2022年人力資源管理體系構(gòu)建之我見

1、人力資源治理體系構(gòu)建之我見人力資源治理體系構(gòu)建之我見摘要：本文針對企業(yè)人力資源治理工作仍處在初級階段,存在諸 多不足的實際情形,結(jié)合自身工作實踐,從企業(yè)進展的戰(zhàn)略高度,為實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源治理,使企業(yè)人力資源治理縱向上與企業(yè)戰(zhàn) 略相匹配,橫向上實現(xiàn)各人力資源治理模塊的匹配,構(gòu)建科學(xué)的人 力資源治理體系,提出一些實現(xiàn)人力資源治理科學(xué)化的詳細措施；關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；治理體系；構(gòu)建一、企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及存在的問題1. 在理念上仍以傳統(tǒng)人事治理觀念為主,依舊把人力資源歸結(jié)為 人工成本,執(zhí)行方面過于重視人力資源治理在技術(shù)上、操作上的細 節(jié)和短期人工成本的降低,而忽視人力資源治理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工

2、 進展、組織創(chuàng)新等方面的作用,制約企業(yè)人力資源治理職能特點的 充分發(fā)揮； 2. 較少考慮人力資源治理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關(guān) 系,想當(dāng)然地將人力資源治理各模塊根據(jù)所謂的先后次序進行排列,既沒有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源治理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來,同時對人力資 源治理模塊之間的橫向關(guān)系考慮也過于簡潔化,甚至?xí)┑羧肆Y 源治理的一些關(guān)鍵部分,如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等；3. 人力資源治理 機構(gòu)的設(shè)置簡潔,僅僅將原先的“ 人事部” 改為“ 人力資源部” ,詳細角色仍屬于企業(yè)的一個后勤支援部門、辦事部門,基本上對企 業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及實施只起到一個執(zhí)行角色,甚至是特殊人員的“ 安 置所” ； 4. 人力資源治理制度的制定

3、與實施具有強制性,大都是就 員工考勤、獎懲制度、工資安排、工作規(guī)章等方面對員工加以限制,而不是從“ 以人為本” 、如何充分調(diào)動員工的積極性和制造性動身,來規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工進展和組織目標的實現(xiàn)；盡 管員工心存不滿,但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實,大部分員工只好接受各種條件限制；因此,目前很多企業(yè)對人力資源治理制度的執(zhí) 行具有肯定的強制性；二、深化探究企業(yè)所在行業(yè)的進展趨勢,更要成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂者之一從戰(zhàn)略治理的角度來看,一個成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 時應(yīng)充分考慮人力資源方面的信息,如人才的供應(yīng)狀況、勞動法規(guī)等,否就,戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能；同時HR人員也應(yīng)努力提升和發(fā)揮自

4、己的專業(yè)才能,深化討論行業(yè)的人才市場分布及供需狀況、勞動法規(guī)、競爭對手特殊是標桿企業(yè)的人力資源政策,從而為企業(yè) 的 戰(zhàn)略制訂供應(yīng)人力資源專業(yè)建議,成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂成員,也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者；三、結(jié)合企業(yè)整體進展戰(zhàn)略,制訂相匹配的人力資源治理戰(zhàn)略及 戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)總體戰(zhàn)略包涵并需要人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、選購戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略與之相協(xié)作幫助,才能有效實施,也就是說人 力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解和落實,它通過建立文化理念和 行為規(guī)范為戰(zhàn)略供應(yīng)支撐體系,它可以建立起戰(zhàn)略實施的勉勵體系 以嘉獎、認可并共享員工的成就,勉勵其實現(xiàn)特殊績效,達到實現(xiàn) 個人目標、部門目標,進而實現(xiàn)企

