2022年人力資源二級考試選擇題匯總復(fù)習(xí)資料重點(diǎn)

1、第一章人力資源規(guī)劃較多的企業(yè)矩陣制（新增,多項(xiàng)）（二）第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革（三）多維立體組織（單項(xiàng)）一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單項(xiàng)）組織結(jié)構(gòu) 是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作；（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵（多項(xiàng)）1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析 2、 組織理論的進(jìn)展 （單項(xiàng)）（1）古典組織理論 : 以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；組（2）近代組織理論 : 以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來爭論織結(jié)構(gòu)；（3）現(xiàn)代組織理論 : 從行為科學(xué)中分別出來,以權(quán)變治理理論為依據(jù)；3、 組織設(shè)計(jì)理論的分類

2、（單項(xiàng)或多項(xiàng)）（1）分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論；靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要爭論組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章；（2）動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外,仍加入人的因素,諸如和諧、信息掌握、模擬分權(quán)組織（單項(xiàng)）我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)制造業(yè)采納；（四）流程型組織（新增,多項(xiàng)）以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式；網(wǎng)絡(luò)型組織（新增,多項(xiàng)）4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)；現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織上中最先進(jìn)的一種；三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（單項(xiàng)）（二）治理層次與治理幅度的概念 一個(gè)高層主管 A 的治理幅度為 3,將會(huì)產(chǎn)生 18 組關(guān)系,幅度為 4,將會(huì)產(chǎn)生 44 組關(guān)系；常見的部門組合方式主要有：

3、（1）以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)；內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式；（2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制模式；（3） 以關(guān)系為中心 來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu),包括多 _ 維 立體、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等；績效治理、勉勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等；其次單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（3）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論,但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依舊占有主. 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（多項(xiàng)）導(dǎo)位置,依舊是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容；（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題以及組織改革（二）組織設(shè)計(jì)的原就 （五條）（多項(xiàng)或簡答 ）的目標(biāo),

4、采集數(shù)據(jù)資料對組 織機(jī)構(gòu)診斷分析；1 . 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：1 .任務(wù)與目標(biāo)原就：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的,是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的,這是最基本原就；2 .專業(yè)分工和協(xié)作的原就：3 .有效治理幅度原就：治理的幅度和治理的層次成反比；4 .集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原就：系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、治理業(yè)務(wù)_ 程圖；2 .組織結(jié)構(gòu)的分析：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí),既要有必要的權(quán)力集中,又要有必要的權(quán)力分散,兩者不行偏廢；集3 .組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的才能；決權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮,分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下屬積極性,有利于領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),

5、集 中精策的性質(zhì)；4、組織關(guān)系分析：力抓大事；5 .穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原就：（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革： 提出如干可二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式行的改革方案可供挑選,明確方法步驟詳細(xì)措施（一）超事業(yè)部制（新增）和工作重點(diǎn)；擁有較大的自主權(quán),實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧.適用于規(guī)模龐大,產(chǎn)品或服務(wù)種類1 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,變革的征兆主要有：（多項(xiàng)）（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,例如市場占有率縮小、成本增加等；方案；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一樣；（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如指揮不靈、信息不暢等；.三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（多項(xiàng)）3）員工士氣低落,不滿心情增加,合理化建議削減等

6、；2 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：（單項(xiàng)或多項(xiàng)）（一）外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 : 2、人口環(huán)境 3、科技環(huán)境 4、文化法律等社會(huì) 因素；（1）改良式變革；如局部轉(zhuǎn)變某個(gè)科室的職能,新設(shè)一個(gè)職位等；這是企業(yè)中常用的方式；影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資（2）爆破式變革；如兩家企業(yè)合并,從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等；標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)愛護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定,以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保證制度等；（3）方案式變革；組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種方案變（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管革方式；理系統(tǒng)；

7、措施 : 1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)方案3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才.四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原就：（多項(xiàng)或簡答）（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評判 . 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合確保人力資源需求的原就（人力資源的供應(yīng)保證問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題）,與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原就,與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原就,保持適度流淌性的原就；第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求猜測組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種方案式變革；（單項(xiàng)）第三單元工作崗位設(shè)計(jì)第一單元人力資源需求猜測的基本程序二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原就（新增,多項(xiàng)）（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原就（二）合理分工協(xié)作的原就（三）責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原就一、 人力資源猜測的概

8、念：三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（新增,多項(xiàng)）人員需求猜測 : 是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司進(jìn)展規(guī)（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 一、崗位設(shè)計(jì)的基本方法劃和年度預(yù)算；（單項(xiàng)）二、人力資源需求猜測的內(nèi)容：（多項(xiàng)）企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量猜測、結(jié)構(gòu)猜測、特種人力資源猜測；傳統(tǒng)方法爭論步驟：挑選爭論對象；用直接觀看法記錄全部事實(shí)；分析觀看記錄的事實(shí),找出改善方案；通過分析爭論出一套有用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法；三、 人力資源猜測的作用：（多項(xiàng)）詳細(xì)應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人

9、-機(jī)程序圖、多（一）對組作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作爭論（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)織方面的奉獻(xiàn)1、滿意組織在生存進(jìn)展過程中對人力資源的需求；2、備的設(shè)計(jì)）提高組織的競爭力；進(jìn)行人力資源猜測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)才能；3、人力資源其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序猜測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；（二）對人力資源治理的奉獻(xiàn)1、人力資源猜測是實(shí)施人力資源治理的重要依據(jù)；廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃,而 狹義的人力資源規(guī)劃是特指 企業(yè)人員 2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；規(guī)劃；（三）四、人力資源猜測的局限性：（多項(xiàng)）（一）狹義的人力資源規(guī)劃（多項(xiàng)

