制度,假如人

20、力資源治理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。確定人力資源部門能給予的資源1人力資源治理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由,那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢?他們能給予你什么關(guān)心呢?首先要了解人力資源治理專業(yè)的情形。一般的人力資源治理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些差不多上專門專業(yè)的知識,無法在較短的篇幅內(nèi)講清晰,但這方面的專業(yè)書籍特不多，能夠參看。【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些方法，你的看法是什么？見參考答案222.部門經(jīng)理與人力

21、資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源治理的專業(yè)水平不夠高，亟待進(jìn)展。因?yàn)槿肆Y源治理才開始起步，沒有多年積存的專業(yè)經(jīng)驗(yàn),有些公司內(nèi)全然沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員,無法期待有多大的關(guān)心。那個問題如何解決呢？一個方法確實(shí)是把這些人力資源的治理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。如此就能夠使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源治理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源治理的專業(yè)水平不高的狀況。一般講來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中,人力資源部門必須將其在這段時(shí)刻需要其他部門配合的情況做一個報(bào)告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也能夠提出在人

22、力資源治理上發(fā)覺的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。正確處理人事問題有時(shí)候有的職員不和部門經(jīng)理講,而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時(shí)作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件情況，不要對那個職員大發(fā)雷霆,而是要先了解一下實(shí)情,再來決定應(yīng)該如何處理。參與制定規(guī)章制度假如人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見,對公司人事規(guī)章的制定會有專門大關(guān)心。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的方法,涉及到出差的流程,時(shí)刻長短,申請審批,出差費(fèi)用的報(bào)銷方法等等,必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密,交流越融洽

23、，對整個企業(yè)在人力資源治理方面的關(guān)心就越大?！颈局v小結(jié)】本講要緊介紹了部門經(jīng)理與人力資源治理部門的配合工作問題。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面,非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門,不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置,還要了解人力資源部門的功能,明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和關(guān)心。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源治理方面做些什么。因此,這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源治理方面的專業(yè)知識,但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明,非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源治理方面的關(guān)心就越大。【心得體會】_第3講 部門主管的日常人力資源治理【

24、本講重點(diǎn)】制造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解職員指導(dǎo)職員的方法糾正職員錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通制造良好的工作環(huán)境職員來公司上班，每天至少有小時(shí)在辦公場所里工作，因此職員的情緒和士氣與那個工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,一定會阻礙整體的工作氛圍。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛,盡管在工作上可能會表現(xiàn)得專門好，然而大伙兒的壓力專門大,士氣不高。作為一位非人力資源的經(jīng)理,你應(yīng)該制造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講,人性化的工作環(huán)境是任何職員都期望的。人性化,也確實(shí)是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒服健康的環(huán)境和條件。因此先把人性化放在前面。然而只有人

25、性化容易造成自由散漫,還要有紀(jì)律。部門經(jīng)理應(yīng)尊重職員的專業(yè)和工作方式,在這方面走向人性化。例如一些部門能夠彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門必須按時(shí)上下班,例如客戶服務(wù)部,有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等,因此那個部門的職員不準(zhǔn)遲到。這確實(shí)是紀(jì)律,因?yàn)槟莻€紀(jì)律是那個工作所必須要求的。客戶單位會有一些抱怨,部門職員常常會有一些挫折感，有些壓力。那么部門經(jīng)理就要想方法緩解那個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這確實(shí)是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的情況。因此在不同的工作環(huán)境中,非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要考慮到這些情況。確實(shí)要了解職員1.掌握職員的差不多資料每一位非

26、人力資源經(jīng)理都能夠到人力資源部門取得部門所有職員的差不多資料,以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個職員的差不多情況,包含他的學(xué)歷背景,過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。掌握了這些資料之后，你就明白與他談話的時(shí)候,有哪些話題能夠談,哪些事不能談。因此一定要掌握差不多資料。2.掌握職員的日常交往情況此外,通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況,他的日常生活交往等等，假如出現(xiàn)問題你才明白如何去解決。例如一位本來是一張白紙的職員，進(jìn)了營銷部門，本來他是比較純潔的，然而過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況特不了解,就比較容易關(guān)心他。3掌握職員的個性及喜好要深入了解一位職員，還要

