酒店績(jī)效管理規(guī)章制度流程考核標(biāo)準(zhǔn)匯編

1、目錄酒店績(jī)效治理概述1.績(jī)效治理的指導(dǎo)原則 1. 目的 .1.2 定義 .3目標(biāo) .1.4適用范圍 .1.5實(shí)施 .41.6 修改 .41. 使用.4.8 保密政策.42.酒店績(jī)效治理指南 5.1 差不多原則 .2.2 實(shí)施流程(績(jī)效治理循環(huán)）.53建立酒店績(jī)效考核體系73建立酒店績(jī)效考核體系83.1酒店考核體系 .83. 明確層級(jí)考核關(guān)系 .4.成立酒店績(jī)效治理組織 4.1 績(jī)效治理組織機(jī)構(gòu) .92 酒店績(jī)效治理小組 .94. 績(jī)效角色分配 .1. 績(jī)效治理會(huì)議指南 .11.5 要緊步驟 .1酒店績(jī)效治理實(shí)施 5.績(jī)效考核的實(shí)施135.1 建立考核目標(biāo).135. 酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解流程 .1

2、35.3 確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KI) .145.4 績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)不同部門的不同意義 .5. 設(shè)立差不多目標(biāo)值.15.6制訂績(jī)效考核表格 .175 開展考評(píng) .185.8 考核結(jié)果的應(yīng)用.8. 績(jī)效溝通與反饋.95.10 績(jī)效考核周期 .195.11 其他: .16酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2161 部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標(biāo)的設(shè)立.216. 治理公司年度統(tǒng)一評(píng)估考核的指標(biāo) .263 建議酒店實(shí)施過(guò)程評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo).227.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績(jī)效考核 5.1 治理公司統(tǒng)一評(píng)估(5 年試行） .25711 餐飲總監(jiān)績(jī)效考核.5.1.2 房務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核 .2671.3 工程部經(jīng)理績(jī)效考

3、核 .871.4 市場(chǎng)總監(jiān)績(jī)效考核 .37.1. 人力資源總監(jiān)績(jī)效考核 .321.6 保安部經(jīng)理績(jī)效考核 .347.17康樂(lè)部經(jīng)理績(jī)效考核.378 銷售部經(jīng)理績(jī)效考核 .37.9公關(guān)部經(jīng)理績(jī)效考核 .387.1.10總管部經(jīng)理績(jī)效考核 .397.11 前廳部經(jīng)理績(jī)效考核 .417.2 酒店月度評(píng)估(05年試行） .42.1 酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度考核表 .42.3年度總成績(jī)計(jì)算 .4474 建議獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù) .448.中層治理人員領(lǐng)導(dǎo)能力 360評(píng)價(jià)問(wèn)卷 附件1：相關(guān)名詞解釋 .2附件 2：績(jī)效考核檢討（年度/半年度） .54附件 3：開元酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度績(jī)效考核表.1.績(jī)效治理的指導(dǎo)原則1

4、.1 目的更好地把績(jī)效治理與酒店戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)打算緊密聯(lián)系起來(lái),充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)提高職員業(yè)績(jī),推動(dòng)酒店整體業(yè)績(jī)的提升，從而實(shí)現(xiàn)酒店的總體營(yíng)運(yùn)打算。.2定義績(jī)效治理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常治理活動(dòng)中,以激勵(lì)職員持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式治理活動(dòng)。績(jī)效治理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng),專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。他既能增強(qiáng)酒店的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)關(guān)心酒店實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)打算。1.3 目標(biāo)通過(guò)本手冊(cè)的使用,關(guān)心公司所屬酒店實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。-

5、把酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。 把酒店宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到職員的具體工作職責(zé)。- 用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績(jī)效變化。-及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題,分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的緣故。- 對(duì)酒店的關(guān)鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。- 為酒店的經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息。- 鼓舞團(tuán)隊(duì)合作精神。- 為制定和執(zhí)行職員激勵(lì)機(jī)制提供工具。14 適用范圍本手冊(cè)要緊適用于酒店中高層治理人員，部門總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)不。職員考核由各酒店參照集團(tuán)相關(guān)制度和本手冊(cè)自行制訂。15 實(shí)施本手冊(cè)自正式頒布之日起實(shí)施。1.6 修改本手冊(cè)由開元國(guó)際酒店治理公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋并修改。1.7 使用 本手冊(cè)由

6、公司所屬各酒店人力資源部保管和使用。.8 保密政策本手冊(cè)未經(jīng)開元國(guó)際酒店治理公司人力資源部書面許可,其他任何個(gè)人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。分享中人網(wǎng)u20849X建中人網(wǎng)2.酒店績(jī)效治理指南2.1 差不多原則- 采納酒店總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性； 采納關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和差不多目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效導(dǎo)向;- 采納考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合,加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則; 堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是。以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結(jié)合。 .2 實(shí)施流程(績(jī)效治理循環(huán))績(jī)效考核只是績(jī)效治理的一個(gè)環(huán)節(jié),它不是獨(dú)立的，而應(yīng)該與其他環(huán)節(jié)組成一個(gè)管理循環(huán),才能充分發(fā)揮其作用?？?jī)效治理

7、循環(huán)要緊包括以下幾個(gè)部分:-績(jī)效打算的制訂。從上到下逐層分解酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo),制訂個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，下發(fā)績(jī)效考核表； 績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)。-績(jī)效考核實(shí)施與執(zhí)行。績(jī)效溝通。 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。2 績(jī)效治理的流程和步驟酒店目標(biāo)和打算制定個(gè)人工作打算制定個(gè)人進(jìn)展打算定期(月度）考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)3.建立酒店績(jī)效考核體系31酒店考核體系建立一套科學(xué)的考核體系,是酒店高層治理者的重要工作目標(biāo),我們建議按下圖來(lái)組建一個(gè)層級(jí)分明，職責(zé)明確的考核體系。總經(jīng)理績(jī)效治理小組部門考核職員考核3.2 明確層級(jí)考核關(guān)系依據(jù)由上一級(jí)考核下一級(jí)的原則：治理公司考核所屬各酒店總經(jīng)理室成員。中層治理人員考核各