10、）：人員配備方案 ；人員補(bǔ)充方案 : 人員晉升計(jì) 劃（多 主要有：環(huán)境的不確定性,企業(yè)內(nèi)部的抵制,猜測代價(jià)昂揚(yáng),學(xué)問水平的限制等；選題）；1、SWOT 分析法 S 代表優(yōu)勢 （strength ）,W 代表劣勢 （weakness ）,O 代表機(jī)會(huì)晉升方案的內(nèi)容：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間；（多項(xiàng)）（opportunity ） ,T 代表威逼 （threats ）；2.競爭五要素分析法：美國人邁克爾 .波 特（二）廣義的人力資源規(guī)劃, 除了以上三種人員方案之外,仍包括： 人員培訓(xùn)開發(fā) 方案；提出二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：三、編制人員需求方案：滿意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源治理

11、的開展；和諧人力資源治理 的各項(xiàng) 方案期內(nèi)員工補(bǔ)充量 =方案期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù) +方案期內(nèi)自然減員 員工總數(shù)其次單元 人力資源需求猜測的技術(shù)路線和方法人力資源需求猜測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相像性原理描述法和德制；三、 人力資源需求猜測定性方法（單項(xiàng)或多項(xiàng)）均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是治理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限（6）機(jī)會(huì)；可分為定性猜測和定量猜測兩大類,其中定性猜測主要有體會(huì)猜測法、爾菲法；（熟背）3、制度化治理的優(yōu)點(diǎn)制度化治理更具優(yōu)越性；德爾菲法：又叫專家評估法；個(gè)人與權(quán)力相分別、是理性精神合理化的表達(dá)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要；四、 人力資源需求猜

12、測的定量方法二、制度規(guī)范的類型（多項(xiàng)）（基本原就,（一）轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的；1、企業(yè)基本制度2、治理制度3、技術(shù)規(guī)范 4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范（九）定員定額分析法（多項(xiàng)或運(yùn)算性的單項(xiàng)）公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過五、人力資源治理制度規(guī)劃的基本原就（多項(xiàng)或簡答）去時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起,促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)展去時(shí)間總和單項(xiàng)）；（十）運(yùn)算機(jī)模擬法是人力資源需求猜測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法；一、 人力資源治理制度規(guī)劃的基本步驟（排序型的單項(xiàng)

13、題丄提出人力資源治理制度草案、廣泛征求看法仔細(xì)組織爭論、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善；第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)猜測與供求平穩(wěn)二、 制定詳細(xì)人力資源治理制度的程序一項(xiàng)詳細(xì)的人力資源治理制度一般應(yīng)由總就、主文和附就等章節(jié)組成；第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析其次章聘請與配置一、 內(nèi)部供應(yīng)猜測：（優(yōu)先考慮內(nèi)部供應(yīng)）二、 外部供應(yīng)猜測 企業(yè)職位空缺不行能完全通過內(nèi)部供應(yīng)解決；第一節(jié)員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1、 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素（多項(xiàng)） （1）地域性因素（ 2）人口政策及人口現(xiàn)一、 員工素養(yǎng)測評的基本原理（單項(xiàng)或多項(xiàng)丄狀（ 3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（一）個(gè)體差異原理比如姐姐

14、愛唱歌妹妹愛跳舞（二）工作差異原理比如會(huì)計(jì)和營銷崗嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供應(yīng)；位的差別2、 企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的主要渠道（ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；（2）復(fù)員轉(zhuǎn) 業(yè)軍人；（三）人崗匹配原理（3 ）失業(yè)人員、流淌人員；（最難猜測）（ 4）其他組織在職人員；人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素養(yǎng)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹二、內(nèi)部供應(yīng)猜測的方法（多項(xiàng)）配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；（多項(xiàng)）（一）人力資源信息庫：（二）治理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：二、 員工素養(yǎng)測評的類型（多項(xiàng)為主,也可單項(xiàng)）第五節(jié)人力資源制度規(guī)劃（全部新增）（一）選拔性測評）：（二

15、）開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）（三）診斷性測評（除了問題時(shí)的測評）：是明白現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評,結(jié)果不公開；有_ 較強(qiáng)的學(xué)問要求 一、制度化治理的基本理論2、制度化治理的特點(diǎn)（多項(xiàng)）系統(tǒng)性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評,特點(diǎn)：1、概括性； 2、結(jié)果要求有較高的 信度和效度；（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確權(quán)力和責(zé)任；三、 員工素養(yǎng)測評的主要原就（多項(xiàng)或簡答）（2） _ （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測_ （3）以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應(yīng)具有的素養(yǎng)、才能等要求；評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合（四）素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項(xiàng)測評與綜合測評（4）在

16、實(shí)行制度治理的企業(yè)中,全部權(quán)與治理權(quán)相分別；相結(jié)合（5） 治理人員在實(shí)施治理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是依據(jù)因事設(shè)人的原就；二是每個(gè)管理者人力資源需求猜測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相像性原理制；（6）四、 員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（P113, 技能）（一）素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要_ 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成；2 .工作經(jīng)受比學(xué)歷更重要 3 .不要忽視求職者的個(gè)性特點(diǎn)1. 標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2.標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表4讓應(yīng)聘者更多地明白組織現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特點(diǎn)或表現(xiàn)的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定；3 . 標(biāo)記 : 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義；5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)五、 品德測評法6留意不忠

