1試析人力資源的特點

1、.：.；論述題 .試析人力資源的特點。 人力資源在運用過程中，具有以下特點： 一、活動性。人力資源蘊藏在一個個生生的人體之中。人力資源將隨著擁有者個體生活的終了而消逝，隨著擁有著的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，兒自然資源卻不同，他是相對固定的。 二、可控性。自然資源的生成，物力與財力資源的生成，相對來說缺乏可控性，而人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給個兒童，他可以把他們培育成乞丐，也可以把他們培育成天才。人力資源的新構(gòu)成不是自然而然的過程，需求人們又組織有方案地域培育與招募。 三、時效性。人力資源不但具有活動性，而且還有實效性。就個體人力資源來說，也一個人的生命周期是有限的，人力運用的有效期大約在歲。

2、最正確期為歲。在這段時期內(nèi)，假設人力資源得不到及時與適當?shù)睦?，個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流逝而境地甚至喪失作用。這與金融資源與自然資源有所不同，金融資源長期儲蓄，其價值變化不大。礦產(chǎn)資源不開發(fā)，其流逝不大。然而人力資源長期閑置活學非所用，就會呵斥極大的浪費。 四、能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是經(jīng)過擁有者本身的活動來完成的，具有自動性。而自然資源、物質(zhì)資源及財力資源那么不同，他們是被動的。因此，衡量人力資源開發(fā)程度如何，就看開發(fā)著對人力資源能動性發(fā)揚得如何。能動性的另一個表性，是他具有發(fā)明性。人力資源開發(fā)的好，就能發(fā)明超出它本身價值多的多的效益。 五、變化性與不穩(wěn)定性。金融資源與自然

3、資源是相對穩(wěn)定的，但人力資源卻會因個人、環(huán)境的變化而變化。例如，某人在甲單位是人才，到乙單位能夠就不是人才了。這種變化性還表如今不同的時間上，世紀年代至年代的勞模到了年代不一定是勞模了。人的勞動才干會隨著時間的變化而變化，在青年、壯年、老年各個階段，其人力資源的實踐成效是相互不同的。 六、再生性。自然資源、物力資源以及金融資源，普通都在利用中耗費掉了，而人力資源不但不會再開發(fā)與利用中耗費掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。 七、開發(fā)的繼續(xù)性。作為自然資源與物質(zhì)資源，普通只需一次開發(fā)和二次開發(fā)，構(gòu)成產(chǎn)品運用后普通不能再繼續(xù)開發(fā)了。人力資源由于它的再生性，那么具有無限開發(fā)的潛能與價值，人力資源的

4、運用過程也是開發(fā)過程，可以延續(xù)不斷地開發(fā)與開展。 八、個體的獨立性。自然資源的存在方式普通是成塊成片地銜接在一同的，散狀方式較少。而人力資源那么不然，他是一個體為單位獨立存在與每個生活著的個體身上，而且受著各自不同的生理情況、思想與價值觀的影響。這種存在的個體獨立性與散在性是人力資源的管理任務顯得相當復雜與困難，管理的好可以構(gòu)成系統(tǒng)優(yōu)勢，否那么那么會出現(xiàn)內(nèi)耗。 九、內(nèi)耗性。自然資源是數(shù)量越多越好，構(gòu)成一定規(guī)模后作用越來越大。礦藏儲量越大越有開發(fā)價值，資金越多越有投資效益。然而，人力資源卻不一定越多越能產(chǎn)生效益，關鍵在于他們怎樣組織、利用與開發(fā)。常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒

5、水喝。就是說，假設不能科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗景象。 十、資本性。認識一中原生性資源，只需經(jīng)過開發(fā)才干為社會消費所運用，才干為企事業(yè)組織所利用。要進展人力資源開發(fā)，就需求物資、資金以及時間的投入。開發(fā)后的人力資源維護，同樣需求一定的物資、資金以及時間的投入。因此，人力資源既是經(jīng)濟資源投入的結(jié)果，又是投資者進一步獲取經(jīng)濟資源的根底。 .試述人力資源的目的、義務。 人力資源管理的目的與義務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目的與義務和專門的人力資源部門的目的與義務。顯然，兩者有所不同。屬于專業(yè)的人力資源部門的目的義務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與義務，而

6、屬于全體管理人員承當?shù)娜肆Y源管理目的義務，普通都是專業(yè)的人力資源不部門應該完成的目的義務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其他人力資源管理部門，進展人力資源管理目的與義務，主要包括以下三個方面： 保證自治人力資源的需求得到最大限制的滿足； 最大限制地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的繼續(xù)開展； 維護與鼓勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限制的發(fā)揚，是氣人力資本得到應有的提升與擴展。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其義務主要有以下幾項： .規(guī)劃。人力資源部門要仔細分析與研討組織的戰(zhàn)略與開展規(guī)劃，自動向有關指點提出相應的人力資源開展規(guī)劃與建議，并積極制定落實。應積極配合有關部門做

