企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作工具調(diào)查表

1、企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作工具 調(diào)查表（doc 25頁）公司薪資福利設(shè)計與操作工具調(diào)查表步驟例解實施情況 填寫步驟一 業(yè)務(wù)流 程分析企業(yè)的主業(yè)是什么f原材料來 源f初加工一再加工一 成品f市場銷售f消費者步驟二 劃分職 能部門例如現(xiàn)金的管理或者帳目的記 錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。此 外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、 產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三 劃分職 系例如財務(wù)部門中的會計，主要 做帳目的記錄，而且有一些專 業(yè)的方法，這就是一個職系。 帳目記錄以后，企業(yè)可能要財 務(wù)部門來分析企業(yè)的成本情 況、經(jīng)營效益，這就是又一個 職系，叫做財務(wù)分析，是和會 計不同的兩個職系。有些規(guī)模 大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、 審計的職系

2、。職位體系的建立3步驟四 確定職 位例如會計，可能包括會計助理、 初級會計和高級會計，根據(jù)工 作的復雜程度，工作經(jīng)驗、年 數(shù)的要求，和對他的技能的一 些要求，會計職系就可以劃分 出這樣三個職位。步驟五 建立職 位體系每個職能部門和每個職能部門 的職系，以及每個職系的每個 職位都確定了以后，職位體系 也就可以建立了。使用說明職位體系是工資系統(tǒng)的基礎(chǔ)，建立職位體系對一個企業(yè) 來說至關(guān)重要。如果你正想創(chuàng)建自己的企業(yè)，恭喜你，這是 一個非常必要的準備工作。如果你已經(jīng)建立了自己的企業(yè)， 或者你是一家企業(yè)的高層管理者，通過填寫此表，同樣會幫 你發(fā)現(xiàn)你的職位體系和工資系統(tǒng)的一些不合理因素，這也有 利于你企業(yè)

3、的進一步發(fā)展。具體職位工資標準設(shè)計表步驟一確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略用什么樣的員工怎么用（配置）從哪里來用什么樣的成本去獲取步驟二制定人力資源的薪資戰(zhàn)略用什么樣的人付什么樣的工 資？與哪些企業(yè)競爭哪些人才？相應(yīng)的工資標準定位在這些 公司的上等、中等還是下等位 置？步驟三市場調(diào)查，做 出地區(qū)同行業(yè) 工資水平調(diào)查 表步驟四將人力資源的 薪資戰(zhàn)略與目 標市場目標職 位的薪資調(diào)查 相結(jié)合，得到 具體職位的工 資標準使用說明 按照以上步驟制定企業(yè)的具體職位工資標準。(2)步驟三、四可以根據(jù)具體情況單獨設(shè)計一個表格。項目獎金規(guī)劃表步驟指標預期實際獎勵比例獎金評定項目里 程碑的 完成日 期里程碑一里程碑二里程碑

4、三項目成本的節(jié) 約程度(%)項目本身的一些技術(shù) 指標分配和發(fā)放分配獎金 額發(fā)放時間 和方式項目主管成員1成員2成員3成員4使用說明按照以上步驟，為自己企業(yè)的項目獎金做一個規(guī) 劃。里程碑是指一般項目的階段，每一個階段，例如軟 件系統(tǒng)框架的完成，初審的通過，或者安裝成功，都可以作 為一個里程碑。工資管理政策檢查表內(nèi)容要點檢查企業(yè)現(xiàn)狀改進計 劃薪資管 理的目 標企業(yè)的工資本身要達到 的效果：員工的生活保障 激勵優(yōu)秀的業(yè)績。工資 最主要的目的就是激勵 效果，這就是工資管理的 目標。工資管理工作本身要達 到的效果：能夠很有力地支持人力 資源開發(fā)工作和整個企 業(yè)的經(jīng)營運作薪資管 理的原 則有計劃、為業(yè)績支

5、付薪 資、個人工資保密、規(guī)范 化（遵循系統(tǒng)法則進行管 理）等薪資管 理的策 略（1）企業(yè)的薪資標準的 市場定位（2）工資結(jié)構(gòu)的選擇（單 一工資類型，若干的工資 類型，職能化工資類型）（3）員工的個人工資結(jié) 構(gòu)（浮動工資、固定工資 和獎金比例的選擇，靜態(tài) 的和動態(tài)的）（4）工資管理的系統(tǒng)化 方法（人力資源的權(quán)利 與業(yè)務(wù)經(jīng)理的權(quán)限范圍）薪資管工資體系的選擇理的方 法和運 作流程工資結(jié)構(gòu)的制定工資制定調(diào)整與發(fā)放的 步驟若干關(guān) 鍵技術(shù) 問題的 明確與 規(guī)定業(yè)績評估的標準與方法工資計劃的內(nèi)容與操作 方法企業(yè)工資預算的標準與 方法工資提升的依據(jù)與申報 審批過程薪資管理中各方的角 色、責任 和權(quán)限總經(jīng)理人力