17、誠和欠缺誠心的應(yīng)聘7者 關(guān)注特別員工（一）FRC 品德測評法（單項(xiàng)） （二）問卷法：采納問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種有用、便利、高效的方法；（三）投射技術(shù) 六、 學(xué)問測評8 . 9 . 謹(jǐn)慎做打算 面試考官要留意自身的形象六個(gè)學(xué)問測評層次：（單項(xiàng)） 1、記憶（最低層次）；2、懂得； 3、應(yīng)用； 4、分其次單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施析； 5、綜合； 6、評判（最高層次）；七、 才能測評（多項(xiàng)或單項(xiàng)）二、行為描述面試的概念才能測評包括一般才能測評（即智力測驗(yàn)）、特別才能測評（包括文書才能測評、操作才能測評行為描述面試簡稱BD（behavior description）面試,是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試,與

18、一般結(jié)和機(jī)械才能測評）、制造才能測評和學(xué)習(xí)才能測評（如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等,其中最簡構(gòu)化面試的區(qū)分在于,它采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特點(diǎn)的行為性問題；行為描述面試的單有效的是心理測驗(yàn),詳細(xì)的應(yīng)用形式是筆試；實(shí)質(zhì)（多項(xiàng) ）1.用過去的行為猜測將來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3. 探測行為樣本引起測評結(jié)果誤差的緣由：5 個(gè),單項(xiàng)或多項(xiàng)（1 ）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不行為描述面試的4 個(gè)關(guān)鍵的要素 : （多項(xiàng)） 1 . 情境（situation ）2. 目標(biāo)（target ） 3 . 行 動(dòng)（action ）夠明確（ 2）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）（ 3）近因誤差（ 4）感情效應(yīng)（ 5）參評人

19、員訓(xùn)練4. 結(jié)果（ result ）二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1. 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) ,即選拔性素養(yǎng)模型構(gòu)建；2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì) ；3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確 疋.第一單元 面試的基本程序第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施面試的特點(diǎn) : （P150 ,挑選題） 1.以談話和觀看為工具 2.是一個(gè)雙向溝通的過程3. 面試具有明確的目的性 4.面試是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5.面試考官與應(yīng)聘者在 位置是 群體決策法的特點(diǎn)：（多項(xiàng)）不公平的 1. 決策人員的來源廣泛 ,多角度進(jìn)行評判 ,1. 面試的類型（挑選題）2. 決策人員不唯獨(dú) ,肯定程度上減弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響 , 提 高 了1 . _

20、聘請決策的客觀性 .度； 2.依據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面試；3.依據(jù)面試的進(jìn)程,3. 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理 ,提高了聘請決策的科學(xué)性與有效性 .面試可分為一次性面試與分階段面試；實(shí)施步驟： 1、建立聘請團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源治理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng) _ 4. 依據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情形性面試和體會(huì)性面試；驗(yàn)豐富員工代表） 2、實(shí)施聘請測試,3、做出聘用決策二、 面試中的常見問題（多項(xiàng)或簡答）1 .面試目的的不明確 2 .面試標(biāo)準(zhǔn)的不詳細(xì) 3 .面試缺乏系統(tǒng)性 4 .面試問題設(shè)計(jì) 不合理 5 .面試考官的偏見（1）第一印象（ 2）對比效應(yīng)（ 3）

21、暈輪效應(yīng)（ 4）與我 相像心理（ 5）第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的組織與實(shí)施錄用壓力三、 面試的實(shí)施技巧（多項(xiàng)或簡答）4.善于提取要點(diǎn)員工聘請時(shí)應(yīng)留意的問題：（多項(xiàng)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的操作流程最有效的工具；1 .充分預(yù)備2.敏捷提問3.多聽少說學(xué)問要求或簡答）一、評判中心方法的含義（單項(xiàng)）1 .簡歷并不能代表本人評判中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源治理中識(shí)別有才能的治理者評判中心的作皿：（多項(xiàng)） 1、用于選拔員工； 2、用于培訓(xùn)診斷； 3、用于員工員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用；技能進(jìn)展；評判中心技術(shù)包丄無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、治理嬉戲等；無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論（簡稱

22、LGD ）是評判中心方法的主要組成部分,是指由肯定數(shù)量 的一組被評人（ 6. 9 人）,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問題（即一個(gè)主題）進(jìn)行爭論,爭論中各個(gè)成員處于 公平的位置,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人；三、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論法的類型（挑選題）1 . 依據(jù)爭論的主題有無情境性,可分為無情境性爭論和情境性爭論：2 . 依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色,可以分為不定角色的爭論和指定角色的爭論：不定角色的爭論是指小組中的應(yīng)聘者在爭論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所爭論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組爭論中,應(yīng)聘者分別被賜予一個(gè)固定的角色；1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的優(yōu)缺點(diǎn)（多項(xiàng)或簡答）二、企業(yè)員工培

23、訓(xùn)規(guī)劃的分類：二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（多項(xiàng)）1. 目的 2.目標(biāo) 3.對象和內(nèi)容 4.范疇 5.規(guī)模 6.時(shí)間 7.地點(diǎn) 8.費(fèi)用培訓(xùn)成本由兩部分構(gòu)成：1、直接培訓(xùn)成本 2、間接培訓(xùn)成本四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普 多項(xiàng)）1. 系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程）2 . 標(biāo)準(zhǔn)性（標(biāo)準(zhǔn)化是相對于體會(huì)化而言的）3 . 有效性（基本特點(diǎn)：牢靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）4. 普遍性（適合不同任務(wù)、不同對象、不同需要）才能要求培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟：一、 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（前提 ）i. 優(yōu)點(diǎn) 1.具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 . 能在被評判者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.爭論過 程真實(shí),二、 明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)