7、好組織設計任務，指點協(xié)同基層單位做好崗位設置與設計任務，而不是被動等待； .分析。人力資源部門要對組織的任務進展分析，包括組織目的與特點的分析、崗位任務的分析、現(xiàn)有任務人員素質(zhì)的測評分析，要全面把握每個崗位要求人員素質(zhì)匹配的情況并及時向有關部門與人員提供信息。 .配置。人力資源部門在全面了解組織任務要求與員工素質(zhì)情況的前提下，應該及時對那些不順應的崗位與人員進展適當?shù)恼{(diào)配，是人適其崗，能盡其用，用顯其效； 招聘。招聘包括吸引與錄用，對于那些一是找不到適宜人選的空缺崗位，人力資源部門要仔細分析崗位任務闡明書，選擇適宜的廣告媒體，積極宣傳，盡量吸引那些符合崗位要求的人來應聘，給每個應聘人提供均等的

8、雇用時機。錄用時，除思索人員的贏批條件外，還應思索組織的接受才干與特點。確定適宜人選的任務是一個雙向比較權(quán)衡的過程，決非一方面對應聘任條件的衡量。 .維護。在組織全部崗位人員到位、構(gòu)成優(yōu)化配置后，如何維護與維持配置初始的優(yōu)化形狀，是人力資源管理的中心義務。這里的維護，包括積極性的維護、才干維護、安康的維護、任務條件與平安的維護。這些義務，主要經(jīng)過鼓勵機制、制約機制與保證機制的建立與發(fā)揚來完成，包括新酬、福利、獎懲、績效考評與輔導等。 .開發(fā)。人力資源的潛能宏大，有關研討闡明當員工經(jīng)過一定的努力并適宜目前的崗位任務要求后只需發(fā)揚%的作用，還有%的潛力有待開發(fā)。組織利用的只是員工身上已發(fā)現(xiàn)的人力資

9、源，而實踐上每個員工還有許多隱藏的未知的人力資源；組織利用的只是員工現(xiàn)有的人力資源，而實踐上員工現(xiàn)有的人力資源根底上還可以再生出許多新的人力資源。因此，維護現(xiàn)有的人力資源不是組織的目的，而開發(fā)未知的與新生的人力資源才是組織追求的目的。維護是有限的，開發(fā)是無限的，維護是保證組織的人力資源需求的根底。而開發(fā)是促進組織繼續(xù)開展的根本。因此，開發(fā)人力資源是組織人力資源管理永久的義務。 .試論人力資源專業(yè)化開展的歷史根底。 人力資源專業(yè)化的歷史根底由以下幾方面奠定：.勞動分與科學管理奠定了任務分析與設計的根底；.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心思學，是人力資源配置與選拔日趨總要；.工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績

10、效考評與薪資管理的產(chǎn)生與開展；.人際關系運動促使人力資源管理人性化；.行為科學促使人力資源管理權(quán)變化；.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向開展。 試析人力資源管理的開展階段。 關于人力資源管理的開展階段，人們對此有許多不同的劃分。從管理的目的角度看，人力資源管理大致經(jīng)理了任務中心、人員中心、人員任務互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度來看，大致閱歷了現(xiàn)場事務、檔案業(yè)務管理以及指點協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術角度來看，人力資源管理大致閱歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段四個階段；從管理歷史開展的角度看，人力資源管理大致閱歷了閱歷

11、義務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。 論述人本管理的根本內(nèi)容。 人本管理的根本內(nèi)容： .人的管理第一 從對象上看，企業(yè)關里可以分為人、物以及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集體，是由以盈利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟組。企業(yè)的盈利性目的是經(jīng)過對人的管理，進而支配物質(zhì)資源的配置來到達的?；谶@種思索，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人笨管理的演繹和詳細化。調(diào)動企業(yè)人在發(fā)明財富和盈利的自動性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種消費要素的運用效率的層面上來描畫人笨管理的本質(zhì)和最終意義。 .以鼓勵為主要方式 鼓勵是雖然理著針

12、對下屬的需求，采取外部誘因進展刺激，激發(fā)人的動機，是人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力并使之內(nèi)化，朝著所期望的目的前進，按看管理要求自覺行動的過程，。同地，他也是一個指點行為的開展過程。他還是堅持以人為本，充分思索人性開展的要求，盡最大能夠去調(diào)動和發(fā)揚人們的積極性、自動性、發(fā)明性，從而極大地提高消費效率的管理方法。 .建立調(diào)和的人際關系 人們在一定的社會眾消費、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關系，不能夠獨立于社會之外，不停的人際關系會引起不同的情感體驗。 ()人家關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、任務效率、人的身心安康和個體行為。 ()組織管理調(diào)和目的的三個層次的涵義。實行人笨管理，就