27、明白他的個性喜好是什么,這也有利于與職員的互動交流。因此最難琢磨的確實(shí)是職員的個性，或者他的喜好，每位職員都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。例如專門多大公司的職工是從外地來的,公司環(huán)境與他往常生活的環(huán)境差異專門大,有的職員就可能需要相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的職員會要求預(yù)支薪水，關(guān)于這件事，部門經(jīng)理就要去推斷是否有必要。在諸如此類的情況上,部門經(jīng)理平常做人力資源治理時(shí)也要注意那個現(xiàn)象,注意每一位職員跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與職員進(jìn)行交流，或者給職員一些指導(dǎo)。要注意職員的喜好，想方設(shè)法地提高職員的工作積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好

28、地了解本部門職員的情況。建議：本表能夠打印多份，為每一位職員都建立一個小檔案。職員的這些個人情況能夠從人事部門獲得一些，更要緊的是你與該職員有交往的人那兒、或者通過與職員直接交流獲得。指導(dǎo)職員的方法部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個教練的觀念,經(jīng)常指導(dǎo)職員?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時(shí)刻也確實(shí)是講每一次開會的時(shí)候，都要有一定時(shí)刻請職員發(fā)問,讓他利用這段時(shí)刻把想要提出的問題提出來。時(shí)刻不需要太長，以便實(shí)現(xiàn)與職員的交流互動,對職員提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。如此，職員與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時(shí)刻表。2日常工作中隨時(shí)能夠教導(dǎo)在日常工作中,不論是出差，依舊外出開會，隨時(shí)都能夠?qū)ο聦?/p>

29、進(jìn)行指導(dǎo)。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀看，談判完成后，你就能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行指導(dǎo),告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)職員的常見的方法。3抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕穆殕T在你那個部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他,因此要以愛心來對待他。此外還要有耐心。最難的確實(shí)是耐心,因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些職員了。然而,當(dāng)你在對這些職員下指令的時(shí)候,你要想一下，他們也是在對你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想,相互理解，就會有耐心了。糾正職員錯誤的方法.及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正職員錯誤，這件事專門多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往

30、處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)職員犯錯的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴(yán)詞批判，態(tài)度專門不行,職員也難以同意。為了幸免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正,不是當(dāng)場給對方難看，而是私下及時(shí)修正,這確實(shí)是一個態(tài)度問題。2注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里,因?yàn)樗畈欢喾噶?覆水難收。關(guān)鍵是要讓他明白解決問題的方法,還要告訴他如何樣預(yù)防,也確實(shí)是講要分析錯誤發(fā)生的緣故,找出能夠防患于未然的方法，幸免重復(fù)發(fā)生。這才是關(guān)心職員糾正錯誤的正確方式。3堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則在糾正職員錯誤的過程中必須堅(jiān)持的一個原則是:為了企業(yè)的整體利益。因此對較嚴(yán)峻的錯誤給予適當(dāng)?shù)膽吞幨菓?yīng)該的,否則不的職員會不明

31、白這件情況的嚴(yán)峻性,消除不了錯誤的阻礙。因此，部門經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。【案例】某個部門的職員做錯了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個“0”,因此整個價(jià)格超過了公司的成本,這阻礙是專門大的。這位職員事實(shí)上平常表現(xiàn)專門不錯的,然而這位職員必須同意適當(dāng)?shù)奶幜P。但是他又承擔(dān)不了,如何辦呢?通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商,為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位職員接著留在公司,他們就設(shè)計(jì)了一個方法,只要這位職員能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失,處分就能夠往下降。公平合理分工1.如何樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位職員的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清晰

