2022年二級(jí)人力資源管理師課本總結(jié)

1、第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原就 : 1 任務(wù)與目標(biāo)的原就 ; 2 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原就 ; 3 有效治理幅度的原就 ; 4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原就 ; 5 穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原就；2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 : 1 應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這 4 方面的影響因素 ,選 擇正確的組織結(jié)構(gòu)模式 ; 2 依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式 ,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén) ; 3 為各個(gè)部門(mén)挑選合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 ; 4 將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái) ,形成特定的組織結(jié)構(gòu) ; 5 依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；3、組織變革實(shí)施的程序和方式 : 1 組織結(jié)構(gòu)診斷；其中包括

2、 : A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析 考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具 備的才能、決策的性質(zhì)D、組織關(guān)系分析；2 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 : A、善于抓住征兆進(jìn)行變革 員工士氣低落企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括 :改良式變革、爆破式變革、方案式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 : a讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和方案 革的責(zé)任感；,使他們充分熟識(shí)變革的必要性和變b 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案 ,使員工把握新的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)和技能 ,適應(yīng)變革后的工作崗位； c 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才 ,從組織方面削減

3、變革阻力；3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)判 :對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析 問(wèn)題 ,修正變革方案 ,為以后的調(diào)整和變革做好預(yù)備；4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 : 1 滿(mǎn)意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；2 促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展；3 和諧人力資源治理的各項(xiàng)方案；4 提高企業(yè)人力資源的利用效率；5 使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一樣；,考察變革的成效和存在的5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原就 : 1 確保人力資源需求的原就 ; 2 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原就 ; 3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原就 ; 4 保持適度流淌性的原就；6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 : 1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 ; 2 依據(jù)企

4、業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情形確定其人員規(guī)劃期限 ,明白企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 ,為猜測(cè)工作預(yù)備精確而詳實(shí)的資料 ; 3 在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采納定性和定量相結(jié)合 ,以定量為主的各種科學(xué)猜測(cè)方法對(duì)企業(yè)將來(lái)人力資源供求進(jìn)行猜測(cè) ; 4 制訂人力資源供求協(xié)商平穩(wěn)的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)方案 調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施 ; 5 人員規(guī)劃的評(píng)判與修正；7、人力資源猜測(cè)的內(nèi)容和原理 : ,并分別提出各種具體的內(nèi)容 :需求猜測(cè)、存量與增量猜測(cè)、結(jié)構(gòu)猜測(cè)、特種人力資源猜測(cè)；原理 :慣性原理、相關(guān)性原理、相像性原理；8、人力資源需求猜測(cè)的影響因素 : 1 顧客需求的變化 市場(chǎng)需求 2 生產(chǎn)需求 或

5、企業(yè)總產(chǎn)值3 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 工資狀況4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5 追加培訓(xùn)的需求6 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情形8 曠工趨向 或出勤率9 政府方針政策的影響 工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障9、人力資源需求猜測(cè)階段的工作程序 : 1 依據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 ; 2 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn) ,統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 ; 3 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)治理者進(jìn)行爭(zhēng)論 ,修正并得顯現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 ; 4 對(duì)猜測(cè)期內(nèi)退休的人員、將來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ,得出將來(lái)的人員流失狀況 ; 5 依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃 ,以及工作量的增長(zhǎng)情形確定各部門(mén)仍

6、需要增加的工作崗位與人員數(shù)量 ,得出將來(lái)人力資源需求量 ; 6 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、將來(lái)的人員流失狀況和將來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總運(yùn)算 ,得出企業(yè)整體人力資源需求猜測(cè)；10、人員需求方案公式 :方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量 告期期末員工總數(shù) +方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)=方案期內(nèi)員工總需求量 -報(bào)11、比率轉(zhuǎn)換法公式 :方案期末的員工數(shù)量 =目前的業(yè)務(wù)量 +方案期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng) 量/目前人均業(yè)務(wù)量 *1+ 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率12、工作定額分析法公式 :人力資源需求量 =企業(yè)方案期任務(wù)總量 /定額標(biāo)準(zhǔn)*1+ 方案期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)變動(dòng)系數(shù) R=R1+R2-R3 13、崗位定員法公式 :定員人數(shù) =崗位班作

7、業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)14、設(shè)備看管定額公式 : 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù) =方案需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) /設(shè)備看管定額15、勞動(dòng)效率定員法公式 : 勞動(dòng)定額 =測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量 間總和*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動(dòng)時(shí)定員人數(shù) =方案期班平均工作任務(wù)總量 /勞動(dòng)定額16、人力資源需求定性猜測(cè) :體會(huì)猜測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠?又稱(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法,1 提出猜測(cè)目標(biāo)和要求 ,確定專(zhuān)家組 ,預(yù)備有關(guān)資料 ,征求專(zhuān)家看法； 2 簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出猜測(cè)問(wèn)題25 個(gè)為宜 ,交付專(zhuān)家組爭(zhēng)論評(píng)判 ,然后由猜測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；

