部門經(jīng)理如何成功帶領下屬

1、如何帶領下屬(上) 課程來源 : 如何做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理 【本講重點】 了解下屬的三個層次 治理下屬的四個原則 治理各種類型的職員 “蘿卜加大棒”政策 了解下屬的三個層次 部門經(jīng)理要想帶領好下屬,首先要了解下屬,并在了解下屬的同時給下屬了解自己的機會。對下屬的了解有三個層次。 第一層次 首先要了解下屬的背景、簡歷、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等,掌握下屬的差不多情況。能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中,明白其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。 第二層次 依照對下屬的了解預測他可能的行動，進行及時地指導和關心，或者在其困難時給予適時的支持。 第三層次 真正做到知人善用，發(fā)揮下屬

2、工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應該對每一個下屬都心中有數(shù)，甚至將下屬的詳細情況記錄下來。 治理下屬的四個原則 以身作則的原則 講得再多,還不如親自做一遍，部門經(jīng)理要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去阻礙職員,在實際行動中教育職員。 要特不提醒的是,作為部門經(jīng)理在工作中是沒有特權的。相反，因為我們站在一個比較高的位置,那個位置要受到專門多人的監(jiān)督,因此我們要更加注意自己的言行。 擔當責任的原則 有的時候為職員擔當一部分責任，能夠表現(xiàn)出對職員的愛護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為部門經(jīng)理來講，為職員擔當責任還只是工作中消極的一面，敢于為職員承擔責任的經(jīng)理并不是一個稱職的部門經(jīng)理;而積極的一面

3、應該是事先就做好周全的考慮，預防錯誤的發(fā)生。 支持職員的原則 部門經(jīng)理必須了解自己的下屬，明白職員的工作能力、性格等差不多情況，依照各自的特點發(fā)揮他們的特長,做到人盡其才。對新入職的職員或者是有潛力的職員,能夠考慮給他們犯錯誤的機會,使他們從錯誤中學習體會到更多的內(nèi)容。因此部門經(jīng)理要注意操縱那個錯誤的成本。 糾正錯誤的原則 我們不要怕職員犯錯誤，然而,在職員犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法,既要讓職員認識到產(chǎn)生錯誤的緣故,確保可不能再犯,又不能打擊職員的工作積極性。 糾正職員錯誤有三種類型: 性情耿直型,把犯錯誤的職員叫到面前，嚴厲地訓斥一頓。 公事公辦型,按照

4、規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總賬。 公事私了型,盡管是公事,然而私下里解決，部門經(jīng)理給職員指出錯誤,批判他，讓他改正。 公事私了型的效果是最好的,能夠給職員一個改正的機會,保留了職員的顏面,讓職員產(chǎn)生感激的心情,激發(fā)他的工作積極性。 公事私了型需要一個前提,確實是部門經(jīng)理自己是一個好楷模，而且辦事的時候要做到公正，沒有偏心。 治理各種類型的職員 企業(yè)或部門里的職員各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的職員,部門經(jīng)理要采取不同的治理方法。 功高蓋主的職員 功高蓋主的職員就像一個燙手的山芋，舍棄掉太惋惜,因為如此的職員的確有特不強的工作能力,能夠為上級承擔專門大的工作責任。然而留在

5、自己周圍又覺得挺危險的，擔心如此的職員是否會有不利于自己的舉動。對他們的治理建議如下： 只要看到他們在工作中做得好的地點,就一定不要吝嗇你對他們的夸獎； 讓他們享有功勞，甚至能夠?qū)⒐谧尳o他們； 用更高的標準去激勵他們。 假如以上的做法都不能夠?qū)ｉT好地奏效,就一定要加強與這些職員的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。假如效果還不佳，那么我們就要從自身查找答案了。有個性的職員 標新立異的職員往往都有鮮亮的個性,聰慧好動,一般不如何合群,因為個性太強容易引起沖突，使得人際關系惡化。此類職員會有各種奇思妙想,公司的制度對他們來講是個障礙。 【案例】 有一個

