淺析團隊管理~畢業(yè)設計論文

1、 16/17 高等教育自學考試畢 業(yè) 論 文學生姓名： 考籍號：專業(yè)年級： 人力資源管理 題 目： 淺談團隊管理 指導教師：評閱教師： 2013 年 04月 目 錄 TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc15432 摘 要 PAGEREF _Toc15432 2 HYPERLINK l _Toc19844 1 引言 PAGEREF _Toc19844 3 HYPERLINK l _Toc11932 2. 團隊管理的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc11932 3 HYPERLINK l _Toc31326 2.1團隊的定義 PAGEREF _Toc31326 3 HYPERL

2、INK l _Toc425 2. 2團隊管理的重要性 PAGEREF _Toc425 4 HYPERLINK l _Toc17667 3.中國企業(yè)中團隊管理普遍存在的問題 PAGEREF _Toc17667 4 HYPERLINK l _Toc25714 3.1團隊成員培養(yǎng)機制不健全。 PAGEREF _Toc25714 4 HYPERLINK l _Toc10781 3.2團隊績效考核機制和激勵機制不完善。 PAGEREF _Toc10781 5 HYPERLINK l _Toc3044 3.3團隊溝通管理和團隊文化建設薄弱。 PAGEREF _Toc3044 5 HYPERLINK l _

3、Toc9243 4.解決團隊管理解決問題的方法 PAGEREF _Toc9243 7 HYPERLINK l _Toc29240 4.1 積極提升團隊成員能力素質(zhì)和改進團隊成員培養(yǎng)機制。 PAGEREF _Toc29240 7 HYPERLINK l _Toc28290 4.2 完善團隊績效考核和激勵機制。 PAGEREF _Toc28290 8 HYPERLINK l _Toc10485 4.3建立和完善團隊文化，構建無縫溝通的團隊。 PAGEREF _Toc10485 84.4 HYPERLINK l _Toc29258 如何解決團隊管理的誤區(qū) PAGEREF _Toc29258 12 H

4、YPERLINK l _Toc12034 結論 PAGEREF _Toc12034 14 HYPERLINK l _Toc15179 致謝 PAGEREF _Toc15179 15 HYPERLINK l _Toc741 參考文獻 PAGEREF _Toc741 16摘 要 團隊管理是管理的一個重點也是一個難點。抓好團隊管理，會有力地推進實現(xiàn)團隊既定目標。本文從什么是團隊管理、團隊管理的重要性、團隊管理的問題(不能求同存異、彼此過于依賴、不愿認同他人、存在溝通障礙協(xié)調(diào)起來困難、存在道德風險)、解決問題的方法（匍定良好的規(guī)章制度、明確共同的目標、營造積極向上的工作氛圍、建立良好的溝通）和如何解決

5、團隊管理誤區(qū)5個方面，進行系統(tǒng)的闡述和分析。關鍵詞： 團隊管理、解決方法、團隊管理的誤區(qū)。1 引言眾所周知，團隊就是由每一位個體員工和管理者個體組成的一個共同體，該共同體能夠集中每個個體的知識、智慧和技能優(yōu)勢，促進個體之間的高度互補與工作協(xié)調(diào)，并形成團隊優(yōu)質(zhì)，解決問題，實現(xiàn)共同目標，而納什均衡則是指定博弈、對策和游戲中的一種情形，一種給定博弈、對策和游戲?qū)κ值淖罴堰x擇，自己的最佳選擇，即每個人都從利己的角度出發(fā)做出最佳選擇，選擇對自己最有利的策略，而不考慮社會福利或其他對手的利益，這種策略組合由所有局中人的最佳策略組合構成，在缺乏有效外力推動的情況下，沒有人會主動改變自己的策略以便獲得更大利益