6、資源經(jīng)理薪資經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理使用說明此表用于檢查企業(yè)現(xiàn)行的工資管理政策，幫助你從宏觀角度檢查并改進自己企業(yè)的工資管理政策。工資福利市場調(diào)查方案設(shè)計步驟要點方案設(shè)計備注啟動會 議問卷設(shè) 計薪資報告的格式 薪資報告的標準 標準職位的設(shè)定 （規(guī)模、職責、資 歷、業(yè)績）是各企 業(yè)共同的、代表 性的、承上啟下 的職位總體薪資（包括 工資薪資和福 利、各種各樣的 獎金津貼） 工資調(diào)整的時間 和幅度（每家公可單獨設(shè)計個表格（1）單獨設(shè)計。 中介收集, 不分享個別信 息，公布統(tǒng)計 結(jié)果和本企業(yè) 的相對位置司年度調(diào)整的時 間幅度比例要求 分享） 福利項目的標準 和內(nèi)容公司的概貌（包 括公司的規(guī)模、 銷售業(yè)績、員工

7、的規(guī)模、人員流 動率，以及何時 成立、在什么地 方辦公）職位評定校準標準的定義包括 職責范圍、資歷、 人數(shù)、回報、工 作經(jīng)驗要求、學 歷要求與“標準職位的 設(shè)定”欄目結(jié)合 單獨設(shè)計一個 表格數(shù)據(jù)填報重點是原始數(shù) 據(jù)統(tǒng)計口徑的 校對（預計與實 際收入、平均與 實際收入、填報 樣本數(shù)量）數(shù)據(jù)匯 總統(tǒng)計報告介紹會議報告分析應(yīng)用使用說明按照以上步驟，設(shè)計一個工資福利市場調(diào)查方案。工資福利的市場調(diào)查時間復雜的工作，一些表格要 單獨設(shè)計，需要中介公司幫助操作。企業(yè)員工工資信息表職位級別人數(shù)總計工資額固定工資浮動工資獎金總 計職位一級別一級別二級別三職位級別一級別二級別三職位級別一級別二級別三使用說明本表主

8、要目的是為薪資福利的年度預算做準備，要 清楚反映員工及工資資料，包括人數(shù)、職位、級別與結(jié)構(gòu)、 工資結(jié)構(gòu)與工資總額等因素。如果你的企業(yè)情況不同，可以根據(jù)實際對本表加以 修改。薪資調(diào)整溝通工具表單事前準備在新的工資發(fā)到員工手中前是1對1的私人會談，事先約定，保密進行有準備、有針對性，聯(lián)系業(yè)績談話步驟肯定/業(yè)績事實：調(diào)資數(shù)目：%(3)員工反饋：(4)期望強化注意事項辯論攀比打擊效果與問題效果：問題：改進措施使用說明按照以上表格內(nèi)的要求，與你屬下的員工進行薪資調(diào)整溝通。檢查要點檢查細目改進計劃準確、細致考勤（出勤、請假、 曠工）計算標準薪酬項目（固定工 資、績效工資、獎 金、個人所得稅、 福利項目等）

9、時效 性考勤統(tǒng)計完成時間工資計算完成時間資料轉(zhuǎn)送銀行時間轉(zhuǎn)賬時間保密 性工資接觸人員保密紀律（保密協(xié) 議）泄密渠道調(diào)查接觸者 范圍：工資發(fā)放管理檢查表員工本人：書面 化保密信件的內(nèi)容（要求準確、細致）經(jīng)手人：使用說明本表用于檢查企業(yè)的工資發(fā)放管理。填寫表格，檢查并 改進你企業(yè)的工資發(fā)放。年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類型檢查表工資調(diào)整類型注意事項公司改的做進法措施新員工 上崗和 試用期 滿工資 的調(diào)整試用期滿工資調(diào)整的規(guī)范做法（1）有一個固定的范圍，大概就在20%和30%之間（2）做得再規(guī)范一點的企業(yè)試用期滿后是不調(diào)的 （2）起點工資的定法:員工晉升的工資調(diào)整高校應(yīng)屆 畢業(yè)生 社會招聘 人員獵

10、頭推薦 人員市場行情與企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的平衡本人原工資、企業(yè)同崗位工資、新員工期望的起點工資的平衡般10%到20%的增長；特殊情況甚匹 1=1至翻倍員工晉升的原則因業(yè)務(wù)需要，且高級別上有空缺員工本崗位業(yè)績優(yōu)秀，而且 表現(xiàn)出成長的潛力，有能力勝 任更大的職責 必須在職責內(nèi)容和范圍上有 實質(zhì)的顯著擴大比例：比例要稍微高一點， 通常要在20%到50%之間。時間：一般何時晉升生效就 何時漲工資。但也可以稍微晚 一點，例如晚36個月員工調(diào) 動工作 崗位的 工資調(diào)條件：員工業(yè)績表現(xiàn)比較優(yōu)秀才可 能調(diào)去更重要的崗位但不是晉 升rK升幅度：沒有大幅度的調(diào)整， 通常10%甚至5%就行了應(yīng)對市應(yīng)對措施：普遍調(diào)整、有所