8、 3 修改猜測(cè)結(jié)果 ,充分考慮有關(guān)專(zhuān)家看法；4 進(jìn)行最終猜測(cè) ,在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上 ,請(qǐng)專(zhuān)家提出最終看法及依據(jù)；17、人力資源需求定量猜測(cè):轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回來(lái)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色猜測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、運(yùn)算機(jī) 模擬法、定員定額分析法 分為 :工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法；18、影響企業(yè)特地技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消 耗情形、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等；19、運(yùn)算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù) =方案定額工

9、時(shí)總數(shù) *1+ 廢品率 /年度工時(shí)數(shù) * 出勤率 *作業(yè)率 * 定額完成率20、企業(yè)人員供應(yīng)猜測(cè)的步驟 :1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn) ,明白企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀 ;20 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù) ,統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 ;3 向部門(mén)的主管人員明白將來(lái)可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4 將上述的全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總 ,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的猜測(cè) ;5 分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素 主要是地域性因素和全國(guó)性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給猜測(cè) ;6 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)猜測(cè)進(jìn)行匯總 ,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)猜測(cè)；21、人力資源內(nèi)、外供應(yīng)猜測(cè)的分析方法:1 人力資

10、源信息庫(kù) ,從人力資源信息庫(kù)中可以獵取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息 ,能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的流淌信息；針對(duì)不同人員可分為 :技能清單、治理才能清單；2 治理人員接替模型 3馬爾可夫模型22、馬爾可夫模型的基本思想是:通過(guò)發(fā)覺(jué)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,估量組織在未來(lái)的人員供應(yīng)情形；當(dāng)顯現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出以下具體計(jì)策 :1 查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的緣由 ,實(shí)行必要的措施盡快地降低離職率 ;2 加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3 實(shí)行多種方式 ,廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道 ,吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺；23、企業(yè)人員的供需平穩(wěn)三種情形:人力資源供求平穩(wěn) ;供大于求 ;供

11、小于求；當(dāng)供大于求時(shí) ,要依據(jù)具體情形挑選不同方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生 :1 將符合條件 ,而又處于相對(duì)富有狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置；2 如高技術(shù)人員顯現(xiàn)短缺 ,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案 ,在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)意要求時(shí) ,應(yīng)擬定外部聘請(qǐng)方案； 3 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻 ,且員工情愿延長(zhǎng)工作時(shí)間 ,就可以依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定 ,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的方案； 4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率 ,形成機(jī)器代替人力資源的格局； 5 制定聘用非全日制暫時(shí)用工方案；6 制定聘用全日制暫時(shí)用工方案；當(dāng)供小于求時(shí) :1 永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 2 合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3

12、勉勵(lì)提前退休或內(nèi)退； 4加強(qiáng)培訓(xùn)工作 ,提高員工整體素養(yǎng)； 5 削減工作時(shí)間 ,降低工資水平；6 降低工作完成量 ,降低工資水平；其次章聘請(qǐng)與配置1、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型、原就:原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理 包括 :工作要求與員工素養(yǎng)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配；類(lèi)型:選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)；原就 :客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合；2、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式:一次量化與二次量化、類(lèi)別量化與模糊量化

13、、次序量化 /等距量化與比例量化、當(dāng)量量化 權(quán)重；3、素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 :1 要素:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 ;2 構(gòu)成 :橫向和縱向結(jié)構(gòu) ;3 類(lèi)型 :效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系；4、學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)的方法 :認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 用、分析、綜合、評(píng)判；6 個(gè)層次 ,依次為 :學(xué)問(wèn)、懂得、應(yīng)5、才能測(cè)評(píng)的方法 :一般才能測(cè)評(píng)、特別才能測(cè)評(píng)、制造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)才能測(cè) 評(píng)6、素養(yǎng)測(cè)評(píng)的預(yù)備、實(shí)施、調(diào)整、分析:預(yù)備階段 :收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、挑選合理的測(cè)評(píng)方法 通常采納 4 個(gè)指標(biāo) :即效度、公正程度、有用性和成本；實(shí)施階段 擇、測(cè)評(píng)操作程序；測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段:測(cè)評(píng)前的

14、動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選 :1 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由 :測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足 ;2 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法:集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析;3 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理；綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段:1 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 :分為數(shù)字和文字描述 ;2 員工分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)有 2 種:調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 3 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種:A 、要素分析法 B、綜合分析法 C、曲線分析法7、面試的類(lèi)型和基本程序 : 類(lèi)型 :1 依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化 面試； 2 依據(jù)面試實(shí)施

15、的方式 ,可分為單獨(dú)面試與小組面試；3 依據(jù)面試進(jìn)程 ,可分為一次性面試與分階段面試；4 依據(jù)面試題目的內(nèi)容 ,可分為情形面試和體會(huì)性面試；程序 :1 面試的預(yù)備階段 :A、制定面試指南 B、預(yù)備面試問(wèn)題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官； 2 面試的實(shí)施階段 :A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階 段 D、確認(rèn)階段 E、終止階段； 3 面試的總結(jié)階段 :A、綜合面試結(jié)果 B、面試結(jié)果 的反饋 C、面試結(jié)果的存檔； 4 面試的評(píng)判階段 ,總結(jié)體會(huì) ,為下一次的面試設(shè)計(jì)做預(yù)備；8、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧:常見(jiàn)問(wèn)題 :面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面

