員工忠誠(chéng)度分析

1、1、請(qǐng)將第5部分作為論據(jù)素材，分別融入到相關(guān)章節(jié)當(dāng)中去，不要單獨(dú)立項(xiàng)！2、主意文章空格，我調(diào)整了一下，還是沒(méi)有對(duì)齊3、速將其它部分，如目錄、摘要、文獻(xiàn)等等弄齊引言據(jù)工人日?qǐng)?bào)報(bào)道，全球最大的人力資源管理咨詢(xún)公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報(bào)告。根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過(guò)三萬(wàn)名員工的調(diào)查（其中包括中國(guó)大陸的2000名員工），中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較五年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。美世的調(diào)查稱(chēng)，超過(guò)1/3員工正開(kāi)始認(rèn)真考慮離職，2429歲的人中間有70%曾考慮離職。這個(gè)數(shù)據(jù)無(wú)疑令人擔(dān)心。人才流失帶給企業(yè)的損失，正越來(lái)越多地為企業(yè)重視。而提高員工對(duì)企業(yè)的的忠誠(chéng)度，則是留住員工

2、的至關(guān)重要的問(wèn)題。在企業(yè)管理中，只有切實(shí)了解員工的期望和需求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，留住員工，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工忠誠(chéng)度的概念及類(lèi)型忠誠(chéng)的概念所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。早在幾千年前，我國(guó)就有了對(duì)忠誠(chéng)的定義和推崇，忠誠(chéng)是指對(duì)國(guó)家、民族、他人的盡心盡力。在中國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)充當(dāng)母親的角色，把員工一輩子的事包下來(lái)，而員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一生。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”的內(nèi)涵發(fā)生了很大的變化。員工已不再是投奔一個(gè)家長(zhǎng)式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來(lái)。如今的員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了企業(yè)通過(guò)管理所形成的一種新的內(nèi)部秩序，這種新秩序的內(nèi)

3、涵就是企業(yè)和員工間的關(guān)系更富有專(zhuān)業(yè)性的色彩。企業(yè)員工忠誠(chéng)度的概念企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。2.3員工忠誠(chéng)度的類(lèi)型主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)。根據(jù)員工在主觀上是否愿意留在企業(yè)長(zhǎng)期工作的情況來(lái)分，我們可以把員工忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)兩種類(lèi)型。（1）主動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這樣的愿望往往來(lái)源于以下幾方面：企業(yè)與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致；

4、企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)；員工工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化；工作環(huán)境中和諧的人際關(guān)系；員工的成就感和認(rèn)同感。這些因素能夠使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和受到激勵(lì)，不斷的促進(jìn)員工自我發(fā)展和提高，從而不斷強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)態(tài)度。這種主動(dòng)的忠誠(chéng)具有很高的穩(wěn)定性，即使受到一些客觀因素的影響，這種忠誠(chéng)仍然能夠持續(xù)。（2）被動(dòng)忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身并不愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)工作，而是由于受到一些客觀因素的影響，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些客觀因素往往是一些物質(zhì)方面的因素，比如說(shuō)相對(duì)與同行而言較高的工資、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境等。這些影響因素使員工為了保持現(xiàn)有的物質(zhì)待遇而必須留在企業(yè)工作，而一旦這

5、些因素消失了，員工就不可能再對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)了。相對(duì)于主動(dòng)忠誠(chéng)，被動(dòng)忠誠(chéng)更不穩(wěn)定，它往往會(huì)隱藏著很大的危機(jī)。這類(lèi)員工一般都抵擋不住“糖衣炮彈”的轟炸，一旦競(jìng)爭(zhēng)者提出比員工現(xiàn)有的更高的工資更優(yōu)越的工作環(huán)境更優(yōu)厚的待遇，他們要么跳槽，要么會(huì)以此來(lái)威脅主管以達(dá)到提升的目的，這不僅會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響，也會(huì)使其他員工產(chǎn)生不公平感，降低他們工作的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)該積極培養(yǎng)員工的主動(dòng)忠誠(chéng)，避免被動(dòng)忠誠(chéng)的出現(xiàn)。留住員工的同時(shí)也要留住他的心。對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)與對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)根據(jù)員工忠誠(chéng)的對(duì)象來(lái)分可把員工忠誠(chéng)分為個(gè)人忠誠(chéng)與對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)。對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)是指員工對(duì)上級(jí)、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)，對(duì)其言聽(tīng)計(jì)從。對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，其核心在于忠