13、是為了建立沒有矛盾和沖突的人機調(diào)和，達成組織成員之間的目的一致性，以實現(xiàn)自治成員之間的目的相容性，已構(gòu)成目的期望的相容從而建立和維持調(diào)和關系。 .積極開發(fā)人力資源 人力資源開發(fā)是組織和個人開展的過程，其重點是加強者的才干，中心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，他貫穿人力資源開展過程的是眾，預測規(guī)劃、教育培訓、配置運用、考核評價、鼓勵和物維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可短少的環(huán)節(jié)。 .培育和發(fā)揚團隊精神 ()明確和運營目的。要在目的的認同上凝聚在一同，構(gòu)成堅強的團隊，以鼓勵人們團結(jié)奮進。 ()加強指點者本身的影響力。指點是組織的中心，一個富有魅力和聲威的指點者，自然回吧全體員工緊

14、緊團結(jié)在本人的周圍。 ()建立系統(tǒng)科學的管理制度。系統(tǒng)科學的管理制度可以使管理任務制度化、程序化、，使人的行為規(guī)范化，是消費運營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運轉(zhuǎn)的重要保證。 ()良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通是指經(jīng)過信息和思想上的交流到達認識上的一致，協(xié)調(diào)是獲得行動的一致，兩者都是構(gòu)成集體的必要條件。 ()強化鼓勵，構(gòu)成利益共同體。即經(jīng)過建立有效的物質(zhì)鼓勵體系，構(gòu)成一種榮辱與共、休戚相關的組織命運共同體。 ()引導全體員工參與管理。全體員工參與管理，能吸引沒一個員工直接參與管理活動，是全體員工不僅奉獻勞動，而且奉獻智慧，為組織開展出謀劃策。 人本管理運作的系統(tǒng)工程 人本管理是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列

15、子系統(tǒng)，而每一個子系統(tǒng)都有單獨的功能和目的，在子系統(tǒng)單獨運轉(zhuǎn)的根底上，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)、相互配合，才構(gòu)成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以到達人本管理的預期目的。 .人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、指點者自律工程、利益驅(qū)開工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織籠統(tǒng)工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個系統(tǒng)工程，必需相互協(xié)調(diào)、相互配合，以推進和加強者本管理系統(tǒng)的總效能。 .人本管理機制 有效地進展人本管理，關鍵在于建立一套完善的管理機制和環(huán)境，是員工處于自動運轉(zhuǎn)的自動形狀，鼓勵員工發(fā)奮向上、勵精圖治的精神。 .動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益鼓勵機制和精神鼓勵機制，二者相輔相成

16、，構(gòu)成整體。 .壓力機制。包括競爭的壓力和目的責任壓力。 .約束機制。由制度和倫理品德兩種規(guī)范組成。 .保證機制。主要指法律的維護和社會保證體系。 .選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇權(quán)益，發(fā)明一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織構(gòu)造合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 .環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揚，要受環(huán)境要素的影響。 一個企業(yè)進展人力資源本錢核算有什么意義？ 。恰當進展人力資源投資，招聘，用人，人員保證 可以為企業(yè)制造最正確的經(jīng)濟效益 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？ 在一切的管理職能中，人力資源戰(zhàn)略最具有戰(zhàn)略性和自動性?？茖W技術、瞬息

17、萬變，而競爭環(huán)境也變幻莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理必需對組織未來的人力資源的供應和需求做出科學預測。保證組織在需求時就能及時獲得所需求的各種人才，進而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃各項管理職能中期到橋梁和紐帶的作用。 .經(jīng)過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個組織的戰(zhàn)略目的、義務以及規(guī)劃的制定和實施。 .導致技術和其他任務流程的變革； .加強競爭優(yōu)勢，如最大限制削減經(jīng)費，降低本錢，發(fā)明最正確效益； .改動勞動力隊伍構(gòu)造，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡構(gòu)造、知識構(gòu)造等； .輔之以其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、

18、培訓、職業(yè)生涯設計和開展等； .按方案檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而協(xié)助 管理者進展科學有效的管理決策； .順應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法、社會保證條例等。 任務分析的根本分析方法。 答：一察看分析法 所謂察看分析法，普通是由由閱歷的人，經(jīng)過直接察看的方法，記錄某一時期內(nèi)任務的內(nèi)容、方式和方法，并在此根底上分析有關的任務要素，到達分析目的的一種活動。 二任務者自我紀錄分析法 這是一種有任務者本人按規(guī)范格式，及時詳細地記錄本人的任務內(nèi)容與感受，然后在此根底上進展綜合分析，實現(xiàn)任務分析目的的方法。 三主管人員分析法 這種方法是由主管人員經(jīng)過日常的管理權(quán)益來紀錄與分析所