8、單位總經(jīng)理及駐店經(jīng)理考核其分管部門總監(jiān)及經(jīng)理;各部門總監(jiān)(經(jīng)理）考核該部門下設(shè)崗位人員。4.成立酒店績(jī)效治理組織4.1績(jī)效治理組織機(jī)構(gòu)酒店總經(jīng)理駐店經(jīng)理績(jī)效治理組負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)制訂會(huì)議組織4.2酒店績(jī)效治理小組財(cái)務(wù)部及協(xié)調(diào)員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、提供人力資源部負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、檔案建立為能真正有效地抓好績(jī)效治理工作,發(fā)揮績(jī)效考核的作用。各酒店能夠成立績(jī)效治理小組?？?jī)效治理小組要緊成員： - 由酒店總經(jīng)理、駐店經(jīng)理（副總總助)、績(jī)效考評(píng)主管(兼）及財(cái)務(wù)部一名人員組成。總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)。-駐店經(jīng)理（副總/總助)負(fù)責(zé)具體的考核工作。- 各酒店在人力資源部設(shè)置一名績(jī)效考評(píng)主管（由行政主管兼任)具體負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、日常行為記

9、錄和績(jī)效考評(píng)檔案治理工作?？?jī)效治理小組要緊職能： -負(fù)責(zé)組織召開考評(píng)會(huì)議;- 對(duì)整個(gè)酒店的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評(píng)權(quán)。-負(fù)責(zé)平衡各部門績(jī)效分?jǐn)?shù);- 確定各績(jī)效等級(jí)的薪酬系數(shù)； 對(duì)被考評(píng)人的行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)；- 負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)。.3 績(jī)效角色分配人力資源部人力資源部下屬績(jī)效治理崗負(fù)責(zé)落實(shí)績(jī)效治理的具體工作。運(yùn)用績(jī)效治理結(jié)果,制訂人力資源開發(fā)打算。部門協(xié)調(diào)員各部門分不指派一人為績(jī)效治理協(xié)調(diào)員（可由部門文員等兼職）,為人力資源部的績(jī)效治理工作提供支持。要緊負(fù)責(zé)按時(shí)收集績(jī)效考核表,并提供/收集績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？?jī)效治理協(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源部備案。部門

10、總監(jiān)負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。各級(jí)治理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議。4.4 績(jī)效治理會(huì)議指南績(jī)效治理月度例會(huì)指南每月召集一次績(jī)效檢討會(huì)議(地點(diǎn)由會(huì)議召集人決定)，會(huì)議召集人為績(jī)效治理負(fù)責(zé)人。會(huì)議參加人員：酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績(jī)效考核主管。視會(huì)議內(nèi)容,不定期邀請(qǐng)總經(jīng)理參加。會(huì)議由績(jī)效考核主管記錄。會(huì)議紀(jì)要報(bào)總經(jīng)理。月度會(huì)議要討論的要緊事項(xiàng)：匯總本部門的績(jī)效記錄。檢討績(jī)效業(yè)績(jī)。研究下月績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可靠性。確認(rèn)績(jī)效考核的結(jié)果。如有爭(zhēng)議,提交上級(jí)。結(jié)果呈交總經(jīng)理，同時(shí)人力資源部貯存?zhèn)浒??？?jī)效治理半年度/年度會(huì)議指南每半年度/年度召集一次績(jī)效檢討會(huì)議(

11、地點(diǎn)由會(huì)議召集人決定）,會(huì)議召集人為酒店總經(jīng)理。會(huì)議參加人員:駐店經(jīng)理/總經(jīng)理助理、酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績(jī)效考核主管。會(huì)議由績(jī)效考核主管記錄。半年度/年度會(huì)議要緊討論事項(xiàng)：檢討年度績(jī)效表現(xiàn)。確認(rèn)年度績(jī)效達(dá)成結(jié)果。下一年度的績(jī)效指標(biāo)確定。結(jié)果交治理公司人力資源部,同時(shí)酒店人力資源部備案貯存?？偨?jīng)理將依照績(jī)效成績(jī)展開績(jī)效面談。4.5 要緊步驟步驟 :部門總監(jiān)經(jīng)理完成績(jī)效考核自我檢討，并上交至績(jī)效治理小組組長(zhǎng)。步驟 2：部門總監(jiān)/經(jīng)理與上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一起對(duì)考核業(yè)績(jī)加以審視(月度會(huì)議或單獨(dú))。步驟 3：直接領(lǐng)導(dǎo)與部門總監(jiān)/經(jīng)理座談并提供反饋。步驟 :部門總監(jiān)/經(jīng)理提出意見并在考核表上簽字。步驟5：復(fù)印績(jī)效

12、考核表及結(jié)果交人力資源部，半年度及年度結(jié)果上交治理公司人力資源部。步驟6：治理公司人力資源部與公司部門總監(jiān)職務(wù)領(lǐng)域?qū)β殕T業(yè)績(jī)加以審視。步驟 7：治理公司人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)跟蹤職員進(jìn)展/接班人的職業(yè)進(jìn)程。注釋:半年度/年度程序相同。5.績(jī)效考核的實(shí)施.1 建立考核目標(biāo)考核期初（一般在下一考核周期的前一個(gè)月度,酒店下一年度工作目標(biāo)確立之后),由考核者與被考核者進(jìn)行溝通，制定雙方認(rèn)可的考核目標(biāo)。要遵循的原則是:部門總監(jiān)經(jīng)理級(jí)的考核指標(biāo)要盡可能突出戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作打算的重點(diǎn),體現(xiàn)集團(tuán)共性和基礎(chǔ)性的治理要求,而并不追求面面俱到；與總經(jīng)理考核指標(biāo)保持差不多一致,只需要作相應(yīng)的分解;考核內(nèi)容范疇和權(quán)重依

13、照各部門特性而有所不同；能夠量化，有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，具有相當(dāng)?shù)目陀^性,有時(shí)刻限制。5.2 酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解流程部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核指標(biāo)是通過(guò)分解酒店經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)而來(lái)。目標(biāo)分解和酒店績(jī)效考核表制訂定是績(jī)效治理的基礎(chǔ)工作。是上下級(jí)雙向溝通，并由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行確認(rèn)的過(guò)程,以達(dá)到對(duì)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解的目的。如下圖所示：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解流程酒店每年在治理公司下達(dá)的工作目標(biāo)和綜合打算的基礎(chǔ)上,編制并下達(dá)各酒店年度綜合經(jīng)營(yíng)打算,作為酒店本考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？偨?jīng)理室成員與其分管部門總監(jiān)/經(jīng)理依照酒店下達(dá)給部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及部門的年度工作目標(biāo)和綜合打算，提出并確認(rèn)部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)，確定考核期內(nèi)部門經(jīng)理的關(guān)鍵