5、業(yè)整體戰(zhàn)略目標的多贏目的；四、樹立內(nèi)部客戶營銷意識,為各部門供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品 和服務(wù)新形勢下, HR部門應(yīng)有新的角色和職能定位；HR部門應(yīng)樹立內(nèi) 部客戶理念,與各用人部門以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形成“ 供應(yīng)商” 和“ 客戶”的關(guān)系,其產(chǎn)品就是為各部門、各分支機構(gòu)輸送的優(yōu)質(zhì)人才,服務(wù) 就是為提升現(xiàn)有人員才能而實行的諸如培訓(xùn)等措施以及供應(yīng)科學(xué)的 薪酬與績效治理體系等事項,為“ 客戶” 供應(yīng)合適的產(chǎn)品和服務(wù),不斷提高“ 客戶” 的中意度；五、留意員工關(guān)系治理,不斷提高員工中意度,提升員工忠誠度,達到提升客戶中意度為提高員工中意度和忠誠度,企業(yè)可以在人力資源部門設(shè)立特地 的員工關(guān)系專員,從關(guān)懷員工的工作、職

6、業(yè)進展及基本生活情形入 手：工作上,負責(zé)處理員工投訴,糾紛調(diào)解,與員工談心,定期進 行員工中意度調(diào)查檢驗成效等工作；員工職業(yè)進展方面留意員工的 個體成長、關(guān)鍵員工的個人愛好和專長；生活上,留意關(guān)懷員工的 健康狀況、家庭生活狀況等；也可以直接打通員工與最高領(lǐng)導(dǎo)溝通 的渠道,如可以通過網(wǎng)絡(luò)溝通機制,或者定期接待日制度,使得企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通更直接,從而接受員工當(dāng)面投訴,有效解決員工 問題,實現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機制；六、建設(shè)一種勉勵創(chuàng)新、留意績效的企業(yè)文化隨著企業(yè)的進展壯大,新的員工會成為新奇血液不斷涌入,而新 進入員工的素養(yǎng)也會因企業(yè)進展的需要和社會的進步越來越高,這 些人一般有比較鮮明的

7、個性,企業(yè)要想吸引、留住這些高素養(yǎng)人才,就必需在建設(shè)企業(yè)文化的同時,對他們的個性、特點持一種寬容、包涵的態(tài)度,達到企業(yè)勉勵創(chuàng)新、留意績效的導(dǎo)向和文化,為企業(yè) 穩(wěn)健經(jīng)營與快速進展鋪平道路；企業(yè)文化建設(shè)可以實行的主要方式 諸如編寫修訂員工手冊、舉辦各種儀式、樹立企業(yè)典型、制定嘉獎 與懲罰制度、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面溝通等,實現(xiàn)文化留人的機制；七、建立高效、完善的培訓(xùn)體系八、建立全方位、立體化的聘請網(wǎng)絡(luò),采納科學(xué)的甄選方法HR應(yīng)努力為企業(yè)建立一個全方位、立體化的聘請網(wǎng)絡(luò),以備企 業(yè)不同時期對人才的不同需求；同時,要保證聘請人才的質(zhì)量,企 業(yè)既要有嚴格的程序,仍要有科學(xué)的方法,以勝任素養(yǎng)模型為

8、基礎(chǔ)的甄選體系就是一個很有效使用的方法；勝任素養(yǎng)模型是指能勝任 某一崗位工作的人員所必需具備的一系列特點,對應(yīng)聘人員將來的 工作績效、流淌率、缺勤率、中意度等指標有更好的猜測功能；九、進行科學(xué)的崗位評判,建立有充分競爭力的全面的回報體系企業(yè)設(shè)計回報體系時,不但留意外在回報,仍留意內(nèi)在回報,不 但留意短期回報,仍留意長期回報；外在回報主要包括：薪金（工資、獎金、津貼、補貼、提成）；福利（供應(yīng)食宿、托兒所、“ 托 老所” 、各種商業(yè)保險、公車等）；認股權(quán)；期權(quán)；內(nèi)在回報是一 些無形的非金錢的回報,這種回報對高素養(yǎng)員工的吸引力較強,良 好的進展空間、公正、公正的晉升機制、輕松的工作氛圍、融洽的 人際關(guān)系,對個性的