6、。在團隊管理中，如果團隊成員之間的選擇是在非完全信息對稱的情況下做出的，則團隊建設就很有可能遇到納什均衡。團隊具有巨大的潛力，越來越多的企業(yè)運用以團隊為基礎的工作方式已經(jīng)取得深遠的效果。企業(yè)管理者能否將自己所帶的團隊建設成為高績效團隊，不僅是其企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，也將直接影響著企業(yè)管理工作的成效?？v觀我國的中小企業(yè)發(fā)展，其從小到大，由弱到強的發(fā)展通常有兩種人力資源發(fā)揮至關重要的作用：一是在高層有一個團結務實的領導班子，他們有強烈的人格魅力和獨特的發(fā)展觀給企業(yè)導向；另一個就是在基層有一個精干高效的工作團隊，保證領導層意愿的正確實施。但是當我國的中小企業(yè)在組織規(guī)模擴大，向正規(guī)的層次邁進時，卻經(jīng)常出

7、現(xiàn)核心員工甚至高層領導離職的問題，直接導致了企業(yè)發(fā)展放緩甚至整個企業(yè)解體。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個重要的原因就是企業(yè)的團隊管理和激勵模式出現(xiàn)了問題，因此，對中小企業(yè)而言能否實施有效的團隊管理和激勵直接決定了其能否不斷發(fā)展壯大。2. 團隊管理的內(nèi)涵HYPERLINK /view/296931.htm團隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產(chǎn)力和達成HYPERLINK /view/141642.htm組織目標?；旧希〗M是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質(zhì)性團隊（hetero

8、geneous team），其效果較佳，因為可從不同觀點討論，激發(fā)更有創(chuàng)意或獨特的HYPERLINK /view/647077.htm問題解決方式。2.1團隊的定義團隊（Team）是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、權限、計劃。團隊和群體有著根本性的一些區(qū)別，群體可以向團隊過渡。一般根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊.2. 2團隊管理的重要性建立共同愿景。由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內(nèi)心的恐懼不同，團隊在

9、組建之初，需要團隊成員用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會占據(jù)領導地位。每個人的工作是這一目標的具體化。共同愿景的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱度”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道為什么要這么做，這樣才能充分的發(fā)揮自己的潛力并主動合作，從而團隊也才能獲得協(xié)同效益。嚴守紀律規(guī)范。組織在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，會使嚴明的團隊記錄阻礙了團結，導致了管理制度的不完善。比如說，在一個班級某個學生沒能按期某項學習任務或者是違反了學校某項酒體的規(guī)定，但并沒有受到相應的處罰，或者是處罰無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常

10、具有親和力，而事實上，對于這個問題的縱容和使之一寬會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒什么大不了”的錯覺，久而久之，遺患無窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本瀏陽方面也有積極的意義。 合理分貝角色。如果將團隊精神理解為集體主義，并簡單的與個人英雄主義對立起來。這樣會導致團隊成員的個性建造和個性主義發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，二是充分利用和發(fā)揮所有成員的個性優(yōu)勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，是他們各盡所能，不僅可以發(fā)揮每個人的

11、積極性，更可以提高其創(chuàng)造性。3.中國企業(yè)中團隊管理普遍存在的問題雖然團隊對于每個組織來說非常重要，但是團隊管理仍存在著很多問題，具體表現(xiàn)為:3.1團隊成員培養(yǎng)機制不健全。2013年4月10日近日，揚州高等職業(yè)技術學校優(yōu)秀教學團隊建設項目正式啟動。啟動優(yōu)秀教學團隊項目建設，是該校立足于高職教育創(chuàng)新與發(fā)展，主動對接國家戰(zhàn)略和地方經(jīng)濟社會發(fā)展需求，加強學校內(nèi)涵建設，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要舉措。據(jù)揚州高等職業(yè)技術學校教學團隊建設項目實施方案規(guī)定：教學團隊以系（部）、教研室、專業(yè)、校內(nèi)外實訓基地等為單位組建，以教學名師、專業(yè)帶頭人、專業(yè)教學骨干、教學能手、行業(yè)團隊專家等為成員,以專業(yè)和課程建設為平臺