14、績(jī)效指標(biāo)和差不多目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重,填寫部門經(jīng)理績(jī)效考核表。所有部門的年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及關(guān)鍵工作打算的總和應(yīng)大于或等于酒店總目標(biāo)，如此才能保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。.3 確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）對(duì)部門總監(jiān)經(jīng)理的考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式,是對(duì)考核目標(biāo)的具體描述。設(shè)立原則:關(guān)鍵成功因素是酒店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)關(guān)鍵目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)原則確實(shí)是看該目標(biāo)是否有助于酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而設(shè)定。與酒店當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)；反映了酒店所期望達(dá)到的目標(biāo)。將酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容。關(guān)鍵

15、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是被考核者崗位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果,是被考核者通過(guò)自己的努力能夠?qū)χ笜?biāo)的結(jié)果產(chǎn)生阻礙。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)差不多上某一個(gè)關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功因素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將被考核者工作成果進(jìn)行量化，使得對(duì)被考核者的工作成果的衡量更加客觀。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)各崗位工作的重點(diǎn),不宜過(guò)多。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該確保能夠衡量。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類不。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要緊分為四類：- 財(cái)務(wù)類指標(biāo)- 客戶類指標(biāo)- 營(yíng)運(yùn)執(zhí)行類指標(biāo)- 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo).4績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)不同部門的不同意義同樣的指標(biāo),對(duì)不同的部門總監(jiān)/經(jīng)理而言，其具體內(nèi)容、權(quán)重設(shè)置、涉及范疇都有可能是不

16、同的:具體內(nèi)容不同。如“成本操縱”對(duì)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言,要緊能夠是指勞動(dòng)力成本;對(duì)工程部經(jīng)理而言,要緊能夠是能耗成本或維修成本;對(duì)市場(chǎng)總監(jiān)而言,能夠是指銷售費(fèi)用成本。權(quán)重不同。如對(duì)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言，其職員考核指標(biāo)部分能夠作為最核心的考核部分;而對(duì)經(jīng)營(yíng)性部門而言,財(cái)務(wù)績(jī)效、營(yíng)運(yùn)考核兩大部分指標(biāo)應(yīng)作為重要的部分。范疇不同。如“職員中意度”指標(biāo),對(duì)人力資源總監(jiān)經(jīng)理而言,是指酒店整體的職員中意度；對(duì)市場(chǎng)總監(jiān)而言，是指市場(chǎng)部（包括銷售部、公關(guān)部）的職員中意度，對(duì)銷售部經(jīng)理而言,指銷售部職員的中意度。5.5 設(shè)立差不多目標(biāo)值差不多目標(biāo)值是指剛好完成酒店對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)

17、準(zhǔn)，通常反映部門總監(jiān)經(jīng)理在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)(如要求職員中意度達(dá)到80%)。設(shè)立的原則:差不多目標(biāo)值的確定,可依照批準(zhǔn)的年度打算、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作打算,由相關(guān)部門提出,總經(jīng)理和酒店績(jī)效治理小組最終審核確定。差不多目標(biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到酒店期望的水平。價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則：要與提升酒店價(jià)值和追求利潤(rùn)回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值制造為核心的企業(yè)文化。一致性原則:與酒店進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)打算相一致;一定要緊緊圍繞酒店的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。應(yīng)結(jié)合酒店戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn),服務(wù)于酒店關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。突出重點(diǎn)原則：在選擇 KPI 和確定差不多目

18、標(biāo)值時(shí),要選擇那些與酒店價(jià)值、與崗位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和差不多目標(biāo)值。可行性原則：考核目標(biāo)一定是能夠操縱的;同時(shí)確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,有一定難度，但又能夠?qū)崿F(xiàn)。共同參與原則：在考核表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，治理者和治理層都要參與?？陀^公正原則：要實(shí)施坦率、公平、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，保持績(jī)效透明性，做到系統(tǒng)、客觀的評(píng)估績(jī)效。綜合平衡原則:通過(guò)合理分配 KPI和差不多目標(biāo)值的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。崗位特色原則:考核表內(nèi)容的選擇、目標(biāo)的設(shè)定，要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似崗位各自不同的特色和共性?？蓞⒖歼^(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并依照情況的變化予以調(diào)

19、整;可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平。權(quán)重分配: 在做目標(biāo)值權(quán)重分配時(shí),對(duì)公司和酒店戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高;被考核者阻礙直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高;綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級(jí)不、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性,因此具有一定的浮動(dòng)范圍；目標(biāo)值分配要注意典型通用指標(biāo)在各部門所占權(quán)重均保持統(tǒng)一,以體現(xiàn)一致性；每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 5%,不大于5%,以免對(duì)綜合績(jī)效的阻礙太弱或太烈。分配步驟為先確定四大類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重；確定各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重分配的建議: 部門經(jīng)營(yíng)性部門非經(jīng)營(yíng)性部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)/

20、執(zhí)行類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)權(quán)重分配40%-0%-30%0%10%20%-4%03%-600%20%5.6 制訂績(jī)效考核表格當(dāng)績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重確定后,即可制訂績(jī)效考核表（見附)?？己吮碛删频旰涂己朔胶炞趾?由人力資源部績(jī)效考核主管備案。 .7 開展考評(píng)-人力資源部將績(jī)效合同/績(jī)效考核表分發(fā)至相應(yīng)部門；也可制作統(tǒng)一表格張貼在行政人員會(huì)議室; 每月考核者依照相關(guān)資料及被考核者考核期內(nèi)表現(xiàn)填寫被考核者 KP 的實(shí)際完成情況,由各部門績(jī)效協(xié)調(diào)員及人力資源部績(jī)效考核主管匯總績(jī)效考核表,計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù);- 考核者確定被考核者的績(jī)效結(jié)果,并由被考核者簽字確認(rèn)，統(tǒng)