32、。因此你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn),做到合理分配。這就要求你不僅要明白每一件事誰是最佳人選,還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系,如此才符合公司的需求。然而實(shí)際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象,這在部門人力資源治理中是不太公平的。忙者總忙,逸者恒逸，這確實(shí)是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補(bǔ)償。讓職員有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會現(xiàn)在在企業(yè)里流行如此一個觀念,叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。輪調(diào)學(xué)習(xí)確實(shí)是在一個部門中有數(shù)個不同的工種(學(xué)習(xí)機(jī)會)。部門的職員不是長時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大伙兒有機(jī)會學(xué)到新東西。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也確實(shí)是講假如有個職員由于請假

33、、出差等緣故離開崗位了,能夠有另外一個也能從事其工作的職員來代替。因此在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采納輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓職員擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。那個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理差不多上有利的。合理的分配工作,讓職員獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度特不有好處。保持雙向溝通在人力資源治理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠡飪翰畈欢嗌媳容^嚴(yán)肅的,能夠交心的時(shí)刻不多。然而融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)刻與職員適當(dāng)?shù)臏贤ǎ蛘呓⒁粋€隨時(shí)能夠互動溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則能夠在下班之后

34、,或者休閑假日里去做雙向溝通。因此有個專門重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。【自檢】職員個性孤僻不情愿與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他?_見參考答案32【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源治理的問題。制造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源治理的核心,其他問題差不多上圍繞那個問題或者是那個問題的一部分。職員每天專門大一部分時(shí)刻差不多上在工作中度過的,在那個環(huán)境里，大伙兒期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì),有了這些，職員才樂意和你在那個部門一起奮斗。日常的人力資源治理無非是與職員打交道,這就必定要求特不準(zhǔn)確的了解職員,在各方面指導(dǎo)職員的工作,并能及

35、時(shí)糾正職員的錯誤。對職員之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與職員之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)?！拘牡皿w會】第四講 如何做好人力運(yùn)用【本講重點(diǎn)】部門人力分析以后人力進(jìn)展需求如何將以后目標(biāo)與人力打算結(jié)合人力打算時(shí)期論制定人力打算的步驟部門人力分析1明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法,確實(shí)是將現(xiàn)有的職員擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位職員,依照你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力,還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度,確定一個評判的標(biāo)準(zhǔn),然后做一個分布圖。例

36、如依照你做的推斷，高的有3位,中的有位,低的有2位,確實(shí)是下面的分布情形:圖4- 部門人力狀況分析圖得出那個分布情況之后，接下來要做的是了解一下如此的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合,也確實(shí)是講，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。通過分析,把你現(xiàn)在能夠做得到的部分列出來，沒有方法做得到的也列出來,如此就能夠確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款10萬元人民幣,盡管有10位職員，然而就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn),業(yè)務(wù)不是專門熟悉,另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績落在0位部門職員頭

37、上，如何樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?不管誰來分配，三類職員之間的整合結(jié)果可能差不多上三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的職員可能還無法制造較多的營銷額。能夠拿出半年時(shí)刻給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能立即要求他們每個月完成多少業(yè)績，然而有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。2列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們,整個部門能夠分析確定差不多做的情況和沒有做的情況,這不失為制定打算的一個專門好的參考。例如營銷部門差不多制訂建立營銷獎勵制、營銷治理作業(yè)流程。然而發(fā)覺最近整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得專門多賬款沒法回收,在如此的情況下,就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表41所示:

38、以后人力進(jìn)展需求1.問題分析作為部門經(jīng)理，你明白了哪些情況差不多做好了,哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹之后，你就能夠得出，為了實(shí)現(xiàn)今后的目標(biāo),你需要如何樣的人員配備，依照你的職員等級表,你能夠提出還需要招聘什么樣的人才,把需求的資料提供給人力資源部門。.目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后,企業(yè)會將你部門進(jìn)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合?！景咐咳砸誀I銷部門為例，每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在職員專門難立即達(dá)到,在這種情況下，就必定考慮招聘新職員，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個需求打算來,那個打算要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是專門虛幻的,如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有