24、三、 員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序易于客觀評判4.被評判者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測評效率高（二）缺點(diǎn)1. 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2 . 對評判者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 . 應(yīng)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獵取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4 . 被評判者的行為仍舊有假裝的可能性鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案；其次單元無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的題目設(shè)計(jì)其次單元企業(yè)年度培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)二、 題目的類型（單項(xiàng)）一、 年度培訓(xùn)方案的五大模塊：封面、目錄、方案概要、主體方案、附錄；二、 年度培訓(xùn)方案的基本內(nèi)容（一） 開放式問（一個(gè)人勝利的因素有哪些？） 好的治理者應(yīng)具備哪些素養(yǎng)

25、？”（二） 兩難式問題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率仍是公正）培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間與地點(diǎn)、內(nèi)容與課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對象、教材與工具、形式與方法、預(yù)算；一、 年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的基本程序（三） 排序挑選型問題（一個(gè)人勝利的因素重要性排序？）（四） 資料爭奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目 三、 設(shè)計(jì)題目的原就（多項(xiàng)）前期預(yù)備、培訓(xùn)調(diào)查與分析爭論、年度培訓(xùn)方案的制定（部門培訓(xùn)需求分析、制定部門年度方案、培訓(xùn)部門綜合平穩(wěn)得出方案、個(gè)部門修改完成）、年度培訓(xùn)方案的審批及開展；二、 年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的主要步驟：（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有肯定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論題目設(shè)計(jì)的一般流程：（一）培訓(xùn)需求的診斷分析

26、一、挑選題目類型（挑選排序型和資源爭奪型問題）二、編寫試題初稿三、進(jìn)行試題（二）確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、分析員工差距、挑選培訓(xùn)對象（有意愿、工復(fù)查四、聘請專家審查五、組織進(jìn)行試測（一）題目的難易度（二）題目的平穩(wěn)性六、作聯(lián)系、能立刻應(yīng)用、滿意必備條件且需要技能、能完成、能把培訓(xùn)缺失時(shí)間補(bǔ)償回來）; 反饋、修改、完善三方面的看法：（一）參與者的看法（二）測評者的看法（三）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)（三）確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)可行性檢查（精確定位、詳細(xì)明確果）可量化、能夠合理分解、有相應(yīng)時(shí)間限制）、目標(biāo)的訂立；第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施（四）依據(jù)崗位特點(diǎn)確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容；（五）確定培訓(xùn)

27、方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與掌握：確定培訓(xùn)方案方案以及全部經(jīng)費(fèi)預(yù)算情形、確定年度培訓(xùn)方案、安排培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目；學(xué)問要求（七）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；一、 治理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原就（新增多項(xiàng)）（八）年度培訓(xùn)方案的確定方式：召開會(huì)議,參與人員會(huì)議組織者、會(huì)議參與者、會(huì)議1、戰(zhàn)略性原就； 2、有效性原就； 3、方案性原就； 4、規(guī)范性原就； 5、連續(xù)性原 就； 6、實(shí) 用性原就；決策方式；其次節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)二、 治理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別261治理人員

28、培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目：1、 高層治理者培訓(xùn)：2、 中層治理者培訓(xùn)：3、 基層治理者培訓(xùn)：第一單元培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與治理一、 企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特_ 在企業(yè)不同的進(jìn)展階段應(yīng)當(dāng)采納不同的培訓(xùn)課程（單項(xiàng)）1、 創(chuàng)業(yè)初期；應(yīng)集中力氣提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)才能、客戶溝通才能；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素（多項(xiàng)）：（1）課程目標(biāo)（ 2）課程內(nèi)容（ 3）課程模式（ 4） 課程策略2、 進(jìn)展期；應(yīng)集中力氣提高中層治理員的治理才能,治理學(xué)問,治理觀念和治理技能；（5）課程評判（ 6）培訓(xùn)教材（ 7）培訓(xùn)時(shí)間（ 8）培訓(xùn)空間（ 9）學(xué)習(xí)者（ 10 ） 執(zhí)行者五、治理技能培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施2703、 成熟期；二、培訓(xùn)

29、課程設(shè)計(jì)的基本原就（多項(xiàng)）（一）根本任務(wù)是滿意企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需（一）治理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的求（二）基本要求是應(yīng)表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理治理人員開發(fā)的重要性：1、示范作用； 2、角色轉(zhuǎn)換的需要；3、現(xiàn)代經(jīng)營治理方式的需要；二、 培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素（多項(xiàng)）（三）治理技能開發(fā)的新方法1、課程目標(biāo)； 2、課程內(nèi)容； 3、課程教材； 4、教學(xué)模式；（教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的支配文件事務(wù)處理訓(xùn)練法（又稱一攬子大事法）、角色扮演法、治理嬉戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論法和教學(xué)方法的挑選）（單項(xiàng) ）5、教學(xué)策略；（教學(xué)策略是指教學(xué)七、治理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施（新增）程序的挑選和教學(xué)資

30、源的利用）（單項(xiàng) ）6、課程評判； 7、教學(xué)組織； 8、課（一）治理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)程時(shí)間； 9、課程空間； 10、培訓(xùn)老師； 11、學(xué)員；課程教學(xué)方案的內(nèi)容（多項(xiàng)）1、教學(xué)目標(biāo)； 2、課程設(shè)置； 3、教學(xué)形式； 4、教學(xué)環(huán)節(jié)； 5、教學(xué)時(shí)間支配；（二）繼任者勝任力維度分析：六個(gè)方面: 1、 認(rèn)同企業(yè)文化和進(jìn)展戰(zhàn)略；2、 具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)；其次單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用3、 善于人際和諧和化解沖突；（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）4、 擁有核心學(xué)問技能和優(yōu)秀業(yè)績；1、 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn) : （多項(xiàng)簡答 ）5、 連續(xù)的自我開發(fā)才能；（1 ）比較明白

