2022年人力資源管理師二級課后練習(xí)題第二章講課稿

1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除其次章 聘請與配置一、簡述員工素養(yǎng)測評的基本原理、類型和主要原就參考答案：【員工素養(yǎng)測評基本原理】1、個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞 2、工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素養(yǎng)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；【員工素養(yǎng)測評的類型】1、選拔性測評 ,特點(diǎn)有：（1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（3）測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性（4）測評指標(biāo)具有敏捷性 2、開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）3、診斷性測評（出問題時的測評）：是明白現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評,結(jié)果不

2、 公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評： 又稱鑒定性測評, 是指以鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以及具備程 度為目的的測評,它常常穿插在選拔測評中；（1）概括性；（2）結(jié)果要求有較高的信度和效度；【員工素養(yǎng)測評的主要原就】1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2、定性測評與定量測評相結(jié)合 3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 4、素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合 5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素養(yǎng)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系參考答案：【員工素養(yǎng)測評量化的主要形式】1、一次量化與二次量化只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（1）一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特點(diǎn)

3、；一次 量化又叫實(shí)質(zhì)量化（2）二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度 差異；稱之為形式量化2、類別量化與模糊量化（1）類別量化：先劃分到幾個類別中,特點(diǎn)：每個對象只屬于一個類別,每個對象 不能同時屬于兩個以上的類別,只是一種符號性無大小之分（治理用 1,技術(shù)用 2 表示）（2）模糊量化：先歸類,給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確 ,或測評者熟識 模糊和無法把握（民主用 1,專制用 2 表示）4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化,就是先挑選一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì) 的素養(yǎng)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化；【員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系】素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三

4、要素組成；1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性 2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特點(diǎn)或表現(xiàn) 的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定；“多” “較多 ” “一般 ” “較少 ” “少”等；（1）量詞式標(biāo)度；例如（2）等級式標(biāo)度；例如“優(yōu)” “良” “中” “差”；“甲” “乙” “丙” “丁”；“ A” “ B” “ C” “ D”“1” “2” “等；3” “4”（3）數(shù)量式標(biāo)度；（4）定義式標(biāo)度；（5）綜合式標(biāo)度；3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義；4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面；橫 向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解,

5、并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項(xiàng)素養(yǎng)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分；（1）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（2）常模參照性指標(biāo)體系只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除三、簡述品德測評、學(xué)問測評和才能測評的內(nèi)容和方法參考答案：【品德測評】投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（1）測評目的的隱藏性；（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；（3）反應(yīng)的自由性；在投射技術(shù)中,【學(xué)問測評】學(xué)問測評實(shí)際對人們把握的學(xué)問量、學(xué)問結(jié)構(gòu)與學(xué)問水平測量與評定；六個學(xué)

6、問測評層次：（1）記憶（最低層次）（2）懂得（3）應(yīng)用（4）分析（5）綜合（6）評判（最高層次）；【才能測評】才能測評包括一般才能測評（即智力測驗(yàn)）、特別才能測評（包括文書才能測評、操作才能測評和機(jī)械才能測評）、制造才能測評和學(xué)習(xí)才能測評（如心理測驗(yàn)、面 試、情境測驗(yàn)等,其中最簡潔有效的是心理測驗(yàn),詳細(xì)的應(yīng)用形式是筆試；四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素養(yǎng)測評的預(yù)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟參考答案：【預(yù)備】1、收集必要的資料 2、組織強(qiáng)有力的測評小姐 3、測評方案的制定： 測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素養(yǎng)才能測評的指標(biāo)體 系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的挑選,以及測評方法的挑選；【

7、實(shí)施】1、測評前的動員 2 測評時間和環(huán)境的挑選只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除3、測評操作程序【測評結(jié)果調(diào)整】1、引起測評結(jié)果誤差的緣由：（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評人員訓(xùn)練不足2測評結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢分析,最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)；（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析,相關(guān)的情形有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)；相關(guān)系數(shù)的取值范 圍限于 -1.00 r1.00, r=1.00 表示完全正相關(guān), r=-1.00 表示完全負(fù)相關(guān), r=0 表 示零相關(guān)；（4）因素分