12、，承擔著教學資源整合與配置、專業(yè)設置或調(diào)整、專業(yè)建設與發(fā)展、課程開發(fā)與實施、教書育人、教學研究與改革、社會培訓服務等職能。教學團隊應廣泛吸納行業(yè)及團隊專家、技術人員和能工巧匠參與，實行專兼職結合，亦可跨專業(yè)或跨學校形式組織，以體現(xiàn)高等職業(yè)教育特點。據(jù)悉，揚州高等職業(yè)技術學校一貫堅持“數(shù)量保證、結構合理、素質(zhì)過硬、整體優(yōu)化”的師資隊伍建設方針，不斷完善引才、育才、用才機制，逐步形成了一支專業(yè)、學歷、職稱、年齡結構合理的師資隊伍，為學校教育教學質(zhì)量和辦學質(zhì)態(tài)的提升提供了有力的支撐和保障。學?，F(xiàn)有專任教師中全國職教名師1人，省職教領軍人才3人，市特級教師2人，市專業(yè)帶頭人3人，市專業(yè)教學骨干10人，

13、市專業(yè)教學能手10人，已形成一支骨干教師梯隊，名師效應逐步顯現(xiàn)。培訓并不僅僅是對員工技能與能力的培養(yǎng)，更是推動組織發(fā)展、促進團隊建設、改進團隊管理實踐與文化實踐的重要內(nèi)容。盡管當前許多團隊不斷加大員工的培訓投入，使得員工的整體素質(zhì)有了一定的提高，但是總體而言，其管理團隊成員培訓機制仍然不能適應實際需要。在培養(yǎng)方式上，我國許多團隊對管理團隊成員的培訓多事采用工作輪換、見習、自我指導法等傳統(tǒng)的培養(yǎng)方法，無法滿足團隊成員的個性化需要。培訓教師的專業(yè)性、針對性差。在培訓過程中，重視知識技能培訓，輕視成員潛能的激發(fā)重視業(yè)務培訓，輕視管理培訓。在公司和管理團隊組織的培訓中，管理團隊成員缺乏主動性，參與意識

14、差.3.2團隊績效考核機制和激勵機制不完善永州公路局完善績效考核機制 煥發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情.為全面完成省局和市委、政府確定的年度目標，服務永州經(jīng)濟發(fā)展，永州市公路局召開專題會議研究完善績效考核制度，經(jīng)行政辦公會研究討論，通過并下發(fā)了2013年永州市公路局機關績效考核辦法，激發(fā)永州公路干事創(chuàng)業(yè)激情。一是“本職+中心”考核相結合，細化考核內(nèi)容和目標。二是“分類+分級”“平時+集中”考核相結合，明確考核實施方式。三是“定性+定量”考核相結合，改進考核方式。四是“問責+問效”相結合，運用考核結果。當前許多團隊不善于綜合運用薪酬管理體系、職業(yè)生涯管理等激勵手段和措施，激勵方式較為單一。在薪酬管理體系中，未能

15、恰當?shù)卦O立獎勵目標，不能適當?shù)乩_實際效價的檔次，不能有效控制獎勵的效價差。效價差忽高忽低，效價差過低，造成“平均主義”的現(xiàn)象發(fā)生效價差過高，會走向反面，使團隊成員產(chǎn)生不公平、不公正的感覺。不注意掌握獎勵時機、獎勵頻率、獎勵強度，忽視發(fā)揮綜合效價。對激勵時機、獎勵頻率、獎勵強度的運用，缺乏靈活性和系統(tǒng)性。3.3團隊溝通管理和團隊文化建設薄弱在溝通管理方面，團隊管理的有效溝通能力不夠，許多團隊的管理者欠缺有效的溝通技能，時常存在先入為主，情緒不穩(wěn)和不能恰當?shù)倪x擇溝通方式。管理者的指令意識濃厚，缺乏民主作風，嚴重阻礙了溝通渠道的順暢。在文化建設方面，有一些管理者忽視團隊文化建設，沒有起到良好的表率