19、管轄人員的任務的義務、責任與要求等要素。 四訪談分析法 對于許多任務，分子者不能夠?qū)嵺`去做，或者不能夠去現(xiàn)場察看或難以察看到。在這種情況下，那么必需訪問任務者，了解他們所做的任務內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得任務分析的資料。訪談的對象可以是任務者，也可以是主管人員。 五紀實分析法 這種方法經(jīng)過對實踐任務內(nèi)容與過程的照實紀錄，到達任務分析目的的一種方法。 六問卷調(diào)查分析法 任務分析中最通用的一種方法，就是才去問卷來獲取任務分析的信息，實現(xiàn)任務分析目的。 管理人員定員的可行性。 按既定的組織機構(gòu)和他的職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務分工和崗位職責來確定定員的方法叫指摘定員法。這種方法是用于管理人員和工程

20、技術人員的定員。 由于管理任務和技術任務比較復雜，彈性較大，其任務定額也難以量化，所以多數(shù)情況下無法用數(shù)學公式表示。普通而言，參照效率定員和崗位定員方法進展估算，為了使定員合理，可以在定員前用任務抽樣或任務寫實方法，對現(xiàn)有任務人員實踐擔負的管理任務或技術任務以及時間進展調(diào)查研討，分析其任務量負荷情況，作為定員的根據(jù)。待條件具備后，可逐漸采用技術測定法、要素分析法、嗲死比較法等科學的方法制定科室定員。 影響指摘定員的主要要素有： 管理層次；機構(gòu)設置與分工；任務效率。 應提高人員素質(zhì)，一專多能，一人多職，少設或不設副職，簡化業(yè)務手段，使常規(guī)任務程序化、規(guī)范化、規(guī)范化、運用電子計算機等。 任務評價的

21、關鍵目的與難度。 任務評價，又稱職務評價，即根據(jù)任務分析的結(jié)果，按照一定的規(guī)范，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需資歷條件等要素的程度差別，進展綜合評價的活動。 一、閱歷排序法：即評價人員根據(jù)個體的閱歷，把一切待評價的職務任務依序陳列，由此確定每種職務任務的價值。這種方法的優(yōu)點是計算簡單，省時省力，操作方便。但其缺陷是：客觀隨意性大，完全由評價人員個人憑閱歷決議，不同的評價員所做的評價結(jié)果往往不一致。 二、綜合分類法 這種方法是對閱歷排序法的進一步開展，他將分析比較的規(guī)范集體細化到每個參照要素，根據(jù)每項任務在一切參照的比較結(jié)果，綜合評定每項的職責等。這種方法要求比較時所根據(jù)的參照要素不能

22、太多。 三、要素比較法：可以看作是要素綜合分類法的進一步開展。它的根本做法是，先選擇假設干規(guī)范職位，比較確定假設干共有的根本評價要素，然后將其他只位與之比較，確定其價值與等級。要素比較法的關鍵在于所選擇的規(guī)范要合理，否那么效果不好。 四、要素評分法：又稱要素評價法。這種方法是首先從一切到評價的任務中確定幾個主要要素，每個要素按規(guī)范評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評任務總分來確定相應的等級。這種方法的關鍵在于要素的定義與分級，。每個評價要素如何定義以及給多少分，往往爭議較大。 五、市場定位法：是以市場平均工資為參照決議各職務價值的方法。其優(yōu)點是，客觀性強，缺乏支持是不能根據(jù)組織的詳細情況來決議價值

23、大小。 上述五種方法，根本原理一樣，但優(yōu)缺陷不同，分別適用于不同類型的組織，從操作的繁復程度看要素評分法最復雜，要素比較法其次，市場定位法居中，綜合分類法比較簡單，閱歷排序法最簡單。從評價的準確程度看，要素評分法最準確，要素比較法其次，市場定位法、綜合分類法、閱歷排序法都比較粗放，組織應該根據(jù)詳細情況選擇其中某一特定的方法，也可以一種方法為主，結(jié)合其他阿的方法來評價決議職務的價值。 試論員工招聘中的難點及其處理對策？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，普通包括六個方面： 明確空缺職位的要求； 招募：即分析各種能夠的招募途徑和方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價錢與費用、時間支出等； 甄選； 錄用； 試用調(diào)查；

24、簽約。 未完 試論述員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用與意義？ .招聘：員工招聘，簡稱招聘，是招募與聘用的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋覓適宜人選。招募和聘用之間夾著甄選 招聘和選拔員工，時企事業(yè)組織最重要也是最困難的任務之一。員工招聘和選拔出現(xiàn)錯誤，對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。消費線上的員工假設不符合規(guī)范，就能夠?qū)е缕瀑M額外的精神去進展修正。而與客戶打交道的員工假設缺乏技巧，就能夠是企業(yè)喪失商業(yè)時機。小組任務的人，由于缺乏人際交往技藝就能夠打亂整個團隊的任務節(jié)拍影響產(chǎn)出效率。招聘的錯誤，還關系到企事業(yè)組織員工隊伍的構(gòu)成。員工的的等級越高，其招聘和選拔就越難。要想估計一個普通工人的價值