39、方法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、低各有人、人、2人，為了使今年的打算同業(yè)績目標(biāo)連接,就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。因此在競爭的市場上,企業(yè)為了追求高速進(jìn)展,想占據(jù)市場,最佳的方式可能不是慢慢地培育人才,而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，通過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備:增加的4位確實(shí)是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將那個情況通知人力資源部門,以求關(guān)心解決那個問題。【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。如何將以后目標(biāo)與人力打算結(jié)合1.企業(yè)需求與人力評估假如要預(yù)測明年

40、的情況,到底明年的業(yè)績要求如何樣,這又是一個新的題目。因此，假如跟以后打算接軌，非人力資源經(jīng)理更要認(rèn)真地確定以后企業(yè)的需求，要達(dá)到公司以后的工作目標(biāo),就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。假如對自己部門的人力評估比較清晰,達(dá)到企業(yè)的需求就可不能專門難，更可不能盲目地只想增加本部門人員。.企業(yè)進(jìn)展與職員成長不僅要考慮到企業(yè)的進(jìn)展，而且要考慮到職員也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，治理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會,讓他們成長。因此上例中年底的、2的情況實(shí)際是如此:低等級的兩人全部提升到中等級,中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。如此,原來的3、5、2（

41、增加人后）就變成了9、5的情況。【自檢】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速進(jìn)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：假如我的營業(yè)額要增一倍,是不是我的人員也是要增一倍呢?你對如此的觀點(diǎn)有何評價(jià)？_見參考答案42人力打算時(shí)期論企業(yè)組織,事實(shí)上就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)進(jìn)展的每一個時(shí)期，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的進(jìn)展分為個時(shí)期，對每一時(shí)期相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。1.開創(chuàng)期求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，那個時(shí)期的差不多原則是先求生存，先把市

42、場打開。既然如此，許多人力打算是沒法預(yù)測的。因此在這一時(shí)期，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力打算。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的時(shí)期,因此在人力的運(yùn)用上要注重彈性。2成長期循序漸進(jìn)、打算完整第二時(shí)期，通過循序漸進(jìn)差不多有了一個差不多的架構(gòu)。那個架構(gòu)關(guān)于企業(yè)的進(jìn)展特不重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長之后，就能夠制定出完整的人力打算方案,能夠從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個分公司,在那個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。那個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。所謂的內(nèi)部資源確實(shí)是公司內(nèi)部的職員體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司,把

43、北京總部的人員抽調(diào)到太原去,如此的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得特不重要。因?yàn)椴畈欢嗉軜?gòu)差不多專門確定了,不是混亂的情況,而是考慮到不阻礙北京公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。.成熟期穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都專門穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事確實(shí)是進(jìn)行調(diào)整改善，人力打算也能夠做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了,因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn),可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。如此的人力運(yùn)用要分時(shí)期完成，通過如此的方式,達(dá)到關(guān)心企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)。4.衰退期人力過剩、進(jìn)行重整最怕

44、的是衰退期。這時(shí)第一個可能情形是人力過剩,因?yàn)槭袌龅母偁帉κ衷絹碓蕉嗔?，你的市場占有率慢慢在縮小,就可能會人力過剩。如何辦呢?必須重整,或者縮編。這時(shí)人力打算就必定分成兩塊:第一要選擇留下來的人，確實(shí)是在現(xiàn)有的人力里面,找到能夠留下的人才,成為人力打算的一部分；另一方面，確實(shí)是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些差不多上部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力打算里必須要做的情況，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。制定人力打算的步驟制定人力打算通常遵循以下步驟：圖4-2 制定人力打算的步驟下面舉例講明制定人力打算的步驟。1確定企業(yè)進(jìn)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有30多人,想要進(jìn)展到3，0

45、0人的規(guī)模。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn),人力運(yùn)用的打算，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的進(jìn)展與營運(yùn)目標(biāo)。2.企業(yè)人力資源治理政策講明作為廠長，應(yīng)清晰地明白,由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源治理政策上必須做出的講明。確實(shí)是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。3內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要了解一下，假如現(xiàn)在在這5人里面,需要2位工程師，可公司內(nèi)部只有人,在人力打算里就要寫出來，另外的0人要分幾個時(shí)期由外界招聘進(jìn)來。擬定當(dāng)年度人力打算打算要引進(jìn)50位新職員，分三個季

