人力資源調(diào)研報告范文多篇

1、人力資源調(diào)研報告范文多篇人力資源調(diào)研報告1當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、 發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全 面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率， 推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任， 能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮 在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合 素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科 學化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行?？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀， 筆者就如何科學開發(fā)人力資源問題，略抒己見。一、人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺

2、并存。?？悼h支行現(xiàn)有干部職 工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%， 社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程 度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人， 占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1 人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比 13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助 理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面 貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2 人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1 人，文印打字及檔案

3、管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲 以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至 40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù) 素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比 較匱乏。從?？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊， 復(fù)合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的 不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷 拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā) 展的瓶頸。20_年農(nóng)發(fā)行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大 學生，只進了 1個轉(zhuǎn)

4、業(yè)軍人和新招了 1個社會化用工人員，但退 休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層 行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為萬元，客戶數(shù)量達 到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù) 量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理 不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當前，基層農(nóng)發(fā) 行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn) 在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專 業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的， 專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水

5、平與所取得的職稱有一 定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信 貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品 普遍運用不適應(yīng)，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普 遍低下。（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人 力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動 員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建 立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起 符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度， 收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異， 干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存

6、在，缺乏積 極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題， 挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。二、人力資源開發(fā)的途徑（一）構(gòu)建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各 部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃， 建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出 業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計 人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。 二是整合內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置?；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī) 的組織形式和權(quán)責分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門 人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創(chuàng)造價值

7、為導(dǎo)向的 績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責 任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責 任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂 績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方 案步驟、內(nèi)容和方法。要科學、合理量化設(shè)置考核指標，針對不 同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的指標，既要注重目 標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標 完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。 同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個 人利益而引發(fā)的矛盾。（三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳

8、、教育活 動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立 員工個人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解 本行的目標，使員工個人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營目標相吻合、相 協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價 值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心 力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注 重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、 化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發(fā)的核心途 徑是培訓。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求， 提高培訓的針對性和目的性。二

9、是要針對不同類別、不同層面的 員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓， 又要開展分類培訓，突出專業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、 實地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加 強新員工入行的培訓，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培 訓內(nèi)容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應(yīng) 性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)， 提高工作效率的目的。人力資源調(diào)研報告2一、項目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況 以市為例二、活動時間：三、活動地點：市四、團隊名稱：團隊五、團隊成員：六、活動行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)七、活動對象_科技有限公司、_技術(shù)軟件

10、有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學生八、活動背景與目的隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但 用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā) 嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也 導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用 人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè) 大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應(yīng)市 場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重 點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。九、調(diào)研成果（一）互

11、聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。2、強調(diào)學習態(tài)度和能力。3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。4、看重人才的道德素質(zhì)。招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。2、眼高手低，自我定位不明確。3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。4、缺乏契約精神。5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。調(diào)研得出的建議1、對大學生的建議大一大二：認

12、真學習，學好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實 踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀， 拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好 面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習 機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解 職業(yè)方向定位。2、對學校的建議豐富實踐活動，積極引導(dǎo)學生參加，提升學生實踐經(jīng)驗以 及綜合素質(zhì)水平。開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學生 對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導(dǎo)學生建立清晰的自我認識與定 位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意

13、識和反思能力。利用學校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生 與企業(yè)無縫對接。人力資源調(diào)研報告3一、當前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構(gòu)是在 我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于 _年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管 任務(wù)。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿 編。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考 入人員占65%，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75%。在人員 的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根 據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)

14、管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日 常工作運轉(zhuǎn)上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。 對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負 責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施 檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人 員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期， 對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了 很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置 不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產(chǎn)生了一些問題。1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方 式，看似每一方面工作都

15、有人負責，但是，由于每項工作的內(nèi)容、 任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸 殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時 限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量 的完成;由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作， 不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種 情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人 長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性 的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān) 管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項工作長期由某人負責，受人情、關(guān)系

16、等的 影響，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題。3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單 一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對 所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學習， 形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè) 務(wù)也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性 而限制了業(yè)務(wù)學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、 業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價， 不利于建立獎懲激勵機制，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這 種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相 對單一，不利于實施工作崗位間的交流，

17、雖然保持了短期工作的 相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn) 對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動人的工作積極 性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式 的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人 力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品 監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情 況，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負責對各責任區(qū) 藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面

18、的工作也是如此。 “面”式的資源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成 若干監(jiān)管責任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組， 落實監(jiān)管責任區(qū)。任務(wù)是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、 食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區(qū)的情況， 對責任區(qū)的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線” 的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu) 越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人?！熬€”上 的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每 一責任區(qū)的工作任務(wù)、責任都落實到了人，任務(wù)均衡得到分解， 責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質(zhì)的

19、全面提高。 這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分 管的“線”上的工作，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品、器械、野生 藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業(yè)務(wù)，有 利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對干部工作績 效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式， 由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當，彼此之間有一定的可比 性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效 機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難” 的問題?！熬€面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權(quán) 力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)

20、關(guān)系 法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任 轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從 而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決 轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經(jīng)費問題。除了必須的集中檢查之 外，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車， 個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避 免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪 費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干 部工作的積極性。當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投 入精力往往憑領(lǐng)

21、導(dǎo)或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往 缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應(yīng)該建立一 種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作， 用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應(yīng)付工作 和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機制？ 我個人認為建立干部的日?？荚u機制不失為一種好的辦法。對干 部的考評就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運用科學的方法， 依據(jù)一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價 值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最 為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。 公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的 導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反 映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進 工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標準和實施方 案。這是做好考評工作的基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每 個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定 完成