6、業(yè)績特不優(yōu)秀的職員,個性特不強，總是孤芳自賞,不合群,部門經(jīng)理感到專門頭疼，一方面其他職員對那個職員有所不滿,另一方面那個職員自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)覺那個職員對金融領域特不熟悉,就經(jīng)常請教他這方面的問題,逐漸與他建立了良好的關系,同時給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后那個職員逐漸融入到集體中。 脾氣暴躁的職員 脾氣暴躁的職員喜愛沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感,對任何批判都會耿耿于懷。然而這類職員往往專門重感情,講義氣。關于這類職員,部門經(jīng)理應盡量采納表揚和建議的語氣，幸免使用批判的語氣。 表揚他們在工作中做得好的部分,建議他們將工作中不太中意的部分做得更好； 在他們

7、發(fā)脾氣的時候臨時回避，甚至采納有意低聲的方式緩和局面； 理解他們的方法或情結(jié),用委婉的語言提出試探性的問題,找到真正的緣故; 鼓舞他們自己來做決定。 缺勤的職員 阻礙出勤率的要緊緣故是工作本身的吸引力，因此部門經(jīng)理要同意職員解釋他們對工作條件、同事、工作設備或者培訓的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲壒?然后再去解決問題。 平凡的職員 一般來講,企業(yè)或部門中特不優(yōu)秀的職員占 2%左右,表現(xiàn)專門差的職員也占20左右，專門大部分的職員成績居中，也確實是講水平能力一般。業(yè)績平平的職員構(gòu)成部門的主體,占到6%左右,那么，對這些職員應該如何治理呢？ 重視他們的意見 本身業(yè)績平平，不出眾，因此這類職員會認為上級可

8、不能重視自己,假如部門經(jīng)理給予他們充分的重視,并超乎了他們的想像,則會讓職員感到驚喜，感激的心情油然而生。 加強感情上的交流 關于那個部門的主體，部門經(jīng)理需要加強感情上的交流，保持良好的關系，獲得主體的支持。能夠通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。 為他們制定個人進展打算 為這類職員制定個人進展打算,讓他們感到部門和公司都特不重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動力。 定期關心他們總結(jié) 定期關心職員總結(jié),讓他們看到自己的進步，增強信心,提高業(yè)績。 追求完美的職員 追求完美的人對自己的要求甚高,從而對不人也會提出過高的要求。追求完美會白費時刻,耽擱工作進度，但如此的職員做任何情況都精細準

9、確、有條不紊、一絲不茍，善于解決不人弄不清晰的問題。如何與完美型的職員一起做情況呢? 實現(xiàn)你的諾言，因為他們敏感而且容易受到損害； 遵循規(guī)章制度辦情況，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為; 更細致，更精確，更理智; 從正反兩個方面分析工作打算的優(yōu)劣； 工作中充分表現(xiàn)出你的務實精神。 有后臺的職員 有后臺的職員是我們不能回避的一個問題,特不是在市場經(jīng)濟活躍的今天，多幾個后臺對企業(yè)并沒有壞處。部門經(jīng)理應該如何樣治理他們呢？ 【案例】 有個女小孩的父親是一名政府官員,他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，因此在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術工作。技術部的部門經(jīng)理接下了那個燙手山芋，一開始他就和那個女孩

10、談話,表示特不歡迎她的加盟,同時明確指出會對她嚴格要求,希望她不要辜負父親和公司對她的期望。一個月后那個女孩感到工作壓力太大,受不了,想打退堂鼓，這時部門經(jīng)理直接找那個女孩的父親,向他講明情況,征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力,要求她堅持下去好好做,不要給自己丟臉,最后那個女孩堅持了下來，認真工作,成為一名專門優(yōu)秀的技術工程師。 愛找碴兒的職員 愛找碴兒的職員會阻礙團隊的士氣,造成消極悲觀的氣氛。他們可能因嫉妒不人的成就，造成本身的不安全感，因此事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對待這類職員，應做到: 事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”。 開誠布公地請他們發(fā)表反對意見,給他們一