6、于一種認(rèn)同的理想，即員工能夠把自己所做的事業(yè)放在一個(gè)較寬的范圍內(nèi)看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是單為某個(gè)人做的。從上面的定義很清楚的可以看出，員工忠誠(chéng)應(yīng)該忠誠(chéng)于他的事業(yè)而不是忠誠(chéng)于個(gè)人，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)。員工如果單純的對(duì)某個(gè)人或某些人忠誠(chéng)，那么當(dāng)這個(gè)人或這些人離職后，員工就有可能不再忠誠(chéng)了。只有員工對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，他才會(huì)有責(zé)任感，忠心耿耿的把他該做的事情做好，因?yàn)樗獮樽约旱氖聵I(yè)聲譽(yù)負(fù)責(zé)。員工忠誠(chéng)度建設(shè)對(duì)企業(yè)的重要性分析員工忠誠(chéng)度建設(shè)與員工績(jī)效的聯(lián)系員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀

7、能動(dòng)性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，員工的工作績(jī)效也會(huì)跟著提高，那么企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。3.2員工忠誠(chéng)度增強(qiáng)有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)造能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。3.3員工忠誠(chéng)度建設(shè)的好壞決定著企業(yè)人員置換成本的高低當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿(mǎn)，甚至選擇離開(kāi)，從而引起員工流失。而企業(yè)為

8、了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。如果員工離職過(guò)于頻繁，那么企業(yè)人員置換成本會(huì)變高，那么這就要求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)，控制好人員置換成本。4影響員工忠誠(chéng)度建設(shè)的主要因素社會(huì)環(huán)境因素4.1.1行業(yè)層次因素。從正態(tài)分布的角度來(lái)看，高收入和低收入的行業(yè)就職人員的離職率普遍較高，如IT技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤(rùn)較大，不同企業(yè)之間對(duì)IT人才的爭(zhēng)奪比較激烈，因而常常會(huì)以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數(shù)工作者沒(méi)有長(zhǎng)期可靠的合同保證，他們往往充當(dāng)打工仔的角色，因此流動(dòng)傾向較大，

9、加之組織對(duì)此類(lèi)員工的態(tài)度導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度也較低。從這點(diǎn)考慮，處在忠誠(chéng)度不穩(wěn)定行業(yè)的各個(gè)企業(yè)應(yīng)尤為關(guān)注員工忠誠(chéng)度問(wèn)題。獵頭公司行為。獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的手段，每個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)獵頭公司挖到中意的人才，但是每個(gè)企業(yè)又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現(xiàn)是對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)極大的考驗(yàn)，也許員工本沒(méi)有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說(shuō)”和“邀請(qǐng)”，若本身已對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，經(jīng)過(guò)獵頭公司的影響和獵手企業(yè)待遇的誘惑，只怕是身在曹營(yíng)心在漢。獵頭公司只是一根引線(xiàn)，追根結(jié)底本質(zhì)問(wèn)題還是反映在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)方面上。經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境。國(guó)家的政策法規(guī)是指引經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要風(fēng)向標(biāo)，一項(xiàng)政策