16、試考官的偏見(jiàn) 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力；實(shí)施技巧:充分預(yù)備、敏捷提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)留意摸索、留意肢體語(yǔ)言溝通9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟 :1 構(gòu)建素養(yǎng)模型 :A 、組建測(cè)評(píng)小組 B、從聘請(qǐng)崗位的優(yōu)秀任職人員中選出肯定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn) ,總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素養(yǎng)特點(diǎn) D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合 ,列出聘請(qǐng)崗位素養(yǎng)表 E、將崗位素養(yǎng)表中的各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素養(yǎng)模型； 2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 :A、擬定素養(yǎng)測(cè)評(píng)指標(biāo) B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題 ,形成問(wèn)卷； C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分

17、員工 ,進(jìn)行猜測(cè) ,檢驗(yàn)其有效性； D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱； 3 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表；4 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:A、要求考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作體會(huì)C、要求考官把握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 ;6 決策10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì):1 用過(guò)去的行為猜測(cè)將來(lái)的行為2 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3 探測(cè)行為樣本；前提 :1 一個(gè)人過(guò)去的行為最能猜測(cè)其未來(lái)的行為； 2 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事；要素:1 情形,即應(yīng)聘者經(jīng)受過(guò)的特定工作情形或任務(wù)； 2 目標(biāo) ,即應(yīng)聘者在這情形當(dāng)中所要達(dá)到的

18、目標(biāo)；3 行動(dòng) ,即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)4 結(jié)果 ,即該行動(dòng)的結(jié)果 ,包括積極的和非積極的結(jié)果 ,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果；11、群體決策方法 :1 建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì) ,由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)體會(huì)豐富的員工代表組成；組成團(tuán)隊(duì)后可采納各位聘請(qǐng)人員相互評(píng)判的方法來(lái)確定各自的評(píng)判權(quán)重；2 實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試 ,依據(jù)聘請(qǐng)方案進(jìn)行各種測(cè)試,如筆試、面試； 3 作出聘用決策 ,依據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出打算；12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn):概念 :是指由肯定數(shù)量的一組被評(píng)人 69人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi) 約 1 小時(shí)就給定的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論 ,爭(zhēng)論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)；最后測(cè)評(píng)由觀看者給每一

19、個(gè)應(yīng)試者評(píng)分；類(lèi)型 :1 無(wú)情境性爭(zhēng)論和情境性爭(zhēng)論；2 不定角色爭(zhēng)論和指定角色爭(zhēng)論；原理 :把人的素養(yǎng)從里到外大致分成為內(nèi)在素養(yǎng) 態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、學(xué)問(wèn)和技術(shù)、外在行為三部分,其中內(nèi)在素養(yǎng)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量；優(yōu)點(diǎn) :1 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2 能在被評(píng)判者之間產(chǎn)生互動(dòng);2 爭(zhēng)論過(guò)程真實(shí) ,易于客觀評(píng)判 ;3 被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn);4 測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn) :1 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 ;2 對(duì)評(píng)判者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 ;3 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 ;4 被評(píng)者的行為仍舊有假裝的可能；13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的操作流程:1 前期預(yù)備 :A、編制爭(zhēng)論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)

20、時(shí)表 D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地 F、確定爭(zhēng)論小組 ;2 具體實(shí)施階段:A、宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 規(guī)范 B、爭(zhēng)論階段 觀看與爭(zhēng)論 ;3 評(píng)判與總結(jié) :考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 :A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情形 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員 共鳴感14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原理和流程:類(lèi)型 :1 開(kāi)放式問(wèn)題 2 兩難式問(wèn)題 3 排序挑選型問(wèn)題 4 資源爭(zhēng)奪型題目 5 實(shí)際操作型題目；原理 :1 聯(lián)系工作內(nèi)容 2 難度適中 3 具有肯定的沖突性；流程:1 挑選題目類(lèi)型 2 編寫(xiě)初稿 3 調(diào)查可用性4 向?qū)＜以?xún)問(wèn) 詢(xún)問(wèn)內(nèi)容 :A 、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系 ,能否考察出被評(píng)者的能力；

21、B、假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例能否均衡； C、題目是否需要繼續(xù)修改完善 5 試測(cè) 題目的難度、平穩(wěn)性 6 反饋、修改、完善 :參與者的看法、評(píng)分者的看法、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果15、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型:1.背景性問(wèn)題 2. 學(xué)問(wèn)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 體會(huì)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7.行為性問(wèn)題16、員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題 :1 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)受比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特點(diǎn) 4 讓?xiě)?yīng)聘者更多地明白組織 5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6 留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)心的應(yīng)聘者 意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)7 關(guān)注特別員工 8 謹(jǐn)慎做打算 9 面試考官