25、，幾天甚至幾個小時就夠了，但是假設要評判一個工段漲的價值，有時需求幾周甚至幾個月的時間，要想評判一個大企業(yè)的管理者的價值，那么要幾年的時間才干確切的評價。因此，在招聘和選拔高層管理人才方面，一定不能出現(xiàn)失誤。 在當今只是經(jīng)濟開展的新格局下，處于組織人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)開展中的重要位置越來越突出。而人才的構(gòu)成，根底是平常對人力資源的招聘和選拔。人才對組織的開展、來說至關重要。當今企業(yè)組織間的競爭，在一定程度上曾經(jīng)演化成為人才競爭，人才競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。 論述員工培訓與人力資源開發(fā)的關系。 答：培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工教授其完本錢職任務所必需的相關知識、

26、技藝、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進展的有方案有步驟地培育和訓練。 在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)絡在一同運用的的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但是本質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是協(xié)助 培訓對象獲得目前任務所需的知識和才干，以更好的完成在在所承當?shù)娜蝿?。?jīng)過示范，教一名工人如何操作一臺機床或者教一名管理人員如何安排日常消費，這都是培訓的例子。開發(fā)是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是鑒于以后任務隊員工提出更高的要求而對員工進展的一種面向未來的人力資本投資活動。培訓和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，、使之順應現(xiàn)職任務或者未來開展的需求。同時，培訓中運用的技術和開發(fā)中運

27、用的技術通常是一樣的。 試述員工培訓在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和位置。 答：員工培訓是人力資源管理任務的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資，因此，企業(yè)要想使新員工掌握必要的知識、技藝和應具備的任務態(tài)度，普通都要進展相應培訓。 首先，向員工教授更為廣泛的技藝，包括處理問題的技藝、溝通的技藝、團隊建立的技藝。 第二、更多的企業(yè)利用培訓來加強組織的吸引力，強化員工的獻身精神?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我認識和自我實現(xiàn)的愿望很劇烈，任務對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，他們非?？粗厝蝿罩袀€人開展的前景。培訓可以有效地開發(fā)院攻讀企業(yè)的忠實感和獻身精神?？梢姡瑢T工進展培訓，從根本上講，是

28、經(jīng)濟、技術提高和員工開展的必然條件。 試述考評要素擬定的根據(jù)。 答：考評要素的擬定，是整個目的體系內(nèi)容設計的根底，標志選擇與標毒化斗爭是在此根底上進展的。要素擬定的方法與技術有以下幾種： 對象分析法。即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。 構(gòu)造模塊法。是根據(jù)不同考評目的、考評類型、考評客體與對象構(gòu)造，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格擬定詳細要素。 典范分析法。主張經(jīng)過少數(shù)典型的考評對象特征研討，尋覓考評要素的一種方法。典范分析法的操作，首先要明確考評的目的與對象。其次，根據(jù)考評目的與對象特征來選擇典型典范。再次，要選擇適當?shù)姆治龇椒ǎ瑢Φ浞蹲饕淮瓮笍氐姆治?，關鍵

29、要在眾多的特征內(nèi)容中找出最主要的特征，在眾多的特征中尋求最為本質(zhì)的要素。 調(diào)查咨詢法。是經(jīng)過對有關人力資源管理者、考評專家甚至被考評者，在進展廣泛的調(diào)查與咨詢，搜集有關考評要素。 “神仙會聚法。是約請一些與考評對象、考評方法有關的專家學者或者管理人員，要求他們像“神仙那樣無憂無慮地提出各種各樣的考評要素。這種方法也稱為“頭腦風暴。 文獻查閱法。主張從相關的文獻資料中查詢有關的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻資料來建構(gòu)有關的目的體系。 職務闡明書查閱法。職務闡明書上普通包括任職資歷與指摘內(nèi)容，人們可以經(jīng)過查閱相關的職務闡明書來搜索所需求的考評要素。 試述考評規(guī)范選擇的根據(jù)。 答：考評規(guī)范選擇的方法與技術

30、，大致有以下幾種： 對象表征選擇。一定的考評對象會經(jīng)過一定的外在表征戰(zhàn)線出來，反之，一定的外在表征也提示著一定對象的本質(zhì)，正由于對象表征與對象本質(zhì)存在著這種固定的對應關系，因此他們在選擇考評規(guī)范時，可以從對象的表征來選擇。 關鍵點特征選擇。所謂關鍵點特征，是指那些足以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為。顯然，這些特征與行為普通出如今那些關鍵的時間、空間、場所中。 區(qū)分點特征選擇。所謂區(qū)分點特征，是指那些具有不同形狀或者程度差別的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。 相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋覓到它的表征行為特征，那么。他們有必要選擇一些與她親密相關的表征作為考評規(guī)范。 試述考評標度劃