21、一報(bào)備人力資源部;-處理爭(zhēng)議，由績(jī)效治理小組裁定;- 考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照正態(tài)分布原則確定績(jī)效等級(jí)的分布;-資料存檔；- 績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。.8 考核結(jié)果的應(yīng)用相關(guān)政策:年度的績(jī)效考核結(jié)果要求上報(bào)治理公司人力資源部?？?jī)效考核的結(jié)果將作為酒店在經(jīng)營(yíng)治理決策中的重要參考依據(jù)。其結(jié)果將運(yùn)用于：作為治理公司總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理審批酒店各部門總監(jiān)/經(jīng)理年度獎(jiǎng)金的參考依據(jù);作為酒店聘任/治理公司審批酒店總監(jiān)(經(jīng)理）職位晉升的重要參考依據(jù);作為評(píng)選年度部門經(jīng)理級(jí)治理人員勞動(dòng)榜樣的參考依據(jù);作為對(duì)酒店總監(jiān)(經(jīng)理)進(jìn)行提高培訓(xùn)的依據(jù)；作為查找經(jīng)營(yíng)治理短板、實(shí)施治理改進(jìn)的依據(jù)。用于工資調(diào)整和用于獎(jiǎng)

22、金分配。用于晉升調(diào)配和用于職位置換。用于培訓(xùn)教育。用于個(gè)人進(jìn)展打算。5.9 績(jī)效溝通與反饋相關(guān)政策:要求每周期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)得出后,考核者與被考核者要進(jìn)行一次績(jī)效溝通。 溝通要安排在下一周期績(jī)效考核之前。- 會(huì)談時(shí)刻確定后,應(yīng)提早告知被考核者。- 溝通建議在封閉的會(huì)議室進(jìn)行,并預(yù)備茶水等，在融洽的氣氛的中進(jìn)行。每次溝通許多于一個(gè)小時(shí)。-會(huì)談?dòng)懻摫豢己苏咴谏峡己似诘墓ぷ髦兴嬖诘膬?yōu)缺點(diǎn),并針對(duì)發(fā)覺(jué)的缺點(diǎn)設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，并規(guī)劃個(gè)人下一考核期的初步進(jìn)展打算。- 被考核者對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。510 績(jī)效考核周期依照指標(biāo)評(píng)估的時(shí)刻性,對(duì)部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核要緊有月度過(guò)程考核和年度考核。月度考核：酒店對(duì)部門經(jīng)

23、理/總監(jiān)級(jí)的過(guò)程性考核指標(biāo)，逐月考核,年未匯總。如營(yíng)業(yè)收入、GO、職員投訴、顧客投訴、職員面談、成本操縱，質(zhì)量檢查等。年度考核：治理公司統(tǒng)一考核的將按年度考核實(shí)行。一般這些指標(biāo)將按年度評(píng)估，如職員中意度、顧客中意度、核心職員保留、安全/衛(wèi)生及產(chǎn)品最低標(biāo)準(zhǔn)等?？己酥芷?年度考核周期從每年的 1 月 1 日始至 12 月 31日結(jié)束。5.11 其他:崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效治理 考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動(dòng),工作交接時(shí),在原崗位工作 個(gè)月以上的進(jìn)行原崗位績(jī)效考核，通過(guò)考核、復(fù)核和反饋達(dá)成意見一致后，報(bào)人力資源部備案。 考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動(dòng)，形成兩份或兩份以上工作時(shí)刻超過(guò)3 個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果時(shí),以加權(quán)平均值為參考

24、值，最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。 產(chǎn)業(yè)內(nèi)調(diào)動(dòng),調(diào)動(dòng)前的考核結(jié)果將納入年度考核成績(jī)?？?jī)效指標(biāo)的調(diào)整-由于受酒店業(yè)務(wù)進(jìn)展打算的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的阻礙,績(jī)效考核表能夠在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行修改。對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行修改往常,原績(jī)效考核表仍然有效。6.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)6. 部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標(biāo)的設(shè)立為統(tǒng)一和強(qiáng)化具有集團(tuán)共性的、基礎(chǔ)性的治理模式與標(biāo)準(zhǔn)，塑造連鎖酒店的品牌形象；便于對(duì)相同職位的治理者在集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行業(yè)績(jī)的橫向?qū)Ρ扰c分析,從而為晉升、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、職業(yè)培訓(xùn)等人力資源治理工作開展提供客觀的參考依據(jù)；便于通過(guò)對(duì)比查找

25、差距,推動(dòng)酒店之間的交流與學(xué)習(xí)，尋求治理的不斷改進(jìn)與持續(xù)提高。對(duì)酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核將分為治理公司年度統(tǒng)一評(píng)估考核(年度)和酒店自行考核(月度）酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)共分兩大部分:治理公司年度統(tǒng)一評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)治理公司建議酒店自行評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)(僅供酒店參考)。. 治理公司年度統(tǒng)一評(píng)估考核的指標(biāo)營(yíng)業(yè)指標(biāo)：酒店有預(yù)算的目標(biāo)。客戶忠誠(chéng)度(含暗訪)：治理公司開展的每年一度的來(lái)賓意見調(diào)查和暗訪。職員忠誠(chéng)度:關(guān)鍵職員流失率：治理公司開展的每年一度的職員意見調(diào)查。人力資源部年終統(tǒng)計(jì)結(jié)果。消防安全/衛(wèi)生/標(biāo)準(zhǔn)：按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。民意測(cè)評(píng)：按酒店治理公司統(tǒng)一下發(fā)的測(cè)評(píng)表,

26、酒店組織。6.3 建議酒店實(shí)施過(guò)程評(píng)估的基礎(chǔ)考核指標(biāo)63.1 財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)是體現(xiàn)酒店價(jià)值制造成果的最直接的效益指標(biāo)?？娠@示出酒店和部門的戰(zhàn)略及事實(shí)上施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn)）的改善作出貢獻(xiàn)。經(jīng)營(yíng)性部門與非經(jīng)營(yíng)性部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。要緊考核的指標(biāo)：- 營(yíng)收指標(biāo):保證酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。GO指標(biāo):滿足酒店盈利性要求。- 成本率執(zhí)行：加強(qiáng)成本操縱。-人均勞動(dòng)效率：提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效率。- 應(yīng)收帳款:保證合理的現(xiàn)金流量，防止財(cái)務(wù)危機(jī)。- 存貨額度 能耗62客戶類(顧客和職員）指標(biāo)客戶類指標(biāo)是檢視滿足核心客戶的關(guān)鍵方面，酒店應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向,關(guān)注因此否滿足