46、度完成，每個季度都有新人進(jìn)來，能夠依照那個廠建筑的速度，聯(lián)系整個人力打算的速度,加以整合，能夠分不補(bǔ)充人力,先少后多。公司一般是每年10月份,或者1月份，做來年的部門打算。然后針對打算中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配,假如發(fā)覺仍有工作無法專人負(fù)責(zé),只好在人力打算中補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了,也要做出相應(yīng)的調(diào)整。例如有的企業(yè)5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校,多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候,可能需要的人才多一些,假如5、6、7月是公司的旺季,要在4月份的招聘打算里提醒人力資源部門。這就把整個公司的運(yùn)作打算與部門的人力打算結(jié)合起來了。因此,

47、前提依舊要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有職員的能力，需要以及能夠提高多少；假如要招聘,應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些差不多上部門的人力打算中需要特不注意的情況。【自檢】參照以上所講人力打算的步驟，做出自己部門的人力打算?！颈局v小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力打算的制定。要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此,部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力打算的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力打算上不僅要立足現(xiàn)實(shí),還要展望以后，確定以后人力進(jìn)展的需求。然后,將二者結(jié)合起來,參照本企業(yè)所處的進(jìn)展時(shí)期,一份專門好的人力打算就制定出來了。【心得體會】_第五講 高效率人力資源的運(yùn)用【本講重點(diǎn)】

48、核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法核心人力與非核心人力1確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確明白部門里哪些是核心人力,核心即是特不重要、特不關(guān)鍵的意思,它是對整個部門、乃至公司進(jìn)展的重要性而言的。在整個部門體系里，核心人力最能關(guān)心部門完成任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中,部分高等級職員形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力,也會有核心的部門。部門對企業(yè)來講特不重要，是企業(yè)賴以生存和進(jìn)展的重要差不多單位。關(guān)于一般的企業(yè)來講,市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他

49、部門和其他人力，因此也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。明確了誰是核心人力,就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來,并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。因?yàn)橹挥腥绱?才能清晰現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。在企業(yè)內(nèi)部或?qū)ｉT多部門中,一般要求核心人力必須占公司或者整個部門職員人數(shù)的0%以上,只有如此，這家公司或部門才會有專門好的進(jìn)展機(jī)遇。2.部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體職員中挑出來,對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作為部門經(jīng)理,一定要加強(qiáng)對職員的了解,對部門需要哪些技術(shù)和能力,以及哪些職員掌握著這些技術(shù)和能力,都應(yīng)該特不清晰。因?yàn)檫@些職員是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。3.如何對待

50、和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)覺核心人力，而且要能夠重視和愛護(hù)那個資源，并讓它成長。另外,部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突,作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作,而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源治理工作，部門經(jīng)理一定會想到,假如我今天掌控的差不多上核心人力并對非核心人力彈性地運(yùn)用,那么這些非核心人力的變動就可不能給公司造成大的損失。這種方法專門好，然而也應(yīng)想到,在那些

51、專業(yè)公司里,關(guān)于你的企業(yè)不是核心的人力,在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法因此會提高工作的效率和質(zhì)量?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過飯,你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰?他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢?與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時(shí),同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告,招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。從這一過程能夠看出,先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營那個店所必不可少的核心人力,而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的,重復(fù)性專門強(qiáng)，通過培訓(xùn)之后一般人都能夠立即接手的。

52、而且他們的工作時(shí)段彈性特不大,能夠選擇。核心人員之因此是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)槟莻€店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他確實(shí)是該店經(jīng)理；還必定需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人,他們確實(shí)是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理，那個店所有的大大小小的情況誰來統(tǒng)籌、操縱和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員,麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色,因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。這確實(shí)是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)不確實(shí)是從重要性上來講的。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流淌性專門高,因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得特不行，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時(shí)刻,要從哪邊撈起,或者炸薯?xiàng)l，如何樣操作，要多久之后沒有人買就