10、的出臺(tái)會(huì)扶持一個(gè)新興企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)減緩一個(gè)夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的腳步。對(duì)于有國(guó)家政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，長(zhǎng)期需要人才的后備支持，無(wú)論其規(guī)模還是發(fā)展遠(yuǎn)景都會(huì)吸引不少人才進(jìn)入，對(duì)于已入職的員工來(lái)說(shuō)也不會(huì)輕易跳出企業(yè)另尋出路。因此對(duì)于前景不怎么好的行業(yè)和企業(yè)來(lái)講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。4.2企業(yè)內(nèi)部因素4.2.1.薪酬因素收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話(huà)題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精

11、神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。筆者認(rèn)為，薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。422企業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r簡(jiǎn)單地講，規(guī)模大、在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、在行業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、自豪感強(qiáng)，更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，而在規(guī)模小、地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r包括兩方面：一是企

12、業(yè)成長(zhǎng)階段方面因素，二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)較好的企業(yè)前景廣闊，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，容易留住員工；經(jīng)營(yíng)慘淡的企業(yè)則相反。423企業(yè)文化企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿(mǎn)足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)組織的高度認(rèn)可和贊賞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，

13、對(duì)組織的忠誠(chéng)度也就會(huì)自然而然的提高。工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對(duì)于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規(guī)章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長(zhǎng)此以往，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)將被惡劣的工作環(huán)境一點(diǎn)點(diǎn)銷(xiāo)蝕，員工離職的可能性將無(wú)疑地增大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑，管理發(fā)展至今，已經(jīng)由單純的行為上升到了藝術(shù)的高度，即在管理的過(guò)程中總結(jié)出的一套高超的、有技巧、有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的忠誠(chéng)度

14、，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象，同時(shí)能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認(rèn)可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會(huì)更多的考慮在一個(gè)管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無(wú)章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠(chéng)，跳槽只是時(shí)間的問(wèn)題。4.3員工個(gè)人因素個(gè)人需求層次每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的：當(dāng)較低層次的需求得以滿(mǎn)足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生較高一層次的需求。需求反映了人類(lèi)的本性，動(dòng)機(jī)取決于需求，只有未滿(mǎn)足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)，只有當(dāng)較低

15、層次的需求得到滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)并要求得到滿(mǎn)足。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，對(duì)于員工預(yù)期的需要一旦達(dá)不到，就會(huì)出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的波動(dòng)，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿(mǎn)足其需求的組織。個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類(lèi)人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠(chéng)度甚微；高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，大多無(wú)法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，

16、第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿(mǎn)后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對(duì)自己職業(yè)和原公司及其不負(fù)責(zé)任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對(duì)忠誠(chéng)度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判定一個(gè)員工忠誠(chéng)度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺。個(gè)人溝通和交流能力在不同的職場(chǎng)、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無(wú)時(shí)無(wú)刻都要發(fā)生的，沒(méi)有人際間的來(lái)往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長(zhǎng)進(jìn)，可以說(shuō)人際交往嚴(yán)重影響著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，

17、別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當(dāng)，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿。雖然員工關(guān)系問(wèn)題屬于員工自身因素，由員工個(gè)人與其他員工自身特點(diǎn)所決定，但企業(yè)組織可以通過(guò)員工關(guān)系干預(yù)，減輕避免員工之間沖突的發(fā)生，緩和員工間的矛盾，盡量規(guī)避由于員工關(guān)系差導(dǎo)致的工作效率低下，杜絕由員工關(guān)系導(dǎo)致的離職和忠誠(chéng)度下降問(wèn)題。其他因素其他個(gè)人因素包括個(gè)人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等，總體來(lái)看會(huì)發(fā)現(xiàn)：工齡長(zhǎng)的員工較工齡短的員工的忠誠(chéng)度高；技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠(chéng)度高；Elaine(2003)