31、,更有針對性 ,提高成效（ 2）學(xué)員互熟 ,溝通順暢（ 3）易于掌握（ 4） 成6、 保持高忠誠度和歸屬感本低第四節(jié)員工培訓(xùn)成效評估2、 內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn) : （1 ）不易樹威望 ,影響學(xué)員參與態(tài)度（2）挑選范疇小 ,不易開發(fā)出高質(zhì)量的老師隊(duì)第一單元培訓(xùn)評估方案設(shè)計(jì)與實(shí)施伍（ 3）受環(huán)境打算 ,不易提升二、 員工培訓(xùn)評估的基本原就多項(xiàng)三、 培訓(xùn)老師的選聘 （歸納為專業(yè)方面、教學(xué)技能方面、師德方面1、 客觀性原就（淡化主管）；第三節(jié)治理人員培訓(xùn)與開發(fā)2、 綜合性原就（防止單肯定性或定量）；3、 敏捷性原就（依據(jù)評估的目標(biāo)、對象、周期確定評估方法的采納）；四、（四）結(jié)果評估（半年或一兩年后員三、

32、 培訓(xùn)評估體系的構(gòu)成工以及公司的績效評估；資料的統(tǒng)計(jì)與分析）（一）培訓(xùn)前期評估（二）培訓(xùn)實(shí)施過程評估和成效評估（三）培訓(xùn)評估結(jié)果反饋三、 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求（多項(xiàng)）（一）相關(guān)度；（二）信度（三）區(qū)分度（四）可行性培訓(xùn)成效評估的作用一、培訓(xùn)成果評估的五種重要指標(biāo)（多項(xiàng)、單項(xiàng)）員工培訓(xùn)評估培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估；認(rèn)知成果技能成果情感成果；績效成果（一）培訓(xùn)前評估的作用第三單元員工培訓(xùn)評估方法與應(yīng)用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理連接學(xué)問要求一、培訓(xùn)評估方式方法的分類（3） 幫忙實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（一）非正式評估和正式評估（單項(xiàng)、多項(xiàng)）（4

33、） 保證培訓(xùn)成效測定的科學(xué)性（二）培訓(xùn)中評估的作用建設(shè)性評估和總結(jié)性評估（單項(xiàng)、多項(xiàng)）1. 保證活動(dòng)依據(jù)方案進(jìn)行總結(jié)性評估是正式的和客觀的；2. 培訓(xùn)執(zhí)行情形反饋與方案的調(diào)整（三）定性評估與定量評估（新增）一、 培訓(xùn)評估的定性定量方法（新增）3. 找出培訓(xùn)不足 ,歸納教訓(xùn) ,改進(jìn)為下一輪作依據(jù)（一） 定性評估法 1、目標(biāo)評估法2、關(guān)鍵人物評估法3、比較評估法（包括：事前事后評4. 過程監(jiān)測和評估有助于培訓(xùn)的實(shí)際成效估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法、達(dá)標(biāo)評估法）4、動(dòng)態(tài)評估法（依據(jù)原（三）培訓(xùn)后評估的作用1. 對成效判定 ,是否達(dá)到目標(biāo)要求有基礎(chǔ),觀看目前狀況和進(jìn)展?jié)摿挖厔荩?、訪談法 6

34、、座談法（二） 定量評估法：問卷調(diào)查法、收益評估法、6 sigma 評估法；（三） 綜合評估法 ：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法、集體爭論評估法、績效評估法、內(nèi)省2. 技術(shù)才能的提高和表現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是否來自培訓(xùn)一般分為三個(gè)階段,即：培訓(xùn)法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀看法3. 檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益 ,有助于資金合理配置二、 受訓(xùn)者培訓(xùn)成果評估（新增）4. 客觀評判培訓(xùn)者工作（一）情感結(jié)果評估5. 為決策供應(yīng)信息維度和指標(biāo)： 1、制造性 2、責(zé)任意識(shí) 3、學(xué)習(xí)成長 4、溝通和諧才能培訓(xùn)評估意義的表達(dá)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估；（二）技能結(jié)果評估前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估（三）行為改善評估此外仍有一種承

35、前啟后作用的評估一一年度績效考核評估（四）績效增長評估其次單元培訓(xùn)評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)三、 培訓(xùn)主管業(yè)績評估新增 評估主要指標(biāo)體系、培訓(xùn)過程治理、個(gè)人才能與組織環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益、外部效應(yīng)二、 培訓(xùn)成果的四級評估體系（單項(xiàng)、多項(xiàng)）一級第一節(jié)第四章績效治理（一）反應(yīng)評估（用問卷調(diào)查法、面談?dòng)^看、綜合座談或電話拜訪）反應(yīng)評估是第評估,即是在課程剛終止時(shí),明白學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或中意程度；心績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)（二）學(xué)習(xí)評估（課程進(jìn)行時(shí)或課程終止時(shí),提問法、角色扮演、筆試法、口試法、得報(bào)告等）（三）行為評估（第三層, 3 個(gè)月或半年以后；問卷調(diào)查、行為觀看等）行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為

36、方式有多大程度的轉(zhuǎn)變；一、 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi) 單項(xiàng)、多項(xiàng)由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同,績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同；（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（單項(xiàng)、多項(xiàng)）關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI ,核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)；1、 品質(zhì)特點(diǎn)型的績效考評指標(biāo)體系等）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系的意義有 : （多項(xiàng)）2、 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系（如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率（2）實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具；二、 績效考評指標(biāo)的作織的正確（3）調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和制造性；有助于