31、分的根據(jù)。 答：標度的劃分是人事考評目的內(nèi)容設計中新提出的一個問題。 考評規(guī)范選擇的方法與技術，大致有以下幾種： 對象表征選擇。一定的考評對象會經(jīng)過一定的外在表征戰(zhàn)線出來，反之，一定的外在表征也提示著一定對象的本質(zhì)，正由于對象表征與對象本質(zhì)存在著這種固定的對應關系，因此他們在選擇考評規(guī)范時，可以從對象的表征來選擇。 關鍵點特征選擇。所謂關鍵點特征，是指那些足以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為。顯然，這些特征與行為普通出如今那些關鍵的時間、空間、場所中。 區(qū)分點特征選擇。所謂區(qū)分點特征，是指那些具有不同形狀或者程度差別的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。 相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋

32、覓到它的表征行為特征，那么。他們有必要選擇一些與她親密相關的表征作為考評規(guī)范。 考評標度，實踐上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)出來的不同形狀與差別的類型劃分。就實踐情況來說，考評對象在每一個標志上的變化形狀與差別形狀都是無限多的，但這無限多種形狀中有本質(zhì)差別的卻是有限的幾種。作為考評者實踐可以區(qū)分與把握的也只是少數(shù)幾種。把這少數(shù)幾種的形狀類型與差別類型予以確定的過程便是考評標度劃分的本質(zhì)任務。 試述薪酬制度的主要方式、特點以及適用范圍。 答：在現(xiàn)代工資制度的開展中，構(gòu)成了崗位工資制、技藝工資制、構(gòu)造工資制、績效工資制等工資制度類型。 一、崗位工資制，簡稱崗位制，也成為職務工資制。崗位工資制是指按照

33、不同的崗位或者職務的特點確定工資規(guī)范，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。 崗位工資制有兩個特點：第一、工資分配遵照“對崗不對人原那么。第二、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別表達勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 崗位工資適用消費專業(yè)化、自動化程度較高的消費流水作業(yè)，以及分工巧，同一崗位技藝要求差別不大的企業(yè)和工種。 二、技藝制：是技藝等級制的簡稱，也可以稱作職能工資制。它是指根據(jù)不同的崗位或者職務對勞動技藝的不同要求和員工實踐掌握的勞動技藝程度而支付報酬的一種工資方式， 技藝等級制的詳細實施方法是：根據(jù)勞動的熟練程度、準確程度、復雜程度和難易程度等要素將一切崗位或者職務劃分為

34、假設干等級。確定崗位或者職務的最低等級和最高等級。確定最高工資等級規(guī)范和最低工資等級規(guī)范的比值。確定各等級的工資規(guī)范和制定技藝工資等級表。根據(jù)幾十等級規(guī)范對員工定期進展考核，以確定其技術等級和工資等級。 技藝工資制比較是用于技術要求高、勞動效果主要取決于勞動技藝的高低，需求靈敏適用勞動力，勞動采取團隊協(xié)作方式和工種，技藝工資旨在一些工業(yè)興隆國家較普及 職能工資知是根據(jù)職務的執(zhí)行才干不同來劃分工資等級，并且根據(jù)員工的實踐任務才干程度來確定報酬的一種工資制度，其本質(zhì)與技藝工資制根本一樣。職能工資值得適用范圍較廣，他不僅適用于職能職務，也適用于管理職務、技術職務和事物職務。 三、構(gòu)造制：是構(gòu)造工資的

35、簡稱。它是指假設干個工資部分或者工資單元組合而成的一種工資方式。 有如下特點：第一、工資由假設干個工資部分或工資單元組成；第二、經(jīng)過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定方式。 構(gòu)造工資的適用范圍較為廣泛，既適用于管理職務、技術職務、又適用于事務職技藝職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。 績效工資是根據(jù)員工的實踐勞動成果或者任務績效來決議勞動報酬的一種型式?？冃ЧべY的詳細方式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。計件工資是用于勞動密集型的企業(yè)；提成工