22、要注1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 11 項(xiàng):目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范疇、規(guī)劃、時(shí) 間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和方案的實(shí)施；2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)留意的問(wèn)題 標(biāo);3 安排培訓(xùn)資源 ; :1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) ;2 確定具體項(xiàng)目的子目4 進(jìn)行綜合平穩(wěn) A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平穩(wěn) B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平穩(wěn) C、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之進(jìn)行平穩(wěn) D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平穩(wěn)E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平穩(wěn)；3、教學(xué)方案的設(shè)計(jì)原就 :適應(yīng)性原就、針對(duì)性原就、最優(yōu)化原就、創(chuàng)新性原就；4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 : 1 培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和抱負(fù)狀態(tài)之

23、間的差距 ;B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成果 ,估量它與抱負(fù)水平的差距；2 工作崗位說(shuō)明 A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) ;B、方法觀看查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；3 工作任務(wù)分析 A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求 法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析；,猜測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 ;B、方|4培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 ;B、方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的位置及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序；5 描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè) ;B、方法任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要 ,對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工；6 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 ;B、方法聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)挑選培訓(xùn)科目；

24、7 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo)依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容挑選培訓(xùn)方式方法 ;B、方法采納體會(huì)總結(jié)、小組爭(zhēng)論、專(zhuān)家詢(xún)問(wèn)等多種形式提出具體計(jì)策；8 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo)挑選測(cè)評(píng)的工具 ,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ;B、方法采納模擬試驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)判；9 試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)覺(jué)其優(yōu)缺點(diǎn) ,并進(jìn)行改進(jìn) ;B、方法征求多方看法或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷 ,找出議題并修改完善；5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原就和程序 : 要素 :A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評(píng)判 G、教學(xué)組織 H、課程時(shí)間 I、課程空間 J、培訓(xùn)老師 K、學(xué)員；

25、原就:A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) ,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)；程序 :A、培訓(xùn)項(xiàng)目方案 企業(yè)培訓(xùn)方案 課程系統(tǒng)方案 培訓(xùn)課程方案 B、培訓(xùn)課程分析 課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析C、信息和資料的收集、可詢(xún)問(wèn)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程 D、課程模塊設(shè)計(jì) E、課程內(nèi)容的確定內(nèi)容的挑選 內(nèi)容的制作 內(nèi)容的支配 F、課程演練與試驗(yàn) G、信息反饋與課程修訂6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì) ; :1 相關(guān)性其內(nèi)容挑選要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能2 有效性這是判定培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn) ;3

26、 價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)意學(xué)員的愛(ài)好及培訓(xùn)需求；7、課程內(nèi)容制作的留意事項(xiàng):1 教材的內(nèi)容不能多而雜 ;2 凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容 ,教材不必重復(fù) ;3 教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能 ;4應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi) ;5 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀 ,依據(jù)統(tǒng)一的格式和版式制作 ;6 制作時(shí)用 “教材制作清單 ”進(jìn)行掌握各核對(duì)；8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開(kāi)發(fā)途徑:優(yōu)點(diǎn) :A、挑選范疇大 ,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 B、可帶來(lái)很多全新的理念 C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力 D、可提高培訓(xùn)檔次 ,引起企業(yè)重視 E、簡(jiǎn)潔營(yíng)造氣氛 ,獲得良好的培訓(xùn)成效；缺點(diǎn) :A、企業(yè)與其缺乏明白 ,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

27、B、老師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏明白 ,可能降低培訓(xùn)專(zhuān)職培訓(xùn)師 C、顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn) D、聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者 E、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、查找9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn) :A、明白企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)成效 B、與學(xué)員相互熟識(shí)之間溝通順暢 C、培訓(xùn)相對(duì)易于掌握 D、成本較低；缺點(diǎn) :A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望 ,影響學(xué)員參與度 B、內(nèi)部挑選范疇小 ,不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的老師隊(duì)伍 C、看待問(wèn)題受環(huán)境影響 ,不易上上升度；10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn) :A、具備經(jīng)濟(jì)治理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn) B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作體會(huì) C、具有培訓(xùn)授課體會(huì)和技巧 D、能嫻熟適用培訓(xùn)教材及工具

28、E、具有良好的溝通與溝通才能 F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的才能 G、善于在課堂上發(fā)覺(jué)并解決問(wèn)題 H、積存與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 I、把握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J、擁有培訓(xùn)熱忱和教學(xué)愿望；11、企業(yè)治理人員一般培訓(xùn) :1 學(xué)問(wèn)補(bǔ)充與更新 ;2 技能開(kāi)發(fā) ;3 觀念轉(zhuǎn)變 ;4 思維技巧；12、培訓(xùn)成效與評(píng)估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟 : 概念 :培訓(xùn)成效是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益 ;培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判定的過(guò)程；形式 :非正式評(píng)估和正式評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估；作用 /內(nèi)容 : 培訓(xùn)前作用 1 保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性 ;2 保證培訓(xùn)成效測(cè)定的科