18、認(rèn)為已婚員工的忠誠(chéng)度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠(chéng)度高。5以Google公司為例，分析當(dāng)今企業(yè)員工忠誠(chéng)度建設(shè)現(xiàn)狀(請(qǐng)將這一部分作為論據(jù)素材，分別融入到相關(guān)章節(jié)當(dāng)中去，不要單獨(dú)立項(xiàng))Google公司的簡(jiǎn)介Google是搜索引擎名，也是一家美國(guó)上市公司名稱(chēng)。Google公司于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設(shè)計(jì)并管理一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎。Google公司的總部稱(chēng)作“Googolplex”，位于加利福尼亞山景城。Google目前被公認(rèn)為是全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡(jiǎn)單易用的免費(fèi)服務(wù)。不作惡(Dontbeevil)是谷歌公司的一項(xiàng)非正式的公司口號(hào)。2012年5月，谷歌

19、以125億美元收購(gòu)摩托羅拉移動(dòng)。2012年9月7日，谷歌稱(chēng)已經(jīng)收購(gòu)了網(wǎng)絡(luò)安全創(chuàng)業(yè)公司VirusTotal。2012年12月12日，谷歌關(guān)閉在中國(guó)大陸市場(chǎng)購(gòu)物搜索服務(wù)。Google公司員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀最近，美國(guó)知名報(bào)紙紐約時(shí)報(bào)網(wǎng)絡(luò)版刊文稱(chēng)，隨著谷歌業(yè)務(wù)規(guī)模及員工總量的擴(kuò)大，不少員工認(rèn)為谷歌工作效率已經(jīng)降低，并計(jì)劃跳槽到其他公司以施展個(gè)人才能，再加上谷歌退出中國(guó)事件，使得谷歌在中國(guó)市場(chǎng)無(wú)可避免地遭遇了人才、廣告客戶(hù)和市場(chǎng)份額的明顯下滑。在最近從谷歌離職的員工中，既包括級(jí)別較低的技術(shù)工程師、產(chǎn)品經(jīng)理，也包括一些知名高管如“谷歌地圖之父”拉爾斯拉斯姆森(LarsRasmussen)、移動(dòng)廣告公司AdM

20、ob(已被谷歌收購(gòu))創(chuàng)始人奧馬爾哈穆伊(OmarHamoui)等。如何挽留住人才，這已經(jīng)成為谷歌公司面臨的巨大挑戰(zhàn)。Google公司員工流失的原因“企業(yè)硬化癥”所有公司在業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大后，都不可避免地要遭遇“企業(yè)硬化癥”，即人浮于事、工作效率下降的問(wèn)題。尤其是在硅谷，如果哪家公司出現(xiàn)了“企業(yè)硬化癥”，很快就會(huì)被外界發(fā)現(xiàn)，原因就是硅谷科技公司都在致力于技術(shù)創(chuàng)新，這些公司之間的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在硅谷的大量技術(shù)創(chuàng)新中，不少是來(lái)自技術(shù)工程師所創(chuàng)建的創(chuàng)業(yè)公司。過(guò)去5年中，谷歌員工總量由5000人增至2.3萬(wàn)人，年?duì)I收額由32億美元增至237億美元。盡管如此，或許谷歌將錯(cuò)過(guò)下一輪人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，并

21、在技術(shù)創(chuàng)新事宜上落后于他人。美國(guó)作家及職場(chǎng)分析師丹尼爾平克(DanielPink)表示：“從企業(yè)獲得規(guī)?；l(fā)展到患上硬化癥之間只有很短的距離。這種現(xiàn)象在硅谷表現(xiàn)得尤為明顯。僅僅數(shù)年內(nèi)，或許另一家從車(chē)庫(kù)誕生的創(chuàng)業(yè)公司將成為大型科技公司的強(qiáng)有力競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，進(jìn)而將科技巨頭遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在身后。”用武之地谷歌目前之所以面臨著人才流失的挑戰(zhàn)，其部分原因是：能力最強(qiáng)的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，都希望自己能夠有用武之地，自己的產(chǎn)品能夠受到應(yīng)有重視。在谷歌創(chuàng)建初期，正是因?yàn)槟軌蛳蚣夹g(shù)人員提供良好發(fā)展空間，從而吸引了一大批有能力的員工。但隨著谷歌業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，一些技術(shù)人員對(duì)于谷歌復(fù)雜的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程日益感到不滿(mǎn)。他們并不滿(mǎn)足于在谷歌