27、核心顧客需求。要緊考核的指標(biāo):- 顧客中意度：酒店定期調(diào)查- 客戶治理- 目標(biāo)市場(chǎng)占有率：相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手- 職員中意度:酒店定期調(diào)查- 職員流失率核心職員流失率 人才培養(yǎng)與輸送（接班人打算打算執(zhí)行）- 客戶投訴- 市場(chǎng)信息- 職員投訴- 客戶維系/流失-客戶開拓- 離職面談/五必談/職員定期面談33 營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)是衡量為實(shí)現(xiàn)酒店價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作操縱活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)。營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶中意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)阻礙最大的業(yè)務(wù)流程為核心。運(yùn)營(yíng)指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善,又涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)

28、品和服務(wù)的革新。注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。選擇的指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出整個(gè)部門的要緊年度目標(biāo),同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不應(yīng)太多，一般不要超過(guò) 5 個(gè)。選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特不考慮確定目標(biāo)值的設(shè)定以及數(shù)據(jù)收集的途徑，確?？蓪?shí)施性。要緊考核的指標(biāo):- 打算制訂及完成- 質(zhì)量主題活動(dòng)策劃、執(zhí)行- 責(zé)任事故/安全生產(chǎn)- 營(yíng)銷主題活動(dòng)策劃、執(zhí)行- 核心職員流失：保證酒店人才的穩(wěn)定性,大專以上學(xué)歷人員、中級(jí)以上職稱人員、領(lǐng)班職務(wù)以上人員流失計(jì)算。 - 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)打算、執(zhí)行63.4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)用來(lái)評(píng)估職員治理、職員激勵(lì)與職業(yè)進(jìn)展等保持酒店長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。為其他三個(gè)方面的目標(biāo)提

29、供了基礎(chǔ)構(gòu)架,是驅(qū)動(dòng)前述三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。削減對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資盡管能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入,但由此造成的不利阻礙將在以后對(duì)企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。要緊考核指標(biāo)涉及職員的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵(lì)、授權(quán)與相互配合:-培訓(xùn)打算執(zhí)行-培訓(xùn)中意度- 人均受訓(xùn)時(shí)刻部門協(xié)作(信息傳遞)職員技能抽查合格率.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績(jī)效考核7.1治理公司統(tǒng)一評(píng)估（05 年試行) 餐飲總監(jiān)績(jī)效考核開元酒店餐飲總監(jiān)績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值25.0績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-50-餐飲總收入： =0%+ 4=

30、102.0-105.0% 3=00.0-1.% 客戶-105.05.部門 GP: 顧客中意度（餐飲指數(shù)):奇妙客戶暗訪(同酒店)：2=95.-99.9% =900949%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查,每年 1次590.1 分以上48.190 分8.15 分2=75.80 分1=75 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1年 -2 次。85.1分以上4=8.18 分375.10 分=7017 分1=70 分以下員工10營(yíng)運(yùn)執(zhí)行-0-民意測(cè)評(píng)-0505.0.015.00部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率餐飲毛利率控制消防/安全/衛(wèi)生最低標(biāo)準(zhǔn)(部門）:測(cè)評(píng)成績(jī):職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果

31、為基礎(chǔ)=81分以上4=80.15 分35.180 分2=7. 分170分以下重要方面人員流失的操縱,流失率下降5=0-5%4=.-103=10.1-5%2=1.1-20%1=0%+按酒店核定的毛利率，酒店檢查。5核定毛利率+1.0+1.5=核定毛利率+1.5+2.02=核定毛利率+2.+2.1核定毛利率+.5+(以上為零)由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。.分以上 5 點(diǎn)85.190 分 4點(diǎn)80.185 分 3 點(diǎn)5.180分 2 點(diǎn)015 分 1點(diǎn)9 以下 0 點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 點(diǎn)0.195

32、 分 4 點(diǎn)85.190分 3點(diǎn)0.85 分 2 點(diǎn)80 分以下 1 點(diǎn)71.2 房務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核開元酒店房務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值5.績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比： 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-5客房營(yíng)業(yè)收入: 5=105% =102.-05.0 3100.0-01.9% 客戶-025.0部門GOP: 顧客中意度（房務(wù)指數(shù)):2.0-9.9%190.-9%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年次5=90.1分以上4=8.1-9 分=80.-85 分=5.1-0分1=7 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪,員工0營(yíng)運(yùn)執(zhí)行-20民意測(cè)評(píng)-5.0505.05.015.0.0奇妙客戶暗

33、訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理消防安全/衛(wèi)生/最低標(biāo)準(zhǔn)(部門):測(cè)評(píng)成績(jī):一般為 1 年2 次。58. 分以上480.85分3=8分2.175 分1 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)=5 分以上4=0.85 分3=75.10 分2=70.17 分=0 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降0-5%45.1-10%310.-155.20%20%+治理公司市場(chǎng)總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標(biāo)準(zhǔn)檢查。95. 分以上 5 點(diǎn)9.5 分 4點(diǎn)8.190 分 3點(diǎn)80.18 分 2 點(diǎn)0 分以下 點(diǎn)由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。0.

34、1 分以上 5點(diǎn)5.190 分 4 點(diǎn)80.185 分 3 點(diǎn)75.80分 2點(diǎn)70.175 分 1點(diǎn)69以下 0點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 5 點(diǎn)90.15 分 4點(diǎn)85.10 分 點(diǎn)80.15 分 2 點(diǎn)80分以下 1點(diǎn)71. 工程部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店工程部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值20績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-4-20.0酒店?duì)I業(yè)收入: 5=05% =100-105.0 100.0-101% 2=95-9.9%能耗操縱： 1=90.0-94.(費(fèi)用按酒店）治理公司

35、開展問(wèn)卷調(diào)查,每年 1顧客中意度(同次客戶0員工-營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行305.050.015.0總經(jīng)理):奇妙客戶暗訪（同酒店):部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率維修費(fèi)用：消防/安全/工程最低標(biāo)準(zhǔn)（同總經(jīng)理):5=.1 分以上4=8.90 分380.185分2=75.0分15 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為年 12 次。55.分以上4=80.85分3=75.180分2=7.175 分10 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=81 分以上480.185 分3=5.10 分2=7.17 分170 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0%45.1-0%3=10.1-15