16、模范作用，在灌輸團隊的價值觀念、行為準則、倫理道德方面引導團隊成員。例如一些團隊的營銷團隊中，營銷人員的業(yè)績得不到公正的評價，付出與回報不成比例。有些團隊營銷人員甚至沒有底薪，他們?nèi)狈Π踩信c歸屬感。 3.3.1存在溝通障礙,協(xié)調(diào)起來困難成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風俗習慣等等，不可避免地會產(chǎn)生文化沖突。例如由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景的不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過程中，習慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團隊內(nèi)部的溝通設置了障礙。團隊每一個成員都有自身的核心競爭力，要把這

17、些強勢個體糅合在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也個整個團隊的協(xié)調(diào)增加了難度。此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的單向流動和反饋不及時，進而影響整個團隊效率。3.3.2團隊文化建設存在的問題當今社會不僅是知識HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟、HYPERLINK /network/網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，更是文化經(jīng)濟的時代，團隊之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力的競爭，團隊文化已成為推動生產(chǎn)力HYPERLINK /fazhan/發(fā)展的強勁動力。團隊文化建設也越來越受到眾多團隊的重視，但目前很多團隊對團隊文化建設的認

18、識不足，團隊文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面： 1、忽視團隊文化建設工作 團隊文化建設工作雖然已經(jīng)得到了多數(shù)團隊的認可和重視，但也有相當數(shù)量的團隊，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到團隊文化建設對團隊經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，簡單認為團隊文化建設不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等團隊經(jīng)營管理的實際工作，忽視團隊文化建設工作，團隊文化建設處于簡單的HYPERLINK /lixue/自然發(fā)展狀態(tài)。 2、對團隊文化建設的認識不足 一些團隊長期以來，對如何做團隊文化，團隊文化的內(nèi)涵包括哪些內(nèi)容缺乏明確的認知，認為團隊文化的實質(zhì)和內(nèi)容就是做一些公關宣傳活動、廣

19、告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了團隊文化中最本質(zhì)的部分，即團隊理念和行為方式的確立與推廣。也有的團隊在做團隊文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統(tǒng)一了著裝，統(tǒng)一了團隊的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做團隊文化，使團隊文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區(qū)。 3、重視團隊文化的設計，輕視對員工的教化 有的團隊雖然設計了完整的團隊文化體系，但僅僅熱衷于把團隊文化設計出來，展示出來，熱衷于通過團隊文化的展示改變團隊的社會形象，熱衷于讓大家知道團隊在做團隊文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，團隊的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行

20、動，沒有把團隊文化真正轉化為團隊的財富。 4、團隊文化建設工作的隨意性強在工作中具體表現(xiàn)為：一是缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設計。團隊文化建設的目的是服務于團隊的經(jīng)營活動，如何將團隊的文化力轉化為團隊的競爭力，需要將團隊文化建設工作與團隊的經(jīng)營管理活動結合起來，落實到團隊的實際工作中去。很多團隊各項工作都有年度計劃，唯獨團隊文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規(guī)劃。二是缺乏制度保障。團隊的管理層對團隊文化的重視不夠，沒有把團隊文化建設作為團隊發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把團隊文化建設納入日常管理活動之中，團隊文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

21、5、團隊文化建設中忽視人的因素 一是忽視員工的參與度。有的團隊認為團隊文化等同于團隊家文化，團隊文化建設是對團隊家文化的HYPERLINK /work/總結和提煉，團隊家是團隊文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而團隊文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到團隊文化建設中來，從而加大了團隊文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現(xiàn)預期的目標，難以充分發(fā)揮團隊文化的影響力。二是忽視員工的發(fā)展。團隊文化建設的最終目的是既要提升團隊的競爭力，又要給員工一個很好的職業(yè)生涯。有的團隊在進行團隊文化建設中，忽視了團隊中最重要的因素團隊員工，沒有將文化建設的核