22、所獲報(bào)酬，而希望通過(guò)創(chuàng)業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。同行的競(jìng)爭(zhēng)由于互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。眾多公司都試圖招募谷歌的員工,向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在Facebook所有員工中，至少142名來(lái)自谷歌。Google公司針對(duì)員工流失所采取的應(yīng)對(duì)策略5.4.1采取高價(jià)薪酬管理和賦予員工自主權(quán)為了應(yīng)對(duì)人才流失，谷歌采用了對(duì)員工加薪這一措施，旨在通過(guò)更高的薪水留住人才，防止員工跳槽。同時(shí)谷歌還賦予員工更多的自主權(quán)，鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部自主創(chuàng)業(yè)。這一些措施不僅有效地防止了員工的流失同時(shí)還極大的提高了員工工作的積極性，為企業(yè)內(nèi)部注入了活力。5.4.2產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)

23、新與突破谷歌于2012年7月在堪薩斯城首次推出超高速網(wǎng)絡(luò)接入服務(wù)GoogleFiber，網(wǎng)速達(dá)到了1Gbps，引起了業(yè)界轟動(dòng)。而上周谷歌剛剛宣布在德州奧斯汀開(kāi)展GoogleFiber，近期猶他州城市普洛佛也宣布將在年底迎來(lái)GoogleFiber，成為第三個(gè)接入GoogleFiber的城市。隨著谷歌產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新與突破，谷歌在全球的影響力也會(huì)越來(lái)越大，員工也會(huì)獲得更大滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感，這樣員工就不會(huì)選擇跳巢。同時(shí)，隨著谷歌產(chǎn)品技術(shù)的不斷創(chuàng)新與發(fā)展也為谷歌吸引來(lái)一批優(yōu)秀的新員工，為企業(yè)注入了新鮮血液。5.4.3個(gè)性化學(xué)習(xí)體驗(yàn)提升員工忠誠(chéng)度為了應(yīng)對(duì)Facebook、蘋(píng)果和亞馬遜的挑戰(zhàn)，谷歌制定了一項(xiàng)為

24、期兩年的學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)才能開(kāi)發(fā)計(jì)劃即Goggled。Goggled旨在以一種全新的方式讓公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)趨向正規(guī)化，它將借助于數(shù)據(jù)分析和其他手段保證讓員工學(xué)會(huì)如何讓利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)。去年，谷歌為員工們提供的課程比往年都要多，全球3.3萬(wàn)名員工有三分之一通過(guò)了谷歌的內(nèi)部培訓(xùn)。谷歌砍掉了一些沒(méi)有什么效果的課程，并對(duì)其他一些課程進(jìn)行了調(diào)整。谷歌在選擇提供課程的時(shí)間和參加課程學(xué)習(xí)的人選上變得比以前更嚴(yán)謹(jǐn)。它利用員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)來(lái)確定經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)接受什么樣的課程。谷歌從現(xiàn)有員工和前員工處搜集信息，然后在經(jīng)理人職業(yè)生涯的不同階段向他們提供課程培訓(xùn)的建議。除此之外，谷歌也為那些擁有遠(yuǎn)大前程的年輕產(chǎn)品經(jīng)理指派了職業(yè)和管理

25、教練，教他們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)談判獲得更高薪水、改善展示技能或者說(shuō)明為何某人應(yīng)該或不應(yīng)該離開(kāi)公司獨(dú)自創(chuàng)業(yè)的原因。6加強(qiáng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度建設(shè)的對(duì)策6.1將忠誠(chéng)度作為招聘期選擇人才的導(dǎo)向傳統(tǒng)的招聘方式，在招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，而忽視了對(duì)求職者品德和個(gè)性的了解。其實(shí)只要仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如，該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間的長(zhǎng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度亦密切相關(guān)，因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、