53、要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的情況,都在作業(yè)操作手冊里寫得清清晰楚。如此就能夠把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想方法不斷地提升店經(jīng)理的治理能力。工作時(shí)段的人力運(yùn)用1工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時(shí)段則會比較清閑。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時(shí)候，會發(fā)覺在圣誕節(jié)之前銷路會特不行，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時(shí)刻就比較清淡。再如財(cái)務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算職員的考勤、薪酬等相關(guān)資料，因此這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)刻工作量最大

54、，工作最繁忙,吃完飯以后,餐廳的師傅和服務(wù)員們就能夠休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)刻,而是具有更大的彈性。2.人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)特不典型,因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，確實(shí)是專門在節(jié)假日來打工的人員。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多,而這種假日工平常是不需要的,只要在假日來就能夠了，這種彈性化的人力運(yùn)用因此節(jié)約了專門多成本。【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎?作為非人力資源的經(jīng)理,在不同的工作時(shí)段你如何樣運(yùn)用自己的人力?_見參考答案5-1彈性與人力運(yùn)用方法1人才租賃前面差不多接觸到了一些人

55、力運(yùn)用的彈性操作方法。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家,采納了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才,不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如,企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平常只能閑置。因此，通常的做法是:一部分由公司職員擔(dān)任,另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。.成本問題是否采納彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃宦殕T所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對企業(yè)的進(jìn)展或企業(yè)的人力運(yùn)用特不有利。3.質(zhì)量問題你可能會擔(dān)心這種彈性人力的工作

56、質(zhì)量問題。事實(shí)上，只要能夠把情況做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，專門難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了,還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)約一筆資金，用到更需要的地點(diǎn)。【本講小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。高效率確實(shí)是以盡可能低的成本獵取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個方面:一方面是如何增加收益,另一方面確實(shí)是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析,確實(shí)是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力,哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。

57、關(guān)于積極性問題不的章節(jié)差不多提到,本講討論的要緊是工作技能問題。事實(shí)上那個問題確實(shí)是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的要緊是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題?！拘牡皿w會】_第講 招聘人員需求及時(shí)刻表【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)刻表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時(shí)刻表1.確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提早制定人力打算,以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國企業(yè)中,春節(jié)后是職員跳槽的高峰期，人員流淌特不大。因此,春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期,一是因?yàn)榕侣殕T離職，二是有些部門也有職員需求。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人

58、力,然后確定需求的時(shí)刻點(diǎn),把這些情況提交人力資源部門。2.提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)講明書（崗位講明書),其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé),部門經(jīng)理能夠據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn),以便找到合適的人才。例如,營銷經(jīng)理能夠?qū)σ衅傅臓I銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷,最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn),能在省內(nèi)出差。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，因此需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場上競爭較激烈，因此要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的,同時(shí)入職之后要負(fù)責(zé)本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，因此要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力

59、資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。我們在報(bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，事實(shí)上都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槿肆Y源部門無法完全了解各個部門的需求。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì),尤其是一些專門要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為如此的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，事實(shí)上不寫出來也必須在面談時(shí)澄清,以免今后產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突?！咀詸z】假如你部門要招聘人員,請參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。3.招聘人員所需要的時(shí)刻招聘人員的打算既然要提早制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)刻。依照經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時(shí)刻,高

60、級治理者則需要三個月左右的時(shí)刻。要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)刻也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)刻相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時(shí)刻相對較短,例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘打算時(shí)要做到心中有數(shù)。本企業(yè)的情況假如你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高,待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級治理者,可能在專門短時(shí)刻內(nèi)就有專門多人來應(yīng)聘。假如是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè),在這方面沒有競爭優(yōu)勢,情況就大不一樣了。招聘就像市場交易一樣,是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況,才能推斷需要用多長時(shí)刻能招聘到所需要