22、心團隊員工作為文化建設的基礎。表現(xiàn)在實際工作中重視團隊精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃。造成員工對自己未來的職業(yè)前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。 6、團隊文化缺乏個性特色 團隊文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創(chuàng)性。但團隊精神文化建設中，團隊往往缺乏對團隊的發(fā)展HYPERLINK /lishi/歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進團隊的團隊文化，使團隊文化沒有表現(xiàn)出團隊特有的文化色彩，沒有真正的反映出本團隊的價值取向、經(jīng)營HYPERLINK /zhexue/哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產(chǎn)生強烈的共鳴。從而

23、無法對員工產(chǎn)生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別團隊形象，產(chǎn)生對團隊的認同與選擇。 4.解決問題的方法4.1 積極提升團隊成員能力素質(zhì)和改進團隊成員培養(yǎng)機制。針對團隊成員在職業(yè)道德素質(zhì)、經(jīng)驗能力等方面存在的能力素質(zhì)問題，團隊管理者可以綜合運用培訓、崗位輪換、調(diào)配晉升等多種管理手段和措施提高知識與技能水平。在選聘管理團隊成員時，要依據(jù)潛能素質(zhì)構成要素中的潛在部分及知識與技能來挑選，再運用相應的培養(yǎng)與開發(fā)等管理措施。對于有效地利用團隊成員的知識與技能來講，成員具有的素質(zhì)構成要素中的潛在部分起著相當關鍵的、甚至決定性的作用。雖然我們不能改變管理團隊成員具有的素質(zhì)構成要素中的潛在

24、部分，但借助與成就動機相關的具體事件。在團隊培養(yǎng)方面，對于管理團隊的培訓活動需要從整體進行籌劃與實施，既要考慮公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和管理團隊的目標，得到高層的支持又要考慮到團隊成員的職業(yè)生涯發(fā)展需求，提高團隊成員的主動性。在培訓方法上，可以通過采用遠程學習、多媒體培訓、網(wǎng)絡培訓、智能化輔導培訓系統(tǒng)、虛擬現(xiàn)實培訓等新涌現(xiàn)的培訓方法，滿足團隊成員個性化的需求，通過采用冒險性學習、交叉培訓、協(xié)作培訓、團隊領導技能培訓、行動學習、團隊的自我管理等團隊建設和團隊培訓的技術與手段，有針對性地提高建設管理團隊的核心能力。4.2 完善團隊績效考核和激勵機制。對于團隊績效考核和激勵要通過采用目標管理法，進行有效溝

25、通，使上、下級員工一致認同目標，形成全員目標管理，確定團隊層面績效考核的指標和對個體層面績效考核的指標，并明確團隊和個體績效所占的權重比例，運用平衡記分卡的思想確定具體的團隊績效考核指標。對管理團隊成員個人的績效考核可采用全方位績效考核，努力保證考核結果的客觀性。對于激勵方式，需要團隊管理者注重全方位的激勵方式運用，也就是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。除了金錢的激勵以外，得到公司及同事的認可，從而取得職位的不斷晉升和負責區(qū)域的不斷擴大，獲得更大的發(fā)展空間，也是激發(fā)其工作熱情的有效方式。每一個人，與生俱來就有被認同、被肯定的需要，這是屬于精神層面的需求。在實踐中有時甚至其效果超過了金錢的誘惑力。在團

26、隊生產(chǎn)經(jīng)營過程中，不定期地開展銷售競賽和評比，也可以大大激發(fā)員工的工作熱情.4.3建立和完善團隊文化，構建無縫溝通的團隊團隊。建立和完善團隊文化，對于提高團隊凝聚力具有重大的推動作用，可以激發(fā)銷售團隊內(nèi)部成員積極努力提高個人和團隊整體的工作績效。團隊文化作為團隊組織和員工行為的精神反映，透視出一個團隊綜合素質(zhì)的高低。加強管理團隊的文化建設要深刻認識、充分發(fā)揮團隊文化的功能。解決團隊團隊溝通問題，可以通過塑造績效導向的無風溝通團隊文化。首先要提高管理團隊成員溝通過程中準確發(fā)送信息的能力。由于管理團隊成員在年齡、職業(yè)路徑、教育背景、經(jīng)驗和技能等方面存在差異，而這些差異正是導致沖突的重要因素。通常，