26、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)，如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，最終的結(jié)果不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。此外，企業(yè)在招聘過(guò)程中要以誠(chéng)信為原則，與求職者如實(shí)溝通。在招聘和甄選過(guò)程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才,常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給求職者過(guò)高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等）。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會(huì)失去員工的信任，從而導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低。6.2

27、做好新員工的組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體從進(jìn)人組織之前的外部人員到成為組織功能成員的學(xué)習(xí)過(guò)程，這過(guò)程使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的內(nèi)部人員，融入組織當(dāng)中，并成為其中的一分子。企業(yè)每年都要招聘、選拔一批新員工進(jìn)入組織，無(wú)論新員工從事的是第一份正式工作，還是僅僅變換工作單位或部門(mén)，只要進(jìn)入一個(gè)新的組織就必然要面對(duì)全新的環(huán)境和重新適應(yīng)。適應(yīng)成功，則新員工的工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意感和組織承諾提高，留職幾率增加；適應(yīng)失敗則新員工的角色定位模糊，工作投入減少，工作滿(mǎn)意感降低，離職意愿強(qiáng)烈。由此可見(jiàn)，組織社會(huì)化對(duì)提高留職率具有決定性作用，忽略早期的社會(huì)化實(shí)踐對(duì)個(gè)體和組織都是有害無(wú)益的。企業(yè)應(yīng)將其企業(yè)文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)

28、特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到企業(yè)里來(lái)。6.3大力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展員工忠誠(chéng)源于對(duì)企業(yè)的歸屬感，而歸屬感源于企業(yè)為其提供了滿(mǎn)意的歸宿。企業(yè)要為員工提供滿(mǎn)意的歸宿，就要把發(fā)展作為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。企業(yè)興，則忠誠(chéng)在。每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r都有自己的判斷和預(yù)期，在員工認(rèn)為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)高效發(fā)展和長(zhǎng)期存在的情況下，自然會(huì)有較強(qiáng)的歸屬感和忠誠(chéng)度。這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿(mǎn)意度；同時(shí)也要求我們努力構(gòu)建共同愿景，明確企業(yè)切實(shí)可行、鼓舞人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)具體化，將遠(yuǎn)景目標(biāo)細(xì)化

29、為階段目標(biāo)和崗位目標(biāo)，以企業(yè)的美好未來(lái)激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴(lài)與忠誠(chéng)。6.4完善績(jī)效考核體系和薪酬體系首先，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建上，必須體現(xiàn)推崇忠誠(chéng)的理念，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估方法、反饋機(jī)制、對(duì)話(huà)方式，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估體系對(duì)員工觀念與行為的導(dǎo)向作用；其次，注重開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，通過(guò)與低績(jī)效員工的有效溝通，引導(dǎo)員工正確看待績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出整改建議，促使員工持續(xù)優(yōu)化執(zhí)行績(jī)效；第三，注重評(píng)估結(jié)果的有效應(yīng)用，堅(jiān)持把評(píng)估結(jié)果與薪酬發(fā)放、崗位聘用、職務(wù)升遷掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，以此引導(dǎo)變革與提升。薪酬是衡量員工等級(jí)的依據(jù)，是體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)大小的

30、尺子。在薪酬體系的建立上，不但要注重其外部的競(jìng)爭(zhēng)性，更要注重其內(nèi)部的公正性。“不患寡，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬體系，才能保證員工的忠誠(chéng)。因此，要針對(duì)不同的崗位和不同的人員設(shè)計(jì)不同的工資分配模式，以保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，盡可能地實(shí)行非工資性薪酬的“自助化”，努力滿(mǎn)足不同員工的個(gè)性化需求。此外，應(yīng)重視集體績(jī)效與集體獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。6.5創(chuàng)建以人為本的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍一個(gè)人在親密和諧的組織里工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí)，就會(huì)感到愉快，有歸屬感,有了這樣的情感體驗(yàn)，他便會(huì)在這樣的組織里更加勤奮忘我地工作。反過(guò)來(lái)，一個(gè)人在一種不和諧的甚至勾心斗