11、個傾訴的機會。 假如這種態(tài)度阻礙到其他職員,就要直接指出來，給他壓力。然而不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。 合理利用愛找碴兒的職員。 【案例】 某大企業(yè)的信息部有一個愛挑剔的職員，信息部門的主任講：“既然你這么愛挑剔，那好,你去負責供應商的質(zhì)量評估?！币虼?讓他負責采購的質(zhì)量把關，結(jié)果真是人盡其用,那個企業(yè)能夠得到質(zhì)量特不合格的原料。 光講不干的職員 有的職員能力雖強,但光講不干,一旦出現(xiàn)失敗就把緣故歸咎于不人。 對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬,部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實上這類職員的心理比較脆弱，他們也渴望被不人同意,針對如此的心理我們要表示情愿關心他們。此外，假如他們的行

12、為阻礙到其他職員,部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正。能夠考慮將高難度的工作交給他們,或者請他們當內(nèi)訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。 悶葫蘆型的職員 不管不人講什么,他都沒有反應,這確實是難以交流的職員,使人感到壓抑和沉悶。關于這類職員,要尊重其性格特點,耐心地查找雙方的共同點。在剛剛開始溝通的時期多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動他們的積極性。關于“頑固不化”分子能夠采納下列方法: 直接接觸法 直接詢問他，剛才我們講了什么,讓他重復一遍剛才談話的內(nèi)容。 預防式 在談話之前提醒他注意。 處罰法 假如不能把工作連貫地進行下去,就不讓他參與。 間接的方法 假如語言交流比較困難，能夠

13、采納其他的交流方法，比如講書信、發(fā)郵件等等。 “小人”（陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石等) 從古至今“小人”一直都存在，他們借助不人做階梯后再將不人踩在腳下，而且做得專門巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。關于“小人”,部門經(jīng)理要做到: 殺雞給猴看； 分而治之; 以其人之道還治其人之身； 化敵為友。女性職員 女性職員相對來講有一些顯著的特點。 針對女性職員的不同特點，部門經(jīng)理相對應的能夠采納不同的治理方法。 【自檢】 針對下面一些部門經(jīng)理治理下屬的方法，推斷他們都運用了什么原理?你能從中學到什么? 新來的小王想跳槽,部門經(jīng)理跟他分析如何樣實現(xiàn)個人價值，關心他認識到留在公司里更能實

14、現(xiàn)自己的價值。 2開會時小李坐在角落里,獨自出神，部門經(jīng)理叫到小李，問他: “你對我們剛才討論的方案有什么看法？ ” 3老張是公司里的老職員了，部門經(jīng)理在做重要決定前一般都征求老張的意見。最近部門職員缺勤的比較多,部門經(jīng)理就制定了一個考勤獎罰制度。 _ _ _ “蘿卜加大棒”政策 要想讓下屬認認真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅(qū)動力,就像汽車要加汽油來驅(qū)動一樣，部門經(jīng)理能夠用利益來驅(qū)動下屬。 給下屬制造完成工作的條件 想讓下屬完成工作,首先要給他制造完成工作的條件： 明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機; 關心他事先做預備,提供必要的資源、信息和資料； 當下屬遇到工作困難時,給予及時的援

15、助; 指導其不明白之處，關心解決問題。 不要避開自己的責任 該是自己的責任就要承擔,如此才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔責任的人是無法有效領導一個團隊工作的。 關懷下屬的生活 作為一個部門經(jīng)理，要關懷下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難,盡可能為下屬提供關心。 用心聽取下屬的建議 前面差不多講過傾聽的作用，部門經(jīng)理用心去聽下屬的建議,關于合理的建議努力實現(xiàn),如此能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。 對下屬的失職行為要嚴厲訓示 當下屬失職的時候，不能放在一邊,視而不見,否則只會姑息養(yǎng)奸，接著縱容下屬犯錯。 關于下屬的失職，要給予嚴厲的訓示,讓他認識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，如此才能保證以后不再犯。實