27、團隊構成差異主要是信息差異，信息差異是成員在個人所受教育、經(jīng)驗和技能方面的差別。對溝通活動要解決的問題、要達到的目的，有完整的、清晰的理解，發(fā)出的信息要有針對性、言簡意賅，不使用模糊的語言。針對不同的場合、不同的對象，項目管理團隊要選擇合適的溝通方式或多方式綜合運用，高效地運用工地項目會議、往來函、交談等溝通方式。其次，團隊高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為團隊文化的建設者，也是團隊文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。例如基層銷售團隊雖然大部分不在總部工作，但是還是需要高層領導的關心。高層領導的噓寒問暖通常能夠使基層銷售人員覺得自己沒有被遺棄，從而有

28、更大動力為團隊努力，自覺或不自覺地提高個人和團隊的工作績效。最后，通過公司和團隊組織有效的培訓，推進公司各級管理者和管理團隊成員對團隊文化建設的再認識。高層管理者要充分、有效地利用甄選團隊成員、高層管理人員的行為、團隊成員的社會化和組織化等方式來維系、強化團隊文化，運用公司和團隊特有的故事、儀式、物質(zhì)象征和語一言，組織團隊成員進行團隊文化的學習和傳遞。要把符合公司和管理團隊目標和利益的信念、習慣、價值觀念、行為準則與符合社會利益的道德觀、價值觀有機結合起來。4.3.1加強文化建設，構建完整的團隊文化體系，具體的操作步驟與方法針對團隊文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的團隊文化體系

29、，具體的操作步驟與方法包括： 1、對團隊的背景分析 團隊文化要具有自身的個性特點，在進行團隊文化設計時，就離不開對團隊的文化背景、經(jīng)營背景進行深層次的分析、研究。要了解團隊的發(fā)展歷程，熟悉團隊的業(yè)務特點。要分析團隊在文化建設方面曾經(jīng)做了哪些自覺、不自覺的工作，對團隊過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理團隊在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現(xiàn)在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使團隊的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個性特色。2、梳理、提煉團隊的核心理念 團隊的核心理念的梳理、提煉是團隊文化建設工作的重心，團隊的核

30、心理念要得到員工的理解、認同，對員工產(chǎn)生激勵力，需要做好以下工作：一是分析團隊的定位，提煉團隊的愿景。很多團隊在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對團隊的定位分析。要在分析團隊在行業(yè)中的競爭地位，自身的HYPERLINK /fazhan/發(fā)展定位的基礎上，明確團隊的愿景。二是分析團隊的經(jīng)營特色，提煉團隊的價值觀、團隊精神等。團隊自身的經(jīng)營特色是決定團隊需要什么樣的價值觀、團隊精神等精神文化的基礎，要避免團隊精神文化的雷同現(xiàn)象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析團隊的文化特色，探求團隊需要什么樣的文化。如某團隊在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種

31、家園文化的特色體現(xiàn)在團隊文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產(chǎn)生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。 3、理念強化 團隊的核心理念HYPERLINK /work/總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在團隊的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開團隊文化建設工作動員會。團隊文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開團隊文化建設動員會，就是要讓全體員工認同團隊文化建設工作，營造一種人人參與的團隊文化建設氛圍，使團隊文化建設工作，能夠做到“落地、生

32、根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對團隊文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與團隊文化建設工作創(chuàng)造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到團隊文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對團隊文化的認同和理解。三是VI系統(tǒng)執(zhí)行操作。在建立和完善團隊VI系統(tǒng)的基礎上，可根據(jù)各業(yè)務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成團隊理念的展示工作。團隊文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現(xiàn)和強化。推出VI導視系統(tǒng)，對外可以進一步傳播團隊的經(jīng)營理念、服務理念，增強團隊對客戶的吸引力，完善團隊的品牌形象；對內(nèi)可以充分發(fā)揮團隊文化的滲透作用，增強團隊文化對員工的凝聚力，