11、側(cè)場危機而采取重的員工 工資普 遍調(diào)整 工資結(jié) 構(gòu)調(diào)整差別化處理：從一種工資結(jié)構(gòu)過渡到另一種帶來的員工工資調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，員工工資水平會有 較大差別，通常分兩三次過渡 達到市場水平。使用說明對照上表幾種年度工資調(diào)整外其他的工資調(diào)整類型應(yīng)該注意的事項，檢查一下你公司的此類工資調(diào)整是否合理， 并加以改進。薪資管理問題與困境解決表問題原因分原因?qū)Σ咴O(shè)對現(xiàn)實進一與困析思路分析計策效果步改境思路設(shè)描述進計計劃效績效股份制益不低，效改造一好，工益差經(jīng)營層資水工資水薪資市平不平低場化f高，不同職配套的甚至位之間企業(yè)薪發(fā)不的工資資管理出工差距沒f績資有拉開效工員工沒 有工 作積 極性， 勞動 效率 低、產(chǎn) 出率

12、低。經(jīng)營 層的薪 資沒有 反應(yīng)他 們的業(yè) 務(wù)價值 薪資 體制沒 有建立 起來資、職 位工資 之間的 差別拉 開員 工工資 水平市 場化f 企業(yè)效 益回升優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán)使用說明如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問題，選擇存在何種問題和困境，根據(jù)表格中提供的原因思路分析其原因，根據(jù)對策設(shè)計思路設(shè)計一個解決對策，并在實踐中加以檢驗和改進。企業(yè)經(jīng)營效益與員工工資水平矛盾解決方案設(shè)計表解決問題的參考思路本企業(yè)存 在的問題解決方案設(shè)計從用人制度和業(yè)務(wù)能力上 來改善經(jīng)營、改善管理 用人：流動制約業(yè)務(wù)：競爭激勵（2）形成流動、競爭、激勵和 制約機制的配套使用，建立現(xiàn) 代企業(yè)的人力資源體制員工工資水平市場化（

13、3）企業(yè)經(jīng)營效益提升（1）（2）（3）使用說明你的企業(yè)存在經(jīng)營效益與員工工資水平之間的矛盾嗎？如果存在，完成上表。福利工作策略標準檢查表福利工作策略標準企業(yè)的福利 工作現(xiàn)狀改進計劃保障員工 福利效果確定必不可 少的項目調(diào)查跟蹤保 障其效果提高福利 工作的效 益提高投入產(chǎn) 出比控制成本精簡福利 行政工作規(guī)范化管 理，政策合理成立員工俱 樂部，讓員工 和工會組織員 工活動（雙贏 互利）制度化、系 統(tǒng)化、自動化 管理福利行政 工作,減少人 為主觀感情因 素充分運用社 會資源和專業(yè) 福利顧問公司 操作行政事務(wù)使用說明對照表中的福利工作策略標準，檢查一下你企業(yè)的福利 工作現(xiàn)狀，并制定改進計劃。企業(yè)自主福

14、利項目開發(fā)方案設(shè)計表步驟 開發(fā)自主福利項目的條件一：準企業(yè)狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況較好: 同行業(yè)同地區(qū)，效益水平平均以上企業(yè)發(fā)展勢頭比較好，有長遠的發(fā)展前景企業(yè)規(guī)模較大，需要有較強的凝聚力企業(yè)的經(jīng)營狀況不好，但本行業(yè)本地區(qū)人才競爭激 烈，福利待遇的競爭已成為 保留人才的手段 人力資源管理基礎(chǔ)較好：薪 資管理、人才配置激勵、員 工績效管理基本到位所有基礎(chǔ)的社會統(tǒng)籌福利和 福利制度政策已經(jīng)建立實施 有開發(fā)實施的合適的人手和 技術(shù)條件，資金條件 有比較好的業(yè)務(wù)契機：薪資 福利預算剛啟動、企業(yè)改制、 新的經(jīng)營層上任步驟二：方指導思想：(1)最能反應(yīng)員工的需要案設(shè)計市場上證實受歡迎 現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法資金投入和福利效益與 本企業(yè)經(jīng)營效益水平相當使用說明檢查你的企業(yè)是否具備選擇開發(fā)自主的福利項目的條 件。如果必要，為你的企業(yè)制定一個福利項目開發(fā)方案。福利預算表福利基 金來源費用支 出項目上年積余本年預算年底積余說明和 備注55%福利 提成明細稅后利 潤福利 基金使用說明上表只是一般的福利預算模式，其中的欄目和項目可以匹1=1根據(jù)企業(yè)實際情況增刪，福利基金來源欄目