16、際上,這確實是“蘿卜加大棒”的政策，既給下屬好處,關懷他，同時又對下屬嚴格要求，規(guī)范下屬的行為,使得整個團隊齊心協(xié)力，共同前進。 【本講小結(jié)】 本講介紹了如何帶領下屬。首先,講解了了解職員的三個層次,循序漸進做到知人善用；然后，介紹了治理職員的四個原則,即以身作則的原則、擔當責任的原則、支持職員的原則和糾正錯誤的原則；接下來，詳細介紹了如何樣治理各種類型的職員，包括有個性的職員、平凡的職員、缺勤的職員、有后臺的職員等十二種類型；最后,講解了“蘿卜加大棒”政策，也確實是既給下屬好處,又對下屬嚴格要求。部門經(jīng)理的重要職責之一確實是帶領下屬，因此需要在工作中有意識地運用所學的理論知識,真正治理好下屬

17、，增強團隊的凝聚力,帶領團隊共同前進。 以上內(nèi)容摘自北京大學出版社出版的HYPERLINK N:整理后ttp:www.pl.meda13 t _blank如何做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理多媒體課程，歡迎選購。如何帶領下屬(中） 005-0620 , 作者: 劉凡 ,閱讀： 77 , HYPERLINK N:整理后ht：girate.c?ID=43投票 ， HYPERLINK N:整理后h：cieview.g？I=9adrevew=1評論課程來源 :HYPERLINK N:整理后htp:mmedi183 t _bk如何做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理 【本講重點】 如何提高下屬的工作成效 加強與下屬的溝通 有效地分

18、配工作 如何提高下屬的工作成效 作為部門經(jīng)理,必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。實際上,有專門多方法能夠提高下屬的成效。 用語言鼓舞 簡單的鼓舞言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果，比如講“你辛苦了”“再略微辛苦一下吧”“你好”“早晨好”等等,盡管專門簡單，然而部門經(jīng)理講出來，會給職員帶來專門大的鼓舞和動力。作為部門經(jīng)理,切忌對職員視而不見,而是要查找一切機會與職員保持良好的關系，如此有助于提高職員的工作成效。試想,假如你在公司的樓道中遇到上級,并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何？相反,上級能夠與你熱情地打招呼,你專門可能一天都充滿干勁地工作。因此我們不要

19、再吝嗇自己的言語，多給職員簡單的鼓舞性語言吧。 制造愉快的工作氣氛 大伙兒都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作,作為治理者,應該努力制造一個愉快的工作氣氛，激發(fā)職員的工作積極性。特不是當職員自認為與上級領導有良好的人際關系時,他們更會感到工作的愉悅。最近有一個新的詞匯叫“辦公室興奮劑”,意思是指某些職員由于自身的特質(zhì)成為辦公室中的興奮劑,只要有他 （她)在，其他的職員就干勁十足。因此同事之間假如能夠愉快地合作,也是能夠特不有效地提高職員的工作效果的。 使職員的個性得以發(fā)揮 發(fā)覺職員的個性,依照他的個性，給他分配相應的工作。發(fā)覺職員的個性的最簡單方法確實是把那個職員跟其他職員相比較。例如，假如是

20、個性較為張揚的職員,能夠把對外的工作如銷售、市場、外聯(lián)、公關等分配給他;假如是個性內(nèi)斂的職員,做“家里”情況的效果會更好。當教練 關于一些資歷比較老、經(jīng)驗比較豐富的職員，如何提升他的工作成效呢?能夠給他一個機會,讓他去指導新人，如此既能夠滿足老職員的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又能夠讓新人盡早熟悉工作。同時能專門好地培養(yǎng)老職員的責任感。在日常工作和生活中我們都會有如此的體會,確實是當不人虛心向自己最為專長的情況求教時,我們會有發(fā)自內(nèi)心的喜悅和動力去告知不人應該如何做。 混合編制 據(jù)調(diào)查，采納男女混合編制,至少能夠提高原有工作效率的 20%?！澳信钆?，干活不累?！?【案例】 一個企業(yè)的市場部原來