33、以文化力推動團隊業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。 4、認同消化 團隊文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的團隊經(jīng)營團隊，以實現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化團隊文化，讓團隊文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把團隊文化建設工作與團隊的業(yè)務工作結合起來，避免團隊文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣?？砷_展我們身邊的故事作品征集活動。通過作品征集，挖掘發(fā)生在員工身邊的對團隊發(fā)展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對團隊貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富團隊精神文化的內(nèi)涵，使員工在學習、認知團隊文化時產(chǎn)生積極的、具體

34、的聯(lián)想，幫助員工更好地理解、消化團隊的核心理念。二是優(yōu)質(zhì)服務月活動的開展。通過在員工中開展“優(yōu)質(zhì)服務月”活動，進一步加強員工職業(yè)道德HYPERLINK /jiaoyu/教育和服務意識教育，在員工中樹立規(guī)范服務、優(yōu)質(zhì)服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升團隊的服務質(zhì)量，樹立團隊良好的社會形象，培育健康的團隊文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對團隊的服務質(zhì)量進行現(xiàn)場暗訪，可以從顧客的角度，及時發(fā)現(xiàn)、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發(fā)展新顧客；可以給團隊員工以無形的壓力，引發(fā)他們主動提高自身的業(yè)務素質(zhì)、服務技能，改善服務態(tài)度，促使其為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務；可

35、以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與團隊和管理者之間的距離，增強團隊凝聚力，從而達到內(nèi)練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對團隊文化與團隊核心競爭力關系的認識。優(yōu)秀的團隊文化，既是一種生產(chǎn)力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高團隊核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是團隊核心競爭力賴以成長和發(fā)展的基石。員工只有理解了團隊文化與團隊競爭力之間的關系，并且認同團隊文化，才能自覺地將團隊的目標與自身的行為結合起來，團隊文化才能成為團隊持續(xù)發(fā)展的動力和競爭優(yōu)勢。 5、傳播教化 通過團隊文化建設工作提升團隊的競爭力，還需要團隊文化的對內(nèi)、對外傳播，以

36、增強團隊的影響力和形象力。傳播工作的重點：一是通過編制團隊文化手冊，系統(tǒng)展示團隊文化建設成果，加強團隊的對內(nèi)、對外溝通，增進了解，改善團隊形象。同時通過深入學習和宣傳貫徹，可以進一步統(tǒng)一員工思想，規(guī)范員工行為，真正實現(xiàn)用文化管理團隊，促進團隊的持續(xù)、健康和協(xié)調(diào)發(fā)展。二是制作專題宣傳片。通過專題宣傳片，讓公眾了解團隊的發(fā)展狀況、團隊的產(chǎn)品和服務、團隊文化理念，可以樹立良好的團隊形象或品牌親和力，也可以增強員工的自豪感和榮譽感。三是開展特色服務宣傳活動。通過大力宣傳團隊的特色服務和產(chǎn)品，引導公眾認識團隊、體會團隊、走進團隊，強化公眾對團隊產(chǎn)品及服務的認識。同時通過活動，進一步提高團隊員工的服務意識

37、，使公眾與團隊之間建立起一種雙向溝通和良性互動的關系，更好地向市場傳達團隊的品牌形象。4.3.2 良好的溝通是解決復雜問題的金鑰匙如2009年，受到全球金融危機的影響，許多團隊面臨著極大困難，為了團隊既定目標，就像行軍戰(zhàn)斗一樣，根據(jù)戰(zhàn)況，隨需而變，團隊果斷進行了大幅度組織機構變革和人員的調(diào)整，因為個體的知識結構和能力的差異，導致對于同一問題的認識易出現(xiàn)相應的偏差。由于團隊人員對團隊目標的明確和平時團隊的融洽和良好溝通渠道暢通，僅3個月時間團隊成員在理解中平穩(wěn)實現(xiàn)了組織變革和調(diào)整，未發(fā)生任何矛盾和糾紛，新團隊又煥發(fā)了針對新形勢活力和戰(zhàn)斗力。良好的溝通可以培養(yǎng)密切的團隊成員關系。成功的團隊彼此融洽