37、戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成、有助于改善組織的內(nèi)部治理、有助于引導(dǎo)員工的行為朝向組設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目 _ 方向上來；短板與不一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個(gè)基本特點(diǎn)：三、 績效考評指標(biāo)的來源（新增、多項(xiàng)、案例）1、 能夠集中表達(dá)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所制造的的價(jià)值組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃（要什么考什么）、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）、績效2、 突出員工的奉獻(xiàn)率足（即缺什么考什么）；）3、 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重四、 績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)原就：（和原教材說法有轉(zhuǎn)變,新增五條,多項(xiàng)或簡答4、 能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析針對性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、

38、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測性；三、挑選關(guān)鍵績效指標(biāo)的原就（簡答、多項(xiàng)）才能要求（一） 整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）一、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（單項(xiàng)、多項(xiàng)）（二） 增值性（表達(dá)出對企業(yè)的增值作用）（一） 要素圖示法（三） 可測性（數(shù)據(jù)的采集獵取和處理）（二） 問卷調(diào)查法（四） 可控性（員工通過努力可以達(dá)到）（三） 個(gè)案爭論法（五） 關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有肯定的關(guān)聯(lián)性）才能要求（四） 面談法一、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法丄單項(xiàng)、多項(xiàng)）（五） 體會(huì)總結(jié)法（一） 目標(biāo)分解法（對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）（六） 頭腦風(fēng)暴法（多項(xiàng)）（二） 關(guān)鍵分析法（查找企業(yè)勝利的關(guān)鍵點(diǎn)

39、）應(yīng)遵守四個(gè)基本原就：任何時(shí)候都不批判別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)（三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法后,應(yīng)當(dāng)運(yùn)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；勉勵(lì)別人改進(jìn)想法；二、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（簡答、多項(xiàng)）二、 績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出確定績效考評指標(biāo)體系,一般可分為四個(gè)步驟：（排序性的單項(xiàng)）（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（SMART 原就）1、工作分析（崗位分析）2、理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4、進(jìn)行必要的修改在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之和調(diào)整用 SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)；SMART 原貝 U :其次單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)Sp

40、ecific ,詳細(xì)的； Measurable ,可度量的； Attainable ,可實(shí)現(xiàn)的； Realistic ,現(xiàn)實(shí)的；二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原就（多項(xiàng)、簡答）Time-bound ,有時(shí)限的（定量精確的原就先一般來說,關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指一）進(jìn)合理的原就突出標(biāo)四種；二）（特點(diǎn)的原就簡明扼一、 績效溝通的內(nèi)涵（要的原就關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用績效溝通是績效治理的核心,是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題綻開實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對之策,服務(wù)于后一階三）第三單元段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種治理方法；一、關(guān)

41、鍵績效指標(biāo)的定義二、 績效溝通的內(nèi)容企業(yè)績效治理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的連續(xù)不斷的雙向溝 通的一個(gè)過程；（一）績效方案溝通績效方案溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面：1、寬厚誤差1、 目標(biāo)制定的溝通；2、 目標(biāo)實(shí)施的溝通；2、集中趨勢和中間趨向一、 績效溝通的方式（二）暈輪誤差（一）正式的績效溝通（三）個(gè)人偏見方式有以下兩：正式的書面報(bào)告和治理者與員工之間的定期會(huì)面；（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（二）非正式的績效溝通（五）自我中心效應(yīng)；詳細(xì)表現(xiàn)有兩類：對比偏差和相像偏差非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的準(zhǔn)時(shí)性；（六）后繼效應(yīng)（七）評判標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用防止考評者誤差

42、的方法（簡答、案例）1、制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第一單元績效考評方法的比較和誤差掌握2、挑選恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法二、 績效考評方法的種類（多項(xiàng)）1 .行為導(dǎo)向型的主觀考評方法 主要有排列法、挑選排列法、成對比較法、強(qiáng)制安排法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；2、 行為導(dǎo)向型的客觀考評方法3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系 4、增加考評維度 5、提高考評者素養(yǎng) 6、重視過程治理,加強(qiáng)組織溝通的反饋主要有關(guān)鍵大事法、強(qiáng)迫挑選法、行為定位法、行為觀看法和加權(quán)挑選量表法；其次單元360 度考評方法3、 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法 主要有目標(biāo)治理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成果記錄法和勞動(dòng)定額 法；4、 綜合

43、型的績效考評方法主要有圖解式評判量表法、合成考評法；務(wù)必記住三、 績效考評方法的比較二、 360 度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn) _多項(xiàng)、簡答（一）360 度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1.360 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,仍考慮深層次的勝任特點(diǎn)誤差：有三種（二）360 度考評方法的缺點(diǎn)多項(xiàng)簡答績 效品質(zhì)主導(dǎo)型操作簡潔,能激發(fā)勉勵(lì)主觀性強(qiáng),標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描3. 360 度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企考評 的正業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系；變化猛烈、需要大量的學(xué)問能4. 360 度考評采納 匿名評判方式, 排除考評者的顧慮,確 性、可靠 性和有力作為業(yè)績支

44、持的行業(yè),比如使其能夠客觀地進(jìn)行評判,保證了評判結(jié)果的有效員工提高技能或培育述比較困難,技能好未必效 性 , 主會(huì)帶來良好的工作業(yè)績IT 行業(yè)性；5. 360 度考評充分敬重組織成員看法,這有助于組織職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)要受以下各種 問題行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小,反饋功能受主觀影響大,需要常常治理人員、行政人員、流水線制造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；而創(chuàng)新的 制約和關(guān)注員工的行為工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè),特別是高新技術(shù)企業(yè)的生命線；好,具有較強(qiáng)的連貫性影響：結(jié)果主導(dǎo)型實(shí)施成本低短期效應(yīng)比較強(qiáng)或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人6. 360 度考評加強(qiáng)了治理者與組織員工的雙向溝通