21、差不多上男性，大伙兒比較懶散,開會經(jīng)常缺席，后來市場部招了一個漂亮的女生，當那個女生進來之后,市場部的任何工作都有人搶著做,開會的時候也專門少有人缺席了。 表揚進步 任何人都希望自己的工作被人觀賞。部門經(jīng)理要留意職員的每一個進步,當職員取得進步的時候，及時地表揚他,鼓舞他接著前進，爭取更大的進步。關于中國人來講最容易的不是批判,而是表揚。批判是張嘴即來,而表揚的話語總是專門難講出口。職員就像剛剛明白事的小小孩,你對他的進步越表揚,他就會在那個方面越努力。部門經(jīng)理在欣賞下屬時，一定要注意不要損害到他人,因此制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了,幸免職員產(chǎn)生不平衡的心理。假如要運用物質(zhì)獎勵,應該注意

22、適量和適度,而非經(jīng)濟類獎勵的效果往往比經(jīng)濟類的獎勵效果要好專門多。 調(diào)整職員的工作情緒 部門經(jīng)理要關懷職員的身心健康，除了軀體健康外,更重要的是心理方面的健康，了解職員有沒有不安、焦慮、苦惱的情緒,盡可能地關心職員解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作,因此部門經(jīng)理要注意調(diào)整職員的工作情緒。 讓剛工作的年輕人忙碌起來 剛剛參加工作的年輕人一般都專門有熱情,但是對工作程序卻不熟悉,因此部門經(jīng)理要有意識的加大他們的工作量，安排專門多工作,讓他忙碌起來,在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧,在忙碌中體現(xiàn)年輕人的干勁與活力。 提供培訓 要注意的是,假如讓一個職員去參加培訓,一定要讓他

23、盡快把所學的知識,哪怕只是一點點也運用到工作中，如此才能保證培訓的效果。 讓職員為自己的工作自豪 部門經(jīng)理應該讓職員認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產(chǎn)生自豪感。假如一個職員認為自己所做的工作專門有價值,那他一定會有專門高的成效。 【案例】 一家大公司專門注重培養(yǎng)職員的自豪感,通過各種方法讓職員為自己是公司的一員而驕傲，而且他們做到了。有的職員每天上下班都拿著印有公司標志的手提袋,讓人們都明白自己是這家公司的職員，自己感到專門自豪。 讓職員嘗試新的工作或者是重要的工作 嘗試新工作被認為是一種榮譽,只有值得信賴的職員才會被授予重任，因此部門經(jīng)理在適當?shù)臅r候能夠讓職員嘗試新工作，表示對

24、他的信任。當部門經(jīng)理要將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。因為如此對下屬來講既是一種榮耀，同時又是一個專門大的壓力。在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現(xiàn)的失誤。假如真是由于客觀的緣故該項工作失敗了,部門經(jīng)理也應該將責任承擔過來。 加強與下屬的溝通 與下屬溝通是部門經(jīng)理的一項特不重要的工作。目前還沒有發(fā)覺不善于溝通的優(yōu)秀的部門經(jīng)理存在。 【案例】 世界上最大的電氣公司,G公司的新任總裁在來中國參加一個對話節(jié)目的時候，主持人問他：“作為G公司的CE,你認為一個治理者最重要的能力是什么？”他的回答確實是一個詞“ commicaio”,溝通！他講自己的工作時

25、刻中有40%用于與下屬溝通,可見溝通的重要性。 溝通的定義 溝通是指為了一個設定的目標,把自己的信息、思想、感情在個人或者群體之間傳遞，從而達成共同協(xié)議的過程。 溝通實際上確實是一個達成共同協(xié)議的過程。 溝通的冰山模式 大伙兒都明白,冰山最具破壞力的是海面下的部分，并不是上面的部分，因為上面的部分是誰都看得見的。泰坦尼克確實是撞在冰山的下邊，才導致了這艘豪華游輪的沉沒。 溝通也有一個冰山模式,確實是語言溝通的信息只占整個溝通層面的5%-20%，其他溝通層面更重要，比如講如何表達,如何傳遞感受等等，占整個溝通效果的8%-95%。 圖 6-1溝通的冰山模式圖 從圖中能夠看出,即使信息、事實一致，然