38、交流，而且知道發(fā)生沖突和矛盾時該如何處理，工作中能互相支援，并且能夠互相鼓勵，以最佳狀態(tài)奉獻全隊。把自己內(nèi)心的想法告訴大家，是我們團隊溝通的基本的一條。我們明白，誠懇批評有助于個人和全隊技能的提高。大家對于團隊中出現(xiàn)的問題，要善于“吾日三省吾身”，我們要從“知過則改”升華到“聞過則喜”。特別要學會寬容，遇到摩擦，多從自身找找原因，即使真是對方的過錯，也要學會換位思考，體現(xiàn)出容人的雅量。陸地上最廣闊的是海洋，比海洋還廣闊的是天空，比天空更廣闊的是的胸懷。金無足赤，人無完人，貴在嚴于律己，寬以待人。這樣搞好了團隊的協(xié)作工作，我們就能以快樂的工作態(tài)度來迎接新的挑戰(zhàn)，和團隊一道共同發(fā)展。從而達到生活和

39、工作雙贏的好面這同時也是我們?nèi)松鷥r值的體現(xiàn)，也是我們團隊精神的體現(xiàn)。另要定期掌握團隊成員的工作進度和個人思想，提前了解團隊成員的心理和技能學習水平，有利于降低項目啟動之后的人員流動風險。但定期的時間不能太長，太長就會造成掌控能力的滯后，時間太短，則會引起團隊成員的反感。4.4 如何解決團隊管理的誤區(qū)在團隊管理中常會有一些誤區(qū)，對團隊的發(fā)展產(chǎn)生負面影響，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。常見管理誤區(qū)有以下一些：如團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法；團隊的計劃不連貫；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清，人員責任不明；團隊總是追求短期目標；團隊中經(jīng)常有制造混亂的成員團隊成員之間缺少協(xié)同工作的習慣等。

40、那么如何解決團隊管理中這些誤區(qū)，筆者認為：4.4.1提高團隊的開發(fā)能力讓全體成員分享所有相關的商務信息(商務秘密除外)，而且要保證團隊成員完全明白這些信息；強化團隊發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力；提高團隊的整體決策能力。4.4.2 在經(jīng)驗教訓中成長2009年6月，筆者所在團隊，針對前文所提的機構調(diào)整，在團隊中進行了就團隊成立近3年來的總結反思隊成員一起通過對團隊制度、流程等頭腦風暴式的討論思考，有力地促進了項目發(fā)展。所以需要經(jīng)常善于總結和反思，如果團隊已經(jīng)做出了錯誤的決定，項目負責人應當同團隊成員一起坐下來，反省錯誤發(fā)生的原因，強調(diào)從這次教訓中可以學到什么。不要指責任何人或濫用職權，只是告訴團隊這個錯誤

41、決定所帶來的負面影響，并讓團隊研究所學到的東西和可采用什么措施以確保這類過失不再發(fā)生。4.4.3避免短視行為要確保所有團隊成員對該組織、其目標和其結構有一個基本的認識。團隊成員如果不具備關于團隊的基本知識，自然難以認識到一個決議對其他團隊和整個公司會帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。4.4.4要有快刀斬亂麻的魄力要想在當今時代保持一定的競爭力，經(jīng)營機構在決策和實施決策計劃時必須當機立斷，任何延誤都會造成嚴重后果。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：“今天不做決定會有什么樣的后果?”或者“如果我們今天無法做出決定，事情會發(fā)展成什么樣?”通常情況下，不做任何決定比行動的后果更嚴重。4.4.5 努力解決反抗與抵制情緒技術人員的特點，決定了他們對項目負責人的要求和指導一般會有反抗或抵制情緒，特別是團隊發(fā)展初期。項目負責人都應明白這一點，克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論如何實現(xiàn)項目目標上。在這個大前提