36、%5.120%1=2%+酒店?duì)I運(yùn)所發(fā)生的各類財(cái)產(chǎn)的維修支出和用于維修的設(shè)備零配件費(fèi)用及其他相關(guān)費(fèi)用支出。由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。90 分以上 5 點(diǎn)85.10 分 4 點(diǎn)15 分 3 點(diǎn)75.10分 2 點(diǎn)0.5 分 點(diǎn)69 以下 0 點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)1010.測(cè)評(píng)成績(jī)：司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 5點(diǎn)90.5 分 點(diǎn)859分 3 點(diǎn)0.15 分 2點(diǎn)80 分以下 1 點(diǎn)7. 市場(chǎng)總監(jiān)績(jī)效考核開元酒店市場(chǎng)總監(jiān)績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值15.0績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 得分

37、評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-40酒店?duì)I業(yè)收入: 5=10%+ 4=02.-105.0=10.0-10.9 客戶15員工10營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行2525.01.05.05.05.01.010.部門收入: 顧客中意度（酒店指數(shù)）:奇妙客戶暗訪(同酒店):部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理新聞宣傳VI 標(biāo)準(zhǔn)2=95.0-99% 1=0.-9.9%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查,每年 1次5=9.1分以上4190 分3=8015分=75.8 分=7 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1 年 1-2次。5=81 分以上=801分=7.180 分2=017分1=70 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=

38、81分以上80.18 分=75180分2=70.15 分1=70分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=054.-0%=10.1-15=5.-20%=20%治理公司市場(chǎng)總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標(biāo)準(zhǔn)檢查。95.1 分以上 5 點(diǎn)0195 分 4點(diǎn)85.90 分 3點(diǎn)80.185分 點(diǎn) 分以下 點(diǎn)對(duì)外新聞報(bào)道的獎(jiǎng)勵(lì)。.1 分以上=15.120 點(diǎn)=10.115 點(diǎn)2=10 點(diǎn)1=5點(diǎn)以下由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。9.1 分以上 5 點(diǎn)190 分 點(diǎn)808 分 3點(diǎn)7580 分 2 點(diǎn)701 分 1 點(diǎn)69 以下 0 點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部

39、組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)1-10.0測(cè)評(píng)成績(jī):司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 點(diǎn)90.195 分 點(diǎn)8590 分 3 點(diǎn)0.1分 2 點(diǎn)8 分以下 1 點(diǎn)7.1.5 人力資源總監(jiān)績(jī)效考核開元酒店人力資源總監(jiān)績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值0.0營(yíng)業(yè)指標(biāo)-25績(jī)效測(cè)評(píng)酒店?duì)I業(yè)收入: 實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 5=10%4=02.005% 3=100.0-101.995.099.9% 10.0-9.9%核算支付給職員的差不多工資、獎(jiǎng)金、等費(fèi)用(見名詞解釋),按核定額度。得分評(píng)估15酒店人力成本： 0=105%客戶1員工-25-營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行3-505.0200顧客中意度（酒店

40、指數(shù)):奇妙客戶暗訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率接班人打算與績(jī)效考核（同總經(jīng)理):2=105%+ 3=12.105.% 4=100-101.95.-9.9% 治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查,每年 1次90.1 分以上485.1分=0185 分2=75.1-80 分1=5 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1 年 1-2 次。5=5.1 分以上4=8185分3=750分7017 分170分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)85.1 分以上480.185 分375.80 分27.75分1=70 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=05%4=.-%=11-1%

41、=1.1-0%120%+按治理公司人力資源部制訂的接班人打算手冊(cè)與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。0.1分以上=75.180 分=0175 分2=65.10 分160.165分由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)消防/安全/衛(wèi)生/準(zhǔn)進(jìn)行檢查。民意測(cè)評(píng)100最低標(biāo)準(zhǔn)（同總經(jīng)理)：測(cè)評(píng)成績(jī):90.1 分以上 點(diǎn)8.90 分 4 點(diǎn)0.5 分 3 點(diǎn)5.180 分 點(diǎn)7.175 分 點(diǎn)6 以下 點(diǎn)部門總監(jiān)經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 5 點(diǎn)010.09.195 分 4點(diǎn)85.10分 3 點(diǎn).8 分 2點(diǎn)80 分以下 點(diǎn)7.1 保安部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店保安部

42、經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值15.0績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)250.酒店?duì)I業(yè)收入: 5=05%+020-150 =10.0101.% 2=90-99.9%酒店 GP: 1=90.0.9治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年 1顧客中意度(酒次客戶員工20-營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行3-5.05.010.0005.0店指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店):部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率消防安全/：5=0.分以上4=5.10 分=8.18 分7.1-80分=75 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1 年 -2次。=8.1分以上4=80185 分375.10分=70.7

43、5 分=0 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=8. 分以上4=80.185 分375.10分270175分1=70 分以下重要方面人員流失的操縱,流失率下降0-5%4=5.-10%311-5=15.1-2=20%+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。1 分以上 5 點(diǎn)85190 分 4點(diǎn)805 分 3 點(diǎn).180分 點(diǎn)70.1 分 1 點(diǎn)69 以下 點(diǎn)www.ChiaRDNet散發(fā)人性道德光輝沉淀人類治理智慧部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)-1-1.0測(cè)評(píng)成績(jī):司統(tǒng)一做出規(guī)定。9.1 分以上 5 點(diǎn)90.195

44、分 點(diǎn)85.10 分 3 點(diǎn)0.85分 2點(diǎn)80分以下 1 點(diǎn)7 康樂(lè)部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店康樂(lè)部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值2績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比： 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-50-5.0康樂(lè)營(yíng)業(yè)收入: 5=10%+ 1.0105.03=00.0-10.9%部門 GO: 295.09.9% 客戶-0員工10營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行20民意測(cè)評(píng).05.0.05.020.0顧客中意度(康樂(lè)指數(shù))：奇妙客戶暗訪（同酒店）:部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率消防安全/衛(wèi)生最低標(biāo)準(zhǔn)(部門）：測(cè)評(píng)成績(jī):1=90-94.9%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年 次5=9.1分以上=8.90 分3=80

45、.185 分2=5.8 分75 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪,一般為 1 年1- 次。=85.分以上4.18 分=75.180 分=7.175 分1=0分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)=851 分以上085 分3.180 分=70175 分1=7分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0-5%45.-10%3=10.1-5%=15.1-2%1=20%+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。90.1 分以上 5 點(diǎn)5.190分 4 點(diǎn)80185 分 3 點(diǎn).18 分 點(diǎn)7.175 分 1 點(diǎn)69 以下 點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組