36、資適用于運營銷售的企業(yè)；定額工資適用于勞動密集型的企業(yè)。獎金適用于任何企業(yè)。 任務分析的內(nèi)容。 答：.崗位責任：普統(tǒng)統(tǒng)過不同義務進展簡約、明了與直觀的描畫來提示，是任務分析內(nèi)容的主要部分。崗位責任對員工所做的每件事都要有所反映，并力求準確，而不是模棱兩可或想當然的。最關鍵的是讓每個人，即使他沒干過這種任務，也可以看懂并知道應該做什么、如何這樣做的原那么。 .資歷條件：資歷條件分析的內(nèi)容包括：知識；任務閱歷；智力程度；技巧和準確性；膂力要求。 知識是任職者開展任務、勝任職務的根底。 任務閱歷是指從實際中得來的有關設備、機器、原資料、工具、工藝、程序等方面的知識或技藝，是圓滿完成任務所必需的。 智

37、力程度：涉及到頭腦反響、留意力集中程度與方案程度等方面。這種條件是基于任務調(diào)整和任務中能夠遇到的緊急情況所需求的。智力程度大致有四種類型：獨創(chuàng)才干、判別才干、應變才干、敏感才干。 技術和準確性：涉及到到達任務要求的速度和準確程度所需求的手工或操作才干。 膂力要求：是指任務本身對任務人員的膂力方面的壓力。 試述薪酬制度的主要程序。 答：步驟一：組織付酬原那么與政策的制定。這是薪酬制度設計的前提步驟。在設計薪酬制度中對其他步驟起著至關重要的指點作用。 步驟二：任務分析。是薪酬制度設計的重要根據(jù)。其目的是為了明確組織內(nèi)部各項任務的職責和任務范圍，以便合理的制定薪酬。 步驟三：任務評價。是指對組織內(nèi)部

38、各項任務的勞動價值或者重要性進展評價。 步驟四：工資構(gòu)造設計。是指組織內(nèi)部各項任務的勞動價值或者重要性與其所作對應的實付工資之間的關系。 步驟五：工資情況調(diào)查以及數(shù)據(jù)手跡。這樣做為了參照本地域、本行業(yè)同類組織的工資情況，制定和調(diào)整本組織的工資程度與構(gòu)造，使之具有市場競爭力。 步驟六：工資分級與定新。這一步驟的主要任務是：根據(jù)上述步驟確定的工資構(gòu)造線，把眾多類型的工資歸并并組合成假設干個等級，構(gòu)成一個工資等級系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行與調(diào)整。為了保證員工的平安衛(wèi)生，我國勞動平安衛(wèi)生任務的法律根據(jù)和規(guī)章制度有哪些？ 答：。勞動平安衛(wèi)生概述；。勞動平安衛(wèi)生的根本要求；。勞動衛(wèi)生的根本制度；。女職

39、工與未成年工的特殊維護： 在勞動衛(wèi)生平安方面，員工有哪些職責、權(quán)益與義務？ 答：一、勞動衛(wèi)生平安方面，員工的職責有：。仔細學習和嚴厲遵守各項規(guī)章制度，不違章作業(yè)，對本崗位的平安消費負直接責任；。上崗必需按規(guī)定著裝，可以正確運用和妥善保管各種防護器具和滅火器材；。正確操作，精心維護設備，堅持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明消費；。按時仔細進展巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處置和報告；。正確分析、判別、處置各種事故隱患，把事故消滅在萌芽形狀，如發(fā)惹事故，要正確處置，及時照實向上級匯報，并維護現(xiàn)場，做好詳細的紀錄。做好各項紀錄，交接班時間要交接平安；。對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。 二、員工的勞動平安衛(wèi)生權(quán)益。對

40、用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)回絕執(zhí)行。對危害生命平安和身體安康的行為，有權(quán)提出批判、檢舉和控訴。 三、員工的勞動平安衛(wèi)生義務：員工有嚴厲遵守勞動衛(wèi)生平安規(guī)程和勞動紀律的義務。規(guī)定；員工在勞動過程中必需嚴厲遵守操作規(guī)程。 員工除了必需遵守平安操作規(guī)程外，還必需遵守勞動紀律。勞動紀律是共同勞動中的規(guī)那么和次序，是平安消費的重要保證，夜市保證人工本人和他人平安的根本條件。 清論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義。 答：養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為處理員工在到達估價規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或者因年老喪失勞動才干退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險

41、制度。 類型鄉(xiāng)村社會養(yǎng)老保險任務按照“保證程度與鄉(xiāng)村經(jīng)濟開展和農(nóng)民接受才干相順應，權(quán)益與義務相對等，城鄉(xiāng)有別的原那么。 實行養(yǎng)老保險制度的國家可以分為三種類型:即投保資助型傳統(tǒng)型；強迫儲蓄型公積金方式；國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。此外，有中國在世界上發(fā)明性的提出的：“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險改革方式，隨著在實際中不斷的總結(jié)和完善，將會成為一種在世界養(yǎng)老保險開展史上越老越具有影響力的根本類型。 特點：投保資助型養(yǎng)老保險的特點：是當代主要的養(yǎng)老保險制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享用待遇的資歷取決于能否交納費用。強迫儲蓄型養(yǎng)老保險特點：是一種固定繳費的方式，對交費率有詳細規(guī)定，待遇由所