26、而由于溝通的方式、過程和感受不一樣，也會造成溝通的效果差不特不大。因此也確實是什么緣故同樣一句話，不同的人講出來效果就可能截然不同。用什么樣的方法和感受將信息傳遞過去是決定溝通成敗的關鍵因素之一，另外一個關鍵因素確實是如何將對方的信息接收下來。我們更要關注的是冰山下邊的內(nèi)容,也確實是溝通的技巧。 有效溝通的原則 溝通類型 溝通能夠分為兩種類型：一種是正式的溝通，另一種是非正式的溝通。正式的溝通包括上行溝通、下行溝通以及平行溝通。 上行溝通上行溝通是指職員向上級直接講出意見和方法,對職員來講，這是一種精神上的滿足，作為部門經(jīng)理要給職員這種上行溝通的機會。能夠通過制定相關的制度來保證上行溝通的順暢

27、,比如定期召開職員座談會,設立部門的意見箱，制定定期的匯報制度等等。假如職員主動來溝通，部門經(jīng)理要鼓舞和獎勵如此的行為,讓其他職員看到，部門經(jīng)理希望能夠和職員進行更多的溝通。 下行溝通 下行溝通是指把部門的目標、制度、工作程序向職員傳達。在傳達過程中要注意減少信息的誤傳和曲解,消除相應的隔閡，如此有助于決策的執(zhí)行和有效的操縱。 平行溝通 平行溝通指的是部門之間的信息交流與合作。平行溝通有助于減少部門之間的相互推諉，提高工作效率和協(xié)調(diào)的程度。 另外一種類型的溝通即非正式的溝通專門難杜絕，因為人們天生就有一種相互結(jié)合的需要，假如這種需要不能從治理者那兒得到滿足，就會形成非正式的溝通。非正式的溝通對

28、團隊工作的危害有: 形成小團體,變成一種抵抗力量; 生出專門多不負責任的謠言,歪曲事實,打擊先進; 眾口鑠金,法不責眾，阻礙團隊工作的進行。 非正式溝通有專門強的危險傾向,作為治理者要盡量減少這種溝通，而且爭取能夠巧妙地利用非正式溝通。能夠預先做好輿論的預備,把預備好的決策、正式溝通所不能或不愿傳遞的信息用非正式溝通的渠道傳遞出去,事實上是起到正式溝通的效果。這確實是俗話所講的“吹吹風”。溝通的誤區(qū)如何確保溝通的有效性呢?只有明確溝通的誤區(qū)，才能夠?qū)崿F(xiàn)更有效的溝通。 溝通的技巧溝通從尊重開始 假如希望不人如何對待你，你就要先如何對待不人。每個人都有尊嚴和自己的權利,包括講“不”的權利、講真話的權利、要他們想要的東西的權利、學習的權力、進展的權力和犯錯誤的權利、做他們認為是正確的情況的權利、改變主意的權利、在必要的時候關心他人的權力、享有平等的機會和待遇的權力以及隱私權等等，部門經(jīng)理在與下屬溝通的時候要從尊重對方的權利開始。 把握好溝通的尺度 第一個尺度是空間的距離，確實是與職員之間保持多遠的距離最合適，不要讓對方產(chǎn)生空間被侵入的感受。較近的距離可能會有利于雙方產(chǎn)生好感,也可能會導致雙方的不自在。 第二個尺度是時機的掌握，要掌握適當?shù)臅r機進行溝通,不要選在對方忙碌或心煩的時候溝通，假如時機不對，溝通的效果也會不行。 第三個尺度是手勢以及