企業(yè)高管人員管理制度

1、企業(yè)高管人員管理制度_怎樣管理企業(yè) 高管企業(yè)高管人員管理制度怎樣管理企業(yè)高管企業(yè)高管人員管理制度1我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來 說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存 在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.1高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與 產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公 司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這 說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。1.2公司治理結(jié)構(gòu)不完善由于許多企

2、業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在 上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。 企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事 會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司 治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于 自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚 者，受賄、貪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng) 理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體 系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。1.3對高層管理人員

3、的監(jiān)管和處罰很不到位一些高管對企業(yè)管理不善， 出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的 買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家 企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了 “蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管 來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職 權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其 高管的處理權(quán)限和力度也有限。2我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng) 營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如

4、何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企 業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從 以下幾個方面提出了一些具體的措施。2.1加薪、獎金或福利制度加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪 激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入一一工資當 中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了 的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是 “多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理 者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、 教育培訓福利、健康福利

5、、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層 管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟時代的絕 大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的 愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望 和目標創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多 大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工 作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管 理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理

6、人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù) 此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。2.3績效考核制度作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日 常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)， 而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人 員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考 核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核 將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考 核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核 小組對高層管理人員進行另外

7、的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部 門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總 后得出。2.4自主創(chuàng)新的新平臺對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬 激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這 個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業(yè)中 的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高 層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓 其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā) 展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定

8、的資金讓高管人員進行一些實質(zhì)性的研究工 作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成 功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目 標。然后為高管人員設(shè)計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分 的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平 臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層 管理人員的流失。2.5建立股權(quán)分享制度目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理 論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán) 激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際

9、上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托高層 管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和 高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東 和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層 管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風 險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管 理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對 此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股 權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可

10、以使高層管理人員在經(jīng)營 過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引 導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。3小結(jié)企業(yè)的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成 員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔其行為的部分或全 部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所 要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“代理成本”問題。通過對高層管理人員實施 股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必 然選擇。公司中高層管理人員薪酬管理制度第一章：總則第一條：為維護 公司（以下簡稱公司）中高層管理人

11、員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他 總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可 連聘連任。第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：1、基本年薪；2、績效年薪；3、獎勵年薪；4、法定福利和保險；5、特別福利保險計劃；6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；7、中高層經(jīng)理人持股計劃（另行規(guī)定）。第二章：薪酬管理辦法第一條：基本年

12、薪（下限年薪）：1、以上年度實際年薪總額（基本年薪+績效年薪）的60-70%作為本年度基 本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政 策為基礎(chǔ)；3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核 定；4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準后可以隨時進行調(diào)整。第二條：績效年薪：1、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核 發(fā)（見附表二）；2、任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價 結(jié)果進行核定，標準為：1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的6

13、0%70%;2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%60%;3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%一50%;4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的 30%一40%;5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪 總額的20%30%。第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況 者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：1、違反公司政策、規(guī)定嚴重者；2、辭職或辭退者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；4、其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考

14、核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他 各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放;總 經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。第三章：福利保險第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受 標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或 其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準后，可停止支付。第三條：終生健康險：1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；3、董事長（第一

15、層經(jīng)理人）為 萬保額；4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為 萬保額；5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額；6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額；7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為 萬 保額；第四條：國內(nèi)外進修：1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果 良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以 上，可享受國內(nèi)外短期進修;任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長 期進修;董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理

16、及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門正副經(jīng) 理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上， 可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。第五條：一次性退職金：1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以 上，其標準為：享受標準二最后年度年薪總額*（1 +實際任職年限/10）* 1.02、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以 上，其標準為：享受標準二最后年度年薪總額*（1 +實際任職年限/10）* 0.93、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）

17、經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考 核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準二最后年度年薪總額*（1 +實際任職年限/10）* 0.74、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿 一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準二最后年度年薪總額*（1 +實際任職年限/10）* 0.65、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件 為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準二最后年度年薪總額*（1 +實際任職年限/10）* 0.56、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié) 果良好以上者，按

18、實際任職年限核發(fā)退職金。第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分 配制度執(zhí)行。第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房;具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司 提供40%房款作為首付款;任期滿兩屆，公司提供其余60%房款;該款項不直接發(fā)放 給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米;第三層經(jīng)理人以 下（相當）為100平方米；3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為： 4000元/平方米。4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給 個人，超

19、過購房標準者，超標部分房款自付。5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責任購房者自負。6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。7、任期未滿一屆者，不享受此福利。8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者， 經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根 據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。第十一條：對于公司目前中

20、高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企 業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度 執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標 準將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。第四章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。公司二零零年 月曰附表一：中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)公 司董 事長 （第 一層 經(jīng)理 人）基本年薪公司董事會核定，按月發(fā)放?？冃晷焦径聲硕?，按年發(fā)放。獎勵年薪公司董事會核定，延期半年發(fā)放。特別福利計劃享受標準享受條件

21、1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進 修；3、一次性退職金；4、福利住房1、任滿一年，業(yè)績優(yōu) 良；2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況 下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓：享有帶薪培訓的權(quán)利，根據(jù) 企業(yè)實際情況進行安排。3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。總 經(jīng)理（第 二層 經(jīng)理 人）基本年薪董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放?？冃晷蕉麻L核定，報公司董事會，按年發(fā)放。獎勵年薪董事長核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放?？偛锰貏e獎董事長核定，報公司董事

22、會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標準享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進 修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu) 良；2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況 下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓：享有帶薪培訓的權(quán)利，根據(jù)企 業(yè)實際情況進行安排。3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行 規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。公 司副 總（第 三層 經(jīng)理人）基本年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。績效年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。:獎勵年薪總經(jīng)理核定，報公司董事

23、會，延期半年發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標準享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進 修；1、任滿一年，業(yè)績優(yōu) 良；2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu) 良；3、一次性退職金；4、福利住房：3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況 下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓：享有帶薪培訓的權(quán)利，根據(jù)企 業(yè)實際情況進行安排。3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行 規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行?？?監(jiān)、 副總 監(jiān)、 總經(jīng) 理助 理 （第 四層 經(jīng)理 人）基本年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放?？冃晷娇偨?jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。獎勵年薪總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。特別福利計劃享受標準享受條件1、萬終身險；2、國內(nèi)外中長期進 修；3、一次性退職金；4、福利住房：1、任滿一年，業(yè)績優(yōu) 良；2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu) 良；3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu) 良；執(zhí)行：1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況 下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。2、國內(nèi)外培訓：享有帶薪培訓的權(quán)利，根據(jù)企 業(yè)實際情況進行安排。3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。4、福利住房：任滿一屆后開