A醫(yī)院護理績效改革滿意度評價

1、 A醫(yī)院護理績效改革滿意度評價 孫率 肖晗曦Summary：針對A醫(yī)院的績效改革，對全院所有護理人員進行多維度的績效滿意度調(diào)查，從而發(fā)現(xiàn)目前績效考核與分配的不足，尋找方法和措施進行改進。全院的整體績效滿意度為81.16%，護士長滿意度為93.48%，一般護理人員滿意度為81.16%。Key：護理績效改革;績效核算;績效考核;滿意度評價一、前言長期以來，國內(nèi)眾多醫(yī)院的護理績效普遍采用傳統(tǒng)的基于科室結(jié)余的核算模式對科室績效進行一級分配，再由科室分配醫(yī)師、護士各類別人員績效比例后進行個人績效獎二級分配12;其分配結(jié)果主要與科室性質(zhì)和結(jié)余能力有關(guān)，不能較好地體現(xiàn)護理工作負荷、責任風險、技術(shù)難度以及工作

2、質(zhì)量之間的差異，不同科室相同層級、相同護理崗位之間績效差別大，二級分配方案由科室自行制定，可監(jiān)督性差，容易引起不同職系間的矛盾，也不利于整體護理隊伍的穩(wěn)定，對護理學科的發(fā)展很難起到應有的支撐作用34。為了貫徹關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見對公立醫(yī)院績效改革的精神5，同時從根本上提高護理隊伍的整體參與感，更好地發(fā)揮其主觀能動作用，促進護理學科臨床、教學和科研的協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地體現(xiàn)崗位薪酬的公平性，A醫(yī)院自2018年起實施獨立的護理績效考評管理體系， 那么在新的績效改革方案實施后，其實施效果如何？護理人員的滿意度如何？鑒于此，A醫(yī)院特針對本次績效改革實施滿意度評價。二、資料與方法（一）資料收集

3、本次調(diào)查針對A醫(yī)院27個護理單元中來院時間超過1年的護士采用普查的抽樣方式，最后共調(diào)查764名護士和46名護士長共計810人，調(diào)查方式采用網(wǎng)絡調(diào)查問卷方式，最后共收集了750名護士和46名護士之共計796份問卷，問卷回收率98.27%。通過問卷星的自動歸集數(shù)據(jù)功能，將數(shù)據(jù)歸集到EXCEL中。（二）方法由護理部（運管部配合）核定全院各護理單元的各層級人力配置，對全院護理單元進行定級，對全院護理人員進行定崗定級，并核定護理單元層級、人員層級等相關(guān)系數(shù)。由運營管理部制定每個護理單元的工作量考核指標，并根據(jù)指標體系每月核算各護理單元的工作量，根據(jù)工作量和護理單元系數(shù)與定崗的個人系數(shù)核定每個護理單元本月

4、績效，其核算公式如下：某護理單元當月績效=護理單元層級系數(shù)*核定崗位的人員系數(shù)和*本月工作量*單位系數(shù)金額在問卷調(diào)查中，從公開透明、公平公正和激勵效果三個方向，共計11個維度對本次績效改革的滿意度進行調(diào)查，并包含了封閉式和開放式問題。三、結(jié)果（一）基本情況796名回收問卷中，護士長750人，一般護理人員46人;其中年齡在25歲以下的占34.17%（272人）;本科及以上人數(shù)為549人（86.56%）;初級占比為64.2%（511），科室層級分布較為均勻，其具體數(shù)據(jù)可見表1.（二） 滿意度護士之滿意度為93.48%，其中非常滿意40人，一般滿意3人，有點不滿意3人，非常不滿意0人;一般護理人員滿

5、意度為80.40%，其中非常滿意317人，一般滿意286人，有點不滿意124人，非常不滿意13人;總體滿意度為81.16%，具體數(shù)據(jù)見表2在公開透明、公平公正、和激勵效果中，護理人員對績效存在差異原因的透明度滿意度（78.14%）和方案能夠反應科室收入增長（75.5%）這兩點的滿意度最差，對激勵其繼續(xù)留院（95.23%）和反應工作環(huán)境、強度、難度和風險水平（93.09%）的滿意度最高。詳細數(shù)據(jù)見表3.（三）不滿意原因自述在不滿意的原因自述中，包括了對新人的個人系數(shù)、科室系數(shù)極差、院齡系數(shù)、工作量指標等不滿意的具體評價，其中“個人系數(shù)中新人系數(shù)太低、導致績效太低”原因最多，有49人。詳細數(shù)據(jù)見表

6、4.四、結(jié)論（一）加強溝通在本次績效改革滿意度調(diào)查中，護理人員對公開透明的滿意度最低，對方案的透明度（87.06%）、存在差異的原因（78.14%）以及提高個人系數(shù)的方法均未超過90%。公開透明是影響滿意度的重要因素6，很多誤解的產(chǎn)生都源于信息的不對稱;其中包括了護理部與運管部之間，運管部與科室之間以及護理部與科室之間都會存在信息的不對稱，影響對績效的滿意度，產(chǎn)生不必要的誤解和矛盾。而人與人之間，科室與科室之間的紐帶是溝通，暢通便捷的溝通能夠盡可能的減少信息的不對稱帶來的誤解。可通過如績效宣講、下科室溝通、固定的績效接待日等多途徑的方式增加溝通的深度和廣度。（二） 優(yōu)化各系數(shù)的值與極差不滿意人

7、群原因自述中，對個人系數(shù)、科室系數(shù)和院齡系數(shù)的不滿意人數(shù)較多，且占據(jù)不滿意原因自述歸納的前三，A醫(yī)院需要對這些系數(shù)進行一定的調(diào)整和優(yōu)化。對個人系數(shù)，在保證個人發(fā)展有效激勵的情況下，縮小新人與年資高的人員之間的差異，減少因院齡的增加帶來的績效差異大的情況，不可以年齡定能力的高低，但亦不可忽視高院齡人員對醫(yī)院的貢獻。其次，優(yōu)化科室系數(shù)之間的差異，可從如一級、特級護理時長，CMI值以及人均工作負荷和工作環(huán)境等多維度來定出各科室之間的系數(shù)差異。（三）優(yōu)化科室工作量的評價指標各護理單元的工作量評價指標，一直是個大醫(yī)院研究的問題，從單一的某一個，或者某幾個指標來反應整個護理單元的工作量是非常困難的事情。但績效獎金的核算最后需要有可以量化的指標來評價，因此在這種矛盾的績效考核和分配的過程中，要不斷的改進和優(yōu)化各個護理單元的評價指標。Reference：1李超梅，楊曉麗，肖瓊.基層醫(yī)院護理人員實施績效考核的方法J.護理實踐與研究，2013，10（18）：85-86.2郭燕紅.醫(yī)院護理改革勢在必行J.中國醫(yī)院，2011，15（12）：1-4.3任益炯，金永春，張錄法.國有醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀分析J.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.4 張玲娟，王筱慧，陸小英，等.科學合理構(gòu)建績效考核體系客觀公平實施護士獎金分配J.中國護理管理，2009，9（8）：11