8、析3測評數(shù)據(jù)處理【綜合分析測評結(jié)果】1、測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2、員工分類,分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評結(jié)果分析方法五、簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類,筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序,應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法參考答案：【概念】只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除應(yīng)聘筆試是采納筆試測驗(yàn)的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動過程；【種類】基礎(chǔ)學(xué)問側(cè)楊、專業(yè)學(xué)問測驗(yàn)、外語考試；【筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序】1、成立教務(wù)小組 2、制訂筆試方案 3、設(shè)計筆試試題 4、監(jiān)控筆試過程 5、筆試閱卷評分 6、筆試結(jié)果運(yùn)用【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法】1、客觀題 客觀題優(yōu)點(diǎn)

9、：題目的分值小,相宜大量出題,考點(diǎn)可掩蓋的面廣；評分依據(jù)唯獨(dú)的答案,評判更科學(xué)、客觀；便利采納電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具,大大提高了效率；客觀題的缺點(diǎn)：寫試卷的難度大 不易對人的綜合分析、運(yùn)用才能和文字表達(dá)才能進(jìn)行測試；簡潔存在肯定的漏洞,使應(yīng)聘者推測答案,降低了考試的信度；考試的耗費(fèi)比較大；設(shè)計客觀試題時,可以采納填空題、挑選題、判定題、改錯題等多種形式；2、主觀題 優(yōu)點(diǎn)：題的內(nèi)容綜合度高；具有肯定的發(fā)散性,勉勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有昨于考查學(xué)問的運(yùn)用才能、深層次 的熟識思維才能；主觀試題命題量少,題干比較簡潔；但主觀題也有肯定的缺點(diǎn)：試的內(nèi)容范疇有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)

10、果的影響偏 大；只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除主觀題沒有統(tǒng)一的答案,簡潔受到批閱人自身的學(xué)問及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代化的評分手段替代；設(shè)計主觀題時,可以采納簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式；六、說明面試的內(nèi)涵、類型、進(jìn)展趨勢以及基本程序,常見問題與實(shí)施技巧參考答案：【面試的概念】面試是指在特定的時間和地點(diǎn), 由面試考官與應(yīng)聘者根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀看、相互溝通的過程；（1）以談話和觀看為工具（2）是一個雙向溝通的過程（3）面試具有明確的目的性（4）面試

11、是根據(jù)預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的（5）面試考官與應(yīng)聘者在位置是不公平的【面試的類型】【面試的進(jìn)展趨勢】1、面試形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5、面試考官的專業(yè)化 6、面度的理論和方法不斷進(jìn)展【面試的基本程序】結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：1、面試的預(yù)備階段（1）制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試預(yù)備、面試提問分工和次序、面試評分 技巧、面試評分方法（2）預(yù)備面試問題只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（3）評估方式確定（4）培訓(xùn)面試考官2、面試的實(shí)施階段一般包括 5 個階段（1）關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)排除應(yīng)聘者的緊急心情,制

12、造輕松、友好的氛圍,為下一步的面試溝通做好預(yù)備；可以預(yù)料到的問題開頭發(fā)問 用封閉性問題（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所預(yù)備的、比較熟識的題目；用 開放性問題（3）核心階段： 核心勝任力的事例 用行為性問題與其它問題協(xié)作使用（4）確認(rèn)階段： 面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)；常用開放性 問題（5）終止階段：常用行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段（1）結(jié)合面試結(jié)果（2）面試結(jié)果的反饋（3）面試結(jié)果的存檔【面試中的常見問題】1、面試目的的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不詳細(xì) 3、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設(shè)計不合理 5、面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效

13、應(yīng)（4）與我相像心理（5）錄用壓力【面試的實(shí)施技巧】1、充分預(yù)備 2、敏捷提問 3多聽少說 4善于提取要點(diǎn) 5、進(jìn)行階段性總結(jié)只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除6、排除各種干擾 7、不要帶有個偏見 8、在傾聽時留意摸索 9留意肢體語言溝通七、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法參考答案：【結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序】1、構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型（1）組建測評小組（2）從優(yōu)秀任職人員先出一測驗(yàn)樣本（3）對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn) ,總結(jié)素素養(yǎng)特點(diǎn)（4）將結(jié)果進(jìn)行綜合 ,列出選拔性素養(yǎng)表（5）對各個素養(yǎng)進(jìn)行分析 ,繪制素養(yǎng)線 ,構(gòu)建模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（1）將模型分解為一組選拔性素養(yǎng),