45、,提（高了組織成員的參與性；銷售人員等簡潔單獨(dú)量化運(yùn)算7. 促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展；由于結(jié)果反饋,可以作為員工一）分布誤差：有三種的職位職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)（二）360 度考評方法的缺點(diǎn)多項(xiàng)簡答1.360 度考評側(cè)重于綜合評判,定性評判比重較大,定量的業(yè)績評較少；3 .有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢2. 360 度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一樣的；4 .有利于掌握勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力；試用期3. 360 度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成 _ 3 .確定需要調(diào)查的薪酬信息多項(xiàng)4. 在實(shí)施 360 度考評的過程中,假如處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊急氣氛, 影響組織成（1）

46、與員工基本工資相關(guān)的信息員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象；（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用（3）股票權(quán)或影子股票方案等長期勉勵(lì)方案（4）與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息學(xué)問要求（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息一、 績效面談的類型（新增、多項(xiàng)）包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；依據(jù)績效面談的詳細(xì)過程及其特點(diǎn),績效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類_ 長短,新畢業(yè)同學(xué)的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的掌握；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理及兼職員1、單向勸導(dǎo)式面談；工的薪酬治理等；2、 雙向傾聽式面談；4.確定調(diào)查的時(shí)間段3、 解決

47、問題式面談；要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開頭和截止時(shí)間；4、 綜合式績效面談；（三）挑選調(diào)查方式（單項(xiàng)、多項(xiàng)）二、 績效考評結(jié)果的應(yīng)用范疇1 . 企業(yè)之間相互調(diào)查（對外關(guān)系良好的企業(yè)）1、用于招募與甄選；2 .托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：（快、全、準(zhǔn),適用新職位）2、 用于人員調(diào)配；3 . 采集社會(huì)公開的信息（成本低,針對性不高）3、 用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；4 .調(diào)查問卷：（大量的、復(fù)雜的崗位）對企業(yè)來說,前三種方式是比較簡便易行的調(diào)4、 用于確定和調(diào)整員工薪酬；查方法,他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的,但是對于大量的、復(fù)雜的崗決一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)位就不太適合；一、績效治理系統(tǒng)的評估

48、方法二、 薪酬市場調(diào)查的主要方法多項(xiàng)、單項(xiàng)1、座談法； 2、問卷調(diào)查法； 3、查看工作記錄法；4、總體評判法；（一）問卷調(diào)查法（使用頻率最高）第五章薪酬治理（二）面談?wù){(diào)查法（三）文獻(xiàn)收集法（中小企業(yè)采納、節(jié)約時(shí)間物力）第一節(jié)薪酬調(diào)查（四）電話調(diào)查法二、薪酬治理的內(nèi)容薪酬治理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常治理兩個(gè)方面；三、 薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)多項(xiàng)（一）應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的全部信息都設(shè)置在其中,然后請有關(guān)人員試填寫,以發(fā)覺并解薪酬設(shè)計(jì)是薪酬治理最基礎(chǔ)性的工作表中存在的問題；的薪酬治理的四大內(nèi)容：（二）問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí),設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感,難以收集到全面的精確（一）企業(yè)員工工資總額治理（

49、二）員工薪酬水平的掌握（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完信息；善（四）日常薪酬治理工作（市場調(diào)查、薪酬勉勵(lì)方案、員工中意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬其次單元薪酬中意度調(diào)查調(diào)整）；（二）薪酬調(diào)查的作用一、薪酬中意度調(diào)查的程序（排序型的單項(xiàng)題）1 .為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)1、 確定調(diào)查對象：2 .為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)2、 確定調(diào)查方式：3、確定調(diào)查內(nèi)容 : （3）反饋的頻率不是很咼第三單兀崗位分類與分級治理人員工資的構(gòu)成：（1） 基本工資；（ 2）資金和紅利；（ 3）福利與津貼；（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念多項(xiàng)單項(xiàng)（2）年薪制的組成形式1. 職系； 2.職組 ；3. 職門；基本薪酬加風(fēng)

50、險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)；職門包括職組,職組包括職系；4. 崗級； 5 . 崗等；（3）年薪的水平確定（三）崗位分類的相關(guān)概念3. 團(tuán)隊(duì)薪酬制度崗位分級與品位分類兩者的區(qū)分是：（多項(xiàng)）團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織；團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)（1 ）分類標(biāo)準(zhǔn)不同；（2）分類依據(jù)不同；崗位依據(jù)工作性質(zhì),品位依據(jù)資學(xué)歷努力工作,彼此相互敬重；團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等；（1）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、勉勵(lì)性工資、績效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)；薪酬水平 =薪酬總額 /企業(yè)平均人數(shù) 薪酬水平的影響因素：多項(xiàng)（3 ）適用范疇不同；一、 崗位分類的主要步驟（排序型的

51、單項(xiàng)）1、 崗位的橫向分級 2、 崗位的縱向分級 3、 依據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書 4、 建立企業(yè)崗位分類圖其次節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)二、 薪酬制度類型多項(xiàng)（一）崗位薪酬制以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；代表薪酬制度進(jìn)展的主流；1 .企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市場、勞動(dòng)力市場）、?；钯M(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2 . 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特點(diǎn)的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 2 . 薪酬結(jié)構(gòu)類型多項(xiàng)（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬1 . 薪酬等級薪酬等級主要反映不同崗