29、學(xué)性 ;3 確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理連接 ;4 幫忙實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；內(nèi)容 :1 培訓(xùn)需求整體評(píng)估 2 培訓(xùn)對(duì)象學(xué)問(wèn)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 3 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 4 培訓(xùn)方案評(píng)估；培訓(xùn)中作用 :1 保證培訓(xùn)活動(dòng)依據(jù)方案過(guò)行2 培訓(xùn)執(zhí)行情形的反饋和培訓(xùn)方案的調(diào)整 3 可以找出培訓(xùn)的不足 ,歸納出教訓(xùn) ,以便改進(jìn)今后的培訓(xùn) ,同時(shí)能發(fā)覺(jué)新的培訓(xùn)需要 ,從而為下一輪的培訓(xùn)供應(yīng)重要依據(jù)4 過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際成效；內(nèi)容 :1 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè) ;2 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) ; 3 培訓(xùn)進(jìn)度與中間成效監(jiān)測(cè)評(píng)估 測(cè)評(píng)估；;4 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 ;5 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)培訓(xùn)后

30、作用 :1 可以對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行正確合理的判定 ,以便明白某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ;2 受訓(xùn)人學(xué)問(wèn)技術(shù)才能的提高或行為表現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身 ;3 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 ,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何 ,有且于使資金得更加合理的配置 ;4 可以較客觀地評(píng)判培訓(xùn)者的工作 ; 5 可以為治理者決策供應(yīng)所需的信息；內(nèi)容:1 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情形評(píng)估 ;2 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 ;3 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；13、培訓(xùn)成效評(píng)估的基本步驟:作出培訓(xùn)評(píng)估的打算 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的 ;制定培訓(xùn)評(píng)估的方案 a.挑選評(píng)估人員 b.挑選評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng) 估數(shù)據(jù)庫(kù)

31、 d.挑選評(píng)估形式 e.挑選評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具 ;收集整理和分 析數(shù)據(jù) ;培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 ;撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 ; 主管準(zhǔn)時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 a.培訓(xùn)治理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接14、培訓(xùn)成效的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn) :反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估； 反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn) :易于進(jìn)行 ,最基本普遍的評(píng)估方式；缺點(diǎn):學(xué)員的感情因素較,高;學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn) :對(duì)學(xué)員有壓力 ,使他們更仔細(xì)的學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力使他們更負(fù)責(zé)、細(xì)心地預(yù)備課程和講議；缺點(diǎn):評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不積極所采納的測(cè)試方法的牢靠度和可信度有多大,測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)

32、并非是最好的參考指標(biāo)；行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn) :可以直接反映培訓(xùn)成效 ,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)成效,使他們支持培訓(xùn) ;缺點(diǎn) :實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾；結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn) :可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) ;缺點(diǎn) :a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)體會(huì)少、評(píng)估技術(shù)不完善 c.必需取得治理層的合作 d.不好辨論結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系；15、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求:相關(guān)性、牢靠性、區(qū)分度、可行性；16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估 :1 認(rèn)知成果 ,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所懂得、熟識(shí)和把握的程序;2 技能成果 ,評(píng)判受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行

33、為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ; 3 情感成果 ,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特點(diǎn) ;4 績(jī)效成果 ,評(píng)判受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序;5 投資回報(bào)率 ,投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目收益 /培訓(xùn)項(xiàng)目成本 *100% 投資凈回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目收益 -培訓(xùn)項(xiàng)目成本 /培 訓(xùn)項(xiàng)目成本 *100% 17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟:要求 :留意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,防止因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和裝飾評(píng)估結(jié)果 必需觀看培訓(xùn)的整體成效以免以偏概全 必需以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面 ,防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以

34、上時(shí)間時(shí) ,評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要留意報(bào)告的文字表述與修飾；步驟:導(dǎo)言 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 闡明評(píng)估結(jié)果 說(shuō)明評(píng)論評(píng)估結(jié)果和供應(yīng)參考 看法 附錄 報(bào)告提要第四章績(jī)效治理1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)別 : 概念 :效標(biāo)即指評(píng)判員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ,對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求；類(lèi)別:1 特點(diǎn)性效標(biāo) :即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)； 2 行為性效標(biāo) :其側(cè)重點(diǎn)是考量 “員工如何執(zhí)行上級(jí)指令 ,如何工作”；這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要；3 結(jié)果性效標(biāo) ,其側(cè)重點(diǎn)是考量 “員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何 .”2

35、、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法 :主觀 :排列法、挑選排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制安排法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀 行為觀看法和加權(quán)挑選量表法；:關(guān)鍵大事法、強(qiáng)迫挑選法、行為定位法、3、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法 法、勞動(dòng)定額法、成果紀(jì)錄法；:目標(biāo)治理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)4、綜合型績(jī)效考評(píng)方法 :圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)判中心法；5、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn) : 含義 :合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起 ,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法；特點(diǎn) :A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 ,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能