31、角的組織里工作，就會(huì)感到不安和恐懼，變得謹(jǐn)小慎微，甚至設(shè)法離開(kāi)這個(gè)組織。營(yíng)造一個(gè)安全、舒適、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境，能夠使員工形成以企業(yè)為家、主動(dòng)為企業(yè)而奮斗的歸屬感，從而維系和提升員工的忠誠(chéng)度。建立以人為本的企業(yè)文化，會(huì)在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力和凝聚力，從而有利于提高員工忠誠(chéng)度。6.6加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃獲得勞動(dòng)報(bào)酬已不再是現(xiàn)代企業(yè)員工工作的唯一目的，大部分員工有著更高的追求，他們希望自己未來(lái)的發(fā)展前景是明朗的，以消除內(nèi)心的不安，增強(qiáng)自己干好本職工作的信心。因此，一方面企業(yè)應(yīng)為員工科學(xué)地規(guī)劃出個(gè)人的職業(yè)生涯道路，讓員工了解到“如果我努力了，明天我會(huì)怎樣”。在充分

32、了解員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際人力資源需要，制定出系統(tǒng)的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以有效地為員工提供適合其自身要求的多個(gè)發(fā)展渠道，使他們切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)其理想和事業(yè)抱負(fù)的希望。另一方面，企業(yè)必須樹(shù)立“讓員工成功也就是企業(yè)的成功”的新理念，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)實(shí)踐，幫助員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行檢查評(píng)估并進(jìn)行修正，通過(guò)員工的卓越發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。有效的培訓(xùn)已成為吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才的有效途徑，在一定程度上,它比增加員工的薪酬更具吸引力與誘惑力。6.7建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制哈佛大學(xué)詹姆斯教授的研究表明：如果沒(méi)有

33、激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%30%；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%90%。正確的激勵(lì)方式是激發(fā)員工忠誠(chéng)的核心要素，要充分地利用精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、個(gè)性化激勵(lì)等來(lái)激勵(lì)員工。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)員工能力和需求的不同，制定出不同的激勵(lì)措施，并把這些措施固化為企業(yè)制度和工作流程，以此來(lái)提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。同時(shí)管理者要把激勵(lì)放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上，這樣才能真正形成有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)廣大員工的工作積極性。6.8進(jìn)行忠誠(chéng)度管理對(duì)于員工忠誠(chéng)度的管理，筆者以為應(yīng)該是包括員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的整個(gè)過(guò)程；而且，這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、

34、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠(chéng)度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠(chéng)度；還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠(chéng)度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低甚至喪失?？傊瑔T工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱，做好員工忠誠(chéng)度的培育工作，不僅是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心工作，還是穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的強(qiáng)有力的措施，對(duì)于發(fā)揮每個(gè)員工的最大潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有決定性的作用。結(jié)論綜上所述，影響員工忠誠(chéng)度建設(shè)的原因是多方面的。至于企業(yè)在加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)時(shí)具體方法的選擇和實(shí)施則要根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)決定，前提則是企業(yè)要意識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的意義、價(jià)值，在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)目前的員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀做出客觀公正的度量。員工的忠誠(chéng)奉獻(xiàn)已成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，忠誠(chéng)的員工可以為企業(yè)帶來(lái)一系列的價(jià)值和收益。因此，為了提高員工的忠誠(chéng)度，發(fā)掘員工的潛力，提高企業(yè)管理效率，有必要對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行評(píng)估和提升。本文從員工忠誠(chéng)