52、位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別,它以崗位評判和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)；單項(xiàng) 四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原就簡答多項(xiàng)（一）公正性原就（內(nèi)部公正和外部公正）1、 崗位薪酬制的特點(diǎn)多項(xiàng)（二）勉勵(lì)性原就崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的賜予對崗不對人”, 工資水平的差異來源于員工勉勵(lì)性就是差別性,即依據(jù)工作的差別確定酬勞的差別,表達(dá)工資安排的導(dǎo)向作用崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資,而很少考慮員工的年齡、資格、技及多勞多得的原就；能等個(gè)人因素；（三）競爭性原就（1 ）依據(jù)崗位支付薪酬；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性較強(qiáng)；要有競爭力,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)比行_ 15% ；2、 崗位薪酬制的主要類

53、型多項(xiàng)（四）經(jīng)濟(jì)性原就（1 ） 一 崗一薪制2. 一 崗多薪制 : 3.崗位薪點(diǎn)薪酬制（五）合法性原就員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和；企業(yè)的工資制度必需符合黨和國家的政策與法律,如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)（二）技能薪酬制間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等；技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和才能為基礎(chǔ)的薪酬；技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不其次單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)同,它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個(gè)人才能供應(yīng)工資；單項(xiàng)2、技能薪酬的種亙（1 ）技術(shù)薪酬：（ 2）才能薪酬 : 績效薪酬的特點(diǎn)多項(xiàng)（1）留意個(gè)人績效差異的評定（2 ）績效信息大都由主管收集上來三、寬帶

54、薪酬的設(shè)計(jì)原就新增多項(xiàng)（一）戰(zhàn)略匹配原就（二）文化適應(yīng)原就（三）全面勉勵(lì)原就第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整（全部新增）一、薪酬制度診斷的方法多項(xiàng)第六章 勞動(dòng)關(guān)系治理從五個(gè)方面進(jìn)行診斷3、“ 齡變” 晉檔4、“ 考 核”第一節(jié)勞動(dòng)者派遣治理系；1、治理性 2、明確性 3、才能型 4、勉勵(lì)性 5、安定性學(xué)問要求一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整一、 勞動(dòng)關(guān)系含義與特點(diǎn)新增（一）薪酬等級調(diào)整（一）勞動(dòng)關(guān)系的含義（二） 薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“ 技變” 晉檔2、“ 學(xué)變” 晉檔一種雇員通過供應(yīng)體力和腦力勞動(dòng)來換取雇主所供應(yīng)酬勞的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治關(guān)變檔勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系一一勞動(dòng)給付與工資的交換

55、關(guān)系；（二）勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)新增多項(xiàng)第三節(jié)薪酬方案的制訂1、 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng) 2、 勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)：多項(xiàng) 1、 薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策 2、 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策 3、 薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用；3、 勞動(dòng)具有公平性和隸屬性的特點(diǎn) 二、 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特點(diǎn)（一）勞動(dòng)法律關(guān)系所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成白_ 制定薪酬方案的程序：排序型的單項(xiàng)題之間的權(quán)益義務(wù)關(guān)系,即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)益義務(wù)關(guān)系；1、 通過薪酬市場調(diào)

56、查,比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的,而合同制度本身就是一種法律制度；勞動(dòng)法律關(guān)系2、明白企業(yè)財(cái)務(wù)狀況,依據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采納何種市場薪酬水平；國家的意志；（二） _ 勞動(dòng)法律關(guān)系的特多項(xiàng)3、 明白企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、 將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬方案表；1、 勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形狀 2、 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù) 3、 勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系 4、 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制；5、 依據(jù)經(jīng)營方案估計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟估計(jì)的薪酬總,運(yùn)算薪酬總額 /銷售收入的比值,將運(yùn)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行

57、比較；6、各部門依據(jù)企業(yè)整體的薪酬方案和企業(yè)薪酬安排制度規(guī)定,做出部門的薪酬計(jì)劃,并上報(bào)到人力資源部,由人力資源部進(jìn)行全部部門薪酬方案的匯總；勞務(wù)關(guān)系具有下述特點(diǎn)：新增多項(xiàng)1、 勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人法律位置公平；2、 工作風(fēng)險(xiǎn)一般由勞務(wù)供應(yīng)者供應(yīng)；3、 勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立,并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和愛護(hù)；（二）薪酬方案的制訂方法單項(xiàng)多項(xiàng)1、 從下而上法 2、 從上而下法第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)治理（二）作用與特點(diǎn)多項(xiàng)4、 勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性,勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特點(diǎn)；勞務(wù)派遣的本質(zhì)特點(diǎn)是雇傭和使用相分別；（三）勞動(dòng)爭議處理單項(xiàng)用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承

58、擔(dān)連帶賠償責(zé)任特點(diǎn)：福利性；自辦性；非營利性；肯定的強(qiáng)制性和自愿性；統(tǒng)籌級次其次節(jié)工資集體協(xié)商性；（三）基本模式1、 保證型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)2、 第三方治理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 3、 自主治理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)工資協(xié)議是指特地就工資安排事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同；（單項(xiàng)）（二）工資集體協(xié)商的內(nèi) _ 多項(xiàng) 1 . 工資協(xié)議的期限；2 . 工資安排制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資安排形式；法人代表負(fù)全面責(zé)任；分管負(fù)責(zé)人和專職人員負(fù)直接責(zé)任；總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,3 . 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；各職能部門在各自分管的范疇內(nèi)負(fù)責(zé),工人承擔(dān)操作職責(zé)；4 .獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等安排方法；共享經(jīng)濟(jì)九、勞動(dòng)者健康檢查制度5、 工資支付方法；健康檢查制度包括以下兩類制度：1、 員工聘請健康檢查；6 . 變