36、的分析與開(kāi)發(fā)； C、表格簡(jiǎn)潔便于填寫(xiě)； D、考評(píng)量表采納三個(gè)等級(jí) ,即極好、中意、不 中意；6、日清日結(jié)法的含義和步驟 : 含義 :日清日結(jié)法即 OEC 法over every control clear,是指全方位地對(duì)每人每天每 事進(jìn)行清理掌握 ,做到“日清日畢、日清日高 ”；實(shí)施步驟 :A 、設(shè)定目標(biāo) B、掌握 C、考評(píng)與勉勵(lì)；海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原就 ” ,一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永久在變 ”的法就；三個(gè)原就是 :閉環(huán)原就PDCA 原就 ;比較分析原就 ;不斷優(yōu)化原就；7、結(jié)構(gòu)式表達(dá)法 :屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法,它是采納一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格 ,由考評(píng)者依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的要

37、求 ,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法；該方法簡(jiǎn)潔易行 ,但牢靠性和精確性不高 ,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響；8、強(qiáng)迫挑選法 :是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法；考評(píng)者必需從 34 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中挑選一項(xiàng)有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果；可防止趨中、過(guò)寬、暈輪及其它偏誤；但難以在人力資源治理中發(fā)揮作用 ,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工；9、短文法 :屬結(jié)果導(dǎo)向型方法；能削減偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差；但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行；僅用于激發(fā)員工表現(xiàn) 人事決策 ,適用范疇很??；,開(kāi)發(fā)其技能 ,而不能用于員工間比較及10、成果紀(jì)錄法 :結(jié)果導(dǎo)向型方法 ,適合從事教學(xué)、科研工作的老師、專(zhuān)家們采用；因需要

38、聘請(qǐng)外部專(zhuān)家 ,使時(shí)間、人力等成本較高；有很強(qiáng)的適用性和有效性 ,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用 ,成效將更好；11、勞動(dòng)定額法 :結(jié)果導(dǎo)向型方法；12、圖解式評(píng)判量表法 ,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法；第一將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),挑選與績(jī)效有關(guān)的如干評(píng)判要素；其次,以這些評(píng)判因素為基礎(chǔ) ,確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目 指標(biāo),每個(gè)項(xiàng)目分成 59等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明；最終制成專(zhuān)用的考評(píng)量表；具有廣泛適用性,簡(jiǎn)潔易行、使用便利、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、匯總快捷；極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤；13、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能顯現(xiàn)的各種偏誤:1 分布誤差 A、寬厚誤差 B、苛嚴(yán)誤差或?qū)⒕图案?C、集中趨勢(shì)和中間傾向

39、 ;2 暈輪誤差訂正方法 :一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?記錄制度；二是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)； 3 個(gè)人偏見(jiàn) 4 優(yōu)先和近期效應(yīng)5 自我中心效應(yīng) 對(duì)比偏差、相像偏差 ;6 后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)判全體員工績(jī)效的某一方面 ,然后再評(píng)判另一方面 ,最終將每個(gè)員工的全部評(píng)判結(jié)果匯總；因；7 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)判結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原14、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原就以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟 : 內(nèi)容 :1 適用不同對(duì)象范疇的考評(píng)體系:組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 :品質(zhì)特點(diǎn)型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

40、系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系；原就 :1 針對(duì)性原就 2 科學(xué)性原就 3 明確性原就；方法 :1 要素圖示法 2 問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案爭(zhēng)論法 暴法；4面談法 5 體會(huì)總結(jié)法 6 頭腦風(fēng)設(shè)計(jì)程序 :1 工作分析 崗位分析 2 理論驗(yàn)證 3 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4 進(jìn) 行必要的修改和調(diào)整；15、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原就、種類(lèi)和評(píng)分方法 : 就；原就 :1 定量精確的原就 2 先進(jìn)合理的原就 3 突出特點(diǎn)的原就 4 簡(jiǎn)明扼要的原種類(lèi) :1 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)分方法 :1 單一要素的計(jì)分方法 2多種要素綜合計(jì)分法 16、考評(píng)量表分類(lèi) :1 名稱(chēng)量表 2 等級(jí)量表 3 等距量表

41、4 比率量表 17、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、挑選原就 : 定義 :關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行成效的一種績(jī)效考評(píng)方法, 它第一是企業(yè)依據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過(guò)層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) ,并將其轉(zhuǎn)化為如干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo) ,從事前、事中和事后多個(gè)維度 ,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋；個(gè)人的績(jī)效； B、對(duì)于治理者來(lái)說(shuō) ,提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人 的績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ,能夠把握全局 ,明確目標(biāo) ,突出重點(diǎn) ,簡(jiǎn)化程序 ,滿(mǎn)意企業(yè)績(jī)效治理的需要； C、對(duì)于被考評(píng)者 -無(wú)論是組織仍是個(gè)人來(lái)說(shuō) 什么 ,以及將要做到什么程度；

42、,有利于清楚地知道自己將要做挑選關(guān)鍵指標(biāo)的原就 :A、整體性 B、增值性 C、可測(cè)性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性；確定工作產(chǎn)出的基本原就 原就 D、設(shè)定權(quán)重的原就；:A 、增值產(chǎn)出的原就 B、客戶(hù)導(dǎo)向原就 C、結(jié)果優(yōu)先KPI 體系的基本特點(diǎn) :A 、能夠集中表達(dá)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出 ,即所制造 的價(jià)值； B、突出員工奉獻(xiàn)率；C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)；18、平穩(wěn)計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) : 概念 :平穩(wěn)計(jì)分卡是一種績(jī)效治理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平穩(wěn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 ,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng) ,從而