14、每一個就一個測評指標(biāo). （2）請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行修改完善 ,形成問卷 . （3）將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度（1）具有相關(guān)專業(yè)學(xué)問 ,明白有關(guān)信息 ,清晰指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息（2）有社會工作體會 ,善于觀看 ,能客觀評定（3）把握相關(guān)測評技術(shù) ,嫻熟運(yùn)用面試技巧（4）具有良好的個人品德 ,和善公正 . 5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策【結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)】1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) ,即選拔性素養(yǎng)模型構(gòu)建 ; 只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除2.結(jié)構(gòu)化面試問題

15、的設(shè)計 ; 3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 . 八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求參考答案：【行為描述面試內(nèi)涵】簡稱 BDbehavior description面試,是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于,它采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特點(diǎn)的行為性問題；行為描述面 試的實(shí)質(zhì) 1.用過去的行為推測將來的行為 2.識別關(guān)鍵性工作要求 3.探測行為樣本【問題設(shè)計要求】行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：1、情境：即經(jīng)受過的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動即為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動；4、結(jié)果即行動的結(jié)果,包括積極和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果；九、簡述聘

16、請決策中的群體決策方法參考答案：【群體決策法】是指在聘請的最終階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者 進(jìn)行評判和打分,最終綜合各決策人員的評判看法,得出應(yīng)聘者的最終評判結(jié)果的 聘請決策方法；群體決策法的特點(diǎn)：1.決策人員的來源廣泛 ,多角度進(jìn)行評判 ,比較全面 ,滿意企業(yè)選拔綜合性人才的要 求. 2.決策人員不唯獨(dú) ,在肯定程度上減弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響 ,提高 了聘請決策的客觀性 . 3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理 ,提高了聘請決策的科學(xué)性與有效性 . 十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)

17、系網(wǎng)站刪除參考答案：【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論（ leaderless group discussion 簡稱 LGD ）是評判中心方法的主要組成部分,是指由肯定數(shù)量的一組被評人（69 人）,在規(guī)定時間內(nèi)（約1 小時）就給定的問題（即一個主題）進(jìn)行爭論,爭論中各個成員處于公平的位置,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人；【優(yōu)缺點(diǎn)】1、優(yōu)點(diǎn)（1）具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)（2）能在被評判者之間產(chǎn)生互動（3）爭論過程真實(shí),易于客觀評判（4）被評判者難以掩飾自己的特點(diǎn)（5）測評效率高 2、缺點(diǎn)（1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（2）對評判者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響（4）被評判者的行為仍舊

18、有假裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的操作流程參考答案：1、前期預(yù)備（1）編制爭論題目（2）設(shè)計評分表（3）編制計時表（4）對考官的培訓(xùn)（5）選定場地：（6）確定爭論小組 ,同一崗位支配在同一組,2、詳細(xì)實(shí)施階段（1）宣讀指導(dǎo)語69 人一組,保持同組成員相互生疏（2）爭論階段 發(fā)言內(nèi)容 發(fā)言的形式和特點(diǎn) 發(fā)言的影響 3、評判與總結(jié)考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評判者以下幾點(diǎn)：只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（1）參加程度（2）影響力（3）決策程度（4）任務(wù)完成情形（5）團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論題目的類型、設(shè)計原就和流程參考答案：【題目的類型】1、開放式問（一

19、個人勝利的因素有哪些？）“好的治理者應(yīng)具備哪些素養(yǎng)？”2、兩難式問題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率仍是公正）3、排序挑選型問題（一個人勝利的因素重要性排序？）4、資料爭奪型題目 5、實(shí)際操作型題目【設(shè)計題目的原就】1、聯(lián)系工作內(nèi)容 2、難度適中 3、具有肯定的沖突性【題目設(shè)計的流程】1、挑選題目類型（挑選排序型和資源爭奪型問題）2、編寫試題初稿 3、進(jìn)行試題復(fù)查 4、聘請專家審查 5、組織進(jìn)行試測（1）題目的難易度（2）題目的平穩(wěn)性 6、反饋、修改、完善三方面的看法：（1）參加者的看法（2）測評者的看法（3）統(tǒng)計分析的結(jié)果）只供學(xué)習(xí)與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除十三、簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個體素養(yǎng)的構(gòu)成參考答案：【概念】人力資源配置是指在多種因素綜合作用下,企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動 力總量；【意義】4、從員工績效