績(jī)效薪酬論文

1、績(jī)效薪酬論文范本績(jī)效薪酬論文范本（一）在中國(guó)工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研 究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回 報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá) 到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問(wèn)題1.發(fā)展過(guò)程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有 人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的 多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，還存在 事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)

2、期是以公有 制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制 度。把國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期， 隨著社會(huì)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪 酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定；技能工資是按照 原來(lái)等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方 式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù) 崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資 也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資 總和的分配形

3、式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)， 少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體 系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng) 濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)制 定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管 理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部， 和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。 2.出現(xiàn)的 問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性 原則，卻沒(méi)用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮

4、，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒(méi)有詳細(xì)的 計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意 制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo) 準(zhǔn)。沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資 是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來(lái)調(diào)整制度。在 我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果 慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員 了解整個(gè)過(guò)程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、 還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績(jī)效之間

5、的關(guān)聯(lián)員工并不了 解，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很 重要的方式、各種信息的反饋、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的，然后開(kāi)放薪 資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可 以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精 神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工 作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的 物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些 企業(yè)工

6、資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極 性，沒(méi)有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 還是會(huì)帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢(shì)1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)， 一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié) 合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，還有各種客觀因 素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā) 展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來(lái)適應(yīng)社會(huì)的

7、發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其 次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需 要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬 制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更 具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢(shì)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光， 薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒(méi)有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí) 調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本 身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè) 知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立

8、可以帶 給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì) 大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市 場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式 。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強(qiáng) 是整體趨勢(shì)，更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加 密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有 戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的 增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng) 造性，不受更多的條條框框限制。三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)

9、文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)， 以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績(jī)效管理實(shí)際情況 作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的 管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績(jī)。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn) 略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí) 行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的 崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合 理，沒(méi)有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒(méi)有積極性、沒(méi) 有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核，給予相

10、應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)力的提高 也可以通過(guò)戰(zhàn)略薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力，與 其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì)。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系 的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以 及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確，內(nèi)部合理薪 酬考核，都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管 理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng) 新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略 性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競(jìng)爭(zhēng)

11、力 的不足主要是知識(shí)欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多 的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過(guò) 程。又如這個(gè)部門(mén)在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對(duì)這個(gè) 部門(mén)重視薪酬管理考核的過(guò)程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋，交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的 變化發(fā)展，可以通過(guò)宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。競(jìng) 爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體 系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先 解決的問(wèn)題，看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā) 揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作

12、用，這是執(zhí)行力之后要解決的問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能 顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬 管理與競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的 關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉 環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝 通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但 要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工 作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管 理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來(lái)越多的重視

13、，其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，重要 性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的 本我道路，實(shí)事求是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流?？?jī)效薪酬論文范本（二）薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者 的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企 業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了 企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析 存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè) 薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分

14、析企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi) ，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管 理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。 薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資 的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的 薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)， 使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存 在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形 成正比例關(guān)系，干好

15、干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制 了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資 管理體系需要健全和完善。.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛 盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積 極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體 現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存 在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言， 很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏

16、 對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工 隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿足企業(yè)員工 多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā) 員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成 等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái) 發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激 發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些 崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。

17、同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以 公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的 不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管 理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情 況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水 平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi) 容需要包括實(shí)施

18、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的 提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面 心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而 這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合 理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、 合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切 薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作 熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員 工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利

19、于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑 制企業(yè)的健康發(fā)展。.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相 結(jié)合薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科 學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出 來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位， 制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把 員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加 薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市 場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，

20、積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理， 從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同 行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能 夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才 和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管 理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。.確保薪酬管理體系有一定的彈性保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè) 適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi) 部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差 距，

21、從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更 好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造 思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資 方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不 同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工 資，這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作 用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異 性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度， 否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果

22、。.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建 自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè) 薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有 機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng) 增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地 位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè) 員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要

23、 在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自 己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的 業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保 持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用； 使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的 平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良 好的信任關(guān)系。.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的 發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在

24、企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬 管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè) 收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮 工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏 向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要 和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān) 系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工 資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金 的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平

25、和 質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企 業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度， 從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重 視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的 工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰 西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要 做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門(mén)的休息場(chǎng)所

26、。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的 培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面 的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平， 更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極 培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì) ，從而激發(fā)員工工作積極 性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。、結(jié)語(yǔ)總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力 資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理

27、還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬 管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理 制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可 能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效薪酬論文范本(三)薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之 一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員 工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的 可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不 確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分

28、析了新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企 業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視。1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求的概述在新形勢(shì)下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn) 能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特 點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提 出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以 提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪 酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新

29、機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀上 要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展 趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的 薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過(guò)內(nèi)外薪酬兩個(gè) 層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門(mén)監(jiān)督檢 查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部 門(mén)要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān) 督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn) 薪酬管理規(guī)范化工作。2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、

30、存在的問(wèn)題及原因礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè) 企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也 得到了重視和發(fā)展?？v向比較，近年來(lái)，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激 勵(lì)性比2003年有了很大提高，薪酬管理對(duì)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的 相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32,與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。然而，由于各種主客 觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對(duì)這些問(wèn)題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面： (1)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的分析，以及缺乏對(duì)其自 身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī) 劃，存在大

31、量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他 企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對(duì)內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒(méi)有區(qū)別，只憑感覺(jué)自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分 析，沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主 要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗 位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工 方面，比如，各級(jí)管理人員要確定薪酬，往往不能對(duì)自己的管理規(guī)模、管理半徑、 薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)

32、薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬 水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對(duì)較 小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí)，客觀上要求相對(duì)較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償， 以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，即企業(yè)外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性較低時(shí)，可以通 過(guò)彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)薪 酬的一般理解是通常所說(shuō)的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能 力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中 在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常 因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變 化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性。一般 來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用線性職能體系和相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為 主，以能力（技能）和績(jī)效為輔的薪酬體系；對(duì)于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)， 必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問(wèn)題的建議和對(duì)策根據(jù)新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用、意義和要 求，通過(guò)對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及原因分析，結(jié)合薪酬管理 的相關(guān)理