43、為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起牢靠的執(zhí)行基礎(chǔ)；平穩(wěn)計(jì)分卡從四個(gè)角度 ,即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)；特點(diǎn) :A、平穩(wěn)計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略治理與執(zhí)行的工具；B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具； C、是企業(yè)各級(jí)治理者與治理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式； D、是一種理念非常先進(jìn)的“嬉戲規(guī)劃 ” ,即一種規(guī)范化的治理制度；19、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟:1 利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) : SMART 原就:Sspecific 具體的 M-measurable可度量的 A-attainable可實(shí)現(xiàn)的 Rrealistic 現(xiàn)實(shí)的 T time bou

44、nd 有時(shí)限的 3 依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判 ,其結(jié)果是否具有牢靠性和精確性；C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以說(shuō)明被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)； D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間； 5 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)20、360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn) : 內(nèi)涵 :360 度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù) 內(nèi)在、外在以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者 ,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360 度的全方位評(píng)判 ,再通過(guò)反

45、饋程序 ,達(dá)到轉(zhuǎn)變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方 法；優(yōu)點(diǎn) :1 具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2 考慮的不僅是工作產(chǎn)出 ,仍考慮深層次的勝任特點(diǎn)； 3 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,建立更為河蟹的工作關(guān)系； 4 采納匿名方式 ,排除考評(píng)者的顧慮 ,保證了評(píng)判結(jié)果的有效性；5 敬重組織成員的看法 ,有助于制造更好的工作氛圍,激發(fā)成員的創(chuàng)新性；6 加強(qiáng)治理者與組織員工的雙向溝通,提高了組織成員的參與性；7促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展；缺點(diǎn) :1 側(cè)重于綜合評(píng)判 ,定性評(píng)判比重大 ,定量的評(píng)判少 ,與 KPI 結(jié)合使用 ,評(píng)判 更全面； 2信息來(lái)源渠道廣 ,但并非總是一樣； 3 收集和處理數(shù)據(jù)的

46、成本增加；4 如處理不當(dāng) ,可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊急氣氛,影響員工積極性；21、360度考評(píng)的實(shí)施程序和留意事項(xiàng) : 實(shí)施程序 :1 評(píng)判項(xiàng)目設(shè)計(jì) A、進(jìn)行需求分析和可行性分析 ,打算是否采納 360度考評(píng)方法； B、編制基于崗位勝任特點(diǎn)模型的評(píng)判問(wèn)卷；2 培訓(xùn)考評(píng)者 3 實(shí)施360 度考評(píng) A 、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)判信息并報(bào)告結(jié)果 C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)治理部門(mén)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題 談 5 成效評(píng)判；,制定改善行動(dòng)方案； 4 反饋面留意事項(xiàng) :1 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部特地從事 360度考評(píng)的治理人員 2 應(yīng)挑選最佳時(shí)期 ,在組織面臨士氣問(wèn)題 ,處于過(guò)渡期或下坡路時(shí) ,不宜采納

47、； 3 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通； 4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為；6 精確識(shí)別和估量偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判結(jié)果的影響；7 對(duì)考評(píng)者的個(gè)人看法保密,上級(jí)評(píng)判除外； 8 不同的考評(píng)目的打算考評(píng)內(nèi)容不同,所應(yīng)留意事項(xiàng)也不同；第五章 薪酬治理 1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用：概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采納科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程；種類(lèi)： 1）從調(diào)查方式上看,可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 2）從主持薪酬調(diào)查的主體看,可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、

48、詢(xún)問(wèn)公司及公司企業(yè)自己組織 3）從調(diào)查的組織者看,分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查 4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看,分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬中意度調(diào)查；作用： 1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)；2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)； 3）有助于掌 握薪酬治理的新變化與趨勢(shì)；4）有利于掌握勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 2、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：策的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2）確定調(diào)查范疇 A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位 C、確定需要 調(diào)查的薪酬信息 D、確定調(diào)查的時(shí)間段；

49、3）挑選調(diào)查 的方式 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 C、 采集媒體公開(kāi)信息 D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) A、數(shù)據(jù)排列 B、頻率分析 C、趨中趨勢(shì)分析 （簡(jiǎn)潔平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法） E、回來(lái)分析法 F、圖表分析 法 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情形分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）； 3、確定調(diào)查的企業(yè)： 1）同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相像相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè) 確定調(diào)查的企業(yè)： 雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)

50、爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)員工的企業(yè) 5）在 經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)； 4、確定調(diào)查的薪酬信息： 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3）股票期 確定調(diào)查的薪酬信息：權(quán)或影子股票方案等長(zhǎng)期勉勵(lì)方案 4）與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 5、崗位評(píng)判、績(jī)效考評(píng)與薪酬治理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原就,達(dá)到外部薪酬水平,公司展 崗位評(píng)判、績(jī)效考評(píng)與薪酬治理的關(guān)系：開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；為了保證內(nèi)部公正性原就, 2） 確認(rèn)工資等級(jí), 需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗

51、位分析和崗位評(píng)判,作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了表達(dá)個(gè)人公正原就,確?？?jī)效工資公正,通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工資格才能進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng),作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一,將以上三方面 的內(nèi)容結(jié)合,進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)； 6、員工薪酬中意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容： 1）員工對(duì)薪酬水平的中意度；2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比 員工薪酬中意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：例的中意度 3）對(duì)差距的中意度； 4）對(duì)打算因素的中意度； 5）對(duì)調(diào)整的中意度； 6）對(duì)發(fā)放方式的中意度； 7|對(duì)工作本身的中意度； 8）對(duì)工作環(huán)境的中意度；工作程序：有員工 2）確 定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)

52、部所 3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、打算因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的中意度） 7、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類(lèi)）、職組（中小類(lèi)）、職門(mén)（大類(lèi)）、崗級(jí)、崗等；工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)分出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)；職系和職組是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi),崗級(jí)和崗等是依據(jù)崗位的責(zé)任大小、技 能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)；崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu),而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類(lèi)以外的各種企事業(yè)單位；崗位分級(jí)與品位分類(lèi)的區(qū)分：1）分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同 2）分

53、類(lèi)依據(jù)不同 3）適用范疇不同 11 8、工作崗位分類(lèi)的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí),即依據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特點(diǎn),將它們劃分為如干類(lèi)別；工作崗位分類(lèi)的主要步驟： 2）崗位的縱向分級(jí),即依據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、體會(huì)水公平因素,將 它們歸入肯定的檔次級(jí)別；范即崗位說(shuō)明書(shū),并以此作為各項(xiàng)3）依據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果,制定各崗位的崗位規(guī) 人力資源工作的依據(jù)； 4）建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表； 9、工作崗位橫向分類(lèi)的原就和步驟與方法：工作崗位橫向分類(lèi)的原就和步驟與方法：原就： 1）崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì) 與特點(diǎn)來(lái)確定；而治理

54、人員崗位的分類(lèi)就應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分；步驟： 1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,依據(jù)工作性質(zhì)劃分為如干大類(lèi),即職門(mén)；2）將各職門(mén)內(nèi)的崗位,根 據(jù)工作性質(zhì)異同連續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)；3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次依據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為如干小類(lèi),把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系；方法： 1）依據(jù)崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2）依據(jù)崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的位置和作用分；10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法： 10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：含義：指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上,依據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大

55、小以及本崗位人員任職資格條件等因素,對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí),并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程；步驟： 1）依據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分崗級(jí)；2）統(tǒng)一崗等；方法： 1）挑選崗位評(píng)判要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)表 3）依據(jù)要素評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)； 4）依據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等； 11、企業(yè)工資制度的分類(lèi)： 11、企業(yè)工資制度的分類(lèi)：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特別群體的工資 資制度的分類(lèi) 12、崗位工資制特點(diǎn)和類(lèi)型： 12、崗位工資制特點(diǎn)和類(lèi)型：特點(diǎn)： 1）依據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)；類(lèi)型： 1）

56、崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確 定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定； 13、技能工資概念、前提、種類(lèi)： 13、技能工資概念、前提、種類(lèi)：概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和才能為基礎(chǔ)的工資；前提： 1）明確對(duì)員工的技能要求2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3）將工資方案與培訓(xùn) 方案相結(jié)合；種類(lèi)： 1）技術(shù)工資 2）才能工資（基礎(chǔ)才能工資、特別才能工資）； 14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式： 14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯獨(dú)依據(jù) 或主要依據(jù)是工

57、作成果或勞動(dòng)效 率；特點(diǎn)： 1）留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2）上 級(jí)績(jī)效評(píng)定重量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從治理 人員向下屬員工反饋；不足： 1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公正性 2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3）假如員工認(rèn)為評(píng)判方式不公平、精確,整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危急；形式： 1）計(jì)件工資制 2）傭金制； 15、治理人員的工資制度： 15、治理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼； 12 16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資,并依據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收

58、入（可變工資）的一種工資制度；形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金；確定條件： 1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；2）年薪水平的確定既要照料到員工的心理承擔(dān)才能,又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才；3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與 福利待遇； 17、工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型： 17、工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型： 1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資類(lèi)型 制）； 3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）； 18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)留意問(wèn)題：要素： 18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)留意問(wèn)題：要素：基本工資、勉勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)；設(shè)計(jì)留意問(wèn) 題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)適； 2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 免使用過(guò)多勉勵(lì)性工資 19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序： 19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：作用和設(shè)計(jì)程序作用： 1）有利于企業(yè)提高效率以及制造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化,保持機(jī)構(gòu)敏捷性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性 2） 引導(dǎo)員工自 我提高 3）有利于崗位變動(dòng) 4）有利于治理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5）有利于工 作績(jī)效的促進(jìn)；設(shè)計(jì)程序： 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級(jí)的劃分 3）工資寬帶的定價(jià) 4）員