46、織。測(cè)評(píng)表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。9 分以上 5 點(diǎn)-1-0.090.195分 4 點(diǎn)85.10 分 3 點(diǎn)0.18 分 2 點(diǎn)8 分以下 點(diǎn)注釋:財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核按集團(tuán)財(cái)務(wù)部下發(fā)的文件執(zhí)行。7.1.8 銷售部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店銷售部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值5績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比： 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)-50-酒店?duì)I業(yè)收入: 5=10+ =1200.% 3=10.0-01.9%客戶-15-員工-0營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行-1民意測(cè)評(píng)10-5.01.0100部門收入: 顧客中意度(酒店指數(shù)):奇妙客戶暗訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理測(cè)

47、評(píng)成績(jī)：29.0-9. 90.0-94.9%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查,每年 1次5=90.1 分以上4=85.-90 分38.1-85 分=75.80 分=75以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1 年 1- 次。=5. 分以上4=80.85 分3=75.10分27.175 分1=分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=5 分以上480.185 分3=75.0 分2=70.175 分1=7 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=-5%4=51-10%3=10.-%2=15.12%12%+治理公司市場(chǎng)總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標(biāo)準(zhǔn)檢查。9.1 分以上 5點(diǎn)0.19

48、5分 4 點(diǎn)85.19 分 3點(diǎn)80.15 分 2 點(diǎn)8 分以下 1點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95. 分以上 5點(diǎn)90.195分 4點(diǎn)85.10 分 3 點(diǎn)0.18 分 2 點(diǎn)80 分以下 1 點(diǎn)71.9 公關(guān)部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店公關(guān)部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值營(yíng)業(yè)指標(biāo)1.0績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 5=105+ 412105.0得分評(píng)估5-酒店?duì)I業(yè)收入: 3=00.0109% 2=5.91=90.0-94.9治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年 顧客中意度(酒次客戶-15員工10營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行-500.0.505

49、02.25.0店指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率新聞宣傳V標(biāo)準(zhǔn):5=90.1 分以上4=85.-9 分3=80.15 分27.180 分1=75 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 年 1 次。=85.1 分以上4=0.185 分375180 分=70.15分1=0分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=85.1 分以上=80.185分37510分=70.17 分1= 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=-5%4=51-10%101-15%=.1-%1=2%+對(duì)外新聞報(bào)道的獎(jiǎng)勵(lì)。5=201 分以上4=5.1點(diǎn)1.115 點(diǎn)5.10

50、 點(diǎn)=5 點(diǎn)以下由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。90. 分以上 5 點(diǎn)85.10 分 4 點(diǎn).185 分 點(diǎn).8分 2 點(diǎn)7175 分 1 點(diǎn)9 以下 點(diǎn)部門總監(jiān)經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)1.0測(cè)評(píng)成績(jī):司統(tǒng)一做出規(guī)定。5. 分以上 5點(diǎn)90.195分 4 點(diǎn)85.9 分 3 點(diǎn).15 分 2 點(diǎn)分以下 1 點(diǎn)7.1.10總管部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店總管部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值200績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 得分評(píng)估營(yíng)業(yè)指標(biāo)4-客房營(yíng)業(yè)收入: 5=105+ =120-105.0% 3100.0-1

51、0.9%客戶1員工-營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行-3020.5.05.005.0300部門 GOP: 顧客中意度（房務(wù)指數(shù)）:奇妙客戶暗訪(同酒店）:部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率產(chǎn)品最低標(biāo)準(zhǔn)(部門）:=9.-.9% 1=90.0-94.9%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年 1次5=901分以上4=510分3=80.1-85 分5.-80分1=5 以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪,一般為 1年 -2 次。5=. 分以上4=0185 分=5.180 分2=70.175 分17 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)=85 分以上4=0.185分3=75.180分2=70.75分1=70分以下重要方面人

52、員流失的操縱,流失率下降=0-5%4.1-0=10.1-1%=15.120%1=2+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。90. 分以上 5點(diǎn)810 分 4點(diǎn)0185分 3點(diǎn)5.80 分 2 點(diǎn)7.17 分 1 點(diǎn)69 以下 0點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)-1010.測(cè)評(píng)成績(jī)：司統(tǒng)一做出規(guī)定。9. 分以上 5點(diǎn)90195 分 點(diǎn)85190分 3 點(diǎn)80.15分 點(diǎn)80 分以下 1 點(diǎn)7.1.1 前廳部經(jīng)理績(jī)效考核開元酒店前廳部經(jīng)理績(jī)效考核表考評(píng)對(duì)象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標(biāo)點(diǎn)值營(yíng)業(yè)指標(biāo)30.0績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成實(shí)際完成百分比: 1

53、05%+02005.0 得分評(píng)估30客房營(yíng)業(yè)收入： 100-119% 2=95.0-99.9=0.-99%治理公司開展問(wèn)卷調(diào)查，每年 1顧客中意度（房次客戶20員工-10-營(yíng)運(yùn)/執(zhí)行3015.05.05.0255.務(wù)指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店)：部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率客戶治理產(chǎn)品最低標(biāo)準(zhǔn)（部門):5=90.1 分以上=85.0 分3=80185 分2=180 分1=75以下治理公司邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般為 1 年- 次。5=85.1 分以上40.18 分3=7.18 分=015分1=7 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準(zhǔn)基點(diǎn)結(jié)果為基礎(chǔ)5=85.1分以上=.185分3=7.

54、180 分2=7.5 分1=7 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0-%4=510%3=1.1-15%=5.120%1=20%+治理公司市場(chǎng)總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標(biāo)準(zhǔn)檢查。5.1分以上 5點(diǎn)9.19分 點(diǎn)8519分 點(diǎn)80.85 分 2點(diǎn)80 分以下 1 點(diǎn)由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。901 分以上 5 點(diǎn)5.190分 4 點(diǎn)80.85分 3點(diǎn)5 分 2 點(diǎn)0.175 分 1 點(diǎn)69 以下 0 點(diǎn)部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測(cè)評(píng)由酒店人力資源部組織。測(cè)評(píng)表由治理公民意測(cè)評(píng)1-10.0測(cè)評(píng)成績(jī)：司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 5點(diǎn)90.195 分 4點(diǎn)85