42、繳費用及利息決議。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險特點：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險，由國家全部負擔員工的養(yǎng)老保險，員工個人不繳費。缺陷是資金來源渠道單一，政府和企業(yè)負擔過重。社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險特特點：是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的根本養(yǎng)老保險制度。在根本養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)的根本養(yǎng)老保險費用的籌集方式，即由國家、企業(yè)、個人共同負擔；根本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；在根本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用構(gòu)造是的計發(fā)方法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老保險金的鼓勵要素和勞動奉獻差別。因此，該制度既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險的優(yōu)點，又自創(chuàng)了個人賬戶方式的優(yōu)點；既表達了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保證性強的

43、特點，又強調(diào)了員工的自我保證認識和鼓勵機制。 意義：養(yǎng)老保險制度建立起順應社會市場經(jīng)濟體制要求，推進社會提高，使社會穩(wěn)定、借助的特點。 試述人力資源流動的主要緣由以及對社會、組織合個人的影響。 答：人力資源流動普通是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地域之間的轉(zhuǎn)移。簡單的說，人力資源流動就是指員工分開原單位，走向新的任務崗位的過程。 緣由：是一種客觀必然的社會經(jīng)濟景象。第一，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變化。隨著社會經(jīng)濟的不斷開展以及消費的社會化和現(xiàn)代化，舊的消費情勢和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門任務的人力資源面臨著也轉(zhuǎn)換，同時新型的產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)又提供了新的就業(yè)時

44、機，不斷把原來分布于傳統(tǒng)部門的人力資源納入本人的消費過程。第二，科學技術的開展。科學技術的開展一方面發(fā)明了許多新的就業(yè)時機和就業(yè)崗位，另一方面又淘汰了一部分舊的任務崗位。第三，區(qū)域經(jīng)濟開展的不平衡。經(jīng)濟落后地域就也比較困難，經(jīng)濟興隆地域人力資源需求大，這就促使不興隆地域的剩余人力資源想興隆地域流動。第四，不同部門、不同組織間同存在經(jīng)濟、技術開展的不平衡。第五，人力資源供應意向的變化。人力資源供應意向取決于人們對物質(zhì)需求和精神需求滿足程度的判別。 影響:熱力資源流動的必然性,在我國社會經(jīng)濟開展的過程中得到了充分的表達。改革開放標志著我國進入了由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代化社會全面轉(zhuǎn)型的時期，隨著城市經(jīng)濟開展

45、速度的加快，人力資源的需求量不斷添加，鄉(xiāng)村消費運營方式的轉(zhuǎn)變是大量人力資源得以釋放，同時城鄉(xiāng)人力資源分別的制度也逐漸被突破，城鎮(zhèn)間的職業(yè)流動也開場頻繁起來，越來越多的在職人員，特別是大量的科技人員已不滿足人力資源流動初期的調(diào)動、對換、停薪留職，跳槽成為較普遍的景象，職業(yè)流動日益呈現(xiàn)上升趨勢，第三產(chǎn)業(yè)開場不斷壯大，也使相當一部分員工從國有企業(yè)占主導位置的制造業(yè)流向內(nèi)貿(mào)、外貿(mào)、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)，另外，許多新興高科技產(chǎn)業(yè)，如生物技術、航空技術、新資料工業(yè)、微電子工業(yè)、在我國從無到有，從小到大地開展，也吸引了大批的技術人員和運營管理人員。同時，人們的職業(yè)觀念也發(fā)生了很大的變化，員工對職業(yè)的追求和選擇

46、越來越多樣化，有的人看中經(jīng)濟報酬，有的熱看中任務中的開展時機，有的人看中個人興趣、喜好以及各個性開展的需求。這必然會導致人力資源流動的上升。 從全社會角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地運用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 對于組織來說：人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理程度。對于員工來說，人力資源流動有利于個人規(guī)劃本人的職業(yè)生涯，實現(xiàn)本人的人生價值。 人力資源流動也能夠為社會、組織、個人帶來負面影響，例如，人力資源的流動會呵斥興隆地域、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地域、不好的行業(yè)和組織那么人才外流、人才短缺、技術流失，商業(yè)走漏等。因此，還必需加強對人力資源流動的管理。 試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇實際。 答：一、帕森斯的人與職業(yè)相匹配的實際： 美國波士頓大學教授帕森斯年在其著作中論述了這一經(jīng)典性的實際。他以為，每個人都有本人獨特的人格方式，每種人格方式的個人走有其相匹配的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇時機，而職業(yè)選擇的焦點就神與職業(yè)的相匹配，即尋覓與本人特性相一致的職業(yè)。因此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：。了解本人的才干傾向、興趣