55、.190分 點(diǎn)8.185 分 點(diǎn)80 分以下 1點(diǎn)2 酒店月度評(píng)估(05 年試行)7.21 酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度考核表開元酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度績(jī)效考核表被考評(píng)人員姓名直接上司姓名部門/職務(wù)職務(wù)考評(píng)周期:關(guān)鍵要素財(cái)務(wù)類客戶類營(yíng)運(yùn)執(zhí)行類學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類考評(píng)成績(jī)直接上司簽署:被考評(píng)人簽字：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總分(pi)績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)際完成綜合得分 權(quán)數(shù)i項(xiàng)目得分 pi評(píng)估月度總評(píng)等級(jí)考評(píng)組長(zhǎng)簽署：考評(píng)時(shí)刻：1、綜合得分（P）的分值等級(jí)：由酒店按各項(xiàng)指標(biāo)的要求進(jìn)行設(shè)置。如客戶中意度要求為 95，如達(dá)成則滿分為 5，每下降 3 個(gè)點(diǎn)為 4,依次類推；但下降到一定值如 80%，則為零分。2、內(nèi)容設(shè)置定義:目標(biāo)值：權(quán)數(shù)(

56、）:指該關(guān)鍵指標(biāo)可要實(shí)現(xiàn)的標(biāo)的。如客戶中意度,要求不低于95%；依照各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目給予的系數(shù)。如應(yīng)收帳款率為 5;即占總權(quán)重設(shè)置的 5%；項(xiàng)目得分：是綜合得分和權(quán)數(shù)的乘積。如綜合得分為 5；該項(xiàng)目權(quán)重為10；即該項(xiàng)目得分為：510=0 分。備注:總分：講明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,假如是 A 或E需要舉記錄案例。是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分。總分依照考核適應(yīng)可設(shè)置為500分，也可設(shè)置為 100 分值。不阻礙考核結(jié)果。3、其他:由于本表是按月填寫,建議可利用自動(dòng)化辦公系統(tǒng)，創(chuàng)建電子文檔。、特不要求:總監(jiān)級(jí)考核成績(jī)連同工作總結(jié)打算每月 6 日前上傳治理公司相應(yīng)部門。.3 年度總成績(jī)計(jì)算

57、由于本年度考核分為酒店月度考核和治理公司年度考核二個(gè)部分,因此，酒店在計(jì)算年度考核成績(jī)時(shí),建議按:酒店月度總平均值6%70%治理公司年度*0%-0* = 部門總監(jiān)經(jīng)理的年度總考核成績(jī)74建議獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù).4.1 酒店月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金按100 分計(jì)，折算出各部門總監(jiān)經(jīng)理的得分;得分與財(cái)務(wù)核算的部門總監(jiān)經(jīng)理應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金關(guān)系：得 分平均獎(jiǎng)的系數(shù)B90. 分及以上1.1090.0-8分1.08.0-80.1分0.980-70.1分08061分0.70 分以下057.2年度總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金(以總評(píng)估為基礎(chǔ)) 7580 ：定量 8% 80.185 ：定量 90% 90.15 ：定量 10%95.10 :

58、定量 10%依此類推0以下為：定量的 50%備注：由于對(duì)部門總監(jiān)經(jīng)理層的考核是本年度試行，因此以上僅為酒店參考,具體額度由各酒店依照本酒店的實(shí)際情況以及治理的成熟度予以實(shí)施。8.中層治理人員領(lǐng)導(dǎo)能力360評(píng)價(jià)問(wèn)卷領(lǐng)導(dǎo)能力30評(píng)價(jià)問(wèn)卷領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)模型：上司的同事的評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)下屬的評(píng)介紹：360 度調(diào)查是一種用于評(píng)估個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和治理技巧的方法和機(jī)制。此種調(diào)查包括了四種被調(diào)查對(duì)象:被評(píng)估者,他/她的上司，同級(jí)和下屬。本表格是對(duì)被測(cè)評(píng)人的綜合評(píng)價(jià),為保證測(cè)評(píng)的結(jié)果的公正性,至少要有8名以上人員參與測(cè)評(píng)。關(guān)于一名中層或基層治理人員，上司許多于 1位，同級(jí)許多于 位,他的直接和間接下屬許多于 位參于。調(diào)查

59、過(guò)程則包括了四步:1問(wèn)卷調(diào)查2.問(wèn)卷分析3對(duì)策制定4.行動(dòng)跟進(jìn)內(nèi)容：?jiǎn)柧韮?nèi)包括四部分:治理技能,領(lǐng)導(dǎo)能力,交流技能,公司價(jià)值觀。四個(gè)被調(diào)查對(duì)象群都需對(duì)這四部分做答。分析:問(wèn)卷收集起來(lái)后,將對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。各參與角色的平均分將按一定的權(quán)重比例計(jì)入總結(jié)分,具體權(quán)重有各酒店決定。可以參考的比例為：上司:同級(jí):下屬0:：50編寫反饋結(jié)果報(bào)告。在反饋報(bào)告中將重點(diǎn)分析被評(píng)估者的自我評(píng)估與他人評(píng)估間的相似點(diǎn)和相異點(diǎn)。報(bào)告也將對(duì)有待進(jìn)展的領(lǐng)域提出建議。每位調(diào)查參與者都可得到一份反饋報(bào)告,報(bào)告包括了對(duì)他/她的分析的詳細(xì)描繪。上司關(guān)懷的是期望同被評(píng)估者討論這份報(bào)告,并一起制定進(jìn)展打算。問(wèn)卷的填寫是保密和匿名的

60、，問(wèn)卷填寫者即使給出的評(píng)估專門低也不必?fù)?dān)心上司會(huì)知道。所有同級(jí)的填答將被整合成一個(gè)部分反映在反饋報(bào)告中。下屬的填答結(jié)果也將以同樣的方式來(lái)處理。但上司的填承諾該是可認(rèn)明的,并將其單獨(dú)列出以便治理者能將他/她本人的自我評(píng)定同上司的評(píng)定相比較。致填寫者:您的評(píng)估將有助于被評(píng)估者清晰地了解自己的治理力度和進(jìn)展需要。您的反饋將作為被調(diào)查對(duì)象核心職業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ),并關(guān)心他成為一位更富效率的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。特不感謝您抽出時(shí)刻與我們合作！請(qǐng)寫明您與您所評(píng)價(jià)的人之間的關(guān)系:( )您自己(）您的上司( ）同事 （ )下屬總體評(píng)價(jià)指導(dǎo)語(yǔ):所有參與評(píng)價(jià)的職員都被要求依照被評(píng)價(jià)者的實(shí)際情況完成該部分問(wèn)卷。每個(gè)問(wèn)題